ACCORD DE REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La Société TALLEC, dont le siège est situé 59 route de Scaër – 29380 BANNALEC

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet.

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise TALLEC : Le syndicat FO, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale

D’AUTRE PART

Préambule

La société TALLEC, au regard de la réalité du marché dans lequel elle évolue et ce dans un environnement très concurrentiel marqué par l’évolution des modes de consommation, est confrontée à l’impérieuse nécessité de devoir répondre aux demandes de ses clients pour lesquels elle ne dispose que d’une courte vision tant en terme de références que de quantités à produire.

La société TALLEC est donc contrainte de mettre en place des organisations du travail qui concilient au mieux les attentes des salariés et les besoins de l’entreprise tout en tenant compte des nécessaires équilibres économiques indispensables à sa pérennité sur des marchés de commodités et de produits substituables qui ne génèrent que de faibles marges.

Depuis le 30 juin 1999, la société TALLEC applique un accord de modulation du temps de travail.

Le dernier avenant en vigueur a été conclu entre les partenaires sociaux le 16/05/2008.

L’article III prévoit la possibilité pour les parties signataires de le réviser.

Un accord collectif portant sur les forfaits jours a également été conclu le 21 juin 2018.

C’est dans ce contexte que les parties ont engagé des négociations en vue de réviser leurs accords, tant sur la modulation du temps de travail que sur les forfaits jours, pour les adapter davantage à l’évolution du contexte, aux besoins de l’entreprise et aux attentes des salariés tout en respectant le cadre légal.

Aux termes de leurs échanges et des négociations, les parties sont donc convenues des dispositions suivantes qui constituent l’accord de révision et qui sont réparties en deux titres distincts portant sur la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois (Titre 1) et sur les forfaits jours (Titre 2).

Les dispositions finales figurent en Titre 3.

A compter de sa date de signature, les parties conviennent expressément que cet accord de révision se substituera de plein droit aux accords et avenants antérieurs sur l’aménagement du temps de travail et sur les forfaits jours, à l’exception de l’accord sur le droit à la déconnexion du 21 juin 2018 qui reste pleinement en vigueur.

Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit.

TITRE 1 : Répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois

Par le présent accord, les parties entendent rappeler le contexte exposé dans l’accord d’origine et ses avenants et justifiant le recours à un dispositif de modulation du temps de travail. Ce dernier doit en effet permettre :

- de faire face à la saisonnalité des activités,

- de faire face aux aléas de l’activité et aux différentes demandes des clients,

- de s’adapter au marché et aux attentes nouvelles des consommateurs,

- d’éviter le recours au chômage partiel en cas de baisse d’activité ou d’évènement extérieurs imprévisibles de type pandémie,

- de concilier la vie personnelle des salariés avec les obligations du fonctionnement des services.

Pour la bonne compréhension du texte et dans un souci de simplification sémantique, les parties conviennent de nommer ce dispositif de modulation : « répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de douze mois ».

Chapitre 1 – Champ d’application

Le dispositif de répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de douze mois  s’applique à l’ensemble du personnel de production, de maintenance et de nettoyage à l’exception du personnel lié par une convention de forfait annuel en jours et des cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail.

Etant cependant précisé que tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent dispositif ne seront pas nécessairement concernés. La liste des services et des salariés concernés par le dispositif sera communiqué lors de la consultation annuelle du CSE.

Il s’applique aux salariés susvisés liés par un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel pour une durée indéterminée y compris aux apprentis.

Chapitre 2 – Répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail

Article 1.1 : Mise en œuvre

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail peut être répartie sur une période supérieure à la semaine civile (du lundi 0h00 au dimanche 24h00).

Cette faculté est ouverte aux entreprises relevant de la CCN 1586 des activités industrielles de charcuterie.

Ainsi, la société TALLEC peut mettre en œuvre les dispositions conventionnelles relatives à la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois après négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

C’est dans ce cadre que la Direction de la société TALLEC a souhaité engager la négociation d’un accord de révision à l’accord avec l’organisation syndicale représentative.

La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois (modulation du temps de travail) est à dissocier de la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine civile.

A ce titre, les parties signataires considèrent que dans le cadre du présent accord, chaque service peut ou non recourir à la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois. Cette possibilité doit répondre aux besoins réels de chaque service au regard des spécificités de son activité.

Ainsi chaque année civile, le CSE à la faveur de sa réunion du mois de mars, sera informé et consulté sur le mode d’organisation du temps de travail retenu pour la période courant du 1^er mai de l’année A au 30 avril de l’année A+1 ainsi que du planning indicatif de modulation si ce mode d’organisation a été retenu.

Article 1.2 : Période de référence

Conformément aux dispositions légales, la durée de travail peut être répartie sur une période supérieure à la semaine civile.

Ainsi dans le cadre du présent accord, il est convenu que le temps de travail hebdomadaire pourra être organisé, mesuré et décompté sur une période de 12 mois consécutifs.

Les parties conviennent de fixer la période de référence à 12 mois du 1^er mai de l’année A au 30 avril de l’année A+1.

Concernant la première année d’application du présent accord et pour une meilleure lisibilité du programme annuel, les parties conviennent d’intégrer les heures du mois de mai 2022 telles que réalisées sous l’ancien dispositif (heures travaillées) tout en tenant compte des événements éventuels n’ayant pas donné lieu à un temps de travail effectif (congés, maladie etc.).

Etant précisé que les éventuelles heures supplémentaires réalisées au cours de ce mois de mai 2022 auront été payées ou auront été placées dans le compteur d’heures (choix du salarié) à fin mai 2022.

Ainsi comptabilisées et neutralisées à fin mai 2022, elles ne feront donc l’objet d’aucune autre rémunération supplémentaire sur la période de référence 2022-2023.

La nouvelle période de référence sera ainsi bien organisée sur 12 mois du 1^er mai au 30 avril, sur une base de référence de 1607 heures de travail effectif.

Article 1.3 : Principe de mesure et de décompte du temps de travail

Sur la période de référence, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement avec les heures effectuées en deçà de 35 heures sur d’autres semaines de la période, dans la limite de 1 607 heures de travail effectif sur la période de référence (conformément à l’article L3121-41 du Code du travail).

Les heures réalisées au-delà de ces 1 607 heures de travail effectif seront considérées et valorisées comme des heures supplémentaires.

Ainsi les heures effectuées au-delà de 35 heures au titre d’une semaine donnée ne constituent pas des heures supplémentaires, ne font l’objet d’aucune majoration, et se compensent avec des heures effectuées en deçà de 35 heures sur la période de référence.

Les horaires hebdomadaires peuvent être modulés entre 0h et 46h de travail effectif (à titre exceptionnel 47 heures) pour une semaine donnée. Les horaires hebdomadaires peuvent être fixés à 45 heures sur une période quelconque de 10 semaines consécutives.

Les horaires hebdomadaires peuvent comporter une modulation entre les différents jours de la semaine, ceux-ci pouvant alors comporter une durée de travail inégale ; sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Toutefois cette durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures dans les cas suivants :

• travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci,

• travaux saisonniers,

• travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.

En tout état de cause, le personnel bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives en application de l’article L3131-1 du code du travail.

Le personnel bénéficie également d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2 du code du travail.

Article 1.4 : programme indicatif et gestion des compteurs

1. Programme annuel indicatif

Un programme indicatif est établi à chaque début de période et précise les horaires collectifs de chaque service.

Préalablement à chaque début de période, le CSE sera informé et consulté lors de la réunion du mois de mars, sur l’organisation prévisionnelle de travail sur la période. Leur sera ainsi présenté le programme indicatif des horaires de travail pour la période à venir.

Le programme indicatif sera affiché au sein des locaux de l’entreprise.

S’agissant d’un programme indicatif, ce dernier pourra faire l’objet de modifications en cours de période pour s’adapter à la réalité de l’activité de l’entreprise et ce dans les délais de prévenance suivants :

- En cas de changement de l’horaire de travail

Les salariés sont informés individuellement des changements de leur horaire sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera de 3 jours calendaires.

- En cas de circonstances imprévisibles (dont épidémie-pandémie)

Si des circonstances imprévisibles rendaient nécessaire la modification immédiate de la programmation, alors, sans qu’il soit nécessaire d’en informer les représentants du personnel, les salariés concernés devront être avertis au moins 24 heures à l’avance.

2. Modalités d’incrémentation des heures dans les compteurs

Comme convenu entre la Direction et l’organisation syndicale et pour une meilleure compréhension de la gestion de l’organisation du temps de travail par les salariés, il a été convenu que les heures positives ou négatives seront incrémentées dans le compteur d’heures au-delà et en-deça de 7 heures de travail effectif par jour.

L’incrémentation se fera de façon journalière.

Ainsi par exemple, si un salarié travaille 7.50 heures pour une journée, 30 minutes seront intégrées au compteur d’heures en « heures de modulation ». Si à l’inverse le salarié travaille 6 heures sur une journée, une heure sera intégrée en « heures de compensation ».

3. Gestion des soldes d’heures au 30 avril 2022

Dans un souci de clarté, les parties conviennent que les salariés qui disposent au 30 avril 2022 d’un compteur d’heures positif (heures de modulation des années précédentes) devront prendre ces heures sous forme de repos compensateur de remplacement.

La Direction fixera avec chaque salarié créditeur les périodes au cours desquelles ces jours seront pris sous forme de repos.

Pour les salariés dont les compteurs sont positifs à la fin de la période de référence 2021-2022, il est convenu que le compteur prévu à l’article 1.5 d) ci-dessous sera incrémenté par ces heures dans les limites fixées.

Les salariés, qui à l’inverse, présentent un compteur d’heures négatif devront impérativement récupérer ces heures. Elles viendront s’ajouter au programme annuel en cours sans pour autant être considérées comme des heures supplémentaires.

Article 1.5 : Rémunération

1. Rémunération mensuelle

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

2. Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà du seuil conventionnel annuel de 1607 heures de travail effectif.

3. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront majorées à 25%.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures sur la période.

En ce sens, les heures d’absence qui ne peuvent faire l’objet d’une récupération et qui à ce titre sont décomptées sur la base de 7 heures par jour, ne sont pas prises en compte pour l’appréciation de ce seuil de 1607 heures de travail effectif.

En cas de samedi travaillé (à l’exception de la maintenance), les heures réalisées sont automatiquement payées au taux en vigueur sur le mois considéré et ne sont par conséquent pas intégrées dans le compteur.

4. Repos compensateur de remplacement

Les dispositions de la CCN prévoient que le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et/ou des majorations y afférentes pourra être remplacé par un repos compensateur.

Les parties conviennent que le paiement ou la récupération sous forme de repos des heures supplémentaires et des majorations y afférentes doivent résulter du choix individuel des salariés et que ni le paiement ni son remplacement par un repos ne peuvent être collectivement imposés.

Toutefois les parties conviennent que si le salarié fait le choix de bénéficier du repos compensateur de remplacement en guise de paiement de ses heures supplémentaires, ce mode de paiement sous forme de repos sera limité à un maximum de 21 heures (compteur écrêté à 21 heures). Il est expressément convenu que les majorations afférentes à ces heures supplémentaires seront payées en argent en fin de période de référence et ne donneront pas lieu à du repos compensateur de remplacement.

5. Rémunération des heures en fin de période de référence

Toutes les heures au-delà du compteur annuel de 1607h seront payées de façon majorée en fin de période de référence.

6. Rémunération et absences

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne peuvent pas être récupérées. Autrement dit, ces heures sont comptabilisées dans le système de gestion des temps sur la base de 7 heures par jour et de ce fait ne peuvent pas donner lieu à récupération.

En revanche, elles ne sont pas prises en compte pour l’appréciation du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires de 1607 heures de travail effectif. Le seuil de 1607 heures est ainsi réduit en fonction des absences du salarié non assimilées à du temps de travail effectif sur la période.

Le taux horaire de déduction correspondra au taux horaire de base du salarié et sera identique d’un mois sur l’autre (à salaire constant), quel que soit le nombre de jours dans le mois considéré.

En cas d’absences donnant lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée forfaitairement sur la base de 7 heures par jour et 35 heures par semaine.

7. Compteur individuel de suivi

L’état du compte individuel de modulation/compensation est retranscrit tous les mois dans un document et transmis à chaque salarié.

Article 1.6 : période incomplète

1. Principe

La durée de travail de 1607 heures est déterminée comme suit :

1. 365 jours calendaires

2. - 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)

3. - 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours)

4. - 6.42 jours fériés en moyenne

5. = 229.58 jours théoriques de travail par an

6. ÷ 5 jours de travail par semaine

7. = 45.916 semaines par an

8. x 35 heures par semaine

9. = 1607 heures par an

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture de contrat en cours de période, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat.

Le nombre d’heures dû sur la période est déterminé selon la formule suivante :

1607h x le nombre de jours ouvrés de présence sur la période de référence / 229.58 jours travaillés pour un temps plein annuel

2. Rémunération

S’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément est versé avec la paie du 1er mois suivant le dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte en cas de sortie.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du 1er mois suivant l’échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Article 1.7 : non atteinte des 1607 heures sur la période de référence complète

Les parties signataires conviennent que s’il apparaissait que le salarié alors qu’il a suivi le programme indicatif initial ainsi que ses éventuelles modifications en cours de période, n’a pas, du fait de la société TALLEC, effectué les 1607 heures sur la période de référence,

- Il conserverait le bénéfice de la rémunération mensuelle perçue sur la période et lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

- Il ne saurait être redevable au titre de la période échue, d’heures de travail à effectuer sur la période suivante en sus des 1607 heures. En d’autres termes et dans ce cas de figure, son compteur d’heures sera remis à zéro au 30 avril de l’année civile A+1, terme de la période de modulation passée.

- Si en revanche le salarié refuse de réaliser des heures à la demande de la Direction pour compléter le compteur d’annualisation et atteindre les heures payées, les heures dont l’exécution est refusée ne seront pas rémunérées. Elles seront alors traitées au titre des absences non autorisées et non rémunérées.

Article 1.8 : Temps partiel annualisé

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée contractuelle du travail est inférieure à la durée légale du travail.

La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, à 151,67 heures par mois et à 1 607 heures annuelles.

Une durée du travail à temps partiel annualisée sera possible sur une base moyenne comprise entre 24 heures et 34 heures par semaine.

Le calcul de la durée de travail effectif annuelle correspondant à la durée contractuelle de travail d’un salarié à temps partiel se fera en affectant à la durée légale annuelle, le pourcentage résultant de l’engagement contractuel par rapport à la durée légale applicable au jour de cet engagement.

Par exemple :

• Durée contractuelle : 28 heures hebdomadaires

• Durée légale : 35 heures hebdomadaires

Pourcentage : 28/35èmes = 0,80%

• Durée de travail effectif annuelle = 1 607 x 80% = 1 285 heures

1. Aménagement du temps de travail sur l’année

L’horaire de travail pourra varier de 0 à 34 heures hebdomadaires.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel sont soumis à la journée de solidarité à due proportion de leur temps de travail, lequel est déterminé sur la base hebdomadaire moyenne contractuelle.

2. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance

• Planning annuel prévisionnel

Un mois avant l’ouverture de la période annuelle, chaque collaborateur se verra remettre un planning annuel prévisionnel mentionnant le nombre d’heures par semaine à titre indicatif et dans les limites fixées à l’article 1.8.

La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié.

Ce planning sera actualisé chaque année par l’employeur selon les mêmes modalités.

• Notification des horaires de travail

A la suite de ce planning annuel prévisionnel, les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués aux salariés par la remise d’un planning mensuel prévisionnel.

Ce planning mensuel prévisionnel précisera la durée hebdomadaire ainsi que la répartition des horaires sur les jours de la semaine.

Ce planning est remis au salarié soit en version papier soit en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Les modalités de notification des plannings individuels sont définies par l'entreprise dans une note interne qui est remise aux salariés avant leur entrée en vigueur.

Il est notifié aux salariés au moins 8 jours ouvrés avant le 1^er jour de son exécution.

Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning.

Les salariés ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d'intervention mentionnés au planning sans accord préalable du supérieur hiérarchique.

• Modification des horaires de travail

Le planning mensuel de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l’employeur dans les cas de surcroit exceptionnel et temporaire d’activité, de missions exceptionnelles, d’impératifs liés à l’activité de l’Entreprise, de remplacement partiel d’un salarié absent, d’échéances à respecter dans les délais impartis, de nouvelles dispositions légales et/ou conventionnelles, de circonstances de type épidémie/pandémie.

Les modifications pourront porter sur le nombre de jours travaillés dans chaque semaine, le choix des jours travaillés dans chaque semaine et la répartition de la durée du travail et des horaires de travail entre les jours de la semaine.

Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de huit jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Toutefois, en cas d’urgence et afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de services, le délai de prévenance de la modification apportée au planning peut être réduit à trois jours.

3. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absences non légalement rémunérées.

4. Heures complémentaires

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail annuelle égale ou supérieure à la durée légale.

Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle sera majorée en salaire de 10% dans la limite du dixième des heures prévues au contrat. Elles seront majorées à 25% au-delà et dans la limite d’un tiers des heures prévues au contrat. Elles seront réglées en fin de période d’annualisation.

5. Contreparties

Les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires pour garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

6. Compteur individuel de suivi

L’Entreprise tient pour chaque salarié un compte individuel de compensation dans lequel elle enregistre :

• l’horaire programmé pour la semaine

• le nombre d’heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine

• le nombre d’heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées, programmées ou non programmées

L’état du compte individuel de modulation/compensation est retranscrit tous les mois dans un document et transmis à chaque salarié.

En fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenu en cours de période, l'employeur arrête les comptes de chaque salarié et leur remet un document récapitulant l’ensemble des droits.

• Solde de compteur positif

Dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire s'il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d'un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions du présent accord définies ci-dessus au d).

Les parties conviennent que si le salarié fait le choix de bénéficier du repos compensateur de remplacement en guise de paiement de ses heures complémentaires, ce mode de paiement sous forme de repos sera limité à un maximum de 21 heures (compteur écrêté à 21 heures). Il est expressément convenu que les majorations afférentes à ces heures complémentaires seront payées en argent en fin de période de référence et ne donneront pas lieu à du repos compensateur de remplacement.

• Solde de compteur négatif

En fin de période de référence, s’il apparaît au contraire que le nombre d’heures de compensation prises est supérieur au nombre d’heures de modulation effectuées, le compteur négatif est reporté sur la période annuelle suivante. Les heures reportées seront à réaliser sur la période suivante sans majoration.

Ne peuvent cependant pas être reportées sur la période suivante les heures non effectuées du fait d’un congé maternité, d’un congé paternité, d’un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle et de congés pris pour évènements familiaux.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période d’annualisation pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures de compensation, sauf dans les cas visés à l’alinéa précédent.

Le montant à restituer sera déduit de la dernière paie.

7. Modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié

• Absences

En cas d’absence légalement rémunérée ou indemnisée par l’employeur (ex. congés payés, maternité, accident du travail, etc.), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base du salaire moyen mensuel. En cas d’absence légalement non rémunérée, ou non indemnisée par l’employeur (congés sans solde, absence injustifiée, etc.), ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté et calculée sur la base du salaire moyen mensuel.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures complémentaires, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.

Il en est ainsi notamment des jours de maladie même rémunérés et des congés payés.

• Salariés n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence

La durée du travail annuelle des salariés qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.

Article 1.9 : CDD et salariés mis à disposition par une agence d’intérim

S’agissant des salariés en CDD ou mis à disposition par une agence d’intérim, ils ne relèvent pas du titre 1 du présent accord.

La durée hebdomadaire de travail les concernant demeure fixée à 35 heures et les heures accomplies au-delà de 35 heures et jusqu’à la 43ème heure seront majorées de 25% ; celles accomplies au-delà de la 43ème heure seront majorées de 50%.

Article 1.10 : Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire s’entend de 24 heures consécutives de repos auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien.

Les horaires de travail des salariés à temps plein peuvent sous réserve du respect de cette durée de repos hebdomadaire, être répartis de manière égale ou inégale sur 6 jours par semaine ou être réparti de manière égale ou inégale sur un nombre de jours inférieurs.

Ainsi,

L’article L. 3132-1 du code du travail prévoit qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

L’article L. 3132-2 du code du travail prévoit que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

L’article L. 3132-3 du code du travail prévoit que dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche, sauf dérogation.

Ainsi la durée de travail hebdomadaire peut être répartie sur 4, 5 ou 6 jours de travail dont la durée peut être inégale.

Il en est de même en cas de recours à une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail.

Article 1.11 : Travail du samedi

En cas de travail le samedi, seuls les salariés s’étant portés volontaires seront amenés à travailler ce jour-là (exceptées les activités de maintenance et les expéditions pour lesquelles le travail du samedi est obligatoire lorsqu’il est demandé).

Les parties conviennent par ailleurs d’engager des discussions en vue de la négociation d’un avenant portant sur le travail du samedi si cela devenait nécessaire pour répondre aux commandes des clients.

TITRE 2 : Forfaits annuels en jours

Chapitre 2 – Convention annuel de forfait en jours

Article 2.1 : Mise en oeuvre

Les dispositions ci-dessous résulte de la volonté des parties de préciser les modalités de gestion du temps de travail pour les salariés qui résultait de l’avenant du 21/06/2018 et :

• reconnaissant l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail,

• répondant aux besoins de l’entreprise,

• garantissant le droit à la santé, à la sécurité et au repos des salariés concernés et le nécessaire équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Article 2.2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés suivants :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés non cadres, mais dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Etant précisé que font notamment partie intégrante de ces catégories de salariés : les agents de maitrise autonomes.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié, sous forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant.

Article 2.3 : Période de référence

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en journées ou demi-journées (matin/après-midi) sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 217 jours travaillés incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

L’année complète de référence s’entend du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.

Article 2.4 : Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours annuels travaillés, sur la base duquel le forfait est défini, ne peut excéder 217 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux non acquis sur la période de référence et auxquels il ne peut prétendre.

Pour les salariés à temps plein entrant dans l’entreprise ou quittant l’entreprise en cours de période, le nombre de jours de travail est calculé prorata temporis.

Afin de ne pas dépasser le plafond de 217 jours, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction des jours fériés chômés tombant un jour travaillé.

Ces jours de repos s’acquièrent en fonction du nombre de jours réellement travaillés ou assimilés à du temps de travail effectif. 

La convention individuelle de forfait conclue avec le salarié peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 217 jours, par accord entre les deux parties.

Le salarié bénéficie alors d’un forfait annuel en jours réduit, par l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Les dispositions relatives à l’organisation des jours de repos, au traitement des absences et aux modalités de décompte des jours travaillés s’appliquent aux salariés bénéficiant du forfait en jours réduits.

Les salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait plein (217 jours) ainsi que des mêmes droits et avantages, à due proportion.

Article 2.5 – Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération mensuelle est lissée sur la période de référence.

Article 2.6 – Prise en compte des absences

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis.

En cas d’entrée en cours d’année, les jours de congés payés non acquis sont ajoutés au nombre de jours travaillés sur la période. Les jours de repos sont proratisés en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur la période.

En cas de sortie en cours d’année, sont payés les jours effectivement travaillés, les jours fériés compris dans la période de présence, les jours de repos proratisés ainsi que les congés payés en cas de solde positif.

Article 2.7 – Repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie du repos quotidien minimum de onze heures consécutives, du repos hebdomadaire (trente-cinq heures consécutives), des jours fériés et des congés payés.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.

A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 2.8 – Jours de repos

Les jours de repos des salariés visés par le présent accord sont pris par journée entière ou demi-journée (matin/après-midi). La prise de jours de repos est soumise à l’autorisation préalable du responsable hiérarchique du salarié concerné. Le salarié doit en faire la demande 15 jours à l’avance.

Article 2.9 – Suivi du forfait en jours

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours et demi-journées travaillés que le salarié s’engage à ne pas dépasser.

La Société établira un bulletin de salaire faisant apparaître le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés ainsi que les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos au titre de la convention de forfait.

A cet effet, les salariés concernés suivront le décompte de leurs jours travaillés sur chaque bulletin de salaire.

Il appartient au salarié de signaler, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de travail. Ces difficultés peuvent notamment concerner :

• La répartition de son temps de travail ;

• La charge de travail ;

• L’amplitude et les temps de repos.

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, son responsable hiérarchique analysera les signalements. S’il s’avère que la charge de travail et l’organisation révèlent une situation anormale, il le recevra sans avoir à attendre l’entretien annuel en respectant le mécanisme d’alerte.

Article 2.10 – Equilibre vie professionnelle / vie privée et droit à la déconnexion

Les dispositions de l’avenant du 21 juin 2018 restent en vigueur.

Article 2.11 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet.

Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial, pour les salariés nouvellement engagés, ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans le forfait ;

• les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• les modalités de surveillance de la charge de travail, de l’organisation du travail et de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;

• les modalités de renonciation et de paiement des jours de repos non pris ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

TITRE 3 : Dispositions finales

4. Chapitre 3 – Conclusion, durée et dépôt de l’accord

Article 3.1 : Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La dénonciation du présent accord ne peut être que totale au regard du principe d’indivisibilité. A ce titre les parties qui entendraient le dénoncer ne pourront que le dénoncer dans son ensemble.

En cas de dénonciation du présent accord par l’une des parties signataires, il continuera à produire ses effets jusqu’à ce qu’un nouvel accord se substitue à lui et ce au plus pour une durée de 12 mois débutant à l’expiration du préavis de 3 mois.

Les parties pourront à tout moment engager des négociations en vue de la révision du présent accord.

Article 3.2 : Date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mai 2022.

2. Article 3.3 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur :

• Auprès de la DREETS en version électronique sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail dénommée « Télé-Accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

• Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de QUIMPER.

Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr.

Fait à Bannalec, le 21 juin 2022.

Pour la Société

Pour l’organisation syndicale FO