Accord d'entreprise "Un Accord relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail" chez CHANTELLE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A LA QUALITÉ DE VIE et AUX CONDITIONS DE TRAVAIL CHANTELLE S.A.

ENTRE : La Société CHANTELLE S.A., immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro B 562 053 694, dont le siège social est situé 8 / 10 rue de Provigny - 94230 CACHAN,

Représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, ayant pouvoir aux fins des présentes.

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Chantelle S.A ci-après désignées :

- La C.G.T. représentée par XXXXXXXXX en qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;

- La C.F.T.C. représentée par XXXXXXXXX en qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

Le présent accord met la Qualité de Vie au Travail et les conditions de travail au centre d’une démarche concourant à la fois à l’épanouissement des personnes et à la compétitivité de l’entreprise. La qualité de vie se conçoit par le travail et au travail. Ces deux facettes d'une même exigence constituent un objectif incontournable pour notre entreprise, visant à atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivrée à nos clients et à nos salariés.

La « Qualité de vie au travail » se définit comme un ensemble « d'actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d'autant plus quand leurs organisations se transforment. » (Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013).

Ainsi, la qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples touchant les salariés individuellement et collectivement. Elle s'inscrit dans un contexte social en pleine évolution, en particulier sous l'effet de la révolution numérique en cours.

Depuis sa création, l’entreprise contribue au bien-être et au respect de ses salariés, femmes ou hommes au travers de son métier, de ses produits, de sa proximité avec la consommatrice et de son action.

Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables vecteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de la Société Chantelle S.A a décidé de poursuivre son engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que dans la conciliation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale, partie intégrante de la qualité de vie au travail.

Les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises ces dernières années et ont mené des débats enrichissants. Depuis le Plan d’action unilatéral sur l’égalité F/H de 2012, et le premier accord signé en 2014, les partenaires sociaux ont confirmé leur intérêt en signant à chaque échéance un nouvel accord en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements contribuant à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société Chantelle S.A. Ils ont confirmé cet intérêt en signant un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la parentalité le 18 janvier 2022.

Soucieux de préserver la santé des salariés, notamment celle des salariés vieillissants et étant donné la diversité des métiers, les partenaires sociaux ont souhaité compléter cet accord et poursuivre la réflexion sur le thème du bien-être au travail pour accompagner, dans les meilleures conditions, les changements culturels et environnementaux qui touchent l’ensemble des salariés au quotidien.

Pour préparer utilement la négociation, les organisations syndicales représentatives ont été rendues destinataires des informations provenant de la BDESE, du Bilan social, du rapport de situation comparée F/H, de la synthèse du bilan de la politique sociale et du rapport annuel sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, bilans de la CSSCT centrale et des CSSCT locales, le premier bilan des ateliers Copils RPS en cours restitués en CSE central.

Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, les parties ont choisi de traiter les thèmes suivants :

• Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Prévention de la pénibilité

• Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

• Modalité du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé et la vie personnelle et familiale

Les parties ont choisi de ne pas retenir les thèmes suivants, considérant qu’ils ont déjà été traités dans l’accord égalité F/H et parentalité du 18 janvier 2022 :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Mesure permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Enfin, les modalité de définition d’un régime de prévoyance sont quant à elles prévues au sein des accords collectifs d’entreprise :

• “incapacité, invalidité, décès” signé le 28 juin 2011 et ses avenants ;

• “garanties complémentaires “remboursements de frais de santé” signé le 20 décembre 2006 et ses avenants.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont réunis les 7 juillet, 5 octobre, 21 novembre 2022 et 8 mars 2023 des négociations loyales et sérieuses se sont tenues au sein de la Société Chantelle S.A.

Les Parties ont alors décidé de conclure un nouvel accord dont l’objectif est de préserver la santé des salariés et l’amélioration de leur bien-être au travail tout en maintenant un équilibre entre leur vie personnelle et leur activité professionnelle.

Conformément aux engagements pris dans le précédent accord, les partenaires sociaux se sont réunis au sein de l’entreprise. Ces échanges ont abouti à la signature d’un accord sur le fonctionnement et l’organisation des instances centrales (CSE Central et CSSCT centrale) et des CSE d’établissement le 25 février 2019.

CHAPITRE I – LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL, une implication de tous les acteurs au quotidien

Le développement d’une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail implique la mobilisation et l’engagement de l’ensemble des acteurs de Chantelle S.A. et ce à tous les niveaux.

Les Dirigeants : L'engagement des membres de la Direction, dans le cadre des orientations stratégiques, est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique et l'atteinte de la performance économique et sociale continuent de prendre en compte le facteur humain et les questions de la santé au travail des salariés. Dans cet esprit, et dans un contexte actuel de renouveau, les valeurs du groupe ont été réactualisées. En effet, expliquer de manière claire la mission de l’entreprise et définir ses valeurs permettent de partager une même compréhension de « qui nous sommes » et « où nous allons ».

Elle inscrit cette volonté dans ses nouvelles valeurs :

• Autonomes et Responsables : “Nous sommes entrepreneurs dans l’âme, et être entrepreneur donne un sentiment puissant de liberté, d’autonomie et de responsabilité.”

L’entreprise c’est nous ! Cet état d’esprit donne à l’individu un sentiment de liberté et le rend plus agile. Il promeut également le droit à l’erreur qui, en facilitant l’esprit d’initiative, contribue à sans cesse à s’améliorer.

- Résolument collaboratifs : La collaboration commence par l’écoute, l’empathie et continue par la recherche de solutions communes et efficaces. Nous favorisons des liens solides aux bénéfices réciproques avec nos fournisseurs et distributeurs.

A l’intérieur de l’entreprise, notre approche est résolument collaborative. Nous devons réduire les barrières entre les équipes, entre nos collaborateurs de différentes générations et dépasser les silos hiérarchiques. Nos collaborateurs doivent tous faciliter les liens entre nos différents services afin d’innover mieux et plus efficacement que nos concurrents.

Ceci se traduit par la poursuite de l’évolution de nos organisations en adaptant les environnements de travail qui favorisent le mode collaboratif et les échanges entre les équipes, en se servant des espaces de discussion pour faire émerger les meilleures idées, toujours dans le but de s’améliorer, se dotant d’outils de travail modernes pour fluidifier les échanges.

• Totalement transparents : un facteur déterminant pour bâtir la confiance, tant en interne qu’en externe.

L’entreprise s’efforce depuis de nombreuses années à être toujours plus transparente. Le constat est fait que cet état d’esprit favorise une ambiance où chacun se sent partie prenante.

Les partenaires sociaux saluent particulièrement le niveau élevé de transparence qui ponctue les réunions centrales et les négociations dans l’entreprise. Ce qui permet de maintenir un climat social constructif.

• Passionnés et guidés par nos clientes : au cœur de notre ADN, nos clientes. Nous sommes curieux de tous les aspects et du monde de la lingerie en général. La voix de nos consommateurs joue un rôle primordial dans chacune de nos innovations. Nous échangeons en permanence avec nos clients et prenons nos décisions en fonction de leurs attentes.

L’essence même de notre activité implique de bien connaître et comprendre nos clients, et nous cherchons désormais à capitaliser sur des organisations et des systèmes d’information sans cesse améliorés. Le lien fort avec nos clientes est une valeur fondamentale qui donne sens au travail de chacun dans l’organisation.

Nos valeurs sont comme un ciment qui unit toutes les forces vives du groupe quels que soient le métier, le pays, l’âge. Elles se trouvent dans un savoir-être partagé, dans nos méthodes de travail, et dans notre style de management.

Les partenaires sociaux considèrent que ces valeurs contribuent à engager les salariés en donnant du sens à leur travail et ainsi leur permettre de se sentir épanouis dans leur vie professionnelle.

Les managers : de par leur mission d'encadrement (N+l et N+2) constituent des piliers fondamentaux d'une démarche proactive et globale de l'entreprise en vue d'une amélioration continue de la qualité de vie au travail. Il leur est demandé de concilier les exigences de bien-être de leurs équipes et de performance, ce qui consiste à mettre en place des actions en vue de l'atteinte des objectifs fixés.

Plusieurs actions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail et notamment celles relatives à :

• l'organisation du travail et du collectif de travail en termes de charge de travail à l'occasion des réunions d'équipe ou de l'entretien annuel d'évaluation ;

• l'accompagnement, le soutien et l'écoute des salariés au quotidien particulièrement en période de changements et de transformations de l’organisation ;

• le développement des compétences et l'appui technique de l'équipe ;

• les échanges sur les missions, les priorités et le sens donné à l'action ;

• la communication entre les membres de l'équipe ;

• la co-construction et l’animation des équipes ;

• l'information descendante et ascendante ;

• l'identification et la régulation des tensions et des conflits ;

• l'évaluation et la reconnaissance du travail réalisé comme levier de la performance ;

• la valorisation des compétences et des perspectives de carrières ;

• la prévention des risques psycho sociaux comme premier niveau de vigilance.

Les Salariés constituent des acteurs responsables au cœur d’une démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail. La contribution bienveillante de chaque salarié dans la cohésion sociale, la prévention et l'identification de situations sensibles individuelles ou collectives est essentielle. Chaque salarié est également acteur de sa propre qualité de vie au travail en lien avec les autres acteurs cités dans le présent article.

La Direction des Ressources Humaines : Dans son rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des salariés, la Direction des Ressources Humaines constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans la qualité de vie au travail. La fonction Ressources Humaines de proximité a un rôle de veille, d'alerte et de remontée d'informations sur la qualité des conditions de travail à l’occasion des points RH organisés régulièrement au sein des équipes. Face à une situation sensible, leur rôle est crucial en ouvrant un espace de dialogue et conseillant les salariés, et, si nécessaire en les orientant vers d'autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecin du travail, acteurs sociaux, psychologue du travail ou autre etc....). Elle intervient entre autre sur les parcours professionnels, le développement des compétences et la formation.

Les instances en charge de la santé, la sécurité et des conditions de travail (CSSCT) : La proximité de ces instances avec le terrain et leur connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font de ces instances des contributrices essentielles dans la mise en œuvre de la qualité de vie au travail. Leur rôle est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière. Instances privilégiées de dialogue, de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels, ces instances constituent, en ce sens, une réelle force de proposition.

Les Médecins du travail et les services de santé au travail : Au-delà de la mission de suivi médical individuel et d'intervention sur le milieu de travail, les Médecins du travail ont un rôle de conseil et d'alerte auprès de l'employeur, des salariés et de leurs représentants. D’autres relais, tels que le prestataire en suivi psychologique ou assistance sociale, peuvent être amenés à intervenir.

CHAPITRE II – SANTE-SECURITE, s’inscrire dans une démarche engagée pour soutenir la santé des salariés

Il ne saurait y avoir de bien-être au travail sans une culture forte de la sécurité et de la santé au travail. L’ambition de la Société consiste à garantir, quel que soit le lieu où ils exercent leur activité professionnelle, aux collaborateurs, partenaires et intervenants un niveau de sécurité élevé. C’est dans cet esprit que la Société promeut une politique globale d’amélioration continue de la santé et la sécurité.

Le présent accord formalise et enrichit les mesures déployées pour renforcer la santé et la sécurité au travail de tous les collaborateurs et améliorer durablement leurs conditions de travail. Ces mesures portent tant sur les environnements de travail que sur la santé des personnes physiques.

Il est rappelé que la CSSCT joue un rôle prépondérant en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés tel qu’il est rappelé au premier chapitre du présent accord.

Article 1 – SANTE physique

1.1 - Prévenir des risques pour préserver la santé des salariés

1.1.1 - Prévention liée aux TMS (troubles musculosquelettiques)

La prévention de l’usure professionnelle constitue un des enjeux essentiels de l’allongement de la durée de vie professionnelle et de l’amélioration de la qualité de vie au travail. L’analyse des données sociales et le constat fait dans les différentes CSSCT, notamment dans les établissements industriels et logistiques mettent en évidence l’usure professionnelle liée à la répétition des gestes accentuée par une forte ancienneté dans les postes.

1.1.2 - Formation PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique) posture

Au siège social, une formation/sensibilisation est organisée pour réduire la fatigue visuelle et éviter la survenance de douleurs aux membres supérieurs et au dos pour les personnes travaillant dans les bureaux.

Dans la mesure du possible, cette formation sera organisée une fois par an.

Un ergonome détaché des services de santé au travail se déplace dans les locaux pour informer les salariés des risques encourus. A la suite de cette information le professionnel de santé se déplace sur demande au poste de travail du salarié pour faire les réglages adaptés si la situation le nécessite et donner des conseils sur mesure.

Afin de prévenir les risques de TMS et les risques physiques ou de les réduire, l'entreprise s'attache à sensibiliser davantage les salariés sur les gestes et postures à adopter quel que soit les métiers exercés :

• Information/sensibilisation : continuer à faire intervenir les équipes de santé au travail sur les risques physiques, mettre les brochures à disposition des salariés sur l’intranet et /ou sur les écrans ou par tout autre moyen

• Continuer à identifier les postes à risque et procéder aux aménagements de poste quand cela s’avère nécessaire

1.1.3 – Formation des SST, des gestes qui peuvent sauver des vies

Depuis de nombreuses années, l’entreprise s’attache à organiser des formations de sauveteurs secouristes au travail. Les personnes formées « référentes » mettent en application leurs compétences au profit de la santé et de la sécurité des salariés et dans la vie de tous les jours.

La société Chantelle S.A. considère que disposer de personnel formé aux gestes de premiers secours va au-delà de la démarche de prévention pour éviter les accidents du travail. Prendre soin de ses collègues est un acte citoyen qui permet de développer l'esprit d'équipe qui contribue à rendre performante l’entreprise.

1.1.4 – Mise à disposition de vêtements/équipements de sécurité, de vêtements de travail

Devant une crise énergétique qui préoccupe l’entreprise, des vestes polaires sont également distribuées au personnel des établissements logistiques et industriels dont la configuration des entrepôts rend difficile un maintien de température constante.

1.1.5 - Prévention des risques liés aux addictions

Les parties ont constaté des pratiques addictives (alcool notamment) qui pourraient présenter des risques en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail pour le salarié lui-même, les autres salariés ou des tiers.

Au-delà des dispositions figurant dans les règlements intérieurs, les négociateurs souhaitent aller plus loin dans la réflexion et proposer un dispositif de prévention primaire autour de la problématique liée aux addictions (alcool, tabac, drogue…). Et ce afin de repérer les comportements « anormaux », sensibiliser/informer les salariés des risques encourus, de savoir comment réagir en pareil cas etc…

1.1.6 - Prévention des risques routiers

Le risque routier est identifié dans les documents uniques d'évaluation des risques et plus spécifiquement pour le personnel de vente (représentants et chefs de secteur) comme l'un des sujets de prévention. Le déplacement est, en effet, une composante importante de l’activité commerciale (visite de clients, de grands magasins etc…).

La Société met en œuvre une politique de déplacement dont le principe directeur est la sécurité des salariés. Celle-ci demeure la préoccupation principale lors de tout déplacement professionnel.

- Mise à disposition de véhicules de fonction adaptés aux salariés amenés à effectuer de grands déplacements

Point important de sa politique de voyage, l’entreprise met à disposition de collaborateurs identifiés des véhicules de fonction de gamme « business ». Économes et respectueux de l’environnement, ils possèdent des équipements technologiques de confort et d’aide à la conduite essentiels pour assurer la sécurité (climatisation, boîte automatique, régulateur de vitesse, GPS etc…) et limiter la fatigue et le stress au volant.

L’entreprise a évolué dans sa politique environnementale et s’engage pour préserver l’environnement. Elle a fait le choix d’abandonner les véhicules diesel et d’avoir recours uniquement à des véhicules hybrides (électrique/essence) afin d’améliorer les émissions de gaz à effet de serre. A moyen terme, l’objectif serait d’atteindre 100% de véhicules électriques.

Par ailleurs, l’entreprise met un point d’honneur à équiper les véhicules de pneus adaptés à la saisonnalité été/hiver, gage d’une sécurité optimale.

• Formation des commerciaux « grands rouleurs »

L’entreprise organise régulièrement des actions de formation pour les commerciaux « grands rouleurs ». Ces formations visent à conduire juste en toutes situations « Conduire juste – JP Beltoise ». Ces formations ont pour objectif de permettre aux collaborateurs concernés de s’approprier les règles de conduite à adopter pour rouler en toute sécurité et aussi être acteur d’une conduite éco-citoyenne. Elles permettent de découvrir : les risques de la circulation, de savoir estimer les distances de sécurité, les contraintes physiques du véhicule, le freinage en cas d’urgence, d’analyser les accidents et d’en rechercher l’évitabilité etc... Le stagiaire s’entraîne à conduire sur des pistes à vitesse réelles et/ou sur simulateur.

Dans la mesure du possible, l’entreprise s’attachera à en faire une priorité pour les personnes nouvellement recrutées.

1.1.6 - Campagne de vaccination contre la grippe

Chaque année, l’entreprise organise dans l’ensemble de ses établissements une campagne de vaccination contre la grippe. Elle prend à sa charge les vaccins et les salariés volontaires peuvent se faire vacciner pendant leur temps de travail.

Cette mesure de prévention est efficace et très appréciée des collaborateurs. Elle contribue à limiter l’absentéisme et apporte un confort aux bénéficiaires.

1.1.7 - Prévention des risques d’incivilités

Définition du BIT (Bureau International du Travail): « toute action, tout incident, ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée ou blessée dans le cadre du travail ».

L’environnement mouvant que nous connaissons tend à multiplier les situations de tensions qui parfois peuvent dériver jusqu’à aller vers des incivilités voire des violences physiques. Il s’agit souvent de « faits anodins du quotidien » parfois banalisés, qui se répètent et pour lesquels il est difficile de donner du sens. Les incivilités affectent, mettent à mal les relations interpersonnelles, les valeurs, les règles communes, l’équité, la solidarité, la coopération… Cela peut amener à une altération de la santé (état anxieux, stress chronique, dépréciation de soi, isolement, perte de confiance, désinvestissement).

Ces situations, telles que des propos inappropriés ou des invectives verbales ont été constatées par les partenaires sociaux. Une communication « malsaine » tend à se banaliser dans certains lieux dégradant les relations de travail. Confrontés à ces évènements les négociateurs souhaitent réagir.

Ainsi, des parcours de formation ont été mis à disposition du personnel de ventes (voir ci- dessous) et notamment la gestion des incivilités en service client.

D’autre part, les COPIL RPS ont permis de faire remonter les situations à risque de façon précise et d’identifier des pistes d’actions adaptées dans chaque établissement. Elles seront déployées prochainement.

La santé au travail et l’efficacité se trouvent renforcées ou diminuées par la qualité des relations que chacun entretient avec les autres. L’affirmation de soi consiste à exprimer et à faire entendre ses besoins, opinions, demandes avec confiance, assurance et respect des interlocuteurs. Afin de préserver un état d’esprit serein, la société Chantelle S.A propose de mettre en avant les modules de formation existants, notamment : savoir écouter, la gestion des conflits, gérer et prévenir l’agression, la gestion des incivilités en service client (personnel de vente), les fondamentaux de l’assertivité, pour gagner en assurance et en confiance en soi, établir des relations sereines et constructives et aider les individus à ne plus subir ces situations et à s’y opposer.

Les parties se sont également entendues pour promouvoir les actions suivantes :

• rappeler le Code de conduite et notamment les articles relatifs aux relations de travail ;

• campagnes d’Information/sensibilisation ;

• restitution des copil RPS et sensibilisation aux comportements malveillants ;

• sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux incivilités et comportements inappropriés.

1.1.8 – Prévention des situations de précarité et de maltraitance familiale

Dans un contexte économique difficile, des situations de grande précarité familiale ont été identifiées notamment dans les établissements logistiques. La société Chantelle S.A. souhaite continuer à accompagner les salariés en difficulté en mettant à leur disposition une assistante sociale selon un planning organisé. Le temps passé à ces rendez-vous est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

1.2 - Promouvoir les actions favorisant la qualité de vie au travail

1.2.1 – Promouvoir la semaine de la QVCT (ANACT)

Chaque année, l'ANACT organise la semaine de la qualité de vie au travail. L’idée est de pouvoir échanger sur l’amélioration des conditions de travail, de maintenir un environnement stable et de pouvoir créer une cohésion d’équipe sur le long terme. A l’occasion de cet événement, il sera prévu des moments de partage d’expériences et de retours d’expériences.

• S’enrichir des expériences des autres et des bonnes pratiques pour progresser au quotidien

Des communications seront faites notamment via happéo sur les webinars, débats, espaces de discussion et tout évènement qui contribuerait à donner de l’information et mettre en place des pratiques innovantes et participatives.

• La journée “Vis ma vie”, un partage d’expérience

Les parties s’accordent sur l’importance de continuer à promouvoir la journée “vis ma vie” permettant aux collaborateurs de mieux connaître la réalité du travail de leurs collègues, leurs contraintes et leurs activités.

Durant une journée, des collaborateurs échangent leur poste de travail, notamment dans les boutiques du groupe. Ils partagent leur expérience, échangent leurs impressions et peuvent faire des propositions pour mieux travailler ensemble. Cette journée est très appréciée et met en valeur des métiers souvent mal connus.

• Prendre le temps d’écouter pour progresser, améliorer les relations et les conditions de travail

Des moments de rencontres privilégiés seront organisés dans les équipes pour permettre aux collaborateurs de faire le point sur ce qui a été vécu individuellement et collectivement durant l’année (réussites collectives, difficultés, acquis, améliorations à apporter...). Ce retour d’expérience doit être organisé dans un esprit de convivialité et de bienveillance. Les échanges constituent un outil d’apprentissage pour progresser collectivement sur des sujets opérationnels, les conditions de travail et l’efficacité de l’organisation.

1.2.2 - Organiser des moments de sensibilisation avec les partenaires de santé pour acquérir une hygiène de vie adaptée aux métiers

La Direction des ressources humaines met tout en œuvre pour donner aux salariés des clés qui leur permettent de rester en bonne santé. Avec l’aide des partenaires de santé, des campagnes de sensibilisation sont organisées sous forme de webinars, applications connectées, d'affiches, sessions d’information sur différentes thématiques (hygiène alimentaire en cas d’horaires décalés, sommeil, lutte contre la sédentarité etc…..).

1.2.3 - Don de congés, un acte de générosité et de solidarité

Les partenaires sociaux souhaitent mettre en place le don de jours de congés ou de RTT. Il permet de renoncer à une partie de ses jours de repos pour en faire profiter un collègue. Cette évolution nécessite des adaptations du logiciel paie qui ne pourront pas être opérationnelles au mois de janvier 2023. La direction s’engage à réaliser ces modifications au cours de l’année 2023 pour une mise en application au plus tard en janvier 2024.

Au-delà des adaptations d’ordre technique, les partenaires sociaux souhaitent prendre le temps de définir des règles et une organisation adaptée pendant l’année 2023.

1.2.4 - Vers une mobilité douce encouragée

Les négociateurs ont exprimé leur volonté de développer des modes de transport plus écologiques. La proposition a été faite de mettre à disposition un petit outillage de 1ère nécessité d’entretien des vélos dans les sous-sol du siège social. Celui-ci est actuellement en cours d’aménagement et la direction s’est engagée à étudier la possibilité de prévoir un espace dédié à cet effet durant l’année 2023.

1.2.5 – La conciergerie

Plébiscitée par les salariés du siège social depuis sa mise en place en 2012, Chantelle réaffirme sa volonté de faciliter la vie quotidienne des salariés en renouvelant le financement de la conciergerie. Celle-ci rend accessible aux collaborateurs une gamme de services très larges sur leur lieu de travail leur permettant de gagner en temps et les soulageant de contraintes pesantes et sans valeur ajoutée du quotidien. La conciergerie répond à cette demande en proposant des services tels que : pressing, cordonnerie, mini boutique, services à domicile (ménage, repassage, soutien scolaire), lavage auto, massages, réservation de restaurant, livraison de colis, ostéopathie, esthéticienne etc…

Article 2 – SANTE mentale - contribuer à faciliter la vie des salariés au travail et favoriser l’inclusion

2.1 - Prévenir les situations pour soutenir le bien être des salariés au travail et développer une attitude bienveillante et de compréhension de l’autre

2.1.1 - Prévention des RPS (risques psychosociaux)

Selon l’agence européenne pour la santé et la sécurité au travail, « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas, eux, uniquement de même nature. Ils affectent également la santé physique, le bien-être et la productivité ».

L’existence des RPS dans l’entreprise peut engendrer une diminution des résultats en termes de productivité et de qualité des produits ou services via les répercussions sur la santé et la performance des individus. Les enjeux de la prévention des RPS sont multiples : au-delà de répondre aux obligations légales, ils contribuent à :

• Réduire les accidents du travail, les maladies professionnelles, l’absentéisme ;

• Améliorer l’efficacité de l’entreprise (réduire les dysfonctionnements, les incidents, améliorer la qualité...) ;

• Maîtriser les coûts pour l’entreprise par la prévention des risques ;

• Améliorer les relations au travail et les relations sociales ;

• Maintenir l’engagement des collaborateurs ;

• Limiter le turnover ;

• La marque employeur.

Les organisations en place depuis de longues années et les façons de travailler évoluent pour s’adapter au marché et répondre aux demandes des clients. Consciente que la transformation de l’entreprise peut affecter différemment les collaborateurs à tous les niveaux, l’entreprise est attentive à la préservation de leur santé mentale.

En partenariat avec les instances de santé, la direction met tout en œuvre pour répondre aux situations de mal-être identifiées :

• Formations/sensibilisation : conduite du changement, “no stress”, prévention des RPS, gestion des conflits, savoir écouter, être acteur de son bien-être au travail ;

• Anticiper les questions de qualité de vie au travail dans les nouveaux projets en identifiant les impacts sur les conditions de travail des salariés ;

• Ecoute et suivi des personnes identifiées par les équipes RH qui adressent les cas avérés aux professionnels de santé ;

• Prévention : soutien renforcé des équipes RH pour accompagner les managers dès la détection de situations difficiles ;

• Aide au retour à l’emploi : à la suite d’un arrêt maladie de plus de deux mois, le salarié peut bénéficier d’un accompagnement spécialisé par le responsable RH ;

• L’accompagnement par des psychologues en cas de survenance d’un événement traumatique dans le cadre professionnel pourra être organisé.

• Des Comités de Pilotage dédiés aux RPS

Au-delà de ces actions, les partenaires sociaux, soucieux de la santé mentale des collaborateurs ont mis en place des Comités de pilotage “COPIL RPS” dans chacun des établissements. Ces COPIL sont constitués de collaborateurs volontaires représentant les différents métiers de l’entreprise. Ils donnent la possibilité aux salariés de s’exprimer sur le sujet afin de faire remonter les situations à risque et de trouver les moyens d’y faire face par la mise en place de plans d’actions adaptées. Les instances centrales CSSCT et CSE Central sont régulièrement informées de l’avancée des ateliers. A l’issue de la démarche, les plans d’actions et les indicateurs de suivi seront présentés à l’ensemble des salariés et un comité de suivi de l’accord permettra de s’assurer de leur efficacité et de les adapter si besoin.

Devant le succès de cette démarche, les partenaires sociaux souhaitent faire perdurer cet état d’esprit et décident de la poursuivre en instituant des COPIL QVCT sur le même modèle. Ces ateliers devraient permettre d’ouvrir ces groupes de réflexion à des sujets plus larges en favorisant l’expression des salariés et permettre d'améliorer les conditions de travail et le bien être des collaborateurs.

• Des salariés éthiquement responsables et respectueux du code de conduite de l’entreprise

La direction a également publié son Code de conduite. Il a pour vocation de “rappeler les principes éthiques qui sous-tendent l’organisation de l’entreprise et ses modes de fonctionnement, au travers des valeurs et de la culture d’entreprise. Ces principes doivent guider les comportements de chaque collaborateur dans l’exercice de sa mission mais également des partenaires et sous-traitants du groupe Chantelle Lingerie.” Chaque salarié, ancien ou nouvel entrant, dès son entrée dans l’entreprise, s’engage, quel que soit son niveau hiérarchique à le respecter. Il s’inscrit parfaitement dans l’état d’esprit dans lequel les collaborateurs souhaitent se développer.

• Des formations dédiées à la “communication non-violente”

La prévention des RPS passe également par une communication idoine entre collègues/managers/collaborateurs. Convaincus de cette nécessité, les partenaires sociaux ainsi que la Direction ont la volonté de mettre en avant des formations sur la “communication non-violente”; méthode de communication axée sur la responsabilité et la transparence. La direction s’engage à promouvoir cette formation particulièrement auprès des managers.

Ces formations seront proposées via la plateforme My CL School ou pour les salariés n’y ayant pas accès, en présentiel.

2.1.2 - Aménagement des horaires en cas d’évènements exceptionnels

Des événements indépendants de la volonté de l’entreprise peuvent venir perturber l’activité, altérer la santé des salariés et créer des déséquilibres dans leur organisation. Il peut s’agir notamment : de grève, de pandémie, de période de canicule ou d’intempéries (neige) etc…

Dans ces cas extrêmes, l’entreprise s’efforce d’aménager les horaires de travail des collaborateurs afin de limiter la fatigue et le stress que ces situations peuvent occasionner.

Ces aménagements diffèrent d’un établissement à l’autre. Organisés à l’initiative de la direction, ils sont communiqués sous forme d’une note de service ou par mail. Ils sont soumis à autorisation du manager dans certains cas. Ces aménagements sont adaptés en fonction de l'événement et peuvent par exemple se décliner comme suit :

• Décalage des horaires de travail en arrivant plus tôt le matin et horaires de départ avancés en cas de canicule ;

• Décalage des horaires en cas de grève de transport ou d’intempéries (neige) avec récupération des heures facilitée.

2.1.3 - Handicap - Aider chacun à comprendre le handicap et développer une attitude bienveillante

Les partenaires sociaux ont constaté que ce thème était à la fois méconnu des salariés de l’entreprise et qu’il était porteur de croyances infondées. Pour changer cette image, ils souhaitent mieux communiquer en organisant de façon régulière des sessions de sensibilisation/information. Ceci permettrait une prise de conscience des difficultés liées au handicap et aussi de susciter l’intérêt de se déclarer en toute liberté pour les personnes encore réticentes par peur du regard des autres.

L’entreprise continuera à accompagner ces dernières de la façon la plus adaptée : aménagement de l’espace de travail, des horaires de travail, aide à la reconnaissance de travailleur handicapé etc…

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines, attachée à promouvoir la diversité et la non-discrimination, participe à des forums de recrutements ou autres évènements dédiés. Elle s’inscrit dans ce type d’initiative en étudiant les candidatures correspondantes au poste recherché sous réserve de compatibilité et à compétence et expérience égale.

Chaque collaborateur a également la possibilité de suivre le module “Sensibilisation au handicap” à disposition dans “Chantelle School”.

2.2 – Prévention du harcèlement moral

Conformément aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » et, « aucun salarié ne doit subir des faits :

• Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

• Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

La Société entend rappeler fermement la prohibition de tels comportements hostiles passibles de sanctions disciplinaires et pénales.

Afin de prévenir ces comportements, des formations/sensibilisations seront mises en place à destination de l’ensemble des managers et viseront à :

• promouvoir les bonnes pratiques de management ;

• promouvoir la communication et les interactions au sein des équipes ;

• développer une capacité à détecter des situations à risques et à les résoudre.

Tout salarié victime ou témoin de tels agissements pourra en faire part à l’interlocuteur de son choix : RH, CSSCT, Médecin du travail etc... Le traitement des situations de harcèlement nécessite la discrétion des intervenants, une écoute impartiale, un traitement équitable et des sanctions de toute fausse accusation délibérée.

2.4 - Des environnements de travail adaptés aux nouvelles organisations, favorisant le travail collaboratif et les échanges

L’environnement de travail est déterminant quant à la motivation des équipes. Les études montrent que les jeunes actifs considèrent que l’ambiance au travail est même plus importante que le salaire. Au-delà de la qualité des relations de travail sans cesse recherchée, la société Chantelle SA s’efforce progressivement de créer des environnements de travail accueillants, d’aménager des espaces de détente conviviaux adaptés aux nouvelles organisations. Ces ambiances de travail tournées vers la modernité sont le reflet de l’univers studio du nouveau concept CL. Fort de cette nouvelle image empreinte de dynamisme, ils peuvent contribuer à attirer les jeunes talents et à les retenir de façon plus pérenne. Donner aux salariés un cadre de travail agréable symbolise le respect avec lequel ils sont considérés.

• Aménagement d’espaces extérieurs pour les pauses déjeuner

Des aménagements extérieurs permettant de déjeuner ont été aménagés au siège social. Ils favorisent la convivialité. C’est à cet endroit que les salariés musiciens et chanteurs se produisent à l’occasion de la fête de la musique.

Sur les établissements logistiques, des espaces pique-nique en reconvertissant des palettes de récupération en tables et chaises ont été aménagés.

Chantelle souhaite poursuivre progressivement, dans la mesure de ses moyens, l’amélioration des espaces de vie dans ses locaux et saisir les opportunités de réaménagement quand cela se présente. Elle accordera une attention particulière à l’amélioration des espaces de détente sur l’ensemble des sites.

2.5 - Encourager les initiatives et les actions pour redynamiser les équipes

2.5.1 – Favoriser les moments de convivialité et de cohésion d’équipe

Déjà pratiqué de manière régulière dans certaines équipes, des moments de convivialité sont organisés chaque année pour renforcer la cohésion d’équipe. Ils peuvent prendre différentes formes et ne sont pas obligatoires mais les parties sont d’accord sur le fait qu’ils permettent aux collaborateurs de mieux se connaître, de créer des liens et de passer un bon moment hors du cadre habituel de travail. Ces situations renforcent le sentiment d’appartenance et de bien-être.

2.5.2 – « Odysséa » une course qui booste les équipes et développe la solidarité

Depuis plusieurs années l’entreprise propose à l’ensemble de ses salariés de participer à cette course en organisant l’évènement (stand, prise en charge des frais d’inscription …).

La participation à cette course en faveur des femmes atteintes du cancer du sein semble une évidence pour l’entreprise du fait de la spécificité de sa population essentiellement féminine (plus de 82% de femmes), et aussi par la mise en valeur de la femme à travers ses produits. Elle revêt une importance particulière pour ses collaborateurs qui relèvent le défi chaque année.

Au-delà de l'événement sportif, fédérateur, les participants ont le sentiment de contribuer à faire avancer la recherche en donnant un peu d’eux même. Un moment convivial qui développe le sentiment d’appartenance, l’esprit d’équipe, la solidarité, le goût de l’effort et qui permet à chacun de repousser ses limites. Cet état d’esprit contribue à faire des salariés engagés et motivés.

CHAPITRE III - Développer les conditions de travail qui favorisent l’accomplissement des salariés au quotidien

« Un salarié heureux au travail est un salarié performant et engagé ». L’entreprise s’attache à améliorer les conditions de travail des salariés afin que chaque salarié puisse se sentir en sécurité et donner un sens à son activité professionnelle.

A ce titre, la société Chantelle S.A. met en place depuis peu de nouvelles méthodes de travail passant d’une organisation très hiérarchisée en « silo » à une organisation transversale tournée vers le travail participatif et la collaboration. A ces transformations organisationnelles s’ajoute l’utilisation des nouveaux outils numériques qui peut parfois brouiller la frontière entre la vie au travail et la vie personnelle.

L’articulation des activités entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité important tant pour les salariés que pour l’entreprise et la société Chantelle S.A. tient à la respecter.

Par ailleurs, la société Chantelle S.A. porte une attention particulière aux salariés âgés à la fois pour préserver leur maintien dans l’emploi dans de bonnes conditions physiques et en aménageant leur fin de carrière.

Article 1 – Intérêt au travail

1.1 - Accompagner le salarié tout au long de sa vie professionnelle

La société Chantelle S.A. met un point d’honneur à accompagner ses collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel.

1.1.1 - L’accueil du salarié : un moment privilégié d’intégration

Faire ses premiers pas dans l’entreprise est un moment essentiel pour le nouveau salarié. C’est à cette occasion qu’il va découvrir l’état d’esprit, les valeurs de l’entreprise, qu’il va créer des relations. Il va apprendre à connaître l’entreprise et les collaborateurs qui la font vivre.

• Intégrer les nouveaux collaborateurs pour connaître le fonctionnement et les codes de l’entreprise

A cet égard, les parties conviennent de la mise en place des mesures suivantes :

• les deux journées d’intégration – welcome day

• activation de l’entretien “étonnement” RH avant la fin de la période d’essai

- Ré-Accueillir les salariés en cas d’absence longue durée

Un entretien de retour avec le manager et/ou la RH sera organisé en cas d’absence longue durée.

1.1.2 L’entretien de fin d’année

Le bien-être au travail implique une vision claire de ses objectifs, de sa place dans l’entreprise, des possibilités de formation et des perspectives éventuelles de développement au sein du Groupe.

A ce titre, le collaborateur bénéficie chaque année d’un EFA (Entretien de fin d’année) qui est un moment privilégié permettant d’examiner et reconnaître les réalisations de l’année, les moyens et ressources mis à disposition, les perspectives d’évolution, les souhaits de formation, l’équilibre vie privée vie professionnelle.

Cet EFA se fait par le biais d’une campagne organisée par la Direction à la fin de chaque année et réalisée, via l’outil de gestion RH, actuellement “Talentsoft”.

Les partenaires sociaux sont également très attachés à l’Entretien de mi-année (EMA) qui, sans campagne particulière, doit pouvoir apporter une récurrence dans les échanges.

Ces démarches d’entretien et de manière plus générale, les entretiens informels doivent répondre à un principe de base : se dérouler dans un climat socialement responsable, de respect et d’écoute mutuels.

1.1.3 - Accompagner au mieux les évolutions de fonction

La mobilité interne reste une volonté forte de la Direction. Évoluer vers de nouvelles fonctions dans l’entreprise n’est pas neutre pour le salarié. On sait d’expérience qu’une mobilité non-suffisamment accompagnée peut mettre en péril une organisation et également créer un mal-être qui est ensuite difficile à gérer. Les partenaires sociaux préconisent d’anticiper ces situations et de prévoir une période de passation des consignes et du métier suffisante afin que le salarié promu vive, dans les meilleures conditions, cette période de mutation.

La société Chantelle S.A. met en place des outils et des process pour répondre à cette problématique, lesquels doivent aider à vérifier davantage en amont l’adéquation entre le potentiel du “candidat-salarié” et le poste.

• Ainsi, pour des évolutions sur des postes de management ou des postes transverses nécessitant des compétences managériales plus poussées : des tests de personnalité de type cognitifs seront systématiquement proposés aux “candidats-salariés”. Il est précisé que les équipes RH sont agrémentés à la passation de ces tests.

• Afin d’aller plus loin dans l’accompagnement à la mobilité, la Direction souhaite mettre en place un process de "Mentoring" qui est un process d’accompagnement d’un collaborateur par un autre collaborateur, qui ne sera pas le Manager mais qui occupe une fonction similaire et qui pourra ainsi le guider vers une plus grande autonomie et l’aider à appréhender la complexité de son métier.

Le “Mentor” sera choisi par les équipes RH et devra être volontaire à cet accompagnement. La Direction recommande pour ce mentoring, des profils de salariés âgés de 45 ans et plus, qui ont déjà derrière eux, une certaine expérience au sein de la société Chantelle ou ailleurs. Cette période de “mentoring” ou “tutorat” sera formalisée par des comptes-rendus succincts.

Une formation au “Mentoring/tutorat” sera indispensable avant de se lancer dans ce suivi.

• Une ouverture au coaching à un plus grand nombre de collaborateurs via des plateformes de coaching digital.

Il convient de rappeler que la plateforme Talentsoft ou les mails de “mobilité” restent toujours la meilleure voie afin d'accéder aux offres internes.

1.1.4 - Accompagner les fins de carrière

Au-delà des mesures figurant dans l’accord Egalité F/H et parentalité, les partenaires sociaux renouvellent leur intérêt pour les salariés en fin de carrière et en particulier celles concernant les salariés âgés.

Conscient du vieillissement de la population, notamment dans les établissements industriels et logistiques, les parties considèrent que la préservation de la santé au travail est une priorité. L’entreprise porte une attention particulière aux salariés âgés à la fois pour préserver leur maintien dans l’emploi dans de bonnes conditions physiques et en aménageant leur fin de carrière. A cette fin, l’entreprise continue à mettre en œuvre les mesures suivantes :

- Priorité aux seniors pour travailler en journée (logistique)

L’entreprise apporte une vigilance particulière à la pénibilité liée au travail en équipe matin/après-midi sur le site logistique de Corbie. Afin de poursuive l’amélioration des conditions de travail déjà engagées en faveur des seniors, l’entreprise renouvelle son accord pour prioriser le passage en équipe de jour des salariés âgés de 55 ans et plus. Le système arrivant à saturation, une réflexion est menée pour y apporter une amélioration.

- Aménagement du temps de travail en fin de carrière

Les salariés âgés de 60 ans ou 58 ans pour les carrières longues ont la possibilité de demander un passage à temps partiel, sous réserve que leur emploi et l’organisation le permettent. Ces demandes seront examinées de manière bienveillante et prioritaire.

Ces âges pourront être réajustés en fonction de nouvelles dispositions législatives qui pourraient intervenir après la signature du présent accord.

Dans le cas d’une demande de passage à temps partiel qui serait acceptée par l’entreprise, celle-ci s’engage à maintenir sur la base d’un salaire à temps plein :

• La part patronale d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire, dès lors que le salarié accepte de cotiser également sur la base d’un salaire à temps complet.

• L’indemnité de départ à la retraite.

Le temps partiel est accepté pour un an et reconductible chaque année.

- Promouvoir la retraite progressive, travailler moins en gagnant presque autant

Ce dispositif est souvent méconnu. Il permet à chaque salarié âgé d’au moins 60 ans, de bénéficier d’une partie de sa retraite, à condition d’exercer son travail à temps partiel.

Les partenaires sociaux souhaitent promouvoir ce dispositif :

• en incitant les salariés intéressés à se rapprocher des services RH pour avoir des informations sur cette pratique ;

• de s’informer à l’occasion des réunions d’information organisées avec la CNAV ou la CARSAT (Cf. Information/bilan retraite).

- Cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de 58 ans et plus, de manière progressive ou totale (cet âge pouvant évoluer selon l’évolution de la législation)

L’entreprise rappelle la possibilité offerte aux salariés seniors de faire une demande de congé anticipé dans le cadre du Compte Epargne Temps. Celle-ci doit s’accompagner d’une demande de départ à la retraite à la date à laquelle le salarié peut prétendre à la liquidation de ses droits.

Ce congé est accessible aux salariés étant en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein et ce jusqu’à la date de départ ou de mise à la retraite.

- Informations et bilan de retraite

L’entreprise continue à informer régulièrement les salariés âgés de 58 ans et plus en organisant des réunions dédiées à la retraite et animées par des organismes extérieurs habilités du type CARSAT, CNAV, CRAM, ou organisme de prévoyance (désigné par l’entreprise). Ces sessions ont pour objectif d’accompagner le salarié dans la préparation à la retraite (présentation du régime général) et de faciliter le passage de la vie active à la retraite (préparation au changement de vie, prévention santé, projets, bénévolat…). Dans un second temps, des rendez-vous individuels pourront poursuivre cette démarche sur la base du volontariat.

1.2 - Conditions d’exercice et valorisation du travail

La société Chantelle S.A. s’est efforcée de mettre en place depuis quelques années, des méthodes de travail favorisant le travail participatif et la collaboration entre les équipes.

1.2.1 - Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail

Pour donner du sens à la qualité de vie et à l’organisation du travail, l’entreprise met tout en œuvre pour développer une démarche participative qui favorise les échanges et qui donne aux salariés la possibilité de s’exprimer sur leur travail.

Les COPIL RPS ont fait prendre conscience aux partenaires de l’importance de la fluidité de l’information, de la communication et de l’écoute. Ils ont pu constater qu’un salarié qui a la possibilité d’apporter sa contribution à la résolution de problèmes, est un salarié beaucoup plus investi et engagé car son travail est reconnu.

Les partenaires sociaux réaffirment également que la qualité de vie est fondée sur des relations bienveillantes, un dialogue transparent, d’écoute et respectueux de l’autre et ceux, entre tous les acteurs de l’entreprise. Dans ces conditions, ce dialogue contribue au développement personnel et professionnel des salariés.

Ce droit d’expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.

A l’inverse, les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre de ce droit d'expression.

Ce droit d'expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement.

Le droit d’expression des salariés peut s’exercer au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

La société Chantelle S.A. a à cœur de développer des initiatives favorisant l’expression directe des salariés, consciente que la faculté de s’exprimer librement sur le travail contribue à améliorer la qualité de vie au travail et le maintien d’un climat social serein.

« Ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque. Ces modes d’expression mis en place ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management. » Accord national interprofessionnel QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL du 19 juin 2013.

L’expression et l’écoute, au plus proche du terrain, sont des conditions essentielles pour mener à bien les projets de l’entreprise.

Les partenaires sociaux ont recensé les principaux dispositifs d’expression et d’information déjà existant dans l’entreprise (non-exhaustif) :

• Accueil/My CL happéo

• Les séminaires : de vente, Comex, Kick Off,

• Les écrans mis en place dans les établissements permettant de visualiser l’actualité, les évènements, les nouveaux arrivés etc…

• Les entretiens d’évaluations (EFA)

• Les réunions d’équipe

• Les réunions du Comex

• Les réunions d’information annuelle sur l’activité de l’entreprise

• Mise en place des COPIL Qualité de Vie au travail

1.2.2. Accompagner les managers pour développer l’engagement des salariés et valoriser leur travail au quotidien

Le rôle du manager est en pleine évolution. Au-delà de son expertise métier, sa mission est de soutenir la transformation des organisations en mettant l’humain au cœur de ses préoccupations. L’entreprise souhaite leur apporter des outils adaptés pour les aider à manager leurs équipes.

• Les Cafés « RH »

Le concept : aborder un thème d’actualité « RH » au sens large avec les managers volontaires, autour d’un café-viennoiseries.

Initiés en début d’année, les Cafés « RH » sont un outil simple et facile d’accès pour échanger avec les managers sur des sujets d’actualités (juridique, process, management etc…).

L’objectif est à la fois de donner des informations nécessaires à l’accomplissement de leur mission mais aussi de partager des bonnes pratiques pour les aider à manager leurs équipes.

• Mise à disposition d’un outil pour mesurer l’engagement des salariés « Des employés plus heureux rendent les entreprises plus performantes ».

Soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, la société Chantelle SA mesure depuis plusieurs années leur engagement.

Cet outil d’évaluation de l’engagement et des leviers de performance permet aux managers d’avoir une meilleure visibilité sur “l’état d'esprit” des équipes et des collaborateurs afin d’anticiper et surtout d’éviter les situations d’urgence.

L’objectif est d’encourager les salariés à prendre la parole, de leur permettre de partager leur humeur du jour, d’exprimer leur feedback à leur manager et de soumettre des idées pour améliorer le fonctionnement de l’organisation.

Les valeurs de l’entreprise mettant en avant la transparence, le collaborateur peut répondre anonymement s’il le souhaite ou affirmer son identité. Le but est de développer la confiance, chacun jouant le jeu pour faire progresser l’équipe.

Le manager analyse avec son équipe les résultats de l’enquête. C’est une véritable opportunité d’échanges avec un impératif de bienveillance et de transparence.

A l’issue d’un premier bilan, cet outil devrait être déployé sur l’ensemble des populations du groupe, en France.

1.2.3 Organiser et suivre la charge de travail pour préserver la charge mentale et l’équilibre des salariés

La qualité de vie au travail implique une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, tel qu’il résulte des dispositions prévues au contrat de travail et à la nature des responsabilités qui lui sont confiées.

La charge de travail repose sur l’adéquation des objectifs fixés avec les compétences et qualifications des salariés ainsi qu’avec les moyens dont ils disposent pour réaliser leurs missions. Cette bonne adéquation nécessite des échanges fréquents entre le salarié et son responsable.

Les managers veilleront à ce que la charge de travail des salariés soit raisonnable et équilibrée.

1.3 – Droit à la déconnexion ou à la connexion choisie

Le développement du digital multiplie les points de contacts et les outils de communication.

Afin de faire de la transition numérique un outil de performance tout en préservant l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, les parties conviennent de favoriser le droit à la déconnexion et préconisent un usage raisonné des outils numériques.

Les nouvelles organisations du travail et notamment le développement du télétravail amènent les négociateurs à se servir de ces expériences vécues pour réglementer plus précisément le droit à la déconnexion.

Les parties au présent accord ont donc entendu fournir un cadre à l’exercice effectif, par les salariés, de leur droit à la déconnexion ; étant précisé que la notion de déconnexion n’est pas définie par les dispositions légales. La notion de déconnexion peut donc s’entendre du droit, pour le salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d'être contacté dans un cadre professionnel, selon des modalités définies à l'échelle de l'entreprise. 

L’accord télétravail, signé le 30 août 2022, rappelle que “l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail. L’exercice du télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.”

Les parties souhaitent ainsi :

• rappeler les règles de bonne utilisation des moyens de communication numériques dont l’effectivité au quotidien repose sur l’exemplarité managériale tout en relevant de la responsabilité de chacun ;

• soutenir et promouvoir les comportements adaptés des collaborateurs et des managers en la matière, en mettant en œuvre des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable et efficace de ces outils.

Pour autant, les parties ont parfaitement conscience que ce droit ne peut en aucun être appréhendé de manière uniforme pour tous et qu’en conséquence il doit à la fois pouvoir correspondre aux besoins de chacun et répondre aux nécessités de l’activité.

Cela suppose donc nécessairement :

• une responsabilité partagée : enjeu collectif majeur impliquant l'ensemble des acteurs de l'entreprise, le droit à la déconnexion induit une responsabilité individuelle et collective : l'entreprise, les managers et chacun des salariés.

• un engagement du salarié à s'auto-responsabiliser sur l'utilisation de la messagerie électronique. Il exerce son droit à la déconnexion en dehors du temps habituel de travail et respecte le temps de repos de ses collègues. Cette auto-responsabilité autorise également le salarié absent, pour congé familial ou longue absence, à garder un lien avec l’entreprise s’il le juge nécessaire à son équilibre.

Le salarié est responsable d’informer son manager en cas de sollicitations récurrentes en dehors des heures habituelles de travail ou en cas de surcharge de travail.

• une exemplarité quotidienne des managers qui se doivent d’adopter, pour eux-mêmes et pour leurs équipes, un usage raisonnable et raisonné des outils numériques. Les managers, cadres-dirigeants compris, sont les premiers garants du respect des engagements de la société en matière de droit à la déconnexion. Il leur appartient de veiller au strict respect de ce droit par leurs collaborateurs directs ainsi que les managers qu’ils ont sous leur responsabilité.

Autrement dit, chaque manager doit respecter cet équilibre pour lui-même et pour l’ensemble des salariés qu’il a sous sa responsabilité en s’abstenant de solliciter, par quelque moyen de communication que ce soit, ses collaborateurs pendant la période de déconnexion. Il leur appartient, à cet égard, de faire en sorte que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible pour le salarié l’usage de son droit à la déconnexion notamment en fixant des délais réalistes dans la réalisation des tâches demandées et/ou des problématiques à traiter.

L’exemplarité managériale est incontournable pour faire évoluer les pratiques de l’ensemble des salariés en matière de déconnexion.

1.3.1 Champ d’application

Salariés concernés

Le respect du droit à la déconnexion, tel que consacré par le présent accord, bénéficie à tous les salariés de la société. Les managers, cadres-dirigeants compris, sont les premiers garants du respect des engagements de la société en matière de droit à la déconnexion. Il leur appartient de veiller au strict respect de ce droit par leurs collaborateurs directs ainsi que les managers qu’ils ont sous leur responsabilité. Autrement dit, ils s’abstiennent de solliciter, sauf circonstances exceptionnelles, leurs équipes ou leurs collègues en dehors des heures de temps de travail. L’exemplarité managériale est incontournable pour faire évoluer les pratiques de l’ensemble des salariés en matière de déconnexion.

Outils de communication visés

Les outils numériques visés par le présent accord sont l’ensemble des moyens permettant de diffuser des informations d’ordre professionnel, que cette diffusion se fasse à partir du lieu habituel de travail ou non, et quel que soit le type d’objets ou d’interfaces utilisés à savoir notamment les ordinateurs, tablettes, smartphones, téléphones mobiles, applications mobiles, messageries électroniques, etc.

1.3.2 Les mesures et modalités du droit à la déconnexion

L’entreprise préconise aux collaborateurs, dans la mesure du possible et sauf en cas de circonstances particulières nées de l’urgence avérée, de s’abstenir de contacter leurs collègues en dehors de leurs horaires de travail définis et de leurs jours normalement travaillés. Il leur est demandé de limiter les envois de courriels et d’appels téléphoniques au strict nécessaire.

Le salarié est le premier garant de son propre équilibre de vie. En ce sens, l’exercice du droit à la déconnexion implique, par principe et sauf circonstances particulières :

• qu’il s’abstienne de se connecter pour des raisons professionnelles à tout ordinateur, téléphone ou tablette en dehors de son temps de travail ;

• qu’il ne soit pas tenu de répondre aux sollicitations d’ordre professionnel en dehors de son temps de travail.

Chaque manager doit respecter cet équilibre pour lui-même et pour l’ensemble des salariés qu’il a sous sa responsabilité en s’abstenant de solliciter, par quelque moyen de communication que ce soit, ses collaborateurs pendant la période de déconnexion. Il leur appartient, à cet égard, de faire en sorte que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible pour le salarié l’usage de son droit à la déconnexion notamment en fixant des délais réalistes dans la réalisation des tâches demandées et/ou des problématiques à traiter.

Les partenaires sociaux conviennent que des exceptions au principe du droit à la déconnexion doivent pouvoir être mises en œuvre en cas de situations particulières nées de l’urgence et/ou de l’importance des sujets traités, ou inhérentes à l’activité professionnelle du collaborateur (astreintes, activité nécessitant une interaction avec l’international, etc.). Dans cette hypothèse, le salarié bénéficiera du droit à son repos quotidien.

Horaires de travail définis : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur.

Plages de déconnexion hors temps de travail préconisées : de 20 h le soir à 7 h le matin pour répondre à la diversité des métiers de l’entreprise.

• 20 h, pour prendre en compte les contraintes du personnel de vente (ouverture des magasins)

• 7 h, pour prendre en compte les contraintes des établissements industriels et logistiques qui débutent leur activité tôt le matin.

Aussi, et afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion pendant son absence, chaque salarié devra :

• veiller à ce que les urgences et dossiers puissent être, le cas échéant, traités par un collègue pendant son absence ;

• informer ses interlocuteurs de son absence, de sa date prévisible de retour et des coordonnées de la personne à joindre pendant ses congés en activant la fonction « gestionnaire d’absence du bureau » de sa messagerie électronique et en mettant à jour son répondeur téléphonique.

Une des finalités du droit à la déconnexion est d’assurer l’effectivité des durées maximales de travail et des durées minimales de repos durant lesquelles le matériel mis à la disposition des salariés ne doit pas, en principe, être utilisé, sauf urgence ou circonstance particulière. Ces démarches sont nécessaires pour permettre au manager de ne pas solliciter le collaborateur pendant son temps de repos.

1.3.3 Communication/sensibilisation

Une communication sera diffusée sur tous les sites afin de sensibiliser les collaborateurs au droit à la déconnexion.

L'entreprise s'engage à rédiger une charte des bonnes pratiques/tutoriel de la messagerie et des TIC (Technologie de l’Information et de la Communication) et à en communiquer le contenu par tous moyens : des réunions d’information, intranet, écrans etc…

Afin de sensibiliser les collaborateurs, des systèmes de rappels réguliers, ou de communication en signature de mail sur le respect des temps de déconnexion sont à l’étude.

Le respect de la déconnexion fera l’objet d’un point particulier de l’entretien individuel de fin d’année afin de s’assurer du respect de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.

1.4 – Pratiquer le télétravail à bon escient

Perçu par les collaborateurs comme un élément clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur “comment travailler mieux et différemment”.

Des accords signés les 30 août 2022, 16 janvier 2023 respectivement pour les populations du siège social et de l’établissement d’Epernay réglementent le télétravail, qui en référence aux dispositions législatives, sont basés par principe sur le volontariat.

Un accord de ce type est également en cours de négociation pour les établissements logistiques.

Pour rappel, tous les collaborateurs concernés et notamment les nouveaux sont systématiquement invités à suivre le module “Télétravail accessible” dans My Chantelle School.

1.5 – Efficience des réunions pour un meilleur équilibre

Les partenaires sociaux constatent que le temps passé en réunion est important et néanmoins nécessaire dans l’activité des salariés à la fois pour mener à bien les projets en cours et aussi du fait du développement des modes de travail collaboratifs et participatifs.

Afin que ces pratiques ne nuisent pas à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, ils souhaitent apporter une attention particulière aux modalités d’organisation des réunions.

Il est fortement recommandé, dans la mesure du possible, de ne pas organiser de réunion après 17h, qu’elles soient en présentiel ou en visioconférence.

Par ailleurs, ils souhaitent qu’un document sur les bonnes pratiques concourant à la qualité des temps de réunion :

• respect des horaires de l’établissement,

• respect de l’horaire prévu initialement pour la réunion

• encourager les réunions de courte durée

• prise en compte des contraintes familiales et dans la mesure du possible, des temps partiels dans la programmation des dates et horaires des réunions

• respecter les temps de repas,

• organiser efficacement la réunion en fixant un objectif et un ordre du jour clair

• bien préparer en amont les sujets abordés

• bien cibler les participants au regard de l’objectif de la réunion

• rédiger un compte-rendu de la réunion afin que chacun acte les décisions prises et les sujets à travailler qui lui incombent

Les partenaires sociaux préconisent l’affichage de ce document dans les salles de réunion et sur happéo dans la boîte à outils des managers.

Article 2 - Droit à l’information, pour donner du sens au travail et fidéliser les collaborateurs

Il est ressorti de la négociation que les salariés étaient très attachés au discours de fin d’année du Président. A cette occasion, celui-ci fait le bilan de l’activité de l’entreprise pour l’année qui vient de s’écouler et donne les perspectives et les grands projets de l’année à venir en lien avec les orientations stratégiques.

C’est un moment privilégié où le Président s’adresse directement aux collaborateurs et fait le point sur la situation et les perspectives de l’entreprise. Cela les rassure et donne du sens et permet de mieux comprendre leur rôle dans le développement de l’activité.

Dans un second temps, chaque direction décline dans son service les orientations stratégiques dédiées à son activité. Ce partage d’informations a pour effet de rebooster et de motiver les équipes.

CHAPITRE IV – Indicateurs de suivi

Les partenaires sociaux souhaitent mesurer l’impact global des différentes mesures préconisées dans cet accord et s’assurer qu'elles contribuent au maintien de l’état de santé et du bien-être des salariés dans l’entreprise.

Ils étudieront de façon détaillées les évolutions suivantes :

• Evolution du taux d’absentéisme,

• Evolution du Turnover

• Suivi des rapports annuels du CSSCT

• Nombre de réunions d’information PRAP organisées

• Nombre de rendez-vous organisés avec l’assistante sociale

• Nombre de salariés déclarés ou en demande de reconnaissance de handicap recensés dans l’années suite à une session de sensibilisation

• Nombre de collaborateurs ayant suivi la formation de prévention du harcèlement moral

• Nombre d’inscrits à la course « Odysséa »

• Recensement des salariés âgés de 55 ans et plus en équipe matin/après-midi

• Résultats des enquêtes de satisfaction

• Bilan des COPIL RPS ou Qualité de vie au travail

CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit jusqu’au (à compléter).

Il entrera en vigueur à compter de sa signature.

Article 2 – Champ d’application territorial et professionnel

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Article 3 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une commission composée de deux représentants de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an afin de faire un bilan de l’application du présent accord.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.

Article 4 - Dépôt et publicité et information du personnel

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil ;

• un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

• un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la société Chantelle SA par courrier simple et par courrier électronique avec accusé de réception, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord fera également l’objet, conformément l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, d’une publication anonymisée sur la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Le présent accord sera diffusé et mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et à la disposition du personnel au service des ressources humaines.

Article 5 – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision totale ou partielle par l'employeur et les organisations syndicales de salariés habilitées au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, selon les modalités suivantes ci-après exposées.

Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties signataires au présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions de rédaction sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Fait à Cachan, le 8 mars 2023, en 5 exemplaires originaux

Pour la société CHANTELLE

XXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines Groupe

Pour l’organisation syndicale CGT

XXXXXXXX Déléguée Syndicale Centrale

Pour l’organisation syndicale CFTC

XXXXXXXX Déléguée Syndicale Centrale