Accord d'entreprise "Accord collectif forfait annuel jours" chez

ACCORD COLLECTIF FORFAIT ANNUEL JOURS

ENTRE

La société Axiom Alternative Investments, société à responsabilité limitée au capital de 1.052.200,00 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 492 625 470, dont le siège social est situé au 39, Avenue Pierre 1^er de Serbie – 75008 Paris, représentée par X, en sa qualité de Gérant, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée la « Société ».

D’une part,

ET

L’élue du personnel titulaire du Comité Social et Economique :

• X

Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique, lors des élections professionnelles du 23 mai 2022.

Ci-après dénommés « l’élue ».

D’autre part.

Ci-après dénommées ensemble, les « Parties ».

SOMMAIRE :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 3ARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES 3ARTICLE 3 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE 4ARTICLE 4 – REMUNERATION 4ARTICLE 5 – AMENAGEMENT DU TRAVAIL 45.1 – Jours de travail 45.2 - Jours de RTT 45.3 - Pris des jours de RTT 5ARTICLE 6 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION 5ARTICLE 7 – CONDITION DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION 6ARTICLE 8 – FORFAIT JOURS REDUIT 7ARTICLE 9 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS 7ARTICLE 10 – TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS 7ARTICLE 11 – MODALITES D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL 7ARTICLE 12 - MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION ET SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE 7ARTICLE 13 – DISPOSITIF D'ALERTE EN CAS DE DIFFICULTE PARTICULIERE 9ARTICLE 14 – SUIVI MEDICAL 9ARTICLE 15 – MODALITES D'EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 9ARTICLE 16 - DISPOSITIONS FINALES 916.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 9

16.2 – Suivi de l’accord 9

16.3 – Révision 10

16.4 – Dénonciation 10

16.5 – Formalités 10

Préambule :

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité de la Société mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de convention de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.

L’Accord s’inscrit dans les modalités de négociation et de conclusion prévues à l’article
L.2232-23-1 2° du Code du travail. Ainsi, la Société a fait savoir à l’élue titulaire du Comité Social et Economique par courrier remis en main propre contre décharge du 08 juillet 2022 qu’elle souhaitait négocier un accord relatif à la durée du travail.

L’élue titulaire du Comité Social et Economique a accepté de négocier un accord relatif à la durée du travail avec la Direction de la Société.

L’élue titulaire partie à l’Accord a obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles qui se sont déroulées le 23 mai 2022.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

L’Accord est conclu au niveau du périmètre de la Société actuellement située au 39, Avenue Pierre 1^er de Serbie – 75008 Paris.

L’Accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société relevant d’un forfait jours.

L’Accord ne s’applique pas aux salariés de la Société dont le contrat de travail est suspendu en raison d’une expatriation à l’étranger et dont la relation contractuelle est régie durant cette période d’expatriation par les règles de droit local. A la fin de l’expatriation, le contrat de travail suspendu reprend effet et l’Accord est alors applicable aux salariés ayant fait l’objet d’un détachement ou d’une expatriation à l’étranger.

ARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES

En vertu des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

• Les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,

• Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés actuellement, au sein de la Société, les emplois ou catégories d’emplois suivants :

Les Cadres autonomes exerçant notamment des responsabilités de management ou des missions commerciales, de gestion des risques, de supports, juridiques, de conformité, de gestion de portefeuille, d’analyste, de marketing, d’informatique, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les intéressés sont à minima positionnés sur la classification conventionnelle suivante : Niveau B, coefficient 400.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, soit un contrat de travail ou un avenant annexé au contrat de travail, entre la Société et les salariés concernés.

Cette convention fixera notamment :

• La rémunération (cf. article 4 du présent accord) ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait (cf. article 5.1 du présent accord) ;

• La période annuelle de référence (cf article 5.1 du présent accord) ;

• Le respect de la législation sociale en matière de durée du travail et de repos (cf. article 10 du présent accord) ;

• Le bilan annuel sur la charge de travail (cf. article 11 du présent accord) ;

• Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié (cf. article 11 du présent accord) ;

• Le droit à la déconnexion (cf. article 15 du présent accord).

ARTICLE 4 - REMUNERATION

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Le salarié au forfait en jours sur l’année civile perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution du forfait. Le salaire versé rémunère l’intégralité des fonctions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours et ce sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées. Conformément aux dispositions légales, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération. Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après. Aucun décompte du temps de travail en heures n’est effectué. Ces salariés ne peuvent dès lors prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

ARTICLE 5 – AMENAGEMENT DU TRAVAIL

ARTICLE 5.1 – JOURS DE TRAVAIL

Les salariés travaillent 218 jours sur l’année civile au titre de ce forfait en jours pour une année civile complète de présence. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. La journée de solidarité est incluse dans ces 218 jours.

Le cas échéant ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté).

ARTICLE 5.2 – JOURS DE RTT

Dans la mesure où les salariés travaillent 218 jours au cours de l’année civile, ils bénéficient de jours de RTT qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. Ce nombre de jours de RTT peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours de travail.

Le salarié peut identifier le nombre de jours de RTT au titre du forfait en effectuant le décompte suivant :

365 jours ou 366 jours sur les années bissextiles

- XX samedis,

- XX dimanches,

- XX jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche,

- 25 jours ouvrés de congés payés,

- 218 jours travaillés,

= nombre de jours de RTT.

Ces journées de RTT s’acquièrent mensuellement.

ARTICLE 5.3 - PRISE DES JOURS DE RTT

Le salarié a l’obligation de prendre ces jours de RTT avant le 31 décembre de l’année civile concernée, par demi-journée ou journée entière. A défaut de prise de ces jours de RTT avant cette date butoir, ils sont définitivement perdus.

Pour des raisons d’organisation opérationnelle, le salarié observe un délai de prévenance d’au moins 8 jours calendaire pour la prise des jours de RTT.

La Société se réserve également le droit de déterminer unilatéralement la prise des jours de RTT, en observant ce même délai de prévenance d’au moins 8 jours calendaires.

ARTICLE 6 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute à due proportion sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Une telle absence conduit à une retenue proportionnelle en paie se déterminant comme suit :

Retenue : Montant de la rémunération brute annuelle / (218 (nombre de jours travaillés) + 25 (droit à congés payés) + jours fériés chômés c’est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche) + Jours RTT.

En guise d’illustration, pour une absence non assimilée à du temps de travail effectif (exemple congés sans solde), intervenant en 2022 et concernant un salarié percevant une rémunération brute annuelle de 54 000 euros, la retenue se déterminera comme suit :

54 000 (rémunération brute annuelle) / (218 (nombre global de jours travaillés dans l’année) + 25 (congés payés) + 7 (jours fériés) + 10 (jours de RTT)) = 207,69 euros.

Pour chaque jour d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le total annuel correspondant à un droit intégral de jours de RTT est affecté d’un taux de 0,45 % (1/218 x 100).

Lorsque, par application de la formule ci-dessus exposée, le nombre de jours de RTT dont le salarié peut bénéficier n’est pas un nombre entier, ce solde est porté au nombre immédiatement supérieur.

ARTICLE 7 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION

En cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, le calcul des jours travaillés et des jours de RTT se fait au prorata du temps de présence suivant le nombre de semaines à travailler restantes.

En pratique, il convient d’appliquer la méthodologie suivante :

Etape 1 : Détermination du nombre de semaines restant à courir dans l'année

Etape 2 : Détermination du droit partiel à congés payés (ramené à la semaine, sur la base de cinq semaines de congés payés pour un droit intégral)

Etape 3 : Déduction au nombre de semaines restant à courir du droit partiel à congés payés

Etape 4 : Multiplication du quantum d’un forfait intégral (218) par le nombre de semaines calculées à l'étape n°3, le tout étant divisé par 47 (nombre de semaines travaillées sur la base d'un forfait intégral)

En guise d’illustration, pour un salarié entrant en poste le 1^er septembre 2022, le nombre de jours dus pour 2022, à partir d’un forfait annuel correspondant à 218 jours, s’établira comme suit :

Etape 1 : Détermination du nombre de semaines restant à courir dans l'année = 17,28

Etape 2 : Détermination du droit partiel à congés payés (ramené à la semaine, sur la base de cinq semaines de congés payés pour un droit intégral : 5 x 4/12) = 1,67

Etape 3 : Déduction au nombre de semaines restant à courir du droit à partiel à congés payés (17,43-1,67) = 15,61

Etape 4 : Multiplication d'un forfait intégral (218) par le nombre de semaines calculées à l'étape n°3, le tout étant divisé par 47 (nombre de semaines travaillées sur la base d'un forfait intégral) : 218 x 15,61 /47 = 72,10 soit 72 jours de travail dus en cas d’embauche le 1^er septembre 2022.

Le nombre de jours de RTT générés par ce forfait sera déterminé comme suit.

Etape 1 : Détermination du nombre de jours calendaires restant à courir sur l'année incomplète

Etape 2 : Détermination du nombre de jours à travailler suivant la méthode ci-dessus récapitulée

Etape 3 : Détermination du nombre de jours fériés chômés restant et tombant sur un jour habituellement travaillé

Etape 4 : Détermination des jours de weekend restant et des jours de congés payés

Etape 5 : Soustraction aux jours calendaires des jours comptabilisés aux étapes 2 à 4

En guise d’illustration, pour un salarié entrant en poste le 1^er septembre 2022, le nombre de jours RTT généré par son forfait en jours s’établira en 2022 comme suit :

Etape 1 : Détermination du nombre de jours calendaires restant à courir sur l'année incomplète =122

Etape 2 : Détermination du nombre de jours à travailler suivant la méthode ci-dessus récapitulée = 72

Etape 3 : Détermination du nombre de jours fériés chômés restant et tombant sur un jour habituellement travaillé = 2

Etape 4 : Détermination des jours de weekend restant et des jours de congés payés = 43

Etape 5 : Calcul du nombre de jours de repos (jours calendaires restants - nombre de jours à travailler - fériés chômés restant - jours de weekend - jours ouvrés de congés payés) = 5

Enfin, en cas de départ en cours d’année civile, le salarié devra solder ses jours de RTT éventuellement restants préalablement à la cessation des relations contractuelles, à défaut de quoi les jours de RTT seront perdus et aucune indemnité compensatrice ne lui sera réglée à ce titre. Par ailleurs et compte tenu du lissage de la rémunération forfaitaire perçue par le salarié relevant d’un forfait annuel en jours, le départ de l’intéressé en cours d’année n’entraînera aucune régularisation au titre d’un éventuel trop-perçu.

ARTICLE 8 – FORFAIT JOURS REDUIT

Contractuellement, il peut être prévu que la durée du travail des salariés concernés par un forfait en jours est inférieure à 218 jours sur l’année civile. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait réduit. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société, les parties pourront en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

ARTICLE 9 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le plafond annuel de 218 jours travaillés inclus dans le forfait annuel ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

L’accord entre le salarié et la Société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

ARTICLE 10 – TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

Du repos quotidien de 11 heures consécutives, de 2 jours de repos consécutifs ou non, dont un le dimanche, des jours fériés chômés dans la Société, des congés payés en vigueur dans la Société, des jours de repos compris dans le forfait jours.

Eu égard à la nécessité de préserver la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même si le salarié dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

ARTICLE 11 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le manager du salarié s’assure que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que celles-ci permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié dans le but de préserver sa sécurité et sa santé.

Le suivi de la durée du travail est effectué par un décompte en jours auto-déclaratif et un compteur des jours de repos sur le bulletin de paie. Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. La Société établit un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, absence maladie, congés conventionnels ou jours de repos etc... au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

ARTICLE 12 – MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Pour contribuer au respect du droit au repos et à la santé du salarié, un entretien de suivi sera annuellement organisé à l’initiative de l’employeur à la suite de l’entretien d’évaluation.

Cet entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique du salarié concerné.

Cet entretien a pour but d’évoquer la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Il n’a aucunement vocation à évaluer la qualité du travail du salarié, cette thématique ayant été abordée à l’occasion d’un entretien d’évaluation distinct.

A l’occasion de cet entretien, le représentant de l’employeur rappelle au salarié l’absolue nécessité de respecter les dispositions se rapportant notamment aux durées minimales de repos. Le respect effectif des amplitudes maximales de travail est vérifié et un état des lieux récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos pris sera également effectué. Le salarié doit faire état de toute éventuelle difficulté découlant de la mise en œuvre de son forfait en jours.

Un compte rendu signé de part et d’autre est établi. Un exemplaire de ce compte rendu est donné au salarié l’autre exemplaire étant conservé dans son dossier personnel.

ARTICLE 13 – DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTE PARTICULIERE

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien est organisé avec la Direction/son manager direct dans les huit jours calendaires suivant cette alerte afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, la Direction/son responsable hiérarchique direct prend les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Ces mesures sont formalisées par un compte rendu écrit rédigé dans les trente jours calendaires suivant la tenue de l’entretien susvisé. Elles font l'objet d'un suivi.

ARTICLE 14 – SUIVI MEDICAL

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est organisé, à la demande du salarié, une visite médicale spécifique afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

ARTICLE 15 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Pendant ses repos journaliers et hebdomadaires, tout salarié de la Société a pour obligation de se déconnecter de ses outils de communication à distance.

De manière générale tous les mails doivent être traités en dehors des repos journaliers et hebdomadaires.

De même, aucune consultation des outils de communication à distance durant la prise des congés payés et des jours de repos ne doit intervenir, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance tel qu’apprécié par la Société. Dans cette hypothèse, le salarié en sera directement avisé par la Société, par tous moyens.

Réciproquement, et sauf circonstances exceptionnelles notamment liées au fait que seul le salarié concerné puisse répondre à un besoin urgent, l’intéressé n’est pas sollicité, notamment par voie électronique, notamment durant :

• La prise de ses jours de congés payés,

• La prise de ses jours de repos,

• Ses périodes de repos journaliers et hebdomadaires.

En tout état de cause, le salarié concerné n’est pas tenu de répondre à une sollicitation intervenant durant l’une quelconque de ces périodes.

ARTICLE 16 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 16.1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er août 2022.

ARTICLE 16.2 – SUIVI DE L’ACCORD

Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînera une rencontre entre la Direction et l’élue titulaire du comité social et économique, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer. Cette rencontre interviendra au plus tard dans les soixante jours calendaires suivant cette demande de rencontre.

Il est convenu de la mise en place d’une commission chargée de faire un état des lieux au plus tard à l’issue du premier trimestre de chaque année civile sur l’application des dispositions du présent accord.

Cette commission sera composée d’un membre titulaire du comité social et économique et d’un représentant légal de la Société, ou son délégué.

ARTICLE 16.3 - REVISION

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, peuvent en demander la révision :

• L’élue du comité social et économique signataires de l’accord ;

• Le représentant légal de la Société.

A l’issue du cycle électoral peuvent solliciter la révision :

• L’élue du comité social et économique titulaire ;

• Le représentant légal de la Société.

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par courrier recommandé avec avis de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, les propositions de remplacement. L’avenant de révision devra répondre aux conditions de validité posées par l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la première présentation de ce courrier recommandé, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.

ARTICLE 16.4 – DENONCIATION

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées dans les trois mois qui suivent le début du préavis d’une durée de trois mois. Elle peut donner lieu à un accord y compris avant l’expiration du préavis.

En cas de dénonciation du présent accord collectif par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

ARTICLE 16.5 – FORMALITES

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 13 juillet 2022.

Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Téléaccords », conformément aux dispositions de l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord est établi en autant d’originaux que de parties, plus un exemplaire original pour le secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Il est affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris le 13 juillet 2022

Pour la Société

X

Gérant

Le membre titulaire du comité social et économique.

X