AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF PORTANT AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société dénommée YAN’SERVICES PLUS, société à responsabilité limitée au capital de 10 000 euros, dont le siège social est situé 1 Impasse René Lebrun, Bâtiment A2, ZAC Marais Monthéard, 72000 LE MANS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 504.121.583. RCS Le Mans

Représentée par

Dénommée ci-dessous « l’entreprise »,

D’une part,

ET

Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, savoir :

Dénommés ci-dessous « les élus » ou « les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique »

D’autre part,

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

Le 06 septembre 2019, la société YAN’SERVICES PLUS et les élus du comité social économique ont signé un accord portant aménagement du temps de travail dont l’entrée en vigueur a été fixée au 1^er octobre 2019.

Dans le cadre du suivi des modalités d’application de l’accord, les parties ont souhaité, d’un commun accord, procéder à la révision de certaines de ses dispositions.

En conséquence et conformément aux dispositions de l’article 4 du titre V de l’accord du 06 septembre 2019, la société YAN SERVICES PLUS a notifié aux élus du CSE, par lettre recommandée avec accusé de réception, une demande de révision, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rapprochées en vue de parvenir à la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Par le présent avenant, les parties signataires, dans un souci de justice sociale et d’équité, ont souhaité repenser le système d’aménagement du temps de travail défini au titre II de l’accord initial, tout en continuant à appliquer les modalités d’un aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine. Les titres III et IV de l’accord initial seront également modifiés en conséquence des modifications apportées par le présent avenant au titre II de l’accord initial.

En revanche, la définition des différents temps de travail prévue au titre I de l’accord convient parfaitement à chacune des parties, de sorte qu’aucune révision des dispositions du titre I n’est nécessaire, à l’exception d’une rectification d’erreur matérielle et d’une précision supplémentaire qui feront l’objet d’un titre liminaire.

De façon générale, l’ensemble des clauses de l’accord d’entreprise conclu le 06 septembre 2019 demeure applicable, à l’exception de celles expressément modifiées par les présentes et de celles devenues incompatibles avec les dispositions adoptées au présent avenant.

Ceci exposé, il est convenu ce qui suit :

Titre Liminaire – Rectification d’erreur matérielle et précision textuelle

Afin de rectifier une erreur matérielle qui s’est glissé à l’article 8 du titre I de l’accord portant aménagement du temps de travail conclu le 6 septembre 2019, relatif aux temps d’attente passés chez le client dans l’attente de la prise en charge du véhicule à convoyer ou de la livraison, les dispositions de l’accord initial sont remplacées par les dispositions ci-après :

“Temps d’attente passé chez le client dans l’attente de la prise en charge du véhicule à convoyer ou de la livraison du véhicule convoyé

Pendant ce temps d’attente, même si le salarié est tenu de rester dans une certaine zone, il n’est pas contraint de se tenir à la disposition de l’employeur, ni de se conformer à ses directives. Il peut donc librement vaquer à ses occupations.

Il en résulte que le temps d’attente n’est pas considéré comme du travail effectif.

Toutefois, à titre dérogatoire par rapport à la législation sociale, lorsque pour des raisons de non disponibilité du véhicule suite à un souci technique, pour des problèmes internes ou toute autre difficulté non imputable au convoyeur, le temps d’attente venait à excéder une heure, temps de PEC comprise, il donnera lieu à une contrepartie pour la partie excédant l’heure.

Cette contrepartie consiste à assimiler ce temps d’attente à du travail effectif à hauteur de 100%.

Pour cela, le salarié devra informer immédiatement le service exploitation par SMS en indiquant la raison du retard, le temps d’attente écoulé et le temps d’attente global prévisible et indiquer le contact sur place ayant informé du retard.

A défaut d’avoir prévenu le service exploitation, le salarié ne pourra prétendre à aucune rémunération du temps d’attente excédentaire. “

Cette assimilation à 100% au lieu de 50% est appliquée in concreto depuis l’entrée en vigueur de l’accord initial.

Par ailleurs, plusieurs périodes de la journée d’un convoyeur qui ne constituent pas du travail effectif sur le plan légal ont, à titre dérogatoire, été assimilées à du temps de travail effectif par la société YAN’SERVICES PLUS dans des conditions différentes selon les périodes considérées. Tous ces points sont développés dans le Titre I de l’accord du 6 septembre 2019.

S’agissant d’une disposition dérogatoire au droit commun, il convient de préciser que l’assimilation à du temps de travail effectif ne vaut que pour le décompte du temps de travail dans le cadre de la réglementation relative aux heures supplémentaires.

En conséquence, dans le cadre de la vérification du respect de la réglementation relative à la durée maximum quotidienne ou hebdomadaire de travail, il n’est tenu compte que des périodes considérées comme du travail effectifs par application des dispositions légales ou de la convention collective applicable à l’entreprise.

Les périodes assimilées à du temps de travail effectif par l’effet de l’accord du 6 septembre 2021 ne sont pas prises en compte, de sorte que seuls les temps de conduite, de prise en charge, de livraison et de transfert (dans les limites définies par l’accord) sont par nature du temps de travail effectif tel que visé par les dispositions légales.

Titre I – Aménagement du temps de travail des salariés à temps complet

Il est rappelé que l’accord d’entreprise initialement conclu au sein de la société YAN SERVICES PLUS porte sur les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par référence aux dispositions des articles L3121-41 et suivants du code du travail. Ce principe est conservé mais sous les modalités ci-après définies, lesquelles se substitueront totalement aux modalités précédemment définies.

Les Titre II et Titre III de l’accord initial sont intégralement remplacés par les dispositions suivantes :

Article 1 – Période de référence et modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

Les salariés de la société YAN’SERVICES PLUS sont tous des convoyeurs, hors cadre(s) dirigeant(s) exclu(s) de la règlementation relative au temps de travail et donc du bénéfice de l’accord portant aménagement du temps de travail applicable au sein de la société.

Afin de prendre en compte les particularismes de l’activité de convoyage, il a été décidé de retenir un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et constituée par une période d’un an, commençant à courir à compter du 1^er octobre pour se terminer le 30 septembre de l’année n+1.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspondra au premier jour travaillé.

Pour les salariés qui quitteraient la Société au cours de la période de référence, le décompte de la durée de travail sera réalisé jusqu’au dernier jour du contrat de travail les liant à la Société soussignée, dans les conditions déterminées ci-après.

Conformément aux dispositions légales, les heures de conduite constituent du travail effectif.

A ce temps de travail effectif, s’ajoute les temps de travail définis comme effectifs par la loi ou la convention collective ainsi que, pour ce qui concerne la réglementation des heures supplémentaires uniquement, les temps assimilés à du travail effectif en vertu de l’accord portant aménagement du temps de travail signé le 6 septembre 2019.

L’annualisation du temps de travail se base sur une durée hebdomadaire moyenne correspondant à la durée légale du travail, soit 35 heures. Cela correspond à une durée annuelle moyenne de 1 607 heures. Pour autant, ainsi qu’il sera expliqué ci-après, les salariés de la société travaillent sur une base de 43 heures par semaine.

Dans le principe de l’annualisation, les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif et celles non travaillées en dessous de cet horaire se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de décompte du temps de travail définie ci-dessus.

Il sera transmis un document informatif au salarié en annexe de son bulletin de salaire. Cet état récapitulatif mentionnera le nombre d’heures travaillées depuis le début de la période de référence, ainsi que le solde du compteur d’heures issu de la pratique de l’annualisation. Toutefois, compte tenu de la période de traitement de la paie, le document d’information fourni avec le bulletin de salaire du mois M donnera le nombre d’heures travaillées et le solde du compteur d’heures au dernier jour du mois M-1.

Par ailleurs, dès lors que le compteur d’heures se révèle positif d’au moins 8.6 heures au terme d’un mois, le salarié aura la possibilité, suivant les contraintes de gestion inhérentes à l’activité, d’en faire usage librement, dès le mois suivant et selon les modalités définies ci-dessous.

Afin de tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’activité de l’entreprise, il est possible de poser des jours de récupération dans les conditions suivantes :

• Soit le lundi ou le vendredi (pas dans la même semaine),

• Soit la semaine entière (voire 2 en fonction du nombre de jours cumulés). En effet, un salarié qui aura cumulé 86 heures dans son compteur peut bénéficier de deux semaines de récupération.

Les jours de récupération peuvent être accolés à une période de congés payés.

La demande de prise de jours de récupération doit être transmise 15 jours calendaires à l’avance à l’employeur via le logiciel e-congé mis à disposition de chaque salarié.

Ces jours ne pourront effectivement être pris que sur autorisation donnée par l’employeur qui se sera assuré de la permanence et de la qualité d’organisation de service. La réponse sera signifiée au salarié 7 jours ouvrés au plus tard avant la prise du repos.

Si la demande est transmise moins de 15 jours calendaires avant la prise de la récupération, l’employeur ne dispose pas de délai minimal pour répondre ; par défaut, la pose du repos est considérée comme refusée.

En cas d’urgence exprimée et justifiée par le salarié, l’employeur, dans la mesure du possible, facilitera la prise de la récupération, y compris dans des délais plus restreints. Il est toutefois précisé que toutes réservations de dates (billet d’avion, réservation logement…) sans acceptation préalable des congés du salarié par l’employeur, ne seront pas considérées comme un cas d’urgence.

Tout refus d’accorder un jour de récupération fera l’objet d’une mention expresse dans l’outil de gestion des temps avec indication du motif du refus.

Au terme de la période de référence, si le compteur d’heures du salarié se révèle positif, il sera procédé au paiement d’heures supplémentaires dans les conditions définies à l’article 4 ci-dessous.

Article 2 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail

Le temps de travail des salariés itinérants de la société YAN’SERVICES PLUS est réparti dans la semaine dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives au repos hebdomadaire et à la durée du travail.

Le planning précisant l'organisation du travail (périodes de travail / périodes non travaillées) doit être établi au moins par mois et communiqué aux convoyeurs au moins 15 jours avant les périodes considérées.

En cas d'événements imprévisibles à J-15, en cas de nécessité de pourvoir au remplacement d’un salarié absent ou en cas de surcroît d’activité, le planning prévisionnel pourra être modifié par l’employeur. Dans la mesure du possible il sera respecté un délai de prévenance de trois jours ouvrés pouvant toutefois être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.

Tout remplacement entre salariés doit être compatible avec l'organisation générale du travail et avec la prise des repos journalier et/ou hebdomadaire et requiert l'accord préalable de l'employeur.

L'employeur fixe l'heure de prise de service la veille pour le lendemain et la communique aux personnels au plus tard à 20 heures.

Toutefois, en cas de nécessité de modification d'horaire et sans que cela puisse revêtir un caractère systématique ou trop fréquent, l'employeur informe le salarié dès qu'il en a connaissance.

Article 3 – Amplitude et durée maximum de travail

La durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures.

Elle pourra toutefois être dépassée en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. Dans ces circonstances, la durée maximale quotidienne de travail peut être portée à 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail telle que définie par le code du travail.

Elle ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives

L'amplitude de la journée de travail est l'intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant.

Etant donné que le salarié doit pouvoir bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures, l'amplitude de la journée de travail est limitée à 13 heures.

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail qui est mise en place par le présent accord, il est précisé que les semaines de faible activité pourront prévoir un temps de travail à zéro et les semaines hautes à 48 heures.

Article 4 – Définition et Traitement des heures supplémentaires

Compte tenu de l’annualisation du temps de travail, il a été décidé de pratiquer un lissage de la rémunération des salariés afin qu’ils perçoivent la même rémunération, d’un mois sur l’autre, et ce quel que soit le nombre de jours ou d’heures dans le mois considéré.

Sur la base de la durée légale du travail, ce lissage s’établit sur 151,67 heures.

Toutefois, conscient de la réalité des heures de travail accomplies par les salariés et soucieux de maintenir le niveau de rémunération actuel du personnel itinérant, la Direction de la société YAN’SERVICES PLUS décide de conserver la mise en paiement systématique de 34.67 heures supplémentaires chaque mois.

Il en résulte que la rémunération mensuelle des salariés est établie sur la base de 186.34 heures et inclut 34.67 heures supplémentaires dont le taux de majoration est fixé à 25%.

Ces heures supplémentaires versées mensuellement seront déduites des heures supplémentaires annuelles cumulées au terme de la période de référence.

Le solde des heures supplémentaires constatées au terme de la période de référence, après déduction des heures supplémentaires déjà mises en paiement, sera versé avec la paie du mois d’octobre de l’année N+1 au taux majoré de 35%.

Article 5 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires de la société YAN’SERVICES PLUS est fixé à 468 heures par an et par salarié. Il sera décompté sur la période de référence allant du 1^er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.

Le contingent annuel représente un certain volume d’heures supplémentaires effectuées par an et par salarié.

Il constitue une limite au-delà de laquelle les obligations mises à la charge de l’employeur sont accrues :

• d’une part, toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent devra donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos ;

• d’autre part, l’employeur devra obtenir l’avis du comité social et économique avant de faire effectuer aux salariés des heures supplémentaires au-delà de ce contingent.

Article 6 - Contrepartie Obligatoire en Repos

L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donnera lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. Cette contrepartie obligatoire en repos s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré dans les conditions évoquées ci-dessus.

Les salariés sont informés de leur droit éventuel à contrepartie obligatoire en repos au plus tard un mois après la fin de la période de décompte annuel (soit au plus tard le 31 octobre de l’année N+1) par la remise d’un document distinct du bulletin de salaire, précisant le nombre d’heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ainsi que le droit à contrepartie obligatoire en repos y afférent.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès la première heure et la prise effective du repos doit intervenir dans les trois mois qui suivent la date à laquelle le salarié est informé du montant de ces droits. Elle prendra la forme de l’attribution de jours.

Si les droits acquis par le salarié n’atteignent pas l’équivalent d’une journée, l’employeur s’engage à arrondir le nombre d’heures acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos de façon à atteindre une journée.

Les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos seront fixées, sur proposition du salarié, après accord de l’employeur, selon le régime applicable à l’article 1 du titre I du présent avenant, à savoir :

Afin de tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’activité de l’entreprise, il est possible de poser les jours acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos (COR) dans les conditions suivantes :

• Soit le lundi ou le vendredi (pas dans la même semaine),

• Soit par semaine entière

Les jours acquis au titre de la COR peuvent être accolés à une période de congés payés ou à des jours de récupération.

La demande de prise de jours acquis au titre de la COR doit être transmise 15 jours calendaires à l’avance à l’employeur via le logiciel e-congé mis à disposition de chaque salarié.

Ces jours ne pourront effectivement être pris que sur autorisation donnée par l’employeur qui se sera assuré de la permanence et de la qualité d’organisation de service. La réponse sera signifiée au salarié 7 jours ouvrés au plus tard avant la prise du repos.

Si l’employeur refuse la demande de prise de congés, il informe le salarié, après consultation du comité social et économique, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande.

Dans cette hypothèse, l’employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur du délai de trois mois.

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :

1° Les demandes déjà différées ;

2° La situation de famille ;

3° L'ancienneté dans l'entreprise.

Si la demande est transmise moins de 15 jours calendaires avant la prise de la récupération, l’employeur ne dispose pas de délai minimal pour répondre ; par défaut, la pose du repos est considérée comme refusée.

En cas d’urgence exprimée et justifiée par le salarié, l’employeur, dans la mesure du possible, facilitera la prise de la contrepartie obligatoire en repos, y compris dans des délais plus restreints. Il est toutefois précisé que toutes réservations de dates (billet d’avion, réservation logement…) sans acceptation préalable des congés du salarié par l’employeur, ne seront pas considérées comme un cas d’urgence.

Tout refus d’accorder un jour acquis au titre de la COR fera l’objet d’une mention expresse dans l’outil de gestion des temps avec indication du motif du refus.

Si le salarié n’a pas été en mesure de prendre ses repos dans le délai de trois mois précité, il ne perd pas pour autant son droit au repos. Dans cette hypothèse, il appartiendra à l’employeur de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.

Le salarié dispose donc de quinze mois, à compter du 1^er novembre de chaque année pour prendre effectivement les jours acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Ces jours sont pris à la seule initiative du salarié mais l’employeur devra lui rappeler l’échéance des quinze mois afin que les jours acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos soient pris dans le délai imparti.

En cas de départ en cours d’année du salarié, rendant impossible la prise effective de la contrepartie obligatoire en repos, il sera procédé au paiement de ces heures de repos avec les majorations y afférentes conformément à l’article 4 du présent titre.

Article 7 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées ou des départs en cours de période de référence

La rémunération mensuelle lissée des salariés est indépendante de la durée de travail réellement effectuée.

Elle est calculée sur la base de 186.34 heures mensuelles.

Sur le plan légal, lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de travail (cas d’embauche ou de départ en cours d’année, cas des salariés sous contrat à durée déterminée ou des salariés intérimaires, ou tout autre situation entrainant une suspension du contrat de travail au cours de la période de référence), sa rémunération devrait être régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif.

Il en résulterait que si le décompte faisait apparaître un trop versé, celui-ci serait compensé sur les salaires dus au titre de la prochaine échéance de paie. Si une telle compensation n’était pas possible, le remboursement du trop-perçu pourrait être demandé au salarié.

A titre dérogatoire par rapport à cette règlementation, l’entreprise s’est engagée à ne pas procéder à une régularisation dans l’hypothèse où le compteur d’heures du salarié concerné se révèlerait négatif.

En revanche, elle s’acquittera bien entendu de son obligation de mettre en paiement des heures supplémentaires dans le cas où le compteur ferait apparaître des heures de travail effectif au-delà de la moyenne de 35 heures sur la période travaillée, déduction faite des heures supplémentaires déjà mises en paiement dans le cadre du versement systématique de 34.67 heures supplémentaires chaque mois.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1 607 heures) sera proratisé en cas de période d’emploi incomplète (cas d’embauche ou de départ en cours d’année, cas des salariés sous contrat à durée déterminée ou des salariés intérimaires) afin de servir de seuil de référence.

S’agissant des périodes d’absence, il faut distinguer plusieurs situations.

1/ S’agissant des absences pour congés payés ou pour les jours fériés chômés : chaque journée d’absence est comptabilisée à « zéro » dans le compteur de suivi dans la mesure où la durée légale servant de référence s’entend hors congés payés et jours fériés.

2/ S’agissant des absences, non considérées comme du travail effectif au regard de la règlementation applicable aux heures supplémentaires et non liées à l’état de santé du salarié : chaque journée d’absence est comptabilisée à « zéro » dans le compteur de suivi et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas modifié.

3/ S’agissant des absences pour maladie ou temps partiel thérapeutique non assimilées à du travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires : chaque journée d’absence est comptabilisée à « zéro » dans le compteur de suivi mais le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être abaissé du nombre d’heures théoriques hebdomadaires moyennes du salarié, soit 7 heures par jour.

Ainsi, un salarié absent deux semaines voit son seuil de déclenchement des heures supplémentaires ramené à 1 607 -35 -35 = 1 537 heures.

Ainsi, toutes les heures travaillées au-delà de 1 537 heures au terme de la période de référence sont à considérer comme des heures supplémentaires. Le nombre d’heures supplémentaires restant à payer sera toutefois diminué du nombre d’heures supplémentaires déjà mis en paiement au terme de chaque mois.

4/ Les absences assimilées à du travail effectif pour les heures supplémentaires par l’effet de la loi ou de la convention collective (accident du travail, maladie professionnelle, maternité, formation, visite médicale, heures de délégation, congés exceptionnels pour évènements familiaux) : chaque journée d’absence est comptabilisée comme une journée travaillée et payée, sur la base de 8.60 heures ; le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’a pas à être modifié.

Titre II – Aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel

Le titre IV de l’accord initial du 06 septembre 2019 est intégralement remplacé par le présent titre.

Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1 607 heures, hors congés payés.

Il appartiendra au contrat de travail de déterminer la base mensuelle de référence afin que le volume annuel d’heures de travail demeure inférieur à 1 607 heures. C’est également lui qui déterminera la répartition des semaines travaillées au cours du mois ainsi que les conditions dans lesquelles il peut y avoir modification, étant précisé que le délai de prévenance s’établit à sept jours calendaires pouvant être réduit à trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. Dans l’hypothèse d’une modification du planning sans respect du délai de prévenance de sept jours calendaires, il sera versé au salarié, en guise de contrepartie et à titre indemnitaire, une somme représentant 50% du taux horaire.

Il est rappelé que, sont applicables aux salariés à temps partiel, les dispositions de l’accord du 6 septembre 2019 relatives :

• A la période annuelle de référence,

• A la définition du travail effectif,

• Au temps de conduite,

• Au temps de déplacements,

• Au temps d’attente,

• Au temps de prise en charge, de livraison et de transfert

• Au temps de pause.

Les dispositions relatives au décompte de la durée du travail des salariés à temps plein sur la période allant du 1^er octobre au 30 septembre de l’année n+1 sont applicables aux salariés à temps partiel. Le seuil à partir duquel les heures effectuées au-dessus et en-deçà se compensent arithmétiquement, se situe au niveau de la durée moyenne de travail applicable au salarié concerné.

Ainsi, un salarié qui est amené à travailler en moyenne 1 560 heures par an verra les heures réalisées au-dessus et en-deçà de 30 heures par semaine se compenser.

Dès lors que le compteur d’heures présentera un solde positif au moins égal à la durée moyenne journalière de travail défini au contrat, le salarié est autorisé à poser des jours de récupération dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés à temps plein et exposées ci-dessus.

Il est également fait application du principe de lissage de la rémunération basée sur la durée moyenne mensuelle de référence prévue au contrat.

Si au terme de la période de référence, il apparait que le salarié a travaillé plus que la durée annuelle de travail prévue dans son contrat, les heures effectuées au-delà seront considérées comme des heures complémentaires et donneront lieu à un paiement au taux majoré de 10%.

L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut pas avoir pour effet d’augmenter de plus d’1/3 la durée annuelle de référence, le tout sans que la durée annuelle de travail atteigne 1 607 heures de travail effectif, hors congés payés.

Titre III – Dispositions transitoires pour la période en cours

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2022. Dans la mesure où les périodes de référence définies par l’accord initial et son avenant de révision commencent à courir le 1^er octobre de chaque année, il convient de définir les modalités d’application des accords d’entreprise au cours de la période qui s’est ouverte le 1^er octobre 2021.

Article 1 – Application de l’accord initial entre le 1^er octobre et le 31 décembre 2021

Entre le 1^er octobre et le 31 décembre 2021, c’est l’accord initial du 06 septembre 2019 qui trouve à s’appliquer. A titre dérogatoire, la période de référence ouverte le 1^er octobre 2021 aura une durée réduite de trois mois.

Cela suppose d’abaisser le seuil de 1 943 heures pour retenir le temps de travail réel entre le 1^er octobre et le 31 décembre 2021.

Sur la base des modalités de détermination du seuil de 1 943 heures, le seuil réduit est déterminé de la façon suivante :

Nombre de jours calendaires entre 01/10 et 31/12/2021	92 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaires entre 01/10 et 31/12/2021	- 26 jours
Nombre de jours fériés entre 01/10 et 31/12/2021	- 2 jours
Nombre de jours de travail possible entre 01/10 et 31/12/2021	= 64 jours
Nombre de semaines de travail entre 01/10 et 31/12/2021	64/5 = 12.8 semaines
Durée de travail entre 01/10 et 31/12/2021	12.8 x 43 = 550.4 heures arrondies à 550 heures

Un salarié qui ne prend aucun jour de congés payés durant cette période devra atteindre 550 heures de travail au 31 décembre 2021 pour pouvoir prétendre à la mise en paiement

d’heures supplémentaires majorées au taux de 30%. Ces heures seront mises en paiement avec la paie du mois de janvier 2022.

Si le salarié prend des congés durant cette période, il y a lieu de réduire le seuil de déclenchement de la mise en paiement d’heures supplémentaires afin d’en tenir compte.

Les douze jours forfaitaires doivent quant à eux être proratisés et réduits à trois jours pour les salariés à temps plein, ces trois jours devant eux-mêmes être proratisés en fonction de la durée du travail pour les salariés à temps partiel.

Article 2 – Application de l’avenant de révision entre le 1^er janvier et le 30 septembre 2022

A compter du 1^er janvier 2022, les dispositions du présent avenant de révision entre en vigueur. Pour en faire application, il convient de proratiser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour le ramener de 1 607 heures à 1 205 heures.

Ainsi, entre le 1^er janvier et le 30 septembre 2022, les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif et celles non travaillées en dessous de cet horaire se compensent arithmétiquement.

Si au 30 septembre 2022, le nombre d’heures travaillées par le salarié présente un solde supérieur à 1 205 heures, il sera mis en paiement des heures supplémentaires majorées au taux de 35%, déduction faite des heures supplémentaires déjà mises en paiement de façon systématique tous les mois.

Le solde d’heures supplémentaires sera versé au salarié avec la paie du mois d’octobre 2022.

Pour l’appréciation du dépassement éventuel du contingent au 30 septembre 2022, il conviendra de prendre en compte :

• l’ensemble des heures supplémentaires rémunérées mensuellement, à titre d’avance, entre le 1^er octobre 2021 et le 30 septembre 2022

• les heures supplémentaires identifiées comme telles au 31 décembre 2021 et mises en paiement en janvier 2022

• les heures supplémentaires identifiées comme telles au 30 septembre2022 et mises en paiement en octobre 2022

A compter du 1^er octobre 2022, l’accord signé ce jour trouvera à s’appliquer pour une période complète dont le terme est fixé au 30 septembre 2023.

Titre IV – Dispositions finales

Article 1 - Durée d'application

Le présent avenant fait partie intégrante de l’accord d’entreprise conclu le 06 septembre 2019. Il est donc conclu pour une durée indéterminée.

Les règles de dénonciation et de révision de l’accord amendé restent donc celles fixées par les articles 1 et 4 du titre V de l’accord initial.

Article 2 – Entrée en vigueur, notification et dépôt

Le présent avenant à l’accord d’entreprise ayant été conclu en application des dispositions de l’article L2232-23-1 du code du travail, sa validité est subordonnée à sa signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Une fois signé, le présent avenant sera déposé par l’employeur auprès des services du ministre chargé du travail.

Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

En application de l’article D2231-4 du code du travail, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent avenant sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes du Mans et transmis à la commission paritaire nationale des services de l’automobile.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Les parties signataires ont convenu de fixer son entrée en vigueur au 1^er janvier 2022.

Fait au Mans, le 16 Novembre 2021

Signataires :

Pour la société YAN’ SERVICES PLUS Pour les membres élus au CSE