Mars PF France

ACCORD D'ENTREPRISE SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La société MARS PF France, représentée par , Responsable des Relations Sociales MARS PF France, dûment habilité à cet effet,

ci-après la Société,

ET

La Confédération Autonome du Travail (CAT), représentée par , Délégué Syndical Central,

La Fédération des Syndicats CFTC du Commerce, des Services et des Forces de Ventes, représentée par , Délégué Syndical Central,

L’UNSA, représentée par , Déléguée Syndicale Centrale,

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la qualité de vie au travail comme visant « d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de faire du bon travail dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. [Ces attentes] entretiennent dans les faits un lien particulier avec l’exigence de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière ».

Partant de ce constat, la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi est venue par la suite compléter les dispositions relatives à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en y intégrant des thématiques relatives à la qualité de vie au travail.

Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la qualité de vie au travail contribuent tout autant à la croissance de l’entreprise qu’à l’efficacité et au bien-être de l’individu, les parties ont décidé de poursuivre et de compléter leurs engagements pris précédemment.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord sur l’égalité professionnelle de 2013 et est conclu dans le cadre des articles L. 2242-8 à L. 2242-12 du Code du Travail.

ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

1. Contenu de l’accord

Conformément aux articles L. 2242-17 à L.2242-19 du code du travail, le présent accord comporte et détaille des dispositions favorables dans les domaines d’actions suivants :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés (Article 2) ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Article 3) ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle (Article 4) ;

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (Article 5) ;

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident (Article 6) ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés (Article 7) ;

• La prévention de la pénibilité (Article 8).

En outre, il est convenu que chaque Etablissement conserve la latitude de mener des actions spécifiques visant à accroître l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail dans les domaines susvisés, sur des problématiques propres à chaque site.

2. Durée de l’accord

Conformément à l’article L2242-12 du code du travail, « Un accord conclu dans l'un des domaines énumérés aux 1° et 2° de l'article L. 2242-1 et à l'article L. 2242-2 peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.».

Par conséquent, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 8 mois.

Il sera applicable à compter du 1^er novembre 2020 et cessera de plein droit au 30 juin 2021. A cette date, il cessera alors de produire des effets, et ne pourra faire l’objet d’une tacite reconduction.

Article 2 : articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

2.1 Don de jours de REPOS

La possibilité pourra être offerte aux salariés de l’entreprise de donner une partie de leurs jours de repos (RTJ, RTH, CCR et ECO) à leurs collègues pour les motifs suivants :

• Maladie longue durée d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, et touchant les enfants, conjoints, partenaires pacsés et parents.

• Hospitalisation longue d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, et touchant les enfants, conjoints, partenaires pacsés et parents.

• Accompagnement en fin de vie pour les enfants, conjoints, partenaires pacsés et parents.

• Adoption plénière d’un enfant mineur

La durée maximale du congé accordé est de 3 mois renouvelable une fois, soit 6 mois au total.

Le Service de Santé au Travail sera obligatoirement sollicité pour avis sur les cas et attestera pour chaque cas de la particulière gravité de la maladie ou de l’hospitalisation ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.

La Société s’engage à abonder à hauteur de 20% pour les congés visant à accompagner les enfants et conjoints ou partenaires pacsés.

L’abondement se calcule à partir du nombre total de jours de repos recueillis.

De ce fait, dans le cas d’un abondement de la part de la Société, la durée maximale du congé pourra aller au-delà de 6 mois.

Cet abondement est unique et ne sera pas reproduit si un même salarié demande à bénéficier une nouvelle fois d’un don de jours de repos.

Le recueil de dons peut être anonyme (cas non nominatif porté à la connaissance des salariés par le service de santé au travail) ou nominatif (au profit d’un salarié nommément désigné porté à la connaissance des salariés par le service de santé au travail).

L’anonymat des donateurs est quant à lui garanti.

2.2 ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES « PROCHES AIDANTS »

La Société porte une attention particulière aux salariés accompagnant un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

A ce titre, chaque salarié dans cette situation a la possibilité de s’adresser à son responsable hiérarchique et au département Personnel et Organisation pour étudier les éventuelles possibilités d’aménagement lui permettant au mieux de concilier ce rôle avec sa vie professionnelle.

2.3 Flexibilité des horaires le jour de la rentrée scolaire

Pour les salariés à la journée, la flexibilité des horaires du matin et du soir est permise grâce au système de gestion des horaires de travail flexible, et sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique.

Pour les salariés postés, le jour de la rentrée scolaire, la flexibilité des horaires du matin et du soir sera accordée sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, compte tenu des impératifs du service.

Le supérieur hiérarchique s’assurera que le maximum de salariés puisse profiter alternativement de cet avantage.

Un délai de prévenance de 15 jours auprès du supérieur hiérarchique devra être respecté par le salarié.

En cas de multiples demandes, la priorité sera donnée aux parents d’enfants changeant d’école, c’est-à-dire, et prioritairement dans cet ordre, rentrant pour la première fois à l’école maternelle, puis au cours préparatoire, puis en 6^ème.

2.4 Guide de la parentalité

Un « guide de la parentalité » est mis à la disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise (exemples : les congés maternités, parentaux, adoption, crèche inter-entreprises….) afin de promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès des salariés.

Ce guide est distribué :

• à chaque salarié nouvellement embauché

• lors de chaque demande de congé maternité ou paternité

• en libre-service au département P&O

• en libre-accès sous le S COMMUN Relations Sociales et sur l’intranet

2.5 SENSIBILISATION AU RESPECT DE L’EQUILIBRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

2.5.1 Droit à la déconnexion

Il est rappelé à chaque manager et salarié que :

• l’envoi d’e-mails doit se faire dans la mesure du possible dans le respect des temps de repos et de congés ;

chaque salarié a la possibilité de gérer librement ses e-mails. Le fait de ne pas répondre à ses e-mails pendant les périodes de repos et de congés ne saurait donner lieu à sanction.

2.5.2 Organisation des réunions

Autant que possible, les réunions seront organisées dans la plage horaire 9H-18H

2.5.3 Prise en compte des déplacements professionnels

Lors de l’organisation de réunions et formations, une attention particulière sera apportée aux salariés ayant à se déplacer, afin de respecter leur temps de repos.

Il est également rappelé que les Politiques et Pratiques du Personnel (PPP) prévoient des lignes directrices à appliquer en cas de déplacements dans le but d’éviter une trop grande amplitude de la journée de travail.

La Société met à disposition des outils permettant l’organisation de réunions à distance et encourage leur utilisation lorsque celle-ci est appropriée et permet un meilleur respect de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

ARTICLE 3 : objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Pour chacun des domaines d’action suivants, les indicateurs chiffrés seront appréciés du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

3.1. LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

3.1.1 Subrogation en cas de congé maternité, paternité ou adoption

• Objectif de progression et actions permettant de l’atteindre :

Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien du salaire de base et des primes et majorations qui y sont éventuellement liées.

• L’indicateur chiffré :

L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera, par catégorie professionnelle, le nombre de salariés concernés, par sexe et par type de congés.

L’objectif chiffré consistera à ce que 100% des salariés éligibles aient bénéficié de cette subrogation.

3.1.2 Egalité salariale

• Objectif de progression :

Veiller à ce que la rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière soit identique entre les femmes et les hommes, à situation comparable (expérience, formation etc.), pour la même fonction et le même niveau de classification.

• Actions permettant de l’atteindre :

Vérification de l’absence d’écart de rémunération.

• L’indicateur chiffré :

L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera un contrôle de la similitude de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière entre les femmes et les hommes pour la même fonction et le même niveau de classification.

L’objectif chiffré consistera à ce que 100% des salariés (femmes et hommes confondus) à situation comparable (expérience, formation etc.), pour la même fonction et le même niveau de classification, aient une rémunération identique.

3.1.3 Promotion professionnelle

• Objectif de progression :

S’assurer de l’équité en matière de promotion professionnelle entre les Femmes et les Hommes tout au long de la carrière.

• Actions permettant de l’atteindre :

S’assurer que l’équité dans l’avancement des Femmes et des Hommes est respectée, lors de l’entretien annuel.

• L’indicateur chiffré :

L’indicateur de réalisation consistera à analyser le nombre de promotions par sexe, rapporté au nombre total de promotions.

L’objectif chiffré consistera à ce qu’il n’y ait pas d’écart significatif constaté entre les Femmes et les Hommes en matière de promotion professionnelle.

3.2. L’ACCES ET LA MIXITE DE L’EMPLOI

• Objectifs de progression :

Garantir que les offres d’emploi, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et personnelle et ne comportent aucun élément discriminant lié au sexe, à l’âge, au handicap etc. et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.

Garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

Faire progresser le nombre d’embauches de femmes pour les postes en usine et d’hommes pour les postes d’assistants (ex : service clients) en fonction des déséquilibres constatés.

• Actions permettant de l’atteindre :

S’assurer que la terminologie des offres d’emploi, tant externes qu’internes, soit non discriminante et permette la candidature des femmes comme des hommes.

S’assurer de la bonne application des lignes directrices en matière de recrutement telles que mentionnées par les Politiques et Pratiques du Personnel (PPP).

Sensibiliser l’implant intérim du site de STD et le service recrutement sur des candidatures femmes pour l’usine et hommes pour les postes d’assistants.

• L’indicateur chiffré :

L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera le contrôle des offres d’emploi diffusées et le respect des lignes directrices en matière de recrutement telles que prévues par les Politiques et Pratiques du Personnel (PPP).

L’objectif chiffré consistera à ce que 100% des offres d’emploi diffusées, tant en interne qu’en externe, aient une terminologie non discriminante et permettent la candidature des femmes comme des hommes ; et à ce que les managers et le service recrutement aient pris connaissance et appliquent les lignes directrices en matière de recrutement telles que prévues par les Politiques et Pratiques du Personnel (PPP).

3.3. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3.3.1 Entretien de retour lié à la parentalité, la maladie, le retour de mission

• Objectif de progression :

Désigner, parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les salariés reprenant une activité après un congé maternité, d’adoption, parental ou longue maladie (au-delà de 6 mois) ou après une mission hors de son poste actuel.

• Actions permettant de l’atteindre :

Mettre en place un entretien/bilan obligatoire entre le salarié et le responsable hiérarchique et/ou P&O dans les 30 jours maximum suivant la date de retour du salarié à son poste et fixer la liste des actions de formation nécessaires.

En cas de retour de longue maladie, l’entretien devra permettre d’aborder les éventuelles possibilités d’aménagements de poste ou d’horaires, eu égard aux potentielles restrictions médicales.

• L’indicateur chiffré :

L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera le pourcentage de salariés éligibles par catégorie professionnelle ayant bénéficié d’un tel entretien.

L’objectif de progression consistera à ce que 100% des salariés éligibles aient bénéficié de cet entretien à l’issue du présent accord

3.3.2 Actions de formation

• Objectif de progression :

S’assurer de la part des actions de formation destinées aux femmes / hommes au regard du taux de féminisation/masculinisation des effectifs.

• Actions permettant de l’atteindre :

Chaque année un recensement par catégorie professionnelle sera effectué pour connaître la part de femmes et la part d’hommes profitant d’actions de formation. Au vu des résultats, Mars PF développera prioritairement son plan de formation afin de rééquilibrer la proportion la moins favorisée, au sein de chaque catégorie professionnelle.

• L’indicateur chiffré :

L’indicateur de réalisation retenu pour cette action sera la part des actions de formations à destination des femmes et des hommes par catégorie professionnelle.

L’objectif chiffré consistera à ce qu’au moins 50% de l’effectif féminin et 50% de l’effectif masculin accèdent à une action de formation.

3.4. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

• Objectif de progression :

Favoriser un recours équilibré au temps partiel selon les conditions prévues par les Politiques et Pratiques du Personnel (PPP)

• Action permettant de l’atteindre :

Réviser les objectifs professionnels lors des passages à temps partiel afin de les adapter au temps de travail. Cette révision se fera lors d’un entretien obligatoire entre l’associé et son supérieur hiérarchique qui aura lieu dans les 30 jours après la signature du contrat.

• L’indicateur chiffré :

L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera, par catégorie professionnelle, le nombre de salariés concernés par un passage à temps partiel et ayant profité de l’entretien obligatoire dans les délais et au cours duquel les objectifs auront été révisés.

L’objectif chiffré consistera à ce que 100% des salariés éligibles aient des objectifs adaptés à leur temps de travail.

ARTICLE 4 : mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Conformément aux dispositions légales ainsi qu’aux politiques internes mondiales en vigueur au sein de Mars, Incorporated, notamment la Philosophie d’Embauche et la Politique sur la Diversité, la Société s’engage :

• A ce qu’aucune personne ne puisse être écartée d’une procédure de recrutement, d’accès à un stage ou à une période de formation sur un motif discriminatoire ;

• A ce qu’aucun salarié ne puisse être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

• à mener ses activités dans le respect des principes d’équité en matière d’emploi,

• à appliquer les Politiques et Pratiques du Personnel telles que la rémunération, les avantages en nature, les mutations, les licenciements, les périodes de rappels suite à licenciement, les formations financées par l’entreprise, l’éducation, l’aide pour les frais de scolarité et les programmes sociaux et récréatifs dans le respect de l’équité en matière d’emploi, et

• à fournir un environnement sans discrimination, harcèlement, harcèlement sexuel ou abus de pouvoir de la part des salariés, candidats, entrepreneurs et toute autre partie prenante à ses activités.

ARTICLE 5 : mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés AU SEIN DE MARS PF FRANCE

La mise en œuvre des présentes mesures se fera avec l’appui d’un groupe de travail constitué des Services de Santé au Travail, des Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail et du Référent égalité professionnelle et qualité de vie au travail.

Les pistes de réflexion porteront sur les points suivants : support de l’AGEFIPH, du SAMETH, accessibilité des sites aux personnes en situation de handicap, rendez-vous annuel de sensibilisation avec référent externe type Handisanté.

La mise en place des présentes mesures ne pourra se faire que sous réserve que les salariés en demandant le bénéfice soient reconnus travailleurs handicapés et jugés inaptes à leur poste.

Les parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration des personnes handicapées à travers :

• la constitution d’un réseau et de partenariats propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et à un maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle ;

• la mise en place de mesures d’accompagnement pour chaque salarié handicapé souhaitant entreprendre une démarche de déclaration ;

• une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées ;

• une politique de maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

  1. Maintien en emploi des personnes handicapées

Compte tenu de la présence d’emplois connaissant des conditions d’aptitudes particulières, la Société s’engage à mettre en œuvre des moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une restriction d’aptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.

À cette fin, la Société étudiera, pour chaque cas, les possibilités d’aménagements de postes, d’aménagements d’horaires et de formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses éventuelles restrictions médicales.

2. Formation des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. À ce titre, ils peuvent saisir leur Responsable Ressources Humaines ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

3. Conditions de travail et évolution de carrière des travailleurs handicapés

5.3.1 Égalité de traitement

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

Les hiérarchies seront sensibilisées sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.

De ce fait, les évaluations professionnelles ainsi que la fixation des objectifs et de la charge de travail se feront également en tenant compte, de façon non-discriminatoire, des éventuelles restrictions.

5.3.2 Aménagement des horaires de travail des travailleurs handicapés

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du Service de Santé au Travail. Les horaires pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée.

Par ailleurs et conformément aux Politiques et Pratiques du Personnel, les salariés reconnus Travailleurs Handicapés figurant sur la liste Agefiph réalisée par le Service de Santé au Travail bénéficient chaque année d’un crédit d’une journée supplémentaire sur le compteur de Congés Payés Annuels.

4. Partenariats et mesures en faveur du recrutement de personnes handicapées

Les partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre pour favoriser l’embauche de personnes handicapées, selon quatre axes :

• diffusion des offres disponibles auprès des sites spécialisés

• diffusion interne des candidatures de personnes handicapées ayant une formation ou expérience adaptée aux métiers de l’entreprise

• action de sensibilisation des personnes en charge du recrutement

• développement de contacts et réunions au sein des écoles et universités pour inciter les jeunes étudiants handicapés à postuler

  5. Actions menées avec des associations spécialisées

La Société mettra en œuvre une participation active au sein des différentes associations agissant pour la promotion et l’emploi des travailleurs handicapés.

6. Collaboration avec le secteur protégé et adapte

La Société entretient des relations avec le secteur protégé (Etablissements et Services d’Aide par le Travail notamment)

A ce titre, il sera mis à disposition de l’ensemble du personnel un référentiel par prestations des entreprises du secteur protégé avec obligation d’utiliser en priorité les services des entreprises du secteur protégé le plus proche.

7. actions de sensibilisation

Les actions de sensibilisation seront menées selon les principes suivants :

• l’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés

• l’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.

Une information sur la politique de l’entreprise en matière de handicap sera diffusée à l’ensemble des salariés, notamment sur les principes et engagements de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Le Service de Santé au Travail accompagnera les salariés qui le souhaitent dans le dépistage des situations de handicap et dans la constitution des dossiers de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Article 6 : modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident

La Société est couverte par un contrat de prévoyance et un contrat de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, qui s’appliquent également à d’autres sociétés du Groupe Mars en France.
Une Commission Mutuelle composée de représentants de la Société et de représentants des associés participe au pilotage des dispositifs. Elle s’assure de l’efficacité et de la pérennité de ces contrats.

D’un commun accord, il a été agréé de maintenir le système en place et de sortir du cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail les dispositions relatives aux modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

ARTICLE 7 : exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise (article L. 2281-2 Code du travail)

Cette expression directe et les actions qui en découlent se font en tenant compte des prérogatives de chaque Instance Représentative du Personnel et en complémentarité de celles-ci.

La Société a mis en place plusieurs dispositifs permettant l’expression directe et collective des salariés, dont notamment et de façon non exhaustive :

• Les réunions par département

• Les points 10 minutes

• Les panels

• Les enquêtes d’engagement

• L’ombudsman

• Les permanences de l’assistant(e) sociale

Ces dispositifs peuvent être amenés à évoluer dans le temps en fonction des besoins, la Société s’engageant à garantir la possibilité et les moyens pour les salariés d’exercer leur droit d’expression directe et collective.

Article 8 : Prévention de la pénibilité

En vertu des articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent la déclinaison d’actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Plus spécifiquement, la Société et les CHSCT évaluent les risques au poste et procèdent à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité, qu’ils consignent dans le document unique.

Afin de limiter l’impact des problématiques de santé pouvant interférer sur les conditions de travail des salariés dont l’aptitude au travail serait réduite, la Société et les CHSCT réalisent une étude de l’exposition aux risques professionnels.

La pénibilité est caractérisée par deux conditions cumulatives :

• Une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé ;

• Ces facteurs sont liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail

La volonté de la Société de prendre en considération cette éventuelle exposition à certains facteurs de risques professionnels l’a conduit à :

• Former l’ensemble des acteurs à la Prévention de la pénibilité au travail ;

• Définir et mettre à jour avec les CHSCT et les Services de Santé au Travail de chaque site la matrice d’exposition aux facteurs de risques professionnels. Cette matrice permettant de fixer les critères et seuils applicables pour chacun des facteurs de risques et d’effectuer la déclaration auprès de la Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé Au Travail (CARSAT) pour les travailleurs susceptibles d'acquérir des droits au titre d'un compte personnel de prévention de la pénibilité.

ARTICLE 9 : MODALITES DE SUIVI ET DE COMMUNICATION DE LA MISE EN OEuvre DES DISPOSITIFS

9.1 : Nomination d’un « référent égalité professionnelle et qualité de vie au travail »

La Société souhaite se donner les moyens nécessaires d’atteindre l’ensemble de ces objectifs liés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail. A cette fin, la Société instaurera un « référent égalité professionnelle et qualité de vie au travail » avec pour principales missions :

• la coordination des actions relatives à la mise en œuvre des dispositifs en faveur de l’égalité professionnelle ;

• le suivi et le pilotage des actions ;

• l’information des salariés ;

• l’intermédiaire auprès des partenaires externes sur cette thématique.

Un « référent égalité professionnelle et qualité de vie au travail » sera nommé au plus tard dans le mois qui suivra l’entrée en vigueur du présent accord

9.2 : Les différents destinataires des actions de communication sur la politique menée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

9.2.1. Modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositifs et de communication à destination du Comité Social et Economique Central.

Afin d'assurer une continuité dans le dialogue social, les parties conviennent de s’appuyer sur les membres de la Commission « Egalité professionnelle et Qualité de Vie au travail » désignés par chacun des Comités d’Etablissement pour la mise en œuvre et le suivi de l'accord. La Commission et le référent se réuniront au minimum une fois par an.

Cette Commission a pour missions spécifiques dans le cadre du présent accord :

• de suivre la mise en œuvre du présent accord et notamment d'établir un bilan annuel global de l'application de l'accord

• d'examiner le recueil d'indicateurs sur les différents thèmes comprenant les indicateurs identifiés pour chacune des actions. La présentation de ce recueil sera faite également aux élus des Comités d'Etablissement, des Délégués du Personnel pour les établissements de Saint Denis de l’Hôtel et d’Ernolsheim sur Bruche.

  2. Communication à l’ensemble des salariés

Une communication reprenant l’ensemble des dispositifs sera diffusée sur l’Intranet et/ou sera affichée à l’intention de l’ensemble des salariés dans les trois premiers mois de l’application de cet accord.

ARTICLE 10 : INTERPRETATION DE L'ACCORD

En cas de difficulté d'interprétation, les Délégués Syndicaux des organisations signataires se réuniront avec la direction de la Société à la demande d'une des parties signataires, en vue d'examiner cette difficulté et pour prendre toutes les mesures utiles dans les meilleurs délais.

ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

Les parties signataires prévoient, au vu des résultats des études annoncées ou des évolutions législatives, la possibilité de révision des dispositions et des mesures mises en place au titre du présent accord.

Le présent accord est conclu en application du cadre légal et réglementaire actuel. En cas de modification importante des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties signataires conviennent qu’elles se rencontreront dans un délai de trois mois, à la diligence de l’une d’entre elles, afin d’étudier l’opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet.

A l'initiative de l'une des parties, l’accord pourra également faire l'objet d'une révision partielle. A cette occasion, un avenant à cet accord pourra être signé.

ARTICLE 12 : DEPOT

Dans les 15 jours suivants sa signature, le présent accord sera déposé par la Société en un exemplaire original à la DIRECCTE. Un exemplaire lui sera adressé par voie électronique.

La Société déposera un exemplaire du présent accord au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de son siège.

Fait à Saint Denis de l’Hôtel, le 24 novembre 2020, en 6 exemplaires originaux.

Responsable Relations Sociales, MARS PF France
Délégué Syndical Central, Confédération Autonome du Travail
Délégué Syndical Central, Confédération Française des Travailleurs Chrétiens
Déléguée Syndicale Centrale, UNSA