Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES" chez DALLOYAU (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES

Entre les soussignés :

La société DALLOYAU et les sociétés filiales constituant l’Unité Economique et Sociale DALLOYAU (ci-après dénommée U.E.S. DALLOYAU) reconnue par jugement, représentée par XXX, , dument habilité par les Sociétés aux fins du présent accord,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical XXX,

L’organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical XXX,

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Après avoir rappelé que :

• La société Dalloyau dispose d’un Accord d’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail des Cadres signé le 27 décembre 2000,

• Que les parties constatent que certaines de ses dispositions ne sont pas établies de manière précise,

• Qu’au fil des années la prise de la totalité des journées de réduction du temps de travail (JRTT) s’avère de plus en plus difficile,

Les parties concluent à l'opportunité de consolider et, le cas échéant, reconsidérer et redéfinir ensemble ces dispositions.

Notre société a pour principale activité la production de denrées alimentaires sucrées et salées, dont une partie est destinée à la vente dans nos boutiques françaises, et dont l’autre partie est majoritairement destinée aux évènements liés à l’activité Réception.

L’activité de l’entreprise connaît des fluctuations importantes avec des périodes de forte et de faible activité, exigeant une organisation du temps de travail des salariés dans un cadre souple et adaptable.

Dans le but de conserver une organisation du travail adaptée à l’activité de la Société, et en vue de garantir la sécurité et le droit à la santé et au repos des salariés, les parties conviennent que la conclusion d’un accord d’entreprise sur le forfait jours apparaît comme une nécessité.

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des sociétés constituant l’UES DALLOYAU.

Le présent accord prévoit des dispositions conformes à l’article L.3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• la période de référence du forfait ;

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

Article 2 – salaries concernes

Conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, à l’exception de celles concernant les congés payés.

Il s’agit des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui participent à la direction de l’entreprise.

Des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’Entreprise.

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait annuel en jours est réalisée avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait annuel en jours est établie à cet effet, soit dans le contrat de travail initial, soit dans le cadre d’un avenant.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours.

2.1 Définition du travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Conformément aux dispositions légales, les temps de pauses et de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Par ailleurs, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, lorsque ce temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif, mais donne lieu à une contrepartie sous forme de récupération. Lorsque ce temps de déplacement s’inscrit pendant les horaires de travail du salarié, et qu’il est rémunéré comme du temps de travail effectif, il ne donne pas lieu à une contrepartie spécifique.

2.2 Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément aux dispositions légales, tout salarié bénéficie, d’une part, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’autre part, d’un repos hebdomadaire minimum de
24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.

2.3 Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, les salariés doivent faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail.

Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Article 3 – Nombre de journées de travail

3.1 Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

3.2 Volume du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés, et ayant une présence complète sur la période de référence.

3.3 Forfait annuel réduit

Il pourra être convenu par convention individuelle un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

3.4 Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos (« JR ») s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence, à défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

3.5 Organisation de la prise des jours de repos

La prise des jours ou demi-journées de repos doit donc être anticipée en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les jours de repos pourront être pris par journée ou par demi-journées isolées, ou en les regroupant dans la limite de 5 jours.

Article 4 – décompte et déclaration des jours travaillés

4.1 Décompte en journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées (ou demi journées) de travail effectif.

4.2 Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois.

4.3 Contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• le nombre et la date des journées de travail effectuées ;

• le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels ;

• jours fériés chômés ;

• jours de repos ;

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

4.4 Contrôle du responsable hiérarchique

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui le contresignera et l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

4.5 Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 5 – EVALUATION, MAITRISE ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

5.1 Répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement, des conditions de prise du congé principal.

5.2 Temps de repos

Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant les durées minimum de repos, telles que définies à l’article 2.2 du présent accord.

Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’aux durées minimales de repos quotidienne et hebdomadaire prévues au présent accord sans que celles-ci ne soient réduites en deçà des limites conventionnelles.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

5.3 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

Il est rappelé que l’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées ;

• le salarié ne travaille pas plus de six jours consécutifs sur la même semaine civile (du lundi au dimanche).

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

5.4 Entretiens périodiques

5.4.1 Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

5.4.2 Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• son organisation de travail, ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• les conditions de déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

5.5 Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place dans l’Entreprise.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’Entreprise afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales ou conventionnelles soit trouvée.

Par ailleurs, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès du service RH, qui recevra le salarié dans un délai maximum de 15 jours, accompagné du responsable hiérarchique. Cet entretien devra être formalisé par écrit reprenant les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation et un suivi.

Un bilan mensuel doit être établi et mis à l’ordre du jour des réunions CSE.

Article 6 – Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfait jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 7 – arrivée et départ en cours de période de référence

En cas de mise en place ou de rupture de la convention individuelle de forfait en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés pour la période de référence sera calculé selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos attribués = (a x b) / c

a : Nombre de jour de repos pour une année pleine

b : Nombre de jours ouvrés prévisionnels à travailler du salarié concerné

c : Nombre de jours ouvrés prévisionnels à travailler de l’année complète

Article 8 – absences

En cas d’absence au cours de la période de référence, il y a lieu de distinguer :

• Les périodes d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur l’acquisition de congés payés (ex : périodes de congés payés, périodes de congé maternité, activité partielle …),

• Les périodes d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à acquisition de congés payés (ex : absence injustifiée, congé sabbatique…)

Le nombre de jours de repos attribués sera alors recalculé au prorata de l’absence non assimilée à du temps de travail effectif, modifiant ainsi le nombre de jours ouvrés travaillés.

Article 9 – DUREE DE L’ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR ET FORMALITES DE REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1^er janvier 2021 et ce jusqu’au 31 décembre 2021.

A l’issue de ce délai, il cessera automatiquement de produire effet et l’Accord d’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail des Cadres signé le 27 décembre 2000 sera de nouveau en vigueur.

Les parties signataires ont la faculté de demander à tout moment la révision du présent accord. La(les) demande(s) de révision, accompagnée(s) de la proposition écrite de révision, devra(ont) être adressée(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires. Les parties se rencontreront alors dans les 3 mois suivants la réception de la lettre demandant la révision.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Néanmoins, si les négociations tendant à la révision échouent, le texte initial restera applicable en l’état.

Article 10 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt en double exemplaire dont un sous format électronique auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L2231-6, D2231-2, D2231-4, D2231-5, D2231-6 et D2231-7 du code du travail.

Ce dépôt sera effectué par la Direction des ressources humaines après sa notification à l’ensemble des parties signataires.

Etabli à Paris, le 08 décembre 2020 en 5 exemplaires originaux.

Pour la société DALLOYAU SAS,

Pour la société DALLOYAU RASPAIL,

Pour la société DALLOYAU BOULOGNE,

XXX

Président du Directoire

Pour le syndicat CFDT,

Représenté par XXX

Pour le syndicat CFTC,

Représenté par XXX