Accord d'entreprise "GROUPE SOCIETE FONCIERE LYONNAISE - NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE - ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SFL - SOCIETE FONCIERE LYONNAISE (Siège)

GROUPE SOCIETE FONCIERE LYONNAISE

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

• le Groupe SOCIETE FONCIERE LYONNAISE,

Le Groupe est constitué de la SOCIETE FONCIERE LYONNAISE et des sociétés filiales membres de l’UES SFL telle que définie par l’accord d’entreprise du 31 mai 2013,

Représenté par la SOCIETE FONCIERE LYONNAISE, société anonyme dont le siège social est situé 42, rue Washington 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 552 040 982,

Elle-même représentée par XXXXX, Directeur Général de ladite Société

Ci-après désigné « la Direction »,

d’une part,

Et

• l’Organisation syndicale représentative au sein du Groupe  SOCIETE FONCIERE LYONNAISE, la CFTC-CSFV-4S

Représentée par XXXXXX en sa qualité de délégué syndical,

d’autre part,

Les signataires étant ensemble désignés comme « les Parties ».

PREAMBULE

Les Parties se sont rencontrées lors de quatre réunions qui se sont déroulé les 9, 16, 27 novembre et 4 décembre 2018.

A la suite de la première réunion, la Direction a communiqué au(x) représentant(s) de(s) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) les informations requises par les dispositions de l’article L.2242-2 du Code du travail et relatives notamment aux salaires, aux emplois, à la durée et l’organisation du temps de travail et à l’égalité professionnelle.

A l’issue de ces négociations, les Parties ont abouti à la conclusion du présent accord dans le cadre des dispositions des articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel employé sous contrat de travail au sein du Groupe tel que défini en en-tête du présent accord.

La liste des sociétés comprises dans le champ d’application du présent accord est jointe en annexe de celui-ci.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

2.1 Egalité professionnelle

Les Parties rappellent qu’elles ont conclu, en date du 7 décembre 2017, un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes par lequel elles entendaient réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et confirmer leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle.

Cet accord, conclu pour une durée de 3 ans du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2020, comprend certains domaines d’actions assortis d’objectifs et d’indicateurs de suivi aux fins d’assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

A cet effet, il est rappelé que 3 domaines d’actions ont été retenus dans le cadre de l’accord conclu le 7 décembre 2017 :

• Recrutement

• Formation professionnelle

• Rémunération effective

Les objectifs de progression en matière de recrutement interne et externe avaient ainsi été définis :

• s’efforcer d’obtenir, dans la mesure du possible, un nombre égal de candidatures féminines et de candidatures masculines ;

• favoriser une plus grande mixité s’agissant des emplois ou niveaux de classification au sein desquels les femmes sont ou les hommes sont sous représentés.

Ces objectifs étant suivis grâce aux indicateurs suivants :

• Part des cabinets de recrutement informés de l’existence de l’accord par rapport au nombre de cabinets sollicités ;

• Nombre de salarié(e)s embauché(e)s ;

• Répartition des embauches par type de contrat, catégorie et sexe.

Au terme de la première année d’application de l’accord du 7 décembre 2017, il est constaté que :

• Les 2 cabinets sollicités au cours de l’année 2018 en matière de recrutement ont été informés de l’existence dudit accord ;

• SFL a procédé en 2018 à l’embauche de 10 salarié(e)s ;

• La répartition de ces embauches est détaillée dans le tableau reproduit ci-après.

	Embauches	Type de contrat	Total
	Employé	Maîtrise	Cadre	CDI	CDD
Femmes	2	2	3	4	3	7
Hommes			3	3		3

De même, en matière de formation professionnelle, SFL avait fixé les objectifs de progression suivants :

• garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;

• définir avec chaque salarié(e) reprenant son activité professionnelle au terme d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental les actions de formation destinées à favoriser sa reprise de poste ou sa progression dans l’emploi ;

• identifier et prendre en compte les éventuelles contraintes de nature familiale (conduite de classe, sortie de crèche…) auxquelles peuvent être éventuellement exposés les salarié(e)s en formation.

Ces objectifs étant suivis grâce aux indicateurs suivants :

• Nombre de salarié(e)s ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;

• Nombre moyen d'heures de formation par salarié selon le sexe et la catégorie professionnelle ;

• Nombre d’entretiens de reprise d’activité en proportion du nombre de retours de congés de maternité, d’adoption, ou de congé parental.

Le bilan de ces indicateurs pour l’année 2018 est détaillé dans les tableaux reproduits ci-après.

	Nombre de stagiaires	Total stagiaires	Effectif moyen	Taux d'accès
	Employé	Maîtrise	Cadre
Femmes	1	7	26	34	44,50	76,40%
Hommes	1	1	22	24	26,07	92,06%

	Durée moyenne (heures)	Durée moyenne
	Employé	Maîtrise	Cadre
Femmes	14	10	29	27
Hommes	14	14	20	19,5

Aucun retour de congé maternité n’a été constaté au cours de l’année 2018.

Enfin, en ce qui concerne la rémunération, SFL a fixé les objectifs de progression suivants :

• garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes à situation identique ainsi qu’une équité salariale tout au long de leur carrière au sein de l’entreprise ;

• neutraliser les périodes d’éloignement de l’entreprise liées à la parentalité (congé maternité ou congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé paternité) afin qu’elles soient sans conséquence sur l’évolution de la rémunération fixe et variable

Ces objectifs étant suivis grâce aux indicateurs suivants :

• Rémunération moyenne par sexe et par niveau de classification (si l’effectif par genre est supérieur ou égal à 3 dans la classification concernée),

• Pourcentage d’augmentation de la rémunération de base par sexe et par niveau de classification,

• Pourcentage de salarié(e)s par sexe en congé de maternité/d’adoption durant la période de référence ne bénéficiant d’aucune mesure d’augmentation salariale,

Ces indicateurs pour l’année 2018 ont été communiqués à la délégation syndicale le 12 novembre 2018 avec l’ensemble des informations requises par l’article L.2242-2 du Code du travail relatives aux emplois, aux qualifications, aux salaires et à l’organisation du temps de travail.

Au terme de leur examen, les parties constatent l’absence de toute forme de discrimination fondée sur le sexe en matière de rémunération à l’embauche et au cours du déroulement de carrière dans l’entreprise. De même, aucune situation susceptible de remettre en cause l’évolution de la rémunération à raison d’absences liées à la parentalité n’a été constatée.

2.2 Qualité de vie au travail

L’accord conclu le 7 décembre 2017 comportait un certain nombre de mesures en matière de qualité de vie au travail destinées à optimiser :

• l’intégration des collaborateurs recrutés au moyen d’une procédure dédiée ;

• la communication interne dans le cadre de réunions périodiques avec l’ensemble des salariés en fonction de l’actualité de la société ;

• le confort et le bien-être des collaborateurs : analyse relative à l’opportunité de développer de nouveaux services/équipements en fonction des besoins exprimés, régulation de l’utilisation des outils numériques, mesure de l’ambiance de travail…

Certaines de ces mesures ont fait l’objet d’une mise en œuvre au cours de l’année 2018 : tenue de réunions d’information destinées aux collaborateurs, mise en place d’équipements et de services au sein de l’immeuble (espaces fitness et bien-être…), réalisation de l’enquête sur l’ambiance de travail.

Pour l’année 2019, il est convenu de procéder à :

• la mise en œuvre de la procédure dédiée aux collaborateurs recrutés, celle-ci n’ayant pu être mise en place en 2018 ;

• l’optimisation des équipements et services proposés aux collaborateurs en matière de qualité de vie au travail ;

• le renouvellement de l’enquête sur l’ambiance de travail.

2.3 Droit à la déconnexion

Dans le cadre de la présente négociation, les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

A cet effet, elles rappellent avoir conclu le 7 décembre 2017 un accord sur le droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8 comportant un certain nombre de mesures destinées à réguler l’utilisation de ces outils numériques et prévenir les risques auxquels ceux-ci exposent les salariés : surcharge informationnelle, hyper-connectivité, stress, confusion entre vie professionnelle et vie personnelle…

Les Parties constatent le caractère effectif de ces mesures conclues pour une durée indéterminée et conviennent de la nécessité de rappeler chaque année à l’ensemble des collaborateurs l’existence de l’accord précité.

2.4 Droit d’expression des salariés

Les Parties s’engagent à favoriser le droit d’expression individuelle et collective des salariés.

Celui-ci s’est notamment exercé dans le cadre des réunions des groupes de travail dédiés à la qualité de vie au travail et aux entretiens annuels et professionnels, lesquels ont donné aux collaborateurs l’opportunité de s’exprimer sur leurs attentes en la matière et d’identifier les axes d’amélioration portant sur chacune de ces thématiques.

Les membres du groupe de travail participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir faire référence à leur fonction, leur position hiérarchique ou leur mandat syndical ou collectif.

Les propos tenus par les participants aux réunions du groupe du travail, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.

Pour l’année 2019, le droit d’expression des salariés s’exercera notamment au moyen de la mesure d’ambiance du travail.

Comme les années précédentes, celle-ci sera effectuée au moyen d’un questionnaire individuel remis à chaque collaborateur et donnera lieu à l’élaboration d’un rapport dont les résultats seront communiqués à la Direction, aux représentants du personnel et à l’ensemble des salariés.

ARTICLE 3 – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour une durée déterminée de 12 mois du 1^er janvier au 31 décembre 2019.

A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en un accord à durée indéterminée, à raison de négocier un nouvel accord.

Par exception :

• les dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle visé à l’article 2.1 sont convenues pour une durée déterminée de 3 ans du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2020 ;

• les dispositions de l’article 2.3 relatif au droit à la déconnexion sont conclues pour une durée indéterminée.

ARTICLE 4 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires – une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique - à la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Mention de l’existence de ce procès-verbal sera faite sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à Paris, le 06/12/2018

XXXXXX XXXXXX

Directeur Général Délégué syndical CFTC – CSFV – 4S

Liste des sociétés comprises dans le champs d’application de l’accord :

SFL – Société Foncière Lyonnaise - Siren: 552 040 982

Locaparis – Siren: 342 234 788

SEGPIM (Société d’études et de Gestion de Patrimoines Immobiliers) – Siren: 326 226 032

SAS Maud – Siren: 444 310 247

SAS SB2 – Siren: 444 318 398

SAS SB3 – Siren: 444 318 547

SCI SB3 – Siren: 444 425 250

103 Grenelle – Siren: 440 960 276

SCI Paul Cezanne – Siren: 438 339 327

SCI Washington – Siren: 432 513 299

Parholding – Siren: 404 961 351

Parchamps – Siren: 410 233 498

Pargal – Siren: 428 113 989

Parhaus – Siren: 405 052 168

Condorcet Holding SNC – Siren: 808 013 890

Condorcet Propco SNC – Siren: 537 505 414

Société Immobilière Victoria – Siren: 602 039 364