Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail au sein de la Société COLIBACK" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE COLIBACK.

Entre les Soussignés :

• La Société COLIBACK, société par actions simplifiée, au capital social de 41 824 ,00 €, immatriculée au RCS de Lyon sous le n° B 531 854 586 dont le siège social est sis, 270, Avenue des Frères Lumière 69 730 GENAY, représentée par en sa qualité de Président,

D'une part,

Et :

- Les salariés présents à l’effectif de la société COLIBACK, ayant adopté le présent accord à la majorité des 2/3 par référendum du 24 octobre 2023, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

D'autre part,

PREAMBULE

La société COLIBACK exploite deux entrepôts logistiques d’affrètement de marchandises et d’organisation des transports.

La société COLIBACK emploie, actuellement, 17 salariés (dix-sept), dont 2 (deux) cadres dirigeants, 3 (trois) cadres, 7 (sept) ouvriers, 4 (quatre) TAM et 1 (un) employé.

La Société COLIBACK est dépourvue de représentant du personnel et de délégué syndical. Elle applique la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (IDCC 16). Elle appartient aux entreprises exerçant des activités de prestations logistiques.

Afin d’améliorer l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise, mais également dans un souci de qualité de vie et de bien-être au travail, la Société COLIBACK a soumis à ses salariés un projet d’accord collectif relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.

La notion de bien-être au travail est un concept qui fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail.

Aussi, la Direction est convaincue que cette approche sociale, reposant sur le bien-être au travail, développera dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance respectueuse de la santé de ses salariés, favorisant leur motivation et leur implication dans le travail et contribuant à l’épanouissement professionnel des salariés tout en améliorant l’ambiance de travail au sein des équipes. De plus, cela permettra de proposer ces avantages aux futurs collaborateurs de la Société COLIBACK.

Convaincue du bien-fondé de cette approche, la Direction souhaite proposer à ses salariés d’instituer la « semaine de travail de 35 heures sur 4 jours », ainsi que la mise en place du dispositif de forfait annuel en jours pour les cadres dits autonomes et techniciens agents de maîtrise (TAM) de la Société COLIBACK.

La mise en place de ces aménagements implique une complémentarité au sein des équipes ainsi qu’une grande polyvalence.

Le présent accord est soumis aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants, et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et de Comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 20 salariés.

Ses dispositions sont réputées conformes aux textes législatifs et réglementaires en vigueur.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du Travail, les dispositions de l'accord d'entreprise, qu'il soit conclu avant ou après l'entrée en vigueur de l'accord de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (accord interprofessionnel notamment), prévalent sur celles ayant le même objet de l'accord de branche ou de l'accord de champ plus large.

Les présentes dispositions s'imposent de plein droit aux salariés entrant dans le champ d’application du présent l’accord. Elles constituent, en conséquence, la seule référence en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société et se substituent ainsi, sans autre formalité, à toutes dispositions antérieures appliquées dans l'entreprise, issues d’accords collectifs, d’usages, d’accords atypiques, d’engagements unilatéraux ou de notes de services de même objet.

Tout point non traité par cet accord doit l’être en fonction des dispositions prévues par la loi.

Ainsi, cet accord a pour objectif de définir conjointement avec les salariés la mise en place de la semaine de 35 heures sur 4 jours pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et du dispositif annuel en forfait jour pour les salariés cadres et techniciens agents de maîtrise.

La Société COLIBACK a donc décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.

C’est dans ce cadre que le Président a présenté aux salariés ce projet d’accord collectif d’entreprise.

Les salariés ont été convoqués par courrier remis en main propre contre décharge le lundi 9 octobre 2023, à une consultation sur le présent accord, en date du mardi 24 octobre 2023.

Lors de cette consultation l’accord leur a été soumis, par référendum, et a été approuvé à la majorité requise.

CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de fixer les nouvelles dispositions applicables au sein de la Société COLIBACK en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail tout en affirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir notamment :

• à simplifier et à améliorer le fonctionnement de la Société ;

• à garantir la santé et la sécurité des salariés en s’assurant que leur charge de travail est raisonnable et que l’amplitude de leur journée de travail est conforme aux exigences légales ;

• à donner une meilleure visibilité aux salariés et au management dans le domaine de la gestion du temps de travail.

A cette fin, les salariés sont répartis en 2 catégories :

• les cadres dits autonomes et techniciens agents de maitrise (TAM) ;

• les autres salariés (ouvriers et employés).

Est concerné par l’application du présent accord l’ensemble du personnel cadre et non cadre de la société COLIBACK, à l’exception des cadres dirigeants.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Article 2 – DEFINITION LEGALE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les critères définis ci-dessus ne sont pas réunis.

Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures ont vocation à bénéficier d’une pause selon les modalités légales et réglementaires en vigueur prévoyant, à titre indicatif au jour de la signature du présent accord, un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives de travail effectif.

CHAPITRE II - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

1. DISPOSITIONS GENERALES

Article 3- CHAMP D’APPLICATION

Ces dispositions générales s’appliquent à tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Article 4 – DUREE DE TRAVAIL ANNUELLE

La durée de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures est fixé à 35 heures hebdomadaires.

Les journées de travail peuvent être positionnées du lundi au vendredi.

Le travail du samedi sera possible dans le cadre de la réalisation d’heures supplémentaires.

Article 5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail.

La semaine s’entend du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures conformément à l’article L3121-29 du Code du travail.

Les parties conviennent que les heures supplémentaires seront celles qui auront été préalablement et expressément approuvées par la Direction, ou qui auront été validées, a postériori par la hiérarchie.  A l’inverse, toute heure supplémentaire, réalisée à la seule initiative du salarié, y compris sur demande d’un client, ne fera l’objet d’aucune contrepartie financière ou de repos.

Toute heure supplémentaire ouvre droit à une majoration de salaire ou le cas échéant, à un repos compensateur de remplacement.

Les taux de majoration horaire sont fixés à :

• 25 % pour les huit premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine

• 50 % pour les heures suivantes.

Article 6 – DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL

• Durées maximales quotidiennes du travail

La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour.

• Durées maximales hebdomadaires de travail

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit en principe pas dépasser les deux limites définies comme suit :

• 48 heures sur une même semaine et,

• 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Cette durée maximale peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, et pour la durée de celles-ci. Une autorisation du Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) est nécessaire et le dépassement ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine. Cette autorisation est accordée dans les conditions précisées par les articles R. 3121-8 et R. 3121-10 du code du travail.

Exemple : Si un salarié est amené à travailler 48 heures hebdomadaire pendant 6 semaines d’affilée, puis 40 heures les 6 semaines suivantes, il aura travaillé en moyenne 44 heures sur la période de 12 semaines consécutives.

Il ne dépasse donc pas les durées maximales hebdomadaires de travail autorisé.

• Durée du repos quotidien et hebdomadaire

Pour tous les salariés, le repos quotidien entre deux périodes de travail est de 11 heures minimum.

Le repos hebdomadaire est au minimum, de 24 heures consécutives.

Dans tous les cas, il doit correspondre à 35 heures de repos, consécutives. 

• Semaine civile

L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

• Temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail. La durée du travail de chaque salarié à temps partiel sera déterminée conformément à l’article L 3123-7 du code du travail.

Les salariés à temps partiel pourront être conduits à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur horaire contractuel et sans que cela ne puisse les conduire à atteindre une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.

ARTICLE 7 – TEMPS DE PAUSE

Durant son temps de travail effectif - temps pendant lequel un salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles- le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives.

Durant ce temps de travail, il ne peut pas interrompre son activité professionnelle pour s'occuper de ses activités personnelles.

Le temps de pause n'est pas du temps de travail effectif, il est défini comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail

Par conséquent, la pause n'est pas rémunérée, puisqu'elle n'est pas comptée comme un temps de travail effectif.

L’article L3121-16 du code du travail accorde un temps de pause et de restauration de 20 minutes consécutives après six heures de travail.

Les salariés disposent ainsi d’un temps de pause méridienne qui leur sera alloué quotidiennement.

2. SUR LA SEMAINE DE 4 JOURS TRAVAILLES

Article 8 – SALARIES CONCERNES

Salariés concernés

Ce mode d’organisation du temps de travail peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein et aux intérimaires sous réserve d’avoir acquis une ancienneté de 3 mois révolue.

Les alternants, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation sont soumis à des dispositions législatives et réglementaires spécifiques sur la durée du travail.

Ainsi, les alternants ne sont pas concernés par la mise en place de la semaine de 4 jours, au même titre que les salariés dont le contrat de travail est à temps partiel.

Par ailleurs, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux travailleurs intérimaires ni aux stagiaires.

1. Modalités d’entrée dans le dispositif de la semaine à 4 jours

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, tous les salariés dont la durée de travail hebdomadaire est de 35 heures et sous réserve d’avoir une ancienneté de 3 mois, entrent dans le dispositif de la semaine à 4 jours.

Ce mode nouveau mode d’organisation de leur temps de travail sera formalisé dans un avenant à leur contrat de travail.

Article 9 – MODALITES D’ORGANISATION DE LA SEMAINE DE QUATRE JOURS

1-Modalités d’organisation de la semaine à 4 jours

Compte tenu de la répartition de la durée hebdomadaire de travail sur 4 jours, la durée du travail quotidienne est fixée à 8 heures 45.

Une période de référence est définie du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1, au titre de laquelle le salarié conservera son jour non travaillé, selon les modalités décrites ci-après.

Chaque salarié bénéficiera d’un jour de repos supplémentaire par semaine, appelé « jour non travaillé »

Ce jour non travaillé ne pourra pas être fractionné et sera donc nécessairement pris par journée.

Afin de veiller à ce que cette nouvelle organisation du travail n’entraine pas de dépassement des limites légales à la durée du travail, il est rappelé que, sauf dérogations légales :

• La durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures ;

• La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures sur une même semaine, ou de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;

• Le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives ;

• Le repos hebdomadaire prévu par la convention collective des services de l’automobile est d’une durée minimale de 36 heures consécutives, incluant le dimanche.

  2. Modalités de fixation du jour non travaillé

Le choix du nombre de jours hebdomadaires non travaillés sera déterminé par la Direction et soumis par la suite au choix du salarié. La Direction fixera le nombre de salariés susceptibles de positionner un jour non-travaillé sur chaque jour de la semaine, en fonction des besoins de l’activité.

Chaque salarié soumettra son souhait de jour non travaillé.

L’affectation des jours de repos sera revue à chaque période d’été (juin-juillet) pour une mise en application dès le 1^er septembre de l’année en cours.

Le choix du jour non travaillé doit être strictement compatible avec l’organisation et les besoins de l’activité et notamment avec les horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise. Par conséquent, la Direction précise que l’activité étant très importante le lundi, ce jour ne pourra pas être un jour non travaillé.

La Direction recueillera les souhaits des salariés afin de fixer la répartition des jours non travaillés sur la période à venir.

Si un nombre supérieur de salariés au nombre de places disponibles se sont positionnés sur le même jour de la semaine, la possibilité sera donnée aux salariés de s’organiser entre eux pour trouver une solution.

Si aucune solution amiable n’a pu être trouvée entre les salariés, la Direction s’appuiera sur des critères objectifs tels que l’ancienneté, la nature du poste de travail, la situation personnelle et familiale, le bon fonctionnement de l’entreprise, la continuité du service. Il est expressément prévu que le choix final sera effectué à la discrétion de la société.

Les salariés ont la liberté de changer de jour non travaillé entre eux s’ils le souhaitent sous réserve de la validation préalable par la Direction. Il est précisé que ces changements devront se faire au sein d’une même semaine et ne pourront pas avoir pour effet de porter la semaine de travail d’un salarié à plus de 35 heures.

La Direction informera par voie d’affichage de l’affectation annuelle des jours non travaillés, pour la période courant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

A titre exceptionnel, la Direction pourra modifier le jour non travaillé par le salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de deux semaines.

La Direction se réserve la possibilité, si l’activité l’impose, de demander aux salariés de travailler, à titre exceptionnel, sur leur jour non travaillé sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines. Ces heures travaillées seront traitées en heures supplémentaires et seront majorées conformément aux dispositions fixées dans le présent accord.

Le jour non travaillé tombant un jour férié, ne fait l’objet d’aucune récupération sur un autre jour.

Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés, le jour non travaillé est donc lui aussi décompté du nombre de jours de congés payés.

Article 10 – EXCEPTIONS A LA SEMAINE DE 4 JOURS

La Direction se réserve la possibilité d’exclure certains services de l’organisation du travail sur 4 jours, notamment pour des raisons de fonctionnement opérationnel, ce qui est par ailleurs le cas des services « retours » et « réception » qui sont exclus de cette organisation du travail sur 4 jours.

Les salariés seront informés par la Direction, des services concernés, notamment par voie d’affichage, lors des attributions des journées non travaillées, au début de chaque période de référence.

Par ailleurs, pour l’ensemble des services de l’entreprise, lorsque les contraintes de l’activité le justifient il pourra être imposé le recours temporaire à la semaine de 5 jours, notamment lors de période de suractivité (à titre d’exemples : Black Friday, fêtes de fin d’année, événements marketing, soldes…), sous réserve du respect d’un délai de prévenant de deux semaines.

Article 11 – REMUNERATION

La modification de l’organisation de la semaine de travail telle que prévue par le présent accord n’entraine aucune modification de la durée hebdomadaire et/ou mensuelle du travail, et par conséquent, aucune modification de la rémunération.

La rémunération sera versée aux salariés mensuellement en fonction de leur temps de travail effectif, conformément aux règles légales en vigueur.

CHAPITRE III- DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES BENEFICIANT D’UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS

Article 12. DEFINITION DES DIFFERENTES CATEGORIES DE PERSONNEL CONCERNEES

Le présent chapitre de l’accord s'applique aux salariés de la Société relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail.

Peuvent se voir proposer une convention de forfait en jours :

• Les cadres dits « autonomes » qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dits « non-cadres autonomes » dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A l’exception des cadres dirigeants, non soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, les parties conviennent qu’à ce jour une convention de forfait peut ainsi être proposée aux salariés suscités au statut cadre et technicien agent de maîtrise : les cadres dont le coefficient est supérieur à 100 L et les techniciens agents de maîtrise dont le coefficient est supérieur à 157,5 L de la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 dans la mesure où ils disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.

A titre d’exemples, sont concernés :

• Les postes de Direction ;

• Les postes de responsables et de chefs d’équipes;

Compte tenu de ce qui précède, les Parties décident que les salariés suivants, actuels et futurs de l’Entreprise, remplissent les conditions susvisées et pourront donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Toutes les équipes de la Société COLIBACK sont éligibles au dispositif de forfait annuel en jours, sous réserve que les salariés visés répondent à l’un des statuts suscités.

Chaque salarié concerné dispose d’un contrat de travail ou le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail, formalisant la convention individuelle de forfait en jours.

Cette convention précise a minima :

• La référence au présent accord collectif d’entreprise ;

• Les caractéristiques de la fonction et la nature des missions qui justifient l’autonomie ;

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

• Le rappel du respect nécessaire des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire

• La rémunération forfaitaire du salarié

• Le nombre d’entretiens conduits avec le salarié au cours de l’année et relatifs notamment à sa charge de travail.

Article 13. REGIME JURIDIQUE

Les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• À la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;

• Au régime des heures supplémentaires ;

• Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.

Toutefois, les parties conviennent que la durée quotidienne et la durée hebdomadaire de travail devront rester raisonnables.

En tout état de cause, le salarié devra respecter un repos minimal de 11 heures consécutives par jour et un repos hebdomadaire de 35 heures.

Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient ainsi du repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés et le cas échéant, des congés d’ancienneté et des congés spéciaux appliqués dans l’entreprise.

La rémunération annuelle des salariés signataires d'une convention de forfait en jours est forfaitaire et fait l’objet d’un lissage sur l’année.

La rémunération mensuelle est ainsi égale à 1 / 12e de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

Article 14. MODALITES ET CARACTERISTIQUES DU FORFAIT EN JOURS

a. Période annuelle

La période annuelle de référence commence du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. La durée du travail des salariés est exclusivement définie en nombre de jours de travail sur la période de référence.

b. Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année civile (du 1er janvier au 31 décembre) – journée de solidarité comprise – pour un droit complet à congés payés, sans préjudice des éventuels jours de congés d’ancienneté.

Le forfait est obtenu de la façon suivante :

• 365 jours (sauf année bissextile)

• Moins le nombre de samedis et de dimanches (en principe 104 jours mais variation d’une année sur l’autre)

• Moins le nombre de jours ouvrés de congés payés (en principe 25 jours ouvrés, les samedis ayant déjà été comptabilisés)

• Moins le nombre de jours fériés chômés sur l’année année civile tombant un jour ouvré (seul le 1er mai est férié et chômé, en théorie 11 jours fériés)

• Moins le nombre de jours de repos dits « jours de repos forfait »

________________________________________________________________________

= 218 jours

Le nombre de « jours de repos forfait » a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés.

A titre d’exemple :

Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré dans l’année (*)																			Nombre de jours de travail dans l'année, avant prise en compte des jours de repos (*)										Nombre de jours de repos dans l'année (*)																Nombre de jours de travail dans l'année, après prise en compte des jours de repos (*)
7 8 9 10																			229 228 227 226										11 10 9 8																218 218 218 218

(*) pour une année pleine à temps complet.

Ce tableau prend en compte les dispositions de la loi relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Les jours de congés supplémentaires dont bénéficient certains salariés en raison de leur ancienneté viennent diminuer le seuil de 218 jours du nombre de jours correspondant.

c. Forfait réduit

Sont considérés comme travaillant en forfait réduit en jours, les salariés pour lesquels le nombre de jours de travail mentionné dans leur contrat de travail est inférieur à 218 jours.

Cette réduction et cet aménagement du plafond de jours de travail sont subordonnés à l’accord du responsable hiérarchique qui devra veiller à permettre le bon fonctionnement de l’unité et le maintien d’une bonne qualité de service.

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218, contractuellement prévu. La convention de forfait réduit en jours doit définir précisément le nombre de jours normalement travaillés, pour une année complète d’activité.

Le forfait réduit peut :

• soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,

• soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,

• soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties devant être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.

Cette répartition régulière des jours travaillés, à laquelle le salarié bénéficiaire devra veiller est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité, à la continuité des services et au respect par l’entreprise des engagements de réactivité et de disponibilité envers ses clients.

Le salarié en forfait réduit s’engage donc à prévenir sa hiérarchie, par avance, de ses jours d’absence afin de permettre une organisation collective efficace de l’activité du service.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.

d. Modalités de décompte des jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques, ses interlocuteurs, et les équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou au cours des horaires d’ouverture des clients de la Société auprès desquels il a vocation à intervenir.

Article 15. SITUATIONS PARTICULIERES

• Incidence des absences et des entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos

Le plafond de 218 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie ou d’un accident non rémunéré sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait.

Les autres absences, non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, viendront augmenter le nombre de jours travaillés au titre du forfait à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre de jours travaillé sera calculé au prorata temporis.

Le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre et à due proportion de la durée de présence sur la période de référence.

Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.

Plus précisément, le salarié réalisera ce nombre de jours de travail sur la période proratisée :

[Nombre de jours de travail compris dans le forfait jours annuel (218) + nombre de jours de congés payés non acquis] x [le nombre de jours calendaires compris entre la date d'arrivée et la fin de la période de référence / le nombre total de jours calendaires de l'année considérée].

Le salarié sera informé au moment de son embauche de l’ajustement du forfait (c’est-à-dire du nombre de jours dus).

• Incidence des absences et des entrées/sorties en cours d’année sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié en cours de période de référence peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Les absences rémunérées le seront par référence à la valorisation de chaque demi-journée ou journée de travail (ex : rémunération annuelle forfaitaire / 218 jours = rémunération d’une journée de travail).

Les absences indemnisées le seront par référence aux règles en vigueur (ex : régime de prévoyance), en retenant pour assiette de calcul le salaire forfaitaire.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail et qu’il est absent sans présenter de justificatif conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ou que son absence ne fait l’objet ni d’un maintien de sa rémunération, ni d’une indemnisation, une retenue sur salaire sera opérée. Cette retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence, par journée ou demi-journées, et de la détermination, à partir de la rémunération annuelle forfaitaire, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus (ex : rémunération annuelle forfaitaire / 218 jours = rémunération d’une journée de travail).

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier. Ainsi, en cas de sortie en cours de la période référence, il sera vérifié si la rémunération versée correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire au prorata temporis sera réalisée sur le solde de tout compte, le cas échéant.

Article 16. MODALITÉS DE PRISE DES « JOURS DE REPOS FORFAIT »

Pour que les salariés profitent de l’organisation de leur temps de travail dans les meilleures conditions et pour éviter l’accumulation de droits dont la prise simultanée poserait des difficultés d’organisation, il est apparu nécessaire d’en définir l’utilisation.

Les jours de repos peuvent être pris au choix des salariés, en fonction de la charge de travail des salariés et des nécessités du service, impérativement avant le 31 décembre de chaque année.

Ces jours ne sont, par principe, pas reportables d’une année sur l’autre.

Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris après information de la hiérarchie. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 30 jours ouvrés appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment.

Article 17. MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir la santé et la sécurité des salariés, les collaborateurs concernés devront participer à tout moyen de contrôle mis en place par la Société afin de s’assurer du respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

La Société mettra en place des moyens permettant de s’assurer du respect un repos quotidien de 11 heures consécutives.

Les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Un système auto-déclaratif de suivi, défini par l’entreprise, permettant le décompte individualisé des jours de travail, placé sous la responsabilité du salarié, est mis en place dans l’entreprise.

Les salariés y indiqueront leurs jours travaillés ainsi que leurs différentes absences et jours de repos. Plus précisément, le salarié devra saisir ses journées travaillées de même que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jours de repos au titre du forfait-jours, arrêt maladie, etc.).

Ce système auto-déclaratif permet de produire un document récapitulatif faisant apparaître le nombre et les dates des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés.

Ce relevé sera remis, chaque mois au responsable hiérarchique qui en accusera réception en le validant. Il sera ensuite transmis aux Ressources Humaines.

Afin de permettre à la Société un suivi effectif et régulier de la charge de travail, le salarié pourra également indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail, et en mentionner la raison. Le cas échéant, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique afin de prendre toute mesure permettant que de tels dépassements ne se reproduisent pas.

Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Dans ce cadre, le salarié doit veiller à ne pas dépasser le nombre de jours de travail dans l’année, soit 218 jours.

Article 18. MODALITÉS DE COMMUNICATION PÉRIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ, SUR L’ARTICULATION ENTRE SON ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET SA VIE PERSONNELLE, SUR SA RÉMUNÉRATION AINSI QUE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

18.1 Il est convenu entre les Parties qu’afin de s’assurer du respect du repos quotidien et hebdomadaire définis à l’article 2 du présent accord, les salariés en forfait jours alerteront leur hiérarchie en cas d’une succession importante de journées à forte amplitude horaire. Cette possibilité leur est notamment offerte sur le relevé qu’ils établissent mensuellement.

Le manager du salarié concerné ou la Direction recevra dans les meilleurs délais le collaborateur afin d’échanger sur les causes de cette situation anormale et sur les solutions à mettre en place afin d’y remédier.

18.2 Les salariés devront ternir informés leur responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroitront de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail afin que toute mesure puisse être prise afin de garantir au salarié sa santé, sa sécurité, son repos et un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

18.3 En application des dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail, tous les salariés dont le temps de travail est décompté en jours auront un premier entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées notamment la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés et au respect de ses repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que le caractère raisonnable de son amplitude de travail.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives, du repos hebdomadaire de 35 heures continues et d’une durée de travail raisonnable. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive. Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre, le cas échéant, toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et ne pas dépasser, le nombre de jours travaillés.

Cet entretien annuel a également pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter une situation réelle ou ressentie de surcharge de travail.

Ainsi, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de prévenir et traiter les amplitudes excessives, ainsi que d’articuler vie personnelle et professionnelle.

Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, et un nouvel entretien sera organisé dans un délai de trois mois à la suite de ce premier entretien afin que l’employeur puisse recueillir l’appréciation du salarié sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre.

Dans tous les cas, un deuxième entretien de régulation de la charge de travail aura lieu en milieu d’année. Au cours de cet entretien, il sera fait un bilan de la première partie de l’année, une prévision d’activités sur la deuxième partie de l’année ainsi qu’un point sur les éventuelles mesures à prendre.

Un document de synthèse écrit sera établi à l’issue de chaque entretien. Il sera mentionné sur ce document le nombre de jours travaillés sur l’année.

18.4 Par ailleurs, le salarié qui estime sa charge de travail trop importante pourra, en dehors de ces deux entretiens annuels, avertir son employeur des événements ou éléments qui accroissent ou qui risquent de faire accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail afin qu’il soit mis en place des mesures correctives dans les meilleurs délais.

Le collaborateur devra également signaler à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement toute situation l’exposant à une durée du travail déraisonnable.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant. Ce dernier devra recevoir le salarié dans les 8 jours à compter du déclenchement de ce mécanisme d’alerte et formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant organisera un entretien avec le salarié afin de remédier à cette situation.

18.5 A la demande du salarié, il pourra être instauré une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Article 19. DROIT À LA DÉCONNEXION

• Droit à la déconnexion durant les périodes de repos et de congés

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de la Société.

Avant chaque période de congé ou suspension du contrat de travail, chaque collaborateur définit avec son responsable hiérarchique les situations d’urgence qui peuvent justifier qu’il soit contacté pendant cette période. A défaut d’accord express concernant ces situations d’urgence de la part du salarié avant ses congés, un responsable hiérarchique ne peut pas le contacter par téléphone pendant ses congés.

Sauf en cas de situation urgente mettant en péril l’activité de la Société, les collaborateurs ne peuvent pas se contacter par téléphone entre 21h et 6h ainsi que pendant les week-ends.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

• Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• S’interroger sur le degré d’urgence avant de relancer sur un courriel ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• Prévention des risques psychosociaux qui pourraient être liés à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter d’engendrer des situations de stress liées à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 20- SUIVI MEDICAL

Afin de tenir compte de la spécificité du forfait en jours, et conformément aux dispositions légales, le salarié concerné peut bénéficier à tout moment, à sa demande ou à la demande de la direction, d'une visite médicale par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation en matière de médecine du travail.

Cet examen distinct porte sur la prévention des risques du recours au forfait en jours, ainsi que sur la santé physique et morale du salarié.

CHAPITRE III - DISPOSITIONS DIVERSES

Article 21 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter du 1^er jour du mois suivant la réalisation des formalités prévues à l’article 24.

Article 22. SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Afin d’apprécier la portée du présent accord, les parties conviennent de la possibilité de se rencontrer une fois par an, à la demande de la Direction ou d’un salarié, afin d’échanger sur les caractéristiques principales du présent accord et sur son application.

Article 23 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

1/Révision

À tout moment, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision qui pourra affecter l’une quelconque de ses dispositions.

Le présent accord peut être révisé à l'initiative des salariés ainsi que de la Direction.

La demande de révision de l’accord doit émaner de salariés représentant les deux tiers du personnel. Ils doivent notifier collectivement et par écrit leur demande de révision à la Direction.

Toute demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge aux interlocuteurs tels que désignés ci-dessus.

Cette demande doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Elle peut également comporter des propositions de remplacement.

Les parties entament des négociations sous un délai de 3 mois. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Si aucun accord de révision n’est conclu, ces dispositions seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord soit à la date expressément prévue par les parties, soit le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

2/Dénonciation

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.

La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions.

La demande de dénonciation de l’accord doit émaner de salariés représentant les deux tiers du personnel. Ils doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation de l’accord à la Direction.

La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires puis déposée dans les conditions prévues à l’article 24.

La dénonciation ne sera effective qu'à l'issue d'un délai de préavis de 3 mois, lequel court à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Une nouvelle négociation devra avoir lieu rapidement et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de la dénonciation.

Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.

Si les négociations n’aboutissent pas à la signature d’un nouvel accord, l’accord dénoncé continuera à produire effet pendant une durée d’un an commençant à courir à l’expiration du délai de préavis de 3 mois.

Article 24 - FORMALITES

Le présent accord a été approuvé par les 2/3 du personnel par référendum le 24 octobre 2023.

Un exemplaire du présent accord sera à la disposition des salariés auprès de la Direction.

• Un affichage dans les locaux sera effectué au sein du tableau réservé aux communications avec le personnel.

Le présent accord sera déposé en ligne sur le site du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) par la société COLIBACK et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.

Il sera en outre publié par l’Administration sur le site de Légifrance dans son intégralité.

Fait le 24 octobre 2023 à Genay

Pour la société COLIBACK

Et

Pour les salariés de l’entreprise à la majorité des 2/3 suite au référendum (liste émargement jointe)