Accord d'entreprise "LES MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez SERVHAM (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AUX MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

La Société SERVHAM

Ayant son siège social 1 Rue du Campus 14 200 HEROUVILLE SAINT CLAIR

Immatriculée au RCS de Caen B 509 328 365

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, son Directeur Général

Ci-après dénommée l’Entreprise ou la Société

D'UNE PART

Et

Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la société SERVHAM

Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du code du travail.

D’AUTRE PART,

PREAMBULE :

La société SERVHAM est une société de services pour le Groupe HAMELIN.

Elle compte moins de 50 salariés et est dotée d’un Comité social et économique élu en mai 2019 pour une durée de 4 ans.

Compte tenu de l’évolution régulière de la réglementation en matière d’aménagement du temps de travail, il a été décidé de prendre en compte les spécificités de la société SERVHAM dans le présent accord.

ARTICLE 1^er – DISPOSITIONS JURIDIQUES APPLICABLES

Vu l’effectif compris entre 11 et moins de 50 salariés équivalent temps plein et l’absence de Délégué syndical, le présent accord est conclu sur le fondement des dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du Travail.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société SERVHAM, actuels et futurs, quel que soit leur lieu de travail.

ARTICLE 3 - DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD –– MISE EN OEUVRE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend juridiquement et rétroactivement effet le 1^er janvier 2021, l’effet rétroactif étant apparu nécessaire aux parties pour simplifier les décomptes de temps de travail.

ARTICLE 4 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

La notion de temps de travail correspond au travail effectif, tel que défini par les dispositions légales, et réglementaires en vigueur, ainsi que selon les dispositions conventionnelles ci-dessous.

4.1. - Pauses - Repas

Les pauses, y compris le temps du déjeuner, sont organisées en sorte que le personnel ne demeure pas à la disposition de l’employeur.

En conséquence, les pauses sont hors temps de travail effectif et ne sont pas rémunérées.

4.2. - Repos

Les salariés bénéficient des temps de repos légaux et conventionnels, conformément à leur statut et à leur mode d’aménagement du temps de travail.

ARTICLE 5 - CATEGORIES DE SALARIES

Chaque salarié, actuellement en poste ou futur embauché, relève d’un statut professionnel particulier.

Il se définit au vu de l’emploi occupé et par application des modalités de classement prévues en interne et par la convention collective applicable.

5.1. – Le personnel non-cadre sous CDI

A ce jour, cette catégorie concerne ou peut concerner des emplois de statut employés / techniciens / agents de maitrise.

Ils peuvent être dits « intégrés » et relever du régime d’annualisation - RTT ou « autonomes » et relever du régime du forfaits jours.

5.2 – Le personnel cadre sous CDI

Cette catégorie peut comprendre trois typologies particulières de cadres :

• Les cadres dirigeants

L’article L 3111-2 du Code du Travail définit ainsi les cadres dirigeants :

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail (y compris les durées maximales quotidienne et hebdomadaire), le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Ils ne sont pas soumis à la journée de solidarité.

L'entreprise ne tient alors aucun décompte de leur temps de travail.

Ils bénéficient, en revanche, des dispositions concernant les congés payés, les congés pour événements familiaux, l'interdiction d'emploi avant et après l'accouchement.

• Les cadres intégrés

Il s’agit des cadres dont la nature des fonctions et les responsabilités contractuelles les conduisent à suivre strictement l'horaire collectif applicable au sein du service auxquels ils sont intégrés.

Les cadres intégrés relèvent de l'ensemble des dispositions du code du travail concernant la durée du travail y compris les heures supplémentaires, le repos compensateur....

Ils suivent donc le régime d’annualisation – RTT.

• Les cadres autonomes

Cette catégorie se définit par opposition à la définition des cadres dirigeants et à celle des cadres intégrés.

Il s’agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Ils bénéficient d’un forfait annuel en jours de travail, prévu dans leur contrat de travail ou par avenant.

Au sein de la société SERVHAM, au regard de leurs fonctions et conditions d’emploi, l’ensemble des cadres relèvent de la catégorie des cadres autonomes.

5.3. Le personnel sous contrats à durée déterminée et les intérimaires

Sauf exception dûment mentionnée dans leur contrat et tenant compte des caractéristiques de leur engagement (poste, durée de contrat, remplacement partiel …) les salariés sous contrat à durée déterminée et les intérimaires seront soumis à l’horaire collectif et à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de leur unité de travail et conformément à leur statut.

Le cas échant, ils seront donc soumis au régime d’annualisation – RTT prévu par le présent accord, adapté comme pour toute présence inférieure à la durée totale de la période de référence annuelle.

ARTICLE 6 – REGIME D’ANNUALISATION - RTT

6.1. Régime juridique et personnels concernés

Les présentes dispositions concernent les personnels non-cadres et cadres dits « intégrés ».

Les présentes dispositions d’aménagement du temps de travail sur l’année correspondent au dispositif prévu par l’article L3121-44 du code du travail.

Il est dénommé ci-après « annualisation - RTT »

6.2. Période et durée de référence

La période de référence de l’aménagement du temps de travail est établie sur 12 mois.

Elle correspond à l’année civile.

De par la volonté des parties, toutes les heures accomplies entre le 1^er janvier 2021 et la date de signature du présent accord sont intégrées dans le régime « annualisation - RTT ».

6.3. Durée du travail

Pour un salarié à temps complet soumis au présent régime d’annualisation - RTT, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1.607 heures, en ce comprise la journée de solidarité.

Les congés conventionnels d’ancienneté viennent réduire la durée individuelle annuelle de travail effectif de 1.607 heures, à raison de 7 heures par jour.

Pour chaque jour travaillé, les heures de travail effectif sont donc imputées sur le compteur individuel des salariés.

Le pointage ou un système auto déclaratif garantit ce décompte.

Les salariés entrant ou sortant des effectifs en cours de période annuelle seront employés selon des horaires équivalents aux salariés présents sur toute la période de référence, sous réserve d’éventuels calendriers individuels.

La conséquence pratique en termes de rémunération est réglée ci-après.

Il est rappelé que sauf dérogations qui seront appréciées conformément aux dispositions du code du travail, la durée de travail effectif est plafonnée :

• A 10 heures / jour

• A 48 heures / semaine civile

• A 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives

6.4. Calendriers et durée collective

Vu l’activité de l’entreprise, il n’est pas envisageable de prévoir un horaire uniforme pour tous, ce qui conduit de fait à établir des calendriers individualisés.

Par ailleurs, l’établissement d’un calendrier global et fiable pour une année complète est impossible. Les contraintes des activités de l’entreprise et des structures du Groupe emportent par nature des aléas qui peuvent conduire à adapter le calendrier d’une semaine sur l’autre.

Toutefois, il est légitime que chaque salarié soit informé de ses horaires pour organiser sa vie personnelle.

En conséquence, et afin de concilier ces différents objectifs, il est convenu :

• La durée collective de travail effectif habituellement programmée peut varier de 35 à 39 heures de travail effectif par semaine.

Le dépassement de 35 heures génère les RTT prévus au 6.5 ci-dessous.

Le dépassement individuel de cette durée de travail doit être le fait d’une demande préalable de la hiérarchie.

• Le temps de travail de chaque salarié sera organisé sur la base d’un calendrier indicatif individuel hebdomadaire ou pluri hebdomadaire.

• Si le calendrier individuel doit changer, la programmation indicative des variations d'horaires sera communiquée aux salariés concernés au moins cinq jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.

• En cours de période, le calendrier pourra être modifié avec un délai de prévenance d'au moins trois jours ouvrés.

Toutefois, ce délai pourra être réduit à un jour, en cas de contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise tels que notamment : panne de matériels, absence de personnel …

Il ne concernera alors que les seuls salariés volontaires.

• En cas de modification du planning, un planning rectificatif sera affiché et / ou remis au salarié par sa hiérarchie, selon tous moyens (notamment par courriel).

6.5. Jours RTT

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires alimentent un compteur individuel d’heures à prendre sous forme de jours de repos, dits RTT, en sorte d’aboutir, en fin de période annuelle, à une durée de travail de 1607 heures.

Il s’agit d’une logique d’acquisition : seules les heures réelles de travail effectif au-delà de 35 heures hebdomadaires peuvent alimenter le compteur RTT.

Les modalités d’utilisation sont les suivantes :

• Les repos doivent être pris par jours ou demi-journées minimum.

• La prise des jours se fait en concertation avec la Direction, en fonction des contraintes de l’activité et du fonctionnement du service ou pour l’organisation d’un pont par exemple.

• Les jours de repos doivent impérativement être pris sur l’année civile concernée.

• En fin d’année ou en cas de sortie des effectifs en cours d’année, une régularisation interviendra si un salarié a pris plus de jours qu’il ne pouvait prétendre.

• Les RTT non pris pourront être affectés à un compte épargne temps, si un accord en ce sens est créé, dans des conditions qu’il définira.

6.6. Rémunération

La rémunération de base des salariés est lissée sur l’année.

En conséquence, quelle que soit la durée réelle de travail effectif sur le mois dans le cadre de l’application des calendriers d’annualisation - RTT, un salarié à temps complet sera rémunéré base 151,67 heures.

Les régularisations éventuelles seront effectuées en fin de période annuelle conformément aux dispositions légales en vigueur.

6.7. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

La rémunération des salariés étant lissée sur l’année, l’horaire à prendre en considération pour calculer l’indemnité due au salarié absent pour maladie ou accident est l’horaire moyen hebdomadaire fixé par le présent accord (soit 35 h hebdomadaires).

La même méthode sera donc appliquée pour calculer la retenue sur salaire.

Pour les salariés n’ayant pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment pour cause d’entrée ou de sortie en cours d’année, la rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d’heures payées du fait du lissage de salaire et le nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies pendant la période d’annualisation.

Les régularisations pourront être positives ou négatives.

6.8. Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent et sont payées en fin de période de référence annuelle, si le temps de travail effectif annuel du salarié concerné excède la limite de 1.607 heures.

Il sera fait application des majorations légales, adaptées à un décompte annuel et non pas hebdomadaire.

6.9. Conséquences des absences sur le compteur individuel

En cas d’absence indemnisée ou rémunérée de par la loi, la convention collective, le compteur individuel du salarié pour l’appréciation du volume annuel de 1.607 heures prendra en compte les heures de travail programmées au cours de cette absence.

Toutefois et conformément à la législation, ces heures non travaillées ne constituent pas un temps de travail effectif, ni pour l’acquisition des RTT ni pour le décompte des heures supplémentaires

ARTICLE 7 – EXCEPTION AU REGIME DE L’ANNUALISATION - RTT

A titre tout à fait exceptionnel et au regard des contraintes de leur emploi ou de leur situation personnelle, certains salariés pourront relever d’un régime de 35 heures hebdomadaires planifiées, ne générant donc pas de RTT.

Un calendrier individuel spécifique sera alors établi.

ARTICLE 8 – REGIME DES FORFAITS JOURS APPLICABLE AU CADRES AUTONOMES DE SERVHAM

8.1. Nombre de jours travaillés

La durée de travail est fixée en nombre de jours par le biais de conventions individuelles de forfait conclues sur une base annuelle.

Le nombre maximum de jours travaillés est de 218 jours, journée de solidarité comprise.

Les congés conventionnels d’ancienneté acquis réduisent le forfait à due proportion.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre.

La période annuelle de référence est fixée sur l’année civile et débute le 1er janvier de chaque année.

Pour les salariés entrés dans l’effectif en cours d’année, il est rappelé que le plafond de 218 jours prend en compte un droit à congés payés complet (5 semaines), conformément à l’interprétation issue de la circulaire DGEFP/DRT n°2000-07 du 6 décembre 2000.

En conséquence, tant que ce droit à congés complets n’est pas acquis, le plafond individuel est augmenté du nombre de jours non acquis, solution qui peut donc se produire plusieurs années de suite.

Ensuite, un prorata est appliqué au regard du nombre de jours restant jusqu’à la fin de la première année de contrat.

Un exemple de calcul des jours et de l’incidence d’une entrée dans l’effectif en cours d’année est donné en annexe 1 du présent accord.

Pour les salariés bénéficiant, en cours d’année, d’une promotion leur permettant d’intégrer cette catégorie, les jours effectivement travaillés depuis le 1^er janvier de l’année considérée seront fictivement considérés comme ayant été travaillé au titre du forfait annuel en jours.

8.2. Rémunération

La rémunération de ce type de forfait assis sur une année civile correspond à un montant forfaitaire annuel. Les salariés concernés bénéficieront donc, chaque mois, d’1/12^ème du montant annuel convenu, sous réserve naturellement des minimas conventionnels.

Pour les salariés sortis de l’effectif en cours d’année, seul un dépassement effectif du plafond de 218 jours peut donner lieu à indemnisation.

8.3. Temps de travail

Les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Ils bénéficient, cependant, des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire qu’ils doivent impérativement respecter (avec application des dérogations éventuelles).

Dans le cadre du respect de durées raisonnables de travail, la société SERVHAM rappelle que les cadres automnes doivent également et impérativement respecter les durées maximales de travail effectif, à savoir :

• 10 heures / jour

• 48 heures / semaine civile

• 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives

Tout manquement connu de l’employeur sera analysé pour en déterminer les causes et empêcher qu’il se renouvelle.

S’il appartient à l’entreprise de veiller à faire respecter des limites de travail compatibles avec le souci de préservation de santé des salariés et les temps de repos, chaque salarié cadre au forfait jours, par nature autonome, doit également être acteur de sa propre santé et par conséquent de son organisation personnelle.

8.4. Modalités de décompte

Toute journée ou demi-journée (le clivage matin / après-midi est fixé à 13 heures) comportant pour partie du temps de travail (3 heures minimum) doit être comptabilisée comme une journée ou une demi-journée travaillée.

Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée.

Sauf exception, ils ne peuvent pas être accolés aux jours de congés payés légaux. Ils doivent être obligatoirement pris au cours de l'année civile afin que l’application du forfait soit effective.

En fonction des contraintes liées à son poste, le salarié concerné présentera sa demande de prise de congé dans les conditions habituelles auprès de la Direction.

Si la Direction émet un refus, celui-ci doit être motivé par les exigences de fonctionnement de l’entreprise et doit être formalisé par un écrit.

8.5. Conditions de contrôle

Les jours travaillés par chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail sont obligatoirement consignés par le biais de relevés individuels annuels remplis par le salarié et contrôlés / approuvés par le service habilité à cet effet. Ils mentionneront la nature des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, férié …).

Ces décomptes seront conservés par la Direction.

8.6. Modalités de suivi

Cette organisation du travail par le biais de conventions individuelles de forfait fait l’objet d’un suivi régulier assuré par la société et le supérieur hiérarchique, le cas échéant lors des entretiens ponctuels liés à l’activité du salarié.

De plus, chaque année, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique qui portera sur sa charge de travail qui doit être raisonnable, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

La Direction s'assurera que la charge de travail du salarié est compatible avec les dispositions sur le repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales de travail.

Si nécessaire, la Direction ajustera sa charge de travail.

Si nécessaire également, le salarié pourra solliciter un entretien intermédiaire s’il estime que sa charge de travail est incompatible avec ces principes.

La Direction sera particulièrement vigilante aux amplitudes de travail et au respect des temps de repos.

Les dépassements ne seront pas acceptés.

Enfin, le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion tel que précisé dans le présent accord.

8.7. Affectation des jours de repos au compte épargne temps

Les jours de repos pourront être affectés à un compte épargne temps, si un accord est conclu en ce sens, et dans les conditions qu’il définira.

8.8. Faculté de renonciation aux jours de repos

En application des dispositions de l’article L 3121-59 du Code du Travail, le salarié concerné pourra proposer à la Direction de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Cette renonciation fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié qui en fixera les modalités et matérialisera l’accord de la Direction et du salarié.

Il précisera le nombre de jours de repos concernés et donc le nombre de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation.

De par cette renonciation, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder un nombre maximal fixé à deux cent trente-cinq (235) jours.

Le salarié percevra, pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé, un complément de salaire correspondant à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, majoré de 10 %.

L’avenant fixera la période de règlement de ce complément qui pourra être global ou échelonné.

ARTICLE 9 - HEURES SUPPLEMENTAIRES (hors salariés au forfait jours)

9.1. Contingent

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires au sein de la société est fixé à 300 heures, par salarié et par année civile.

9.2. Majorations

Le taux des majorations des heures supplémentaires est de 25% pour les 8 premières heures et 50% au-delà.

9.3. Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent pourront, après avoir recueilli le souhait du salarié concerné, être transformées en repos compensateur de remplacement ou être payées avec la majoration, au choix de la Direction.

En revanche, les heures supplémentaires réalisées au-delà de la limite du contingent prévu ci-dessus, seront automatiquement transformées en repos compensateur de remplacement, sauf cas particuliers appréciés par la direction.

Les conditions d’utilisation et de mise en œuvre du repos compensateur de remplacement sont celles définies ci-dessous pour la Contrepartie obligatoire en repos

9.4. Contrepartie obligatoire en repos (COR)

Conformément à la loi et vu l’effectif de l’entreprise supérieur à 20 salariés, chaque heure supplémentaire accomplie et rémunérée au-delà du contingent individuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100%.

Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

En revanche, ce repos n'est pas pris en compte pour vérifier le respect des durées maximales du travail, ni pour le calcul des heures s'imputant sur le contingent annuel, ni pour la détermination des droits à contrepartie obligatoire en repos.

Les caractéristiques et les conditions de prise des contreparties obligatoires en repos sont les suivantes :

• Ouverture du droit à repos : Il faut justifier d’un cumul individuel de 7,4 heures de repos accumulées (37 h / 5 jours)

• Prise du repos : Il pourra être pris par journées complètes uniquement.

• Choix des jours : Les jours de repos seront fixés par la direction, après avoir recueilli les éventuels souhaits des salariés.

• Décompte : Le compteur individuel du salarié sera strictement réduit du nombre d’heures de travail effectif correspondant aux heures que le salarié aurait dû accomplir s’il avait été présent le jour de la prise du repos.

• Délai maximum de prise du repos : Sauf cas fortuit (notamment absence de longue durée du salarié) la contrepartie obligatoire en repos sera prise dans un délai de six mois suivant l'ouverture du droit. A défaut, elle sera conservée dans le compteur individuel.

• Rupture du contrat de travail : En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié puisse bénéficier du repos acquis, une indemnité compensatrice sera versée avec le solde de tout compte.

• Compteur épargne temps : Si un compte épargne temps est créé, il pourra prévoir la capitalisation de tout ou partie de la contrepartie obligatoire en repos.

9.5. Information des représentants du personnel

Conformément aux dispositions du code du travail, les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du C.S.E., s’il existe.

Cette information sera réalisée chaque début d’année puisqu’il n’est pas possible d’exclure un dépassement imprévu de la moyenne d’annualisation de 35 heures, en raisons notamment de cas fortuits d’activité.

De même, des heures supplémentaires peuvent être accomplies et rémunérées, au-delà du contingent annuel, après avis du C.S.E.

ARTICLE 10 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

10.1. Mise en œuvre

Le travail à temps partiel est potentiellement ouvert à toutes les catégories de salariés, soit à leur demande soit sur proposition de la Direction.

Les demandes de passage à temps partiel résultant de dispositions légales, réglementaires ou spécifiques (congé parental …) devront être formalisées et seront mises en œuvre conformément à ces dispositions.

Un avenant formalisera le passage à temps partiel.

La possibilité de déroger à la durée légale minimale de travail est soumise aux dispositions légales en vigueur et aux dispositions de la convention collective si un accord de branche étendu est conclu en ce sens.

La possibilité de conclure des avenants d’augmentation temporaire de la durée du travail des salariés à temps partiel est subordonnée à la conclusion préalable d’un accord de branche étendu.

Si un tel accord est conclu au niveau de la branche, ses dispositions pourront être appliquées directement au sein de la société SERVHAM.

10.2. Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel sur la semaine ou le mois est organisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

La modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié au moins 3 jours ouvrés à l’avance.

Les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, prorata temporis sauf les cas légaux particuliers tels que l’ancienneté ou les congés payés, notamment en ce qui concerne l’accès aux possibilités de promotion de carrière et de formation

Sauf cas particulier expressément demandé par le salarié ou imposé par des restrictions médicales, la période minimale de travail en continue sera de 2 heures et les interruptions au cours d’une même journée seront limitées à une.

La Direction tiendra particulièrement compte de leur situation lors des entretiens annuels.

10.3. Heures complémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L 3123-20 du code du travail, le volume d’heures complémentaires susceptible d’être réalisé par un salarié à temps partiel est fixé à 1/3 maximum de la durée inscrite dans son contrat de travail.

Il est rappelé que sauf accord de branche étendu prévoyant d’autres montants :

• Les heures comprises entre la durée contractuelle et +10% sont financièrement majorées de 10%

• Les heures comprises en +10% et + 1/3 sont financièrement majorées de 25%

Dans l’hypothèse d’un passage à temps partiel, les salariés non-cadres sortiront temporairement des modalités générales d’aménagement du temps de travail pour adapter leur situation à leur nouveau temps de travail.

ARTICLE 11 – DROIT A LA DECONNEXION

Les présentes dispositions concernent l’ensemble des salariés de l’entreprise concernés par l’utilisation des outils informatiques.

11.1. Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par la société.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié n’est pas tenu, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, d’utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces mêmes périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

11.2. Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de la société.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la société en dehors de ses horaires de travail.

11.3. Utilisation raisonnée des outils numériques

La société souhaite valoriser les formes d’échanges entre les salariés autres que par l’utilisation des outils numériques.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation du réseau de l’entreprise pour les documents à partager …) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de communications hors temps de travail.

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :

• délivrer une information utile ;

• au bon interlocuteur ;

• sous une forme respectueuse pour le destinataire.

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés souhaitant malgré tout rédiger leurs messages, sont encouragés à les enregistrer en brouillon et à les envoyer ultérieurement.

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il est préférable d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de leur objet et de leur contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

• de son absence ;

• de la date prévisible de son retour ;

• des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire.

Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends ou les jours fériés, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

11.4. Formation et sensibilisation

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers dotés d’outils numériques mis à leur disposition par l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux dispositions ci-dessus.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les destinataires pourront signifier à l’expéditeur qu’il s’agit d’une pratique non conforme.

Pour les personnels concernés, les entretiens annuels d’évaluation aborderont la thématique et l’application du droit à la déconnexion.

Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place à destination des personnels concernés et de la direction.

11.5. Protection des données et confidentialité

En cas de connexion en dehors des heures habituelles de travail, dans les conditions précitées, les salariés devront respecter les principes applicables qu’il s’agisse de la protection des données informatiques, y compris pour les modalités d’accès, de durée de conservation et de stockage des informations, que du respect de la confidentialité des données qu’ils traitent, et ce, quel que soit l’outil qu’ils utilisent.

ARTICLE 12 – JOURNEE DE SOLIDARITE

Depuis 2004, les salariés doivent travailler une journée supplémentaire sans rémunération, au titre de la journée de solidarité.

Parallèlement, l’entreprise reverse 0,3% de la masse salariale au titre de la contribution solidarité autonomie.

En complément des dispositions légales, conformément aux dispositions des articles L 3133-7 et suivants du code du travail, il est donc décidé les mesures ci-après pour exécuter cette journée de solidarité au sein de la société SERVHAM.

Le même régime sera appliqué dans l’hypothèse où une (ou plusieurs autres) journée(s) de solidarité supplémentaire serait instituée, sous réserve de compatibilité juridique.

12.1. Salariés soumis à l’annualisation - RTT :

Leur temps de travail est fixé à 1607 heures, comprenant donc déjà les 7 heures de solidarité.

Ces 7 heures seront donc accomplies au titre de leur programmation individuelle.

12.2. Salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours

Leur volume de jours de travail est fixé à 218 jours, comprenant déjà la journée de solidarité.

Cette journée sera donc accomplie, comme l’un quelconque des 217 autres jours, en fonction notamment de la charge de travail individuelle et des obligations inhérentes aux attributions de chacun.

12.3. Salariés à temps complet non soumis à l’annualisation

Ce mode d’aménagement du temps de travail ayant vocation à demeurer marginal au sein de la société, les modalités pratiques seront établies après recueil des souhaits du salarié : travail un samedi ou jour férié hors 1er mai, imputation sur un jour de congé supplémentaire, exécution étalée sur plusieurs jours voire plusieurs semaines, à raison d’une heure minimale de travail par jour, en sus de l’horaire prévu.

Un décompte précis de ces heures au titre de la journée de solidarité sera établi.

12.4. Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel doivent exécuter la journée solidarité au prorata de leur durée contractuelle de travail.

Les modalités doivent donc être individuelles.

Elles seront établies comme pour salariés à temps complet non soumis à l’annualisation.

ARTICLE 13 – CONGÉS PAYÉS

Pour les congés annuels, une grande latitude sera laissée aux salariés pour émettre leurs souhaits de dates de départ, sous réserve du fonctionnement des services et des règles légales, notamment un minimum de 12 jours ouvrables en continu.

Conformément aux dispositions du code du travail, aucun jour supplémentaire ne sera accordé en cas de fractionnement du congé principal des 4 premières semaines.

ARTICLE 14 – SUIVI - REGLEMENT DES LITIGES

Le suivi du présent accord sera assuré, une fois par année civile, au sein d’une commission spécifique composée des membres titulaires du C.S.E. et de la Direction.

Il est expressément convenu que tout litige concernant l’interprétation du présent accord sera examiné prioritairement au sein d’une commission spécifique composée comme ci-dessus pour le suivi de l’accord.

Les parties se rencontreront dans les 30 jours suivant la requête écrite de la partie demanderesse.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.

ARTICLE 15 - REVISION - DENONCIATION

La révision du présent accord pourra être réalisée par voie d’avenant conclu dans les conditions légales en vigueur.

Le présent accord constitue un tout indivisible.

Étant conclu pour une durée indéterminée, il pourra être dénoncé par une partie signataire, conformément aux dispositions du code du travail, par lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec AR, motivée et moyennant un préavis de six mois.

Les effets de cette dénonciation seront ceux prévus par le code du travail.

ARTICLE 16 - FORMALITES ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est signé en deux exemplaires originaux.

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS, Unité Territoriale du Calvados, selon les formes en vigueur.

Une copie sera également adressée au greffe du conseil de prud'hommes de CAEN.

Il sera affiché sur les tableaux d’information de la Direction.

Fait à HÉROUVILLE SAINT CLAIR, le 7 juin 2021

Les membres titulaires du Comité social et économique de la société SERVHAM représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du code du travail

Monsieur XXXXXXX

Pour la société SERVHAM, Monsieur XXXXXXXX

ANNEXE 1 – Explications et décompte des jours de travail du forfait jours

Et conséquences en cas d’entrée en cours d’année

Le plafond de 218 jours correspond à une année civile complète et prend en compte un droit à congés payés complet (5 semaines, soit 25 jour ouvrés).

Le mode de calcul résulte de la loi Aubry de 2000, le nombre de jours ayant été calculé ainsi en 2000 :

365 jours calendaires

-104 samedis et dimanches

- 25 jours ouvrés de congés payés (lundi au vendredi pour SERVHAM)

- 9 jours fériés tombant cette année-là un jour ouvré

-----------------

227 jours à travailler cette année-là pour un salarié « ordinaire »

- 10 jours de repos accordés cette année-là aux cadres autonomes

-----------------

217 jours : Forfait annuel en jours des cadres autonomes

La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a imposé à tous les salariés d’accomplir une journée de travail supplémentaire non rémunérée (l’employeur en reverse la valeur à l’URSSAF).

Le forfait des cadres autonomes est donc passé à 218 jours, la référence légale en vigueur à ce jour.

Ainsi, un cadre autonome équivalent à un temps complet « doit » 218 jours de travail à son employeur.

Chaque année, le positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés évolue : 7 en 2021 et 2022, 9 en 2023 …

Pour aboutir à 218 jours de travail en 2021 et 2022 (pour un salarié ayant ses 5 semaines de congés payés), il faut donc prendre 11 jours de repos : (365 -104 -25 – 7) -218= 11.

En 2023, il faudra prendre 9 jours de repos : (365 -104 -25 – 9) -218= 9.

Quand un salarié bénéficie de jours de congés supplémentaires (congés d’ancienneté de la convention collective), son forfait annuel est réduit d’autant.

Exemple : si un cadre autonome à 218 jours bénéficie d’1 jour de congé d’ancienneté, il ne doit donc plus que 217 jours de travail.

Pour les salariés juste engagés, conformément à l’interprétation issue de la circulaire DGEFP/DRT n°2000-07 du 6 décembre 2000, il faut tout d’abord augmenter le forfait du nombre de jours de congés payés non acquis.

En effet, le système français des congés payés est ainsi :

• L’acquisition des jours se fait du 01/06/N au 31/05/N+1 = 5 semaines = 25 jours ouvrés

• Pour être pris à compter du 01/05/N+1

Un salarié entrant dans l’effectif le 1^er janvier N n’a donc acquis aucun jour de congés payés.

Son forfait pour la première année est donc de (218 + 25 CP non acquis) = 243 jours de travail.

Pour les salariés entrés dans l’effectif en cours d’année, il faut proratiser le forfait en fonction du nombre de mois ou de jours restant sur l’année.

Exemples :

• Entrée le 13 avril 2021 (103^ème jour de l’année) : prorata (365-103) /365

• Entrée 1^er juillet 2021 : prorata 6/12

Ce prorata s’applique au forfait 218 jours augmenté des congés payés non acquis.

Ainsi, pour l’année 2021 :

• Un salarié engagé le 13 avril 2021 doit :

[(218 + 25 CP non acquis) = 243 jours de travail] x [(365-103)/365] = 174,4 arrondis à 174 jours

• Un salarié engagé le 1^er juillet 2021 doit :

[(218 + 25 CP non acquis) = 243 jours de travail] x 6/12 = 121,5 arrondis à 122 jours

Pour la deuxième année civile dans l’entreprise, le même raisonnement doit être appliqué en prenant en compte le nombre de jours de congés payés réellement acquis au cours de la première année.

En revanche, il n’y a plus de prorata à appliquer.

Ainsi, au 1^er janvier 2022, un salarié engagé le 1^er juillet 2021 aura acquis 25 x 6/12 = 12,5 jours de congés payés sur l’année 2021.

Son forfait 2022 sera donc de (218 + (25-12,5 CP acquis) = 230,5 jours de travail.