PROTOCOLE D’ACCORD CONCLU DANS LE CADRE

DE LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE 2023

Les délégations patronales et salariales se sont constituées comme suit :

• La délégation patronale est constituée de :

XXX : Président du Directoire

Assisté de XXX : Directeur Administratif et Financier, membre du Directoire

Assisté de XXX : Responsable Ressources Humaines

• La délégation salariale est constituée de :

XXX : Délégué syndical C.F.D.T.

Assisté de XXX : Elu CSE.

Préambule

Conformément à l’accord signé le 10/03/17, les négociations engagées regroupent les thèmes des deux blocs de négociation obligatoire.

En adéquation aux dispositions légales en vigueur, les Négociations Obligatoires en Entreprise (NOE) de l’Aéroport de Strasbourg se sont engagées entre la Direction de l’entreprise et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise.

Au terme des réunions des 1^er et 8 mars 2023, les parties ont abouti à la conclusion du présent protocole d’accord.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société anonyme à Directoire et Conseil de surveillance « Aéroport de Strasbourg-Entzheim », représentée par XXX agissant en qualité de Président du Directoire.

Article 2 : Négociations pour l’année 2023

2.1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

1. Négociation sur les salaires effectifs, primes et frais professionnels :

• Augmentation générale

Afin de valoriser l’effort collectif et faire face à l’inflation, de maintenir les compétences au sein de l’aéroport, les parties ont convenu d’une augmentation générale de 3% au 1^er avril et 2% au 1^er septembre 2023.

Cette augmentation générale s’applique aux salariés présents dans les effectifs au 31 décembre 2022.

• Coefficient 175

Les parties conviennent de revaloriser au 1^er avril 2023 le salaire de base du coefficient 175 de 50€, par rapport au salaire de base en date 1^er janvier 2023.

NB : L’augmentation générale est applicable en sus de cette mesure.

• Revalorisation des primes d’astreinte

Les parties conviennent de revaloriser à compter du 1^er mai 2023 l’ensemble des astreintes mises en place au sein de l’Aéroport de Strasbourg-Entzheim (hors astreinte chantier) :

• + 22€ par semaine d’astreintes techniques et électriques

• + 10€ par semaine pour les autres astreintes (neige, informatique, cadres de Direction)

• NB : Une astreinte « chantier » est mise en place dans le cadre du chantier de réfection de la piste afin de garantir le bon déroulement du chantier, la coordination des différents intervenants ainsi qu’une réactivité opérationnelle. Cette astreinte s’applique entre le 27/02/2023 et le 30/04/2023. (Accord à durée déterminée signé le 17/02/2023).

• Titres restaurant

Les parties conviennent de revaloriser, à compter du 1^er avril 2023, la valeur faciale du titre restaurant de 9€ à 9,50€ avec le maintien de la prise en charge employeur de 50%.

• Paniers nuit

Des discussions sont en cours au sein de la branche concernant la valorisation du panier nuit. La valeur du panier nuit sera revalorisée conformément aux nouveaux accords de branche.

2. Négociation sur la durée effective et l’organisation du temps de travail :

• Temps de travail

Les salariés en horaire posté travaillent 35h/semaines réparties sur 4 ou 5 jours par semaine.

Les salariés en horaire administratif non-cadre travaillent 39h/semaine avec une contrepartie de 20 RTT/an.

Les salariés cadre (hors Direction) peuvent choisir un forfait jour annuel de 205 jours ou 215 jours. En janvier 2023, sur 17 cadres (hors cadres de direction) :

• 2 ont opté pour le forfait 205 jours annuels ;

• 15 ont opté pour les forfaits de 215 jours annuels.

• Télétravail

En 2022, 44 salariés ont réalisé du télétravail (y.c de manière exceptionnelle pour maladie, grève…) ce qui représente 1 587,5 jours sur l’ensemble de l’année, soit environ 10% du nombre de jours total travaillés.

Fin 2022, 34 salariés, dont 2 postés, ont signé un avenant de 2 ans à leur contrat de travail leur permettant de réaliser jusqu’à 2 jours de travail hors site par semaine :

• 16 salariés agent de maîtrise ou employés ;

• 18 cadres.

• Accord APLD 

En septembre 2020, un accord d’activité partielle longue durée a été signé au sein de l’Aéroport de Strasbourg. La signature de cet Accord était adossée à une analyse de la situation économique de l’Aéroport de Strasbourg et les perspectives d’activité de l’entreprise.

A ce jour, la DREETS a autorisé l’Aéroport de Strasbourg à recourir à de l’Activité Partielle jusqu’au 14 mars 2023. Un avenant de prolongation d’une durée de 6 mois supplémentaires, jusqu’au 14 septembre 2023, est en cours d’instruction auprès de la DREETS.

Les parties conviennent de se rencontrer pour évaluer l’opportunité de prolonger l’accord APLD.

3. L’épargne salariale :

• Avenant n°3 à l’Accord relatif au Plan d'Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO)

Un avenant à l’Accord relatif au Plan d'Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) a été signé afin de le transformer en PERCOL au 1^er janvier 2023.

Le Plan d’Epargne Retraite « PERCO » permet aux bénéficiaires de se constituer une épargne retraite disponible, au moment du départ en retraite, sous forme de rente viagère et/ou, sous forme de capital. Les sommes versées dans un PERCO sont disponibles au moment de la liquidation des droits à la retraite, mais peuvent être débloquées de façon anticipée dans 5 cas de déblocage, sans pénalité, prévus par la loi.

Ce nouveau régime de Plans d’Epargne Retraite « PERCOL » permet notamment :

• La possibilité de déduire de l’assiette de l’impôt sur le revenu les versements volontaires effectués dans la limite des plafonds légaux en vigueur ;

• Le choix d’une sortie en capital ou en rente viagère lorsque l’épargne constituée devient disponible ;

• Le transfert d’une épargne retraite d’un PER à un autre tout au long du parcours professionnel ;

• De débloquer par anticipation les fonds selon 6 cas de déblocages anticipés (vs 5)…

Cependant, conformément à l’accord APLD signé le 22 septembre 2020, les salariés n’ont plus la possibilité de l’alimenter durant la durée de l’Accord APLD.

• Accord d’intéressement

Les parties signataires ont signé un accord d’intéressement pour une durée de 3 ans (années 2022 à 2024).

Cet accord a pour objectif la motivation de tous et la reconnaissance de l'effort collectif nécessaire à la croissance de l'activité, de la productivité et des résultats de l'entreprise ainsi que sa démarche RSE, par le partage des gains qui peuvent être réalisés du fait :

• d'une meilleure efficacité du personnel,

• d'une meilleure organisation de l'entreprise,

• du développement du trafic aérien,

• d'une recherche de la qualité,

• d'une meilleure utilisation des moyens matériels excluant tout gaspillage.

La formule retenue est un intéressement qui est fonction de l’évolution :

• de critères de qualité :

• la satisfaction globale des clients,

• la qualité opérationnelle,

• la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) de l’entreprise.

• Et d’un critère financier de résultat basé sur l’Excédent Brut d’Exploitation (EBE) réalisé par la société.

Pour chaque objectif atteint, un pourcentage de masse salarial est défini. Pour déclencher l’intéressement, il faut à minima que le niveau d’EBE plancher défini annuellement soit atteint.

Cet intéressement peut faire l’objet d’une majoration en fonction des résultats financiers de l’entreprise, sur la base du critère d’excédent brut d’exploitation arrêté dans les comptes sociaux annuels.

Un avenant à l’accord d’intéressement devra être signé avant le 30 juin 2023 afin de fixer les critères et niveaux attendus pour 2023.

4. L’évolution de l’emploi :

• Embauches

• Promotions internes

• Sorties des effectifs

5. Situation des contrats à temps partiels

Au 1^er janvier 2023, 8 salariés travaillent à temps partiel choisi :

• Deux hôtesses d’accueil : 77% 

• Une chargée de communication digitale et événementielle : 80% 

• Un agent d’entretien et Maintenance : 50% 

• Une assistante RH : 80%

• Une assistante de direction facilitation et sûreté : 80%

• Un superviseur Parc et Accès : 80%

• Un agent moyens généraux : 50%.

6. Perspectives d’embauche pour l’année 2023

Il est prévu ou a déjà été réalisé les embauches suivantes (F/H) :

• Assistant administratif bureau des badges

• Technicien de maintenance

• Chargé certification environnement

• Agent PC Aires

• Agent d’exploitation polyvalent

• Assistant Exécution des marchés publics

• Assistants PMR : renfort CDD pour période estivale

• Assistant RH

D'autres évolutions de l'emploi pourraient être décidées en fonction de l'évolution de la situation actuelle et de la stratégie, en cas de remplacements ou de circonstances particulières (démissions, absences longues durée, apprentissage, etc...).

2.2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditionS de travail

1. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les parties signataires conviennent que différentes mesures existent au sein de l’entreprise permettant aux salariés d’articuler vie professionnelle et vie personnelle (horaires variables, choix du régime des heures majorées, nombre de RTT, complément de salaire pour les congés maternité et paternité, etc.).

Une badgeuse virtuelle a été mise en place afin de permettre à chaque salarié de badger à distance via le logiciel de gestion des temps (Chronos).

La mise en place de télétravail et la possibilité pour les cadres de choisir le nombre de forfait jour (205 ou 215 jours) permettent aux salariés une meilleur articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Une campagne de dons de jours a été réalisée sur la fin de l’année 2022, et a permis à un collaborateur de bénéficier de 16 jours de congés afin de faire face à des difficultés d’ordre personnel.

Cet accord permet le don de congés au profit d’un salarié dont l’enfant, le conjoint ou une personne proche, se trouve dans une situation médicale ou physique d’une extrême gravité. L’entreprise entend ainsi accompagner les collaborateurs dans certaines périodes de vie.

Un salarié a bénéficié de 3 jours de mise à disposition et gracieuse auprès d'une Association d'intérêt général à vocation culturelle, sociale, environnementale, humanitaire, etc., pendant son temps de travail, dans le cadre d’une Convention Mécénat de Compétence.

Mettre le temps ou le savoir-faire des collaborateurs au service d’une association est cohérent avec l’ancrage territorial de l’Aéroport de Strasbourg et un autre acte fort pour marquer la Responsabilité Sociétale de notre société.

2. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Indice égalité femmes / hommes

Les parties signataires ont signé en décembre 2021 un accord triennal portant sur l’égalité professionnelle.

Cet accord s’appuyait sur une analyse des rémunérations par catégorie socioprofessionnelle et par sexe et par l’indice égalité professionnelle (défini par la loi). Ce dernier oscille entre 95 et 100 points sur un maximum de 100 pour les 4 dernières années (2018/2021) (la limite définie par la loi pour mettre en œuvre des actions étant de 75 points).

L’accord triennal (2022-2024) prévoit des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés assortis d’actions pour les domaines d’actions suivants :

• Recrutement,

• Promotion professionnelle,

• Formation,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• Rémunération effective.

Depuis 2019, l’Aéroport de Strasbourg-Entzheim publie son index d’égalité professionnel :

Année	2019	2020	2021	2022
Index sur 100	100	98	95	95

L’index 2023, sur les rémunérations 2022, a été publié le 28/02/2023 :

3. La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

Le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. À ce titre, il doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques sont facteurs de pénibilité. Au-delà de certains seuils d’exposition, la loi prévoit la mise en place d’actions spécifiques et instaure des mécanismes de compensation au bénéfice des salariés concernés.

Seuls 6 des 10 facteurs de risques professionnels concernés par le dispositif pénibilité permettent d’acquérir des points crédités sur le compte professionnel de prévention (C2P) :

Facteurs de pénibilité	Intensité minimale	Durée minimale	Concerné/Non concerné
Activités exercées en milieu hyperbare	1 200 hectopascals	60 interventions ou travaux/an	NC
Températures extrêmes	Température inférieure ou égale à 5° ou supérieure ou égale à 30°	900 heures/an	NC
Bruit (évaluation doit tenir compte des moyens de protections collectifs et individuels mis en place)	Exposition quotidienne à un bruit d'au moins 81 décibels pour une période de référence de 8 heures	600 heures par an	NC
	Exposition à des bruits impulsionnels (brefs et répétés) d'au moins 135 décibels	120 fois par an	NC
Travail répétitif	- 15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes - ou 30 actions techniques ou plus par minute pour un temps de cycle supérieur à 30 secondes variable ou absent	900 heures/an	NC
Travail en équipes successives alternantes	Travail en équipe impliquant au minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 heures	50 nuits/an	Possible
Travail de nuit	1 heure de travail entre minuit et 5 heures	120 nuits/an	Possible

Le nombre de point acquis dépendent de l’âge et du nombre de facteur auquel le salarié est exposé :

Salarié exposé à :	Cas général	Salarié né avant juillet 1956
1 facteur de risque	4 points par an	8 points par an
Plusieurs facteurs de risque	8 points par an	16 points par an

Chaque point donne droit à un financement de 375 euros.

Le salarié a 3 possibilités pour utiliser ses points :

• La formation professionnelle ;

• La diminution du temps de travail sans perte de salaire. A titre d'exemple, 10 points permettent de financer une réduction de temps de travail de 50% pendant 90 jours ; 

• L'anticipation du départ à la retraite : 10 points permettent d'obtenir 1 trimestre de majoration de durée d'assurance.

En 2022, 46 salariés ont été confronté au risque de pénibilité « Travail de nuit », mais aucun salarié n’a travaillé plus de 120 nuits dans l’année.

Le maximum de nuits travaillées est de 61 pour 2022.

Les salariés impactés appartiennent principalement à la Direction Technique et la Direction des Opérations.

Depuis 2015, aucun salarié n’a été soumis à l’un des 6 critères de pénibilité. Les techniciens de maintenance sont les salariés réalisant le plus de nuits.

4. Les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé

Les parties signataires conviennent que le contrat AXA va bien au-delà des obligations légales avec une bonne couverture santé et une prise en charge à 70% de l’employeur pour la tranche A et à 60% pour la tranche B.

En 2023, la cotisation mensuelle et familiale pour un salarié ayant une rémunération brute mensuelle < à 3 666€ est de 46,06 €.

	Part Salariale	Part Employeur	Montant total
<TA	46,06€	107,47€	153,53€
	30%	70%
TB et TC	61,41€	92,12€	153,53€
	40%	60%

Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2020, les salariés ont la possibilité de souscrire à une surcomplémentaire facultative pour compléter leurs garanties en fonction de leurs besoins et de leur budget. Cette surcomplémentaire étend les garanties aux ayants droit.

L’adhésion est facultative et elle est valable pour une période d’un an, avec tacite reconduction. La cotisation est prélevée mensuellement sur le compte bancaire personnel.

Le montant est de 1.04% du PMSS, soit, pour 2023, 38,13€/mois pour la surcomplémentaire famille (sans prise en charge employeur).

Le régime de prévoyance AXA s’applique en cas d’incapacité temporaire de travail d’invalidité ou de décès. Les parties signataires conviennent que l’Aéroport va au-delà des obligations prévues dans la convention collective en apportant les mêmes garanties pour les cadres et les non-cadres.

Un salarié a bénéficié, en 2022, de la prévoyance au titre d’un arrêt longue maladie (> 90 jours) et a eu un maintien de rémunération.

Trois salariés bénéficient de la prévoyance au titre de leur invalidité et ont eu un maintien de leur rémunération.

5. Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Charte de la Diversité

Les parties signataires conviennent que l’Aéroport s’attache, dans ses recrutements, à ne prendre en compte que les critères liés aux compétences et l’adéquation au poste de travail et à ne réaliser aucune discrimination liée à l’âge, au sexe, à l’état de santé, l’apparence physique etc., ou à l’un des 23 critères de discrimination définie par le Code Pénal (L 225-1 et suivants).

L’accord triennal pourtant sur l’égalité professionnelle (2022-2024) prévoit des actions de sensibilisation portent notamment sur :

• La présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ;

• La présentation de l’accord d’entreprise égalité professionnelle ou du plan d’action et ses objectifs ;

• La prévention de discriminations et des comportements stéréotypés qui y conduisent ;

• L’accompagnement et le déploiement auprès des managers des prérequis en matière d’égalité professionnelle et de la diversité ;

Par ailleurs, l’Aéroport de Strasbourg est signataire de la charte de la Diversité depuis novembre 2018. Cette charte de la diversité est un texte d’engagement moral qui incite les entreprises signataires à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs. En la signant, les entreprises s'engagent à lutter contre toute forme de discrimination et à mettre en place une démarche en faveur de la diversité.

Par cette Charte, l’Aéroport de Strasbourg a voulu formaliser :  

- des pratiques existantes dans l’entreprise visant à favoriser la diversité et à lutter contre les discriminations à l’embauche ou dans la carrière des salariés.

- des engagements existants tels que l’accompagnement de jeunes vers l’emploi durable, ou encore la signature de la charte du réseau des référents handicap.

La Diversité est un véritable atout pour l’Aéroport, elle favorise la cohésion sociale et représente un facteur de progrès pour l’entreprise. Source de créativité et d’innovation, elle s'exprime par la variété des profils, des origines et des cultures des salariés.

• Pyramide des âges

La pyramide des âges de l’aéroport montre de solides compétences et un renouvellement naturel des effectifs au gré des départs en retraite.  Cependant, Il convient de mettre en place des dispositifs de transmission de la connaissance pour faire face à la vague de départs que l’aéroport connaitra lorsque les 50 / 60 ans partiront à la retraite afin de prévenir le risque de perte du savoir-faire.

De plus, cette typologie est associée à une masse salariale importante.

L’Aéroport de Strasbourg Entzheim ne réalise aucune discrimination liée à l’âge ou au sexe.

Les salariés qui souhaitent faire valoir leurs droits à retraite peuvent bénéficier de leur CET (Compte Epargne Temps) afin de soit partir progressivement de l’entreprise, soit anticiper leur départ. Un planning est réalisé conjointement avec le salarié faisant valoir ses droits, son manager et le service RH.

6. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La réforme de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés prend appui sur deux textes législatifs :

• La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;

• La loi n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises.

Elle prévoit que :

• Les employeurs de 20 salariés et + sont assujettis à une obligation d’emploi Travailleurs Handicapés de 6% de l’effectif

• Le taux d’emploi est fixé à 6% minimum mais révisable tous les 5 ans ;

• Les entreprises paient une contribution en cas de non atteinte de cet objectif, de 400*smic horaire par unité manquante, soit 4228€/unité manquante ;

• Les intérimaires ne sont plus comptabilisés dans l’effectif d’assujettissement de l’entreprise utilisatrice ;

• Le recours à la sous-traitance est toujours valorisé mais sous la forme d’une déduction de la contribution : 30 % du coût de la main d’œuvre est déductible. Ce montant correspondait à 5 457,51 € en 2022.

En 2022, l’Aéroport de Strasbourg a employé 5 personnes en situation de handicap et ainsi satisfaisait à son obligation d’embauche.

7. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties signataires conviennent qu’il n’est pas nécessaire de conclure à un accord pour la mise en place d’un droit d’expression. En effet, les salariés peuvent facilement remonter les difficultés rencontrées soit via les représentants du personnel soit en rencontrant le personnel de Direction.

Par ailleurs, depuis 2019, deux membres du CSE (un homme et une femme) ont été désignés référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les nouveaux membres désignés lors de la réunion d’installation du CSE en novembre 2022, ainsi que le référent sécurité et la responsable Ressources Humaines, vont suivre la formation « Devenir Réfèrent harcèlement » sur une journée en mai 2023.

En novembre 2022, le Règlement intérieur de l’Aéroport de Strasbourg a été modifié pour tenir compte de l’évolution de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise, et principalement l’intégration du caractère sexiste d’un harcèlement sexuel, ainsi que la protection du lanceur d’alerte.

En 2022 une étude sur la qualité de vie au travail et les Risques Psycho-sociaux a été réalisée.

Les résultats ont été transmis aux salariés en novembre 2022.

Des groupes de travail ont été mis en place sur 4 sujets principaux :

• Conduite du changement et communication

• Valorisation et reconnaissance

• Lien et convivialité

• Développement des compétences managériales

Les conclusions et le plan d’action seront présentés fin du 1er trimestre 2023.

Une formation management accompagnée d’une sensibilisation aux Risques Psycho-Sociaux a déjà été mise en place entre février et mars 2021 pour toute la strate managériale (du Directeur au manager de proximité).

8. Plan déplacement en entreprise

Pour permettre aux salariés de réaliser les déplacements domicile/travail, l’Aéroport de Strasbourg propose :

• Le remboursement à 100% de l’abonnement de transport en commun ;

• Des indemnités de transport pour le personnel en horaire administratif : 3€ bruts /jour

• Des indemnités de servitude pour le personnel en horaire en posté : 4€ nets/ jour jusqu’à 200€/an puis 4€ bruts ;

• Une indemnité de télétravail de 2,35€ nets/jour.

Article 3 : Formalités de dépôt

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront établis en 3 exemplaires originaux.

Le présent accord sera adressé par l’entreprise :

• à la DREETS de Strasbourg, en support électronique, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale (plateforme de téléprocédure du ministère du travail

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

• au Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Entzheim, le 8 mars 2023

Pour l’Aéroport de Strasbourg-Entzheim Pour la C.F.D.T.

XXX XXX

Président du Directoire Délégué syndical