Accord d'entreprise "ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021" chez PCAS (Siège)

ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

Entre la Direction Générale de PCAS, représentée par XXX, DRH Groupe,

D’une Part,

Et,

Les organisations syndicales des sociétés suivantes :

• PCAS (siren : 622 019 503) dont le siège social est situé au 21 chemin de la Sauvegarde - 69130 ECULLY ; représentée par XXX en qualité de DRH Groupe

• EXPANSIA (siren : 403 135 080) dont le siège social est situé au 21 chemin de la Sauvegarde - 69130 ECULLY ; représentée par XXX agissant en qualité de DRH Groupe

• VLG CHEM (siren : 452 678 212) dont le siège social est situé au 35 avenue Jean Jaurès 92390 VILLENEUVE LA GARENNE ; représentée par XXX agissant en qualité de DRH Groupe

• PROTEUS (siren : 418 623 138) dont le siège social est situé au 70 allée Graham Bell – Parc Georges Besse 30035 NIMES Cedex 1 ; représentée par XXX agissant en qualité de DRH Groupe

Représentées par :

Pour la CFDT : XXX

XXX

XXX

XXX

XXX

Pour la CGT : XXX

XXX

Pour la FO : XXX

Pour la CFE-CGC XXX

D’autre Part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

En application de l’article L2242-1 et suivants du code du travail, la Direction Générale de PCAS et les organisations syndicales se sont réunies les 25 Février et 11 mars 2021, afin de réaliser la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2021.

Article 1 - Principes directeurs de la politique salariale PCAS :

1.1 Individualisation des salaires

PCAS confirme le principe général de l’individualisation des salaires. L’objectif permanent du Groupe est d’offrir des salaires compétitifs correspondant à la fonction tenue et aux compétences mises en œuvre, tout en rémunérant équitablement la performance individuelle pour permettre la progression de carrière.

Initiée en 2017, la politique de révision salariale PCAS est exclusivement individuelle.

La politique de reconnaissance globale de la performance des collaborateurs se traduit à 2 niveaux :

- Niveau collectif : au travers de l’épargne salariale (attribution d'une prime collective d'intéressement et mise à disposition de dispositifs de placement).

- Niveau individuel : à travers l'attribution d'augmentations individuelles (AI).

1.2 Mise en œuvre des dispositions relatives aux minimas

PCAS met en œuvre l’évolution du SMIC ainsi que les dispositions de la convention collective :

• Minimas conventionnels

• Evolutions de coefficient

1.3 Revalorisations salariales liées à des situations individuelles

La politique de révision salariale de PCAS prend en considération les situations individuelles suivantes : changement de poste, promotion, changement de coefficient, rattrapage de salaire lié à une situation spécifique, etc.

4. Revalorisations salariales propres à certaines catégories de salariés

Le groupe PCAS souhaite poursuivre les revalorisations salariales qui ont été initiées pour certaines catégories de salariés :

• prise en compte de nos rémunérations internes et des données issues du marché externe

• prise en compte des spécificités de chacun des sites

Des revalorisations de salaire spécifiques pourront être attribuées à certaines catégories de salariés (certains coefficients, filière métier pénurique…) sur base des analyses menées par les RRH site et sur arbitrage du HRBP.

1.5 Politique salariale et pouvoir d’achat

La politique salariale de PCAS prend en compte l’évolution du pouvoir d’achat.

L’amélioration du pouvoir d’achat se traduit à travers :

• La prise en compte du niveau d’inflation

• La variation des minimas conventionnels et des primes d’ancienneté

• L’évolution du système d’épargne salariale : négociation d’accords d’intéressement par entité juridique, uniformisation des supports de placement, valorisation du système d’abondement.

Article 2 - Points d’accords de la NAO Centrale 2021

A l’issue de la négociation, les parties signataires sont parvenues à un accord dont l’ensemble des dispositions est repris dans le présent document. Ces dispositions sont applicables à l’ensemble des établissements concernés par la présente négociation à savoir la Société PCAS et ses filiales françaises Expansia, VLG Chem et Protéus.

2. 1 Rémunération individuelle

1. Enveloppe dédiée à la valorisation des salaires de base et des primes

2.1.1.1 Enveloppe de 1,20% applicable au 01/04/2021

• Attribution d’une enveloppe de 1,20% de la Masse salariale avec une date d’application au 01/04/2021 pour valoriser les salaires de base et les primes

• Les augmentations individuelles au titre de la performance seront mises en œuvre sur la paie d’Avril 2021 avec une date d’effet au 01/04/2021.

2.1.1.2 Enveloppe de 0,20% applicable au 01/09/2021

• Attribution d’une enveloppe additionnelle de 0,20% de la Masse salariale avec une date d’application au 01/09/2021 pour valoriser les salaires de base et les primes

• Selon les décisions prises par le management, les augmentations individuelles au titre de la performance de certains salariés pourront être mises en œuvre sur la paie de Septembre 2021 avec une date d’effet au 01/09/2021

• Il est prévu la possibilité qu’un salarié perçoive deux augmentations individuelles successives : l’une en date du 01/04/2021 et l’autre en date du 01/09/2021

2.1.1.3 Revalorisations des primes

• La valorisation des primes existantes sur chaque site sera mise en œuvre dans les mêmes délais que les revalorisations des salaires de base en fonction de ce qui aura été défini au niveau de chaque établissement

  2. Prise en compte des minimas

• Les augmentations des minimas UIC (soit 0,01% de la Masse salariale pour l’année 2021) ainsi que l’impact sur les primes d’ancienneté (soit 0,59% de la Masse salariale pour l’année 2021) seront mises en œuvre sans imputer les enveloppes dédiées à valoriser les salaires de base et les primes.

• Le coût relatif à ces augmentations des minimas sera donc supporté par l’entreprise au-delà des enveloppes définies au titre des mesures NAO 2021.

  3. Prise en compte des dispositions conventionnelles

• Les augmentations des salaires de base consécutives aux changements automatiques de coefficient liés à l’application des dispositions conventionnelles seront mises en œuvre sans imputer les enveloppes dédiées à valoriser les salaires de base et les primes.

• Le coût relatif à ces valorisations salariales sera donc supporté par l’entreprise au-delà des enveloppes définies au titre des mesures NAO 2021.

  4. Utilisation des enveloppes dédiées à la valorisation des salaires de base (enveloppe de 1,20% au 01/04/2021 et enveloppe de 0,20 % au 01/09/2021)

2.1.4.1 Valorisation au titre de la performance individuelle

• L’augmentation individuelle consentie au salarié est corrélée au niveau de performance que le salarié à démontré sur l’année 2020.

• La performance démontrée par chaque collaborateur est formalisée lors de l’entretien annuel de progrès selon l’échelle de performance définie par le groupe SEQENS :

  • Niveau 1 - En dessous des attentes (performance insuffisante)

  • Niveau 2 - Partiellement conforme aux attentes/besoin de développement (performance à développer)

  • Niveau 3 - Conforme aux attentes (bon niveau de performance)

  • Niveau 4 - Au-dessus des attentes (performance exceptionnelle)

• L’entretien annuel de progrès a lieu idéalement entre les mois de janvier et mars de chaque année.

• L’attribution de l’augmentation individuelle sera recommandée par le Manager puis validée par la Direction du site et la Direction de la Business Unit correspondante.

2.1.4.2 Valorisation au titre d’une situation individuelle

• Certaines situations individuelles peuvent entraîner une revalorisation salariale et/ou un changement de coefficient. Il est cité à titre d’exemple :

  • les changements de poste

  • les changements de statut

  • les évolutions de coefficient non lié à des dispositions conventionnelles.

• Ces revalorisations salariales, établies sur recommandation du management et de la Direction des Ressources Humaines, seront imputées aux enveloppes dédiées à la valorisation des salaires de base.

• Précisions sur ce qu’on entend par un changement de poste :

  • mobilités inter-sites ou changement de service/direction métier au sein de nos organisations

  • promotions internes au sein de nos organisations

    5. Critères d’éligibilité à une augmentation individuelle

• L’éligibilité à une augmentation individuelle est déterminée par des conditions de présence à l’effectif et par le positionnement du salarié sur l’échelle de performance individuelle.

• Certaines situations rendent le collaborateur inéligible à l’attribution d’une augmentation individuelle.

• Les conditions d’éligibilité sont précisées ci-dessous :

  • Ne pas avoir bénéficié d’une revalorisation salariale entre le 01/10/2020 et le 01/04/2021

  • Ne pas être évalué au niveau 1 de l’échelle de performance (« en dessous des attentes »)

  • Les salariés entrés dans les effectifs à partir du 01/10/2020 ne sont pas éligibles à l’attribution d’une augmentation individuelle

  • Les salariés qui quittent les effectifs dans les 6 mois suivant la fin des NAO ne sont pas éligibles à l’attribution d’une augmentation individuelle (soit un départ effectif sur la période du 01/03/2021 au 31/08/2021)

  • Le cas spécifique des salariés ayant une absence de longue durée sur l’année 2020 (hors congé maternité, Accidents du travail et Maladie professionnelle) feront l’objet d’un arbitrage mené par le manager et la Direction des Ressources Humaines (éligibilité ou non à une augmentation individuelle selon la situation)

  • Les salariés qui ont bénéficié d’une revalorisation de salaire au 01/01/2021 au titre des minimas conventionnels sont éligibles à l’attribution d’une augmentation Individuelle au titre de la performance (applicable en date du 01/04/2021 et/ou du 01/09/2021)

  • Les salariés qui bénéficieraient d’une augmentation individuelle au 01/09/2021 liée aux mesures NAO seront éligibles à une nouvelle augmentation individuelle en Avril 2022 sous réserve de répondre aux autres critères d’éligibilité définis.

    6. Suivi de la distribution des augmentations individuelles

2.1.6.1 Bilan annuel de la distribution des augmentations individuelles

• Afin d’améliorer la communication à l’attention des partenaires sociaux, un bilan de la distribution des augmentations individuelles 2021 sera établi à la fin du premier semestre 2021 et présenté aux Délégué(s) Syndicaux (ou Secrétaire du CSE le cas échéant).

• Un modèle de reporting sera mis en place à cet effet par la Direction RH du groupe PCAS afin que les représentants RH de chaque site communique le même niveau d’information aux partenaires sociaux

2.1.6.2 Bilan annuel des Entretiens de Performance

• Afin d’améliorer la communication à l’attention des partenaires sociaux, un bilan de la répartition du nombre de salariés par note de performance (échelle de performance de 1 à 4) sera établi à la fin du premier semestre 2021 et présenté aux Délégué(s) Syndicaux (ou Secrétaire du CSE le cas échéant).

• Un modèle de reporting sera mis en place à cet effet par la Direction RH groupe afin que les représentants RH de chaque site communique le même niveau d’information aux partenaires sociaux

2.1.6.3 Suivi spécifique des salariés en dessous des attentes (note 1 sur l’échelle de performance)

• Un suivi spécifique sera effectué pour chaque salarié concerné (suivi effectué par le RRH et le Responsable du service concerné en lien avec le HRBP)

• Un plan de développement sera mis en place et un suivi régulier permettra de mesurer le résultat des actions initiées (objectif de retour à un niveau de performance « conforme aux attentes »)

• Les plans de développement définis par chaque site devront être transmis au HRBP dans le courant de l’année 2021

2. 2 Revalorisation salariale pour certaines populations spécifiques du groupe PCAS

• Décision de la Direction du groupe PCAS d’attribuer une enveloppe additionnelle pour poursuivre la démarche de revalorisation des salaires de certaines catégories de salariés

• Cette enveloppe additionnelle, définie par le HRBP et les Directeurs des Bus, viendra en complément des enveloppes de 1,20% au 01/04/2021 et de 0 ,20% au 01/09/2021

• Cette enveloppe sera dédiée aux revalorisations de salaire de certaines populations spécifiques (certains coefficients, filière métier pénurique…) sur base des analyses menées par les RRH site et sur arbitrage du HRBP.

• Les mesures décidées par la Direction du groupe PCAS dans le cadre de cette enveloppe additionnelle seront mises en œuvre sur l’année 2021 (date d’effet à définir par le HRBP)

• A titre d’information, une centaine de salariés de différents sites du groupe seront concernés par ces revalorisations de salaire

• Ces revalorisations de salaire viendront en complément des augmentations individuelles au titre de la performance.

2. 3 Epargne salariale

2.3.1 Mise en œuvre du Plan d’Epargne Groupe (PEG) et du Plan d’Epargne Retraite Entreprise Collectif (PERE Collectif) au 01/01/2021

• Les négociations menées au périmètre du groupe Seqens ont abouti à la signature d’accords groupe visant l’uniformisation des supports de placement. Le transfert des fonds est à présent effectif et les prochaines campagnes d’affectation des sommes issues des accords d’intéressement seront gérées par NATIXIS.

2.3.2 Mise en œuvre du nouveau dispositif d’abondement au 01/01/2021

• Les négociations menées au périmètre du groupe Seqens ont abouti à la signature d’un accord groupe visant l’uniformisation du dispositif d’abondement en faveur des salariés (placement des sommes versées au titre de l’Intéressement/Participation). Les montants d’abondement ont été revus à la hausse pour l’ensemble des salariés avec des courbes d’optimisation des abondements plus incitatives sur les premières tranches. Le nouvel accord s’appuie sur une ouverture plus grande du dispositif d’abondement en intégrant notamment de l’abondement sur les sommes versées sur le PEG.

2.3.3 Mise en œuvre du nouvel accord d’intéressement PCAS SA et Expansia au 01/01/2020

• Un nouvel accord d’intéressement plus incitatif a été négocié avec les partenaires sociaux des entités PCAS SA et Expansia. Cet accord s’appuie sur une flexibilité accrue des paliers de déclenchement en fonction de l’atteinte de la performance.

• La Direction du groupe PCAS confirme sa volonté d’étendre les dispositions de ce nouvel accord aux autres filiales du groupe PCAS (VLG Chem, Protéus). Des négociations seront prochainement initiées sur ce sujet avec les Délégués Syndicaux des entités juridiques concernées afin d’aboutir à la signature d’un nouvel accord (ou avenant à l’accord en place) dans le courant du premier semestre 2021.

2.4 NAO au périmètre des sites

Les sites disposant de délégués syndicaux doivent dorénavant lancer leur NAO site afin de négocier la répartition des enveloppes dédiées à la valorisation des salaires de base et des primes existantes sur le site.

Pour les sites qui ne disposent pas de délégués syndicaux, une information de la Direction sera faite en CSE d’établissement afin de présenter les dispositions applicables concernant la Politique de révision salariale 2021.

Article 3 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Conformément aux différentes dispositions et à situation égale ou comparable et compétences égales, une égalité de traitement doit être appliquée entre les hommes et les femmes.

Les différences qui pourraient être constatées sur les positionnements de salaire proviennent d’une qualification différente, d’une ancienneté plus ou moins grande ou encore d’une expérience professionnelle différente.

Article 4 – Dépôt et publicité

Le procès-verbal est établi en 10 exemplaires, dont un pour chacune des parties signataires.

Le dépôt du présent accord sera effectué, dès sa signature, auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (Télé-accords) conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7.

Le texte déposé sera notamment assorti de la liste des établissements inclus dans son champ d’application et de leurs adresses respectives. Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Le présent accord sera mis à disposition du personnel auprès de la Direction des ressources humaines ainsi que sur le serveur partagé de l’entreprise.

Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Ecully, le 11 mars 2021 en 10 exemplaires.

Pour la Direction :

XXX,

DRH Groupe

Pour les organisations syndicales :

Pour la CFDT : XXX

XXX

XXX

XXX

XXX

Pour la CGT : XXX

XXX

Pour la FO : XXX

Pour la CFE-CGC XXX