Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la mise en place du Forfait annuel en jours" chez

ACCORD COLLECTIF RELATIF à la mise en place du FORFAIT ANNUEL en jours

Au sein de Saabre

Entre :

L’entreprise Saabre dont le siège social est situé au 7 Allée Cérès 67200 Strasbourg

Représentée par M en vertu des pouvoirs dont il dispose en tant que gérant de la société BRAKSON, elle-même présidente de la société SAABRE

d'une part,

Et

Les salariés de la société Saabre

d'une part.

Préambule :

Il a été convenu le présent accord conclu dans le cadre des négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail :

• Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;

• Fixation d’un calendrier de négociation ;

• Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;

• Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;

• Concertation avec les salariés ;

• Élaboration conjointe du projet d’accord.

Il est en effet apparu nécessaire que le cadre de l’aménagement du temps de travail de certains salariés autonomes et notamment les rédacteurs en chef soit en adéquation avec la réalité de leurs fonctions. Le forfait annuel en jours est apparu comme la solution la plus pertinente.

Cadre juridique

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :

• d’une part, à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés,

• d’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous réserve de remplir les conditions ci-dessous.

Thématique négociée

La mise en place du forfait annuel en jours.

Contenu de l’accord

Article 1 salariés concernés

Le présent accord s’applique aux :

• cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Après analyse des postes de travail, il a en été identifié certains disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, service, atelier, équipe.

À cet égard, le présent accord s’applique aux rédacteurs en chef.

Article 2 Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de référence des congés soit du 1^er Juin au 31 mai.

Article 3 Caractéristiques principales des conventions individuelles

Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues infra, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante.

À titre d’exemple, les nombres correspondent à l’année 2023.

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• 11 jours fériés chômés ne tombant pas un dimanche (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

• 104 (repos hebdomadaires)

• 218 (nombre de jours travaillés du forfait)

= 7 jours non travaillés (ou JNT)

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 225 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier défini ci-dessous.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

Salaire journalier majoré × Nombre de jours rachetés

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard 30 jours avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 14 jours ouvrés suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.

Article 4 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Dans ces conditions, les absences justifiées donnant lieu à maintien total ou partiel (à titre d’exemple, les absences pour maladie, maternité, congés pour évènements familiaux…) seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. En cas de prorata avec un nombre à décimales, le nombre de JRS sera arrondi au nombre entier supérieur.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1^er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

Article 5 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, dans à M-5 jours, donc 5 jours avant le début de cette période d’activité

*est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

Si nécessaire, pour la préservation d’un bon équilibre et d’une bonne répartition de la charge de travail sur l’année, la Direction pourra imposer au salarié la prise de jours de repos.

Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque journée (ou demi-journée), réellement travaillée, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

• Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

• Supérieure à 10 heures et, au maximum, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 5 jours ou plus de 12 fois sur une période de 4 semaines

• Supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition ou via le SI-RH

Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause d’une durée minimale de 20 minutes, et d’une durée conseillée de 60 minutes.

Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. IL sera accordé la contrepartie suivante : un JNT supplémentaire

En tout état de cause, le 1^er mai sera nécessairement chômé.

Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation, …), seront abordés avec le salarié les points suivants :

• Sa charge de travail,

• L'amplitude de ses journées travaillées,

• La répartition dans le temps de sa charge de travail,

• L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

• L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• Sa rémunération,

• Les incidences des technologies de communication,

• Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

Article 6 Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues ci-dessus, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par messagerie électronique et/ou par lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

Contrôle de la charge de travail

Dans les 14 jours ouvrés qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

Suivi quadrimestriel de l’activité du salarié

Un suivi quadrimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que des journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.

Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Article 7 Les modalités d’exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Il leur est expressément interdit de :

- se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 7 heures ;

- rester connecté aux outils de communication à distance après 21H30 heures ;

- se connecter aux outils de communication à distance entre le samedi à partir de 21h30 heures et le lundi jusqu’à 7 heures.

En résumé, l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication en dehors des plages autorisées, à savoir en dehors des créneaux suivants :

• Lundi : de 7 heures à 21h30 heures

• Mardi : de 7 heures à 21h30 heures

• Mercredi : de 7 heures à 21h30 heures

• Jeudi : de 7 heures à 21h30 heures

• Vendredi : de 7 heures à 21h30 heures

• Samedi : de 7 heures à 21h30 heures

Mesures/actions de Prévention

Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Les salariés en forfait jours sur l’année, ainsi que leurs managers, devront bénéficier, au moins tous les 2 ans, d’une formation spécifique sur l’utilisation des outils de communication à distance. Cette formation aura pour objectif notamment :

• de faire un point sur les pratiques dans l’entreprise,

• d’apporter d’éventuelles actions correctives.

Dispositions relatives à l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur 01/10/2023

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

1. Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• Le responsable ressources humaine

• Un membre du personnel

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.

2. Suivi et rendez vous

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des mêmes membres que la commission d’interprétation

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les 3 ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Il sera publié sur l’intranet de l’entreprise.

3. Dépôt - Publicité

Le présent accord entre en application à compter 01/10/2023 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Strasbourg, le 22/09/2023

En 1 exemplaires originaux.

M Pour l’entreprise Saabre

En sa qualité de Gérant de Brakson, elle-même présidente de Saabre

Par délégation Responsable RH