Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif aux négociations annuelles 2023" chez TIBCO SERVICES (Siège)

Négociations annuelles

Accord d’entreprise

A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

- la Société TIBCO SERVICES représentée par … en sa qualité de Dirigeant, d'une part ;

- l’organisation syndicale CFDT, représentée par … et …, d’autre part.

Article 1 – Champ d'application

Les présentes dispositions s'appliquent à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise TIBCO SERVICES.

Article 2 – Points sur lesquels un accord est intervenu entre la délégation syndicale et la direction

A- Rémunération

1. Suivi des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes - Égalité professionnelle femmes/ hommes

L'égalité des salaires entre les femmes et les hommes est une question de justice et de respect des valeurs que nous défendons chez Tibco. Nous nous engageons à maintenir une transparence totale en ce qui concerne les écarts de salaire au sein de notre entreprise.

Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prises chaque année ont l’effet attendu. On peut constater que l’index Hommes/Femmes est passé de 81 en 2020 à 87 en 2022.

La délégation syndicale et la direction restent attentives à surveiller les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour garantir l'équité, nous avons mis en place un outil, "Mon futur Tib's", qui permet d'embaucher une personne au même salaire que ses pairs de même niveau de compétences. Cet outil est également utilisé pour planifier et gérer les parcours professionnels au sein de l'entreprise.

Bien qu'il reste des défis à relever pour atteindre une parité salariale parfaite, nos efforts constants pour surveiller, analyser et corriger les écarts existants montrent notre engagement envers l'égalité des salaires. De plus, l'utilisation d'outils comme "Mon futur Tib's" est un pas de plus vers la réalisation de cet objectif.

ACCORD

2. Priorité accordée aux collaborateurs n'ayant pas bénéficié d'une augmentation depuis 4 ans

Nous accordons une attention particulière aux collaborateurs qui n'ont pas bénéficié d'une augmentation salariale depuis quatre ans. Nous veillons à ce que chaque Tib’s bénéficie régulièrement d'augmentations salariales pour reconnaître leur contribution et leur engagement. 

Au 31 mars 2023, seulement quatre personnes avaient dépassé quatre ans sans augmentation salariale. L’absence d’augmentation pour ces personnes est justifiée par différentes raisons.

En ce qui concerne l'avenir, si on projette en 2024, seulement trois personnes supplémentaires seraient concernées par une absence d’augmentation. L’absence d’augmentation pour une personne est justifiée. Pour les 2 autres personnes, leur situation sera étudiée dans l’année qui vient. Notre engagement envers l'équité salariale et la reconnaissance du travail de nos collaborateurs reste une priorité pour nous. 

ACCORD

3. Frais

Recharge des véhicules électriques chez le collaborateur

Tibco est engagé depuis plusieurs années dans le passage à l’électrique de son parc véhicule.

Il est important pour nous de favoriser l’adhésion des Tib’s à nos valeurs éco-responsables et notre attachement à prendre soin de la planète.

Les tib’s qui rechargent leur véhicule à domicile bénéficient actuellement d’un remboursement à 0.20€/kwatt Le tarif règlementé est passé de à 0.23€/kwatt. La direction propose de s’aligner sur cette augmentation pour le remboursement de ces frais. Si le taux venait à évoluer, dans un sens ou dans l’autre, nous nous autorisons à le mettre à jour en concertation avec le CSE. 

ACCORD

4. Prime de vacances

La délégation syndicale mentionne que le système de calcul de la prime de vacances imposés par la législation peut être perçu comme injuste car par exemple, si une prime exceptionnelle est versée durant la période, et selon la période de versement, cette prime exceptionnelle peut être considérée comme prime de vacances donc le collaborateur peut ne pas la percevoir au mois de juillet. Elle demande à ce que les astreintes ne soient pas déduites pour le calcul. La direction accepte.

ACCORD

5. Tickets Restaurants (TR)

La délégation syndicale a suggéré d'augmenter la valeur du Ticket Restaurant (TR). Avant de passer à la décision prise, il convient de rappeler que les nouveaux plafonds d'exonérations légales sont fixés à 6,5 € par TR et que la contribution de l'entreprise doit se situer entre 50 et 60% de la valeur du TR. 

En tenant compte de ces paramètres, la valeur maximale possible pour un TR est de 13 €, avec une répartition des coûts à 50/50 entre l'entreprise et le salarié. 

Après une réflexion approfondie, la direction a proposé de mettre en œuvre cette augmentation en deux phases : 

• La première étape débutera le 1er juillet 2023, où la valeur du TR sera fixée à 12 €, toujours avec une répartition des coûts à 50/50. 

• La deuxième étape, effective à partir du 1er décembre 2023, verra la valeur du TR atteindre son maximum de 13 €, en maintenant la répartition des coûts à 50/50. 

Il est important de noter que les deux parties concernées par cette décision, à savoir la direction et les membres du CSE, sont en accord sur ce plan d'action. 

L'augmentation progressive de la valeur du Ticket Restaurant (TR) apporte plusieurs avantages significatifs pour nos Tib's. En premier lieu, elle améliore leur pouvoir d'achat quotidien, rendant les repas plus accessibles et contribuant ainsi à une meilleure qualité de vie. Un repas équilibré est vital pour maintenir une bonne santé et des performances optimales au travail, et cet ajustement de la valeur du TR facilite l'accès à une alimentation saine et variée. 

De plus, cette augmentation est effectuée en tenant compte des équilibres financiers, tant pour l'entreprise que pour le salarié, avec une répartition des coûts à 50/50. Cela garantit que les Tib's bénéficient de l'augmentation sans qu'elle ne pèse trop sur leur salaire net. 

Enfin, cette hausse du TR témoigne de l'engagement de l'entreprise envers le bien-être des Tib's. Elle reflète notre volonté de valoriser et de reconnaître leur travail, renforçant ainsi leur sentiment d'appartenance à l'entreprise et leur motivation. 

ACCORD

B- Durée effective et organisation du temps de travail

1. Temps partiel abondé

Ce type de dispositif offre tout d'abord aux Tib's une grande flexibilité dans l'organisation de leur travail. Ils ont la possibilité de consacrer plus de temps à leur vie personnelle, familiale ou à des projets personnels tout en maintenant une activité professionnelle. Cela permet d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, ce qui est essentiel pour le bien-être et la satisfaction générale. 

Ensuite, l'abondement financier de l'entreprise garantit que les Tib's bénéficient d'une sécurité financière malgré la réduction de leur temps de travail. C'est une façon pour l'entreprise de démontrer son engagement envers le bien-être de ses employés et de leur assurer une certaine tranquillité d'esprit. 

De plus, ce type d'arrangement peut contribuer à maintenir une productivité élevée. Les Tib's qui travaillent à temps partiel avec un soutien financier peuvent souvent être plus concentrés et efficaces pendant leurs heures de travail, sachant qu'ils disposent d'un temps suffisant pour se reposer et s'occuper de leurs autres responsabilités. 

Enfin, ce dispositif témoigne de l'engagement de l'entreprise en faveur d'un environnement de travail flexible et respectueux des besoins individuels de chaque Tib’s. Cela peut renforcer le sentiment d'appartenance et la satisfaction professionnelle, contribuant ainsi à attirer et à retenir les talents.  

Aussi nous prolongeons ce dispositif jusqu’au 31 décembre 2024. 

Durée du travail (en jours)	Durée du travail en % d’un temps plein	Coefficient d’abondement	Volume de travail payé	Part de l’écart de rémunération prise en charge
5,0	100,0%	0,0%	100,0%	0%
4,5	90%	3,0%	92,7%	36,99%
4,0	80%	3,7%	83,0%	17,37%
3,5	70%	4,5%	73,2%	11,73%
3,0	60%	6,5%	63,9%	10,80%
2,5	50%	8,0%	54,0%	8,70%

ACCORD

2. Travail sur 4 jours

La semaine de travail de quatre jours est un concept qui gagne en popularité dans de nombreux secteurs et régions du monde. Nous avons échangé sur les avantages et inconvénients  

 

Avantages :  

• Cela pourrait améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des Tib's. Avec une journée supplémentaire de repos chaque semaine, ils auraient plus de temps pour se consacrer à leurs activités personnelles, que ce soit passer du temps en famille, pratiquer des loisirs ou prendre soin de leur santé et de leur bien-être. 

• Deuxièmement, la semaine de travail de quatre jours pourrait potentiellement augmenter la productivité des Tib's. Plusieurs études suggèrent que des heures de travail plus courtes peuvent conduire à une concentration plus importante et à une efficacité accrue. Donc, même si les Tib's travaillent moins de jours chaque semaine, ils pourraient accomplir autant de travail, voire plus, grâce à cette productivité renforcée. 

• Une semaine de travail de quatre jours pourrait être un outil puissant pour attirer et retenir des talents de qualité. De nombreux professionnels de nos jours recherchent des environnements de travail qui offrent un bon équilibre entre le travail et la vie personnelle, ainsi qu'une certaine flexibilité. L'offre d'une semaine de travail de quatre jours pourrait rendre notre entreprise plus attrayante pour ces individus. 

• Enfin, la semaine de travail de quatre jours pourrait également avoir des avantages environnementaux. En réduisant d'une journée le temps passé au travail, cela signifie une journée de moins de trajets pour beaucoup de Tib's, ce qui pourrait réduire les émissions de carbone et contribuer à l'effort global de lutte contre le changement climatique. 

  

Inconvénients  

• la mise en place d'une semaine de travail de quatre jours peut nécessiter une restructuration significative des opérations et des processus de l'entreprise. Cela pourrait entraîner des coûts initiaux importants, ainsi que des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise. 

• une semaine de travail de quatre jours pourrait intensifier la charge de travail sur une durée plus courte. Même si la quantité de travail reste la même, compresser cette charge de travail en quatre jours pourrait conduire à une journée de travail plus longue et plus intense pour les Tib's. Cela pourrait potentiellement augmenter le stress et la fatigue, nuisant ainsi à leur bien-être et à leur productivité. 

• la semaine de travail de quatre jours peut ne pas convenir à toutes les situations ou à tous les rôles au sein de l'entreprise. Certaines fonctions peuvent nécessiter une présence constante sur cinq jours, où les Tib's peuvent avoir à gérer des clients ou des partenaires qui opèrent sur une semaine de travail traditionnelle de cinq jours. 

• Enfin, il pourrait y avoir des défis en termes de gestion des ressources humaines. Par exemple, coordonner les congés et les absences pourrait devenir plus complexe si les Tib's ne travaillent pas tous les mêmes jours. De plus, cela pourrait poser des problèmes en termes d'équité si tous les Tib's ne sont pas en mesure d'adopter une semaine de travail de quatre jours. 

 

La préservation de la semaine de travail de cinq jours s'appuie sur plusieurs considérations pragmatiques. Bien que l'idée d'une semaine de quatre jours puisse sembler attrayante, nous devons reconnaître que sa mise en place pourrait nécessiter une restructuration majeure de nos opérations. Cette restructuration pourrait non seulement être coûteuse, mais également perturber nos activités quotidiennes. 

Il est important de noter que le condensé de la charge de travail sur quatre jours peut induire une intensité de travail accrue qui pourrait générer plus de stress et de fatigue chez les Tib's. Il est crucial de veiller au bien-être de nos employés et de garantir que leur charge de travail reste gérable. 

De même, certaines fonctions ou situations pourraient ne pas être compatibles avec une semaine de quatre jours. Certains rôles nécessitent une présence continue tout au long de la semaine, et la coordination des horaires avec nos clients ou partenaires pourrait devenir plus complexe. 

En ce qui concerne la gestion des ressources humaines, des défis supplémentaires pourraient émerger, notamment en matière de coordination des congés et de garantie d'équité entre les Tib's. 

Nous reconnaissons l'importance de rester à jour avec les évolutions du monde du travail et nous réévaluerons donc cette question chaque année. Pour le moment, nous croyons que le maintien de la semaine de travail de cinq jours est la meilleure décision pour notre entreprise et nos Tib's. 

C - Egalité professionnelle femmes / hommes et qualité de vie au travail

1. Mutuelle

Le sondage fait en début d’année par le CSE révèle que 80% des personnes interrogées n’ont pas eu de difficultés avec la mutuelle. Parmi les mécontents, la relation client est principalement mise en cause.

La direction est attentive au bien-être des tib’s et en particulier à leur accès aux soins de santé. Nous avons ainsi demandé à notre courtier de lancer un appel d’offre qui est en cours.

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2. Futurs retraités

L’allongement de la durée du travail avec un report de l’âge légal à la retraite soulève différentes questions quant à la manière de préserver la santé des tib’s, qui est un des points d’attention majeure de Tibco.

Des entretiens à l’initiative de la Responsable des Ressources Humaines avec les tib’s atteignant 60 ans ont déjà été mis en place depuis quelques mois.

La délégation syndicale note que cette initiative génère des retours très positifs des tib’s concernés. Elle demande s’il est possible d’aménager les postes à partir d’un certain âge pour éviter toute forme de pénibilité.

La Direction indique que des travaux sont en cours pour permettre une meilleure perméabilité entre les CDS et la proximité. La mobilité dans Tibco est un sujet important que nous traitons déjà, c’est un moyen de prendre soin des tib’s et investir dans leur développement :

• Développement des compétences : La mobilité professionnelle offre l'opportunité d'acquérir de nouvelles compétences et connaissances, d'élargir leur expérience et de comprendre différents aspects de l'entreprise.

• Motivation et engagement : Les possibilités de mouvement interne peuvent contribuer à améliorer la motivation et l'engagement des tib's, car ils voient des opportunités de progression de carrière au sein de l'entreprise.

• Culture d'entreprise : La mobilité interne favorise une culture d'apprentissage continu et de développement personnel. Cela peut contribuer à créer une atmosphère positive et à renforcer l'esprit d'équipe.

La délégation syndicale propose de mettre en place un PER (Plan Epargne Retraite).

Il existe déjà des Plans d’Epargne d’Entreprise. La direction est favorable à ce que ce sujet soit travaillé en dehors des Négociations Annuelles Obligatoires.

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3. Egalité professionnelle femmes / hommes

Tout comme les écarts de rémunération femmes / hommes, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des valeurs de Tibco.

Au mois de mars dernier, s’est tenu une formation sous forme d’ateliers de sensibilisation auprès de tous les managers, animée par l’association FACE- Fondation Agir Contre l’Exclusion.

Le CSE a prévu de travailler sur ce sujet avec une campagne sur le harcèlement et les agissements sexistes.

Tibco et le CSE conviennent de continuer les actions pour l'égalité professionnelle femmes / hommes.

ACCORD

4. Lutte contre les discriminations en matière d’emploi, de recrutement et d’accès à la formation

La délégation syndicale et Tibco accordent une importance particulière à ce sujet et y travaillent ensemble tout au long de l’année.

Les discriminations sont d’autant plus difficiles à traiter qu’au-delà de comportements flagrants, chacun peut être victime de biais dont il n’a pas conscience. Tibco met l’accent sur l’importance des soft-skills depuis plusieurs années.

En ce qui concerne le recrutement, nous testons actuellement une plate-forme qui permet de cartographier les compétences cognitives d’un candidat de manière objective et sans biais ni de la personne qui répond, ni de celle qui analyse (GOSHABA). Dans le deuxième semestre 2023, cet outil sera également utilisé pour évaluer les opportunités de mobilité interne.

Notre partenariat avec l’association FACE nous permet également d’agir à différents niveaux (séminaires, conseils par exemple).

La délégation syndicale et la direction tiennent à poursuivre cette attention commune.

ACCORD

5. Insertion professionnelle des travailleurs handicapés

L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés est un sujet qui nous tient à cœur et de nombreuses mesures ont d’ores et déjà été prises pour que nos valeurs et nos réalisations se rejoignent. Ainsi, nous sommes en relation avec différentes instances et associations qui travaillent avec nous sur le sujet.

Nous travaillons par exemple avec un organisme de formation sur un concept de POE, en relation tripartite avec l'Agefiph qui nous aiderait sur l'identification des candidats en situation de handicap.

Tout comme pour la diversité ou l’égalité femmes/hommes, il est indispensable que les managers soient sensibilisés et accompagnés, par des séminaires par exemple. Le référent handicap peut également accompagner le manager pour l’intégration d’une personne en situation de handicap.

Nous nous engageons à ce qu’ensemble, CSE, CSSCT et Direction travaillent sur ce sujet de manière à ce que dans les 24 mois, tous nos managers aient suivi une sensibilisation “Intégrer le handicap dans les équipes”.

ACCORD

6. Exercice du droit d’expression

Tibco est attaché à la confiance et au respect mutuels et veille à ce que tous les tib’s puissent s'exprimer et communiquer leurs opinions, leurs idées et leurs préoccupations au sujet de leur travail.

Pour les encourager à remonter les informations sans crainte, l’équipe izitib’s est présente pour les écouter et les accompagner. De nombreuses enquêtes sont également menées qui sont autant d’occasions pour eux de s’exprimer sur l’organisation du travail, leur charge, leur équilibre vie professionnelle/vie privée.

Des tib’s demandent à ce que la direction communique sur la stratégie de l’entreprise.

La Télébox (issue de l’outil ludique de présentation de la stratégie présentée lors de Vision) et qui présente Tibco dans le futur, va être mise à disposition d’agence en agence, les Tib’s auront donc l’occasion d’approfondir leur compréhension de la stratégie Tibco.

ACCORD

7. Droit à la déconnexion

La qualité de vie au travail est une préoccupation essentielle pour nous. Elle représente bien plus que de simples conditions de travail favorables. C'est un élément crucial qui contribue à la motivation, à la satisfaction et à la productivité des Tib's. Elle touche à des aspects tels que l'équilibre entre le travail et la vie privée, le droit à la déconnexion, la charge de travail et les horaires de travail. 

Le droit à la déconnexion est une dimension clé de notre approche pour garantir une bonne qualité de vie au travail. Dans notre monde de plus en plus connecté, il est vital que les Tib's aient la possibilité de se déconnecter du travail pendant leur temps libre. Cela leur permet de se reposer, de se ressourcer et de consacrer du temps à leur vie personnelle, ce qui est essentiel pour leur bien-être général et leur efficacité lorsqu'ils sont au travail. Nous sommes donc attentifs à promouvoir et à respecter ce droit à la déconnexion. 

En outre, nous portons une attention particulière à la charge de travail et aux horaires de travail. Nous nous efforçons de veiller à ce que les Tib's aient une charge de travail gérable et des horaires de travail qui respectent leurs besoins et leur vie personnelle. Nous sommes conscients que des charges de travail excessives ou des horaires de travail irréguliers peuvent avoir un impact négatif sur la qualité de vie au travail, et nous nous engageons donc à surveiller ces aspects de près. 

Le CSE prévoit de réaliser un sondage sur ce sujet particulier.

ACCORD

8. Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

La délégation syndicale indique que c’est un sujet qui lui a été évoqué.  

La direction de Tibco tient à souligner l'avantage qu'elle offre à ses collaborateurs en les autorisant à garder leur véhicule de service pour rentrer chez eux. Cela signifie que ceux qui bénéficient d’un véhicule de service n'ont pas à se soucier de laisser leur véhicule à l'agence tous les soirs et de le récupérer chaque matin. 

Cette disposition présente plusieurs avantages : elle permet aux collaborateurs d'économiser du temps précieux en évitant les allers-retours inutiles à l'agence. Deuxièmement, cela permet de réduire la fatigue liée aux déplacements. Enfin, cette facilité contribue à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle. 

Le temps passé à se déplacer entre le domicile et le lieu de travail ne peut pas être considéré comme du temps de travail effectif. En effet, il ne s'agit pas d'un temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l'entreprise, exactement comme il ne le serait pas s’il utilisait son véhicule personnel pour se déplacer jusqu’à l’agence. 

La délégation syndicale et la direction conviennent de la nécessité de créer un document explicatif et pédagogique pour clarifier ce point et mettre en avant les bénéfices de cette pratique mise en place par l'entreprise. 

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D - Gestion des emplois et des parcours professionnels

Le Bilan Social Individualisé, ou Ti-BSI / MONTIB’S, est un outil innovant et précieux qui illustre la vie professionnelle d'un Tib's sous forme digitale. Il s'agit d'un document qui retranscrit non seulement l'histoire et le parcours professionnel d'un Tib's, mais aussi ses évolutions salariales, apportant ainsi une transparence et une compréhension accrues de son évolution au sein de l'entreprise. 

Le Ti-BSI / MONTIB’S constitue un élément clé de notre politique de communication interne. Il favorise un dialogue ouvert entre la direction et les Tib's, contribuant ainsi à un climat de confiance et de respect mutuels. En outre, il donne aux Tib's une vision claire de leur contribution à l'entreprise, de leur progression professionnelle et des avantages qu'ils ont acquis. 

Cet outil est également un excellent moyen de valoriser l'expérience des Tib's. Il met en évidence leur développement personnel et professionnel. Cela peut être une source de motivation et de fierté pour les Tib's, renforçant ainsi leur sentiment d'appartenance à l'entreprise. 

Le Ti-BSI / MONTIB’S sera envoyé par vagues tous les ans, en fonction des catégories de postes. Cette approche permet de garantir que chaque Tib’s reçoit un bilan individualisé et personnalisé, adapté à son rôle et à son parcours au sein de l'entreprise. Il est également disponible sur demande auprès d’Izitib’s

 

Evolution des fiches de fonctions :   

L'évolution de nos fiches de fonction s'inscrit dans une démarche de renouveau et de modernité, visant à refléter plus précisément les valeurs et la philosophie de notre entreprise. 

La nouvelle version de nos fiches de fonction introduit une philosophie qui met l'accent sur le sens du poste, plutôt que sur des aspects techniques. Cela permet de se concentrer sur le rôle clé que chaque Tib’s joue au sein de l'entreprise, et sur la façon dont leur travail contribue à la réalisation de nos objectifs globaux. En mettant en lumière le sens et l'importance de chaque rôle, nous espérons stimuler l'engagement et la motivation des Tib's. 

Nous avons également fait le choix d'intégrer des notions d'écoresponsabilité et de sobriété dans nos fiches de fonction. Cela traduit notre engagement à promouvoir un comportement respectueux de l'environnement au sein de notre entreprise. Nous croyons que chaque Tib’s a un rôle à jouer dans la protection de notre planète et nous souhaitons intégrer cette philosophie dans chaque aspect de notre travail. 

Cette nouvelle approche des fiches de fonction est actuellement en phase d'expérimentation. Une présentation de ces nouvelles fiches sera faite au CSE, ce qui offrira une occasion d'échanger et de recevoir des retours sur cette initiative. 

ACCORD

E – Enfant malade

Pour rappel, nous avons instauré à ce sujet un principe de générosité mutuelle. En effet, nous proposons une journée rémunérée aux parents dont l'enfant est malade. En retour, nous encourageons vivement nos collaborateurs à donner une demi-journée de leur temps libre à une association. Cette démarche illustre l’engagement de notre entreprise et celle de nos Tib’s dans le domaine sociétal. En effet, l'entreprise donne à ses Tib's et nous encourageons ces derniers à donner à leur tour à la société civile. Bien que cette demi-journée de bénévolat ne soit pas une obligation, nous la recommandons fortement et sommes prêts à aider à trouver l'association qui leur convient.

Les parents peuvent ainsi bénéficier de 2 demi-journées ou 1 journée par an / par salarié / par enfant jusqu’à 18 ans avec fourniture d’un justificatif : certificat médical pour l’enfant malade.

Nous prolongeons cette mesure pour un an aux mêmes conditions.

ACCORD

Article 3 – Publicité de l’accord

Le présent procès-verbal d’accord sera déposé, en un exemplaire sur support numérique à la DIRECCTE de Nantes via la plateforme TéléAccords et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Le présent procès-verbal donnera lieu à affichage.

Fait à SAINT AIGNAN DE GRAND LIEU, le 23 juin 2023

Société TIBCO SERVICES Syndicat CFDT

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