Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AUX TEMPS DE TRAVAIL" chez SETEC-TPI - SETEC TRAVAUX PUBLICS ET INDUSTRIELS (Siège)

VAACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF AUX TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La société setec tpi, Société par actions simplifiée à associé unique, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 672 038 288 (Paris), dont le siège social est situé Immeuble Central Seine, 42-52 Quai de la Rapée, 75583 PARIS CEDEX 12, représentée par, Directeur Général, dûment habilitée à l’effet des présentes.

D’une part,

Ci-après désignée la « Société »

ET :

Les membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de la société Setec tpi en qualité de membres titulaires du CSE,

D’autre part,

Ci-après dénommées « les Parties »
APRES AVOIR ETE RAPPELE QUE :

Dans le cadre des activités de la société setec tpi, ses salariés peuvent être amenés à exécuter des interventions, missions ou activités en dehors des horaires habituels de travail (nuit, week-end, jour férié…), soit dans le cadre de l’exécution de contrats spécifiques pour le compte de clients de la société, soit pour faire face à certaines contraintes d’activités.

Ces interventions, missions ou activités, concernent l’ensemble des activités de la société setec tpi, en particulier dans le cadre des phases travaux de nos projets ou d’interventions sur site.

Il est ainsi apparu nécessaire de prévoir, par le biais d’un accord collectif d’entreprise, des modalités organisationnelles permettant de s’adapter aux contraintes spécifiques liées aux secteurs d’activités de l’entreprise et aux attentes de nos clients.

Face à ces constats, la Direction de la Société a informé l’ensemble des membres élus du CSE de l’entreprise de l’ouverture d’une négociation en vue de la conclusion du présent accord.

Celui-ci a pour objet d’encadrer l’organisation et l’aménagement du temps de travail effectif en dehors des horaires habituels de travail (nuit, week-end, jour férié…) pour mener à bien les missions qui nous sont confiées par nos clients, dans le respect de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des salariés.

A l’exception du temps de trajet pendant l’astreinte, le temps de trajet n’est pas considéré comme du travail effectif, et ce, qu’il excède ou non le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié. Il est donc exclu du présent accord (hors astreinte).

Les Parties à la négociation ont abouti au présent accord, qui a pour objet de définir le régime de mise en œuvre de ces différents temps de travail exceptionnels, leurs contreparties, compensations ou rémunérations, et les garanties éventuelles pour l’ensemble des salariés de la société.

Les stagiaires.ne sont pas concernés par le présent accord.

Le présent accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.

IL A ETE DECIDE QUE :

DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, lesquels relèvent d’un régime juridique propre. Les cas de recours et les conditions d’affectation des salariés à ces temps de travail exceptionnels sont décrits dans chaque chapitre correspondant.

Les Parties rappellent les dispositions légales suivantes en relation avec les durées de travail :

• le temps de repos quotidien est d’une durée minimale de 11h consécutives (L.3131-1),

• les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint les 6 heures (L.3121-16),

• il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine (L.3132-1),

• le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24h consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit au total une durée de 35h consécutives (L.3132-2),

CHAPITRE 1 : TRAVAIL DE NUIT

1. Justification et champ d’application du recours au travail de nuit

Il est rappelé que conformément à l’article L. 3122-1 du Code du travail, le recours au travail de nuit est, par principe, exceptionnel ; il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

A ce titre, les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail exceptionnel de nuit au sein de la société, compte tenu de la spécificité de son activité et des besoins de ses clients.

Le travail exceptionnel de nuit est justifié par des interventions devant être réalisées en dehors des plages horaires de jour (5h-22h) pour garantir la continuité du service fourni aux clients de la société et répondre à leurs contraintes et à leurs besoins, dans le respect des engagements contractuels de la Société.

1. Définition du travailleur de nuit

Il est rappelé qu’a la qualité de travailleur de nuit le salarié qui accomplit :

• Au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes, selon son horaire de travail habituel ;

• Ou pendant la même plage horaire, au moins 270 heures sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.

Sont considérés comme travailleur de nuit à titre exceptionnel les collaborateurs ne remplissant pas les conditions posées pour être reconnu « travailleur de nuit » au sens de l’alinéa ci-dessus, mais qui sont amenés à réaliser de manière exceptionnelle des heures de nuit, à savoir totalement ou partiellement sur une plage horaire de 22h à 5h.

2. Durée du travail

Une attention particulière sera portée par la Direction à la répartition des interventions exceptionnelles de nuit des collaborateurs concernés et des horaires de ces interventions. Ceci a pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et de leur situation personnelle

Les Parties rappellent que le temps de travail effectif de nuit ne peut normalement excéder 8 heures.

Toutefois, dans les hypothèses visées aux articles R. 3122-7 du Code du travail, il peut être dérogé à cette durée maximale dans la limite de 10 heures, après information et consultation des représentants du personnel.

3. Les conditions d’affectation des salariés au travail de nuit

   1. Travail de nuit exceptionnel

Dans le cadre d’intervention exceptionnelle de nuit, la Société entend privilégier le volontariat.

Les salariés seront informés par tous moyens dans un délai raisonnable de l’affectation exceptionnelle au travail de nuit ainsi que les modalités et la durée prévisible de cette affectation. Le délai de prévenance convenu est de 15 jours, pouvant être réduit à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

La Direction de l’entreprise veillera à l’absence de discrimination entre salariés volontaires ou non pour travailler de nuit. Ainsi, le refus ou la renonciation d’un salarié de travailler de nuit :

• ne peut être une cause pour refuser de l’embaucher ;

• ne peut entrainer des mesures discriminatoires ;

• ne peut constituer une faute ou un motif de sanction disciplinaire ou de licenciement.

2. Travail de nuit ordinaire (non exceptionnel)

Dans le cadre d’une affectation des salariés au travail de nuit, un avenant au contrat de travail sera signé afin de définir les conditions d’interventions.

4. Prévention santé et sécurité

   3. Suivi médical lors du recours au travail de nuit ordinaire

Tout travailleur de nuit bénéficiera, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers définis par l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail, d’une surveillance médicale et d’un suivi particulier. Il bénéficiera de visites d'information et de prévention dans des conditions plus protectrices : visite avant l'affectation et périodicité réduite qui n’excède pas une durée de 3 ans.

4. Pauses au cours du travail de nuit

Si la mission réalisée de nuit nécessite plus de 4 heures de travail consécutives au cours de la période nocturne, le collaborateur ou la collaboratrice s’accordera un temps de pause de 45 minutes pris en une ou plusieurs fois selon les impératifs de la mission. En cas de fractionnement de ce temps de pause, l’une des fractions devra être au moins égale à 20 minutes.

Ce temps de pause sera rémunéré comme du temps de travail et pris en compte pour l’appréciation des compensations au travail de nuit prévues par le présent article.

5. Les contreparties aux interventions de nuit

   5. Interventions exceptionnelles

Dès lors que l’intervention exceptionnelle de nuit se déroule majoritairement sur la plage horaire de nuit telle que définie à l’article 2 du présent chapitre, à savoir entre 22h et 5h, les salariés bénéficieront :

• d’une prime forfaitaire de 60 € brut quel que soit le nombre d’heures effectuées sur la plage horaire de nuit ;

• d’un repos compensateur à hauteur de un jour toutes les 5 nuits travaillées sur un mois glissant.

Ces contreparties sont cumulables avec les contreparties au titre des heures du week-end ou des jours fériés, et des majorations éventuelles au titre des heures complémentaires ou supplémentaires.

6. Compensation salariale pour le travail de nuit ordinaire

Dès lors qu’un salarié est affecté à une mission en travail de nuit ordinaire défini dans l’article 2., un avenant de contrat est proposé avec les compensations financières suivantes :

• d’une prime forfaitaire de 60 € brut quel que soit le nombre d’heures effectuées sur la plage horaire de nuit ;

• d’un repos compensateur à hauteur de un jour toutes les 15 nuits travaillées sur un mois glissant.

CHAPITRE 2 : TRAVAIL DU SAMEDI

1. Justification et champ d’application du recours au travail du samedi

Le travail le samedi est justifié par des interventions devant être réalisées en dehors des jours habituels de travail de l’entreprise pour garantir la continuité du service fourni aux clients de la société et répondre à leurs contraintes et à leurs besoins, dans le respect des engagements contractuels de la Société.

6. Durée du travail

Une attention particulière sera apportée par la Direction à la répartition des interventions du samedi et des horaires des collaborateurs concernés sur les samedis travaillés. Cette répartition a pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité professionnelle avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et de leur situation personnelle.

7. Les conditions d’affectation des salariés au travail du samedi

3.1 Intervention exceptionnelle

Dans le cadre d’intervention exceptionnelle le samedi, la Société entend privilégier le volontariat.

Les salariés seront informés par tous moyens dans un délai raisonnable de l’affectation exceptionnelle au travail le samedi ainsi que les modalités et la durée prévisible de cette affectation. Le délai de prévenance convenu est de 15 jours, pouvant être réduit à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

Il est convenu que le nombre de samedis travaillés de façon exceptionnelle soit limité à 10 par an et par collaborateur sur une période de 12 mois glissants.

Les Parties rappellent également que la Direction de l’entreprise veillera à l’absence de discrimination entre salariés volontaires ou non pour travailler le samedi. Ainsi, le refus ou la renonciation d’un salarié de travailler un samedi :

• ne peut être une cause pour refuser de l’embaucher ;

• ne peut entrainer des mesures discriminatoires ;

• ne peut constituer une faute ou un motif de sanction disciplinaire ou de licenciement.

3.2 Intervention ordinaire

Un entretien avec les salariés concernés devra avoir lieu au minimum 2 mois avant la date de démarrage en travail ordinaire le samedi. Un avenant de contrat devra être signé afin de définir les conditions.

Il est convenu que dans le cadre du travail ordinaire le samedi, le nombre de samedi travaillé par an et par collaborateur ne soit pas limité.

Les Parties rappellent également que la Direction de l’entreprise veillera à l’absence de discrimination entre salariés volontaires ou non pour travailler le samedi. Ainsi, le refus ou la renonciation d’un salarié de travailler le samedi :

• ne peut être une cause pour refuser de l’embaucher ;

• ne peut entrainer des mesures discriminatoires ;

• ne peut constituer une faute ou un motif de sanction disciplinaire ou de licenciement

8. Les contreparties aux interventions le samedi

Dans le cas d’une intervention exceptionnelle le samedi, les salariés bénéficieront :

• d’une prime correspondant à 50% des heures effectuées le samedi selon la rémunération (horaire ou jour) du collaborateur concerné (arrondie à la demi-journée supérieure) ;

Ces contreparties sont cumulables avec les contreparties au titre des heures de nuit et des majorations éventuelles au titre des heures complémentaires ou supplémentaires.

CHAPITRE 3 : TRAVAIL DOMINICAL

1. Justification et champ d’application du recours au travail dominical

Les Parties rappellent tout d’abord leur attachement au principe selon lequel les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire en principe accordé le dimanche.

Les Parties constatent néanmoins que le repos dominical de tous les salariés peut être de nature à compromettre le fonctionnement normal de l’entreprise, tel que prévu à l’article L. 3132-20 du code du travail, dans des cas exceptionnels liés à des impératifs spécifiques de son activité pour des besoins de ses clients.

9. Respect des durées maximales de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire

Les parties signataires rappellent que les dérogations au repos dominical visées par le présent accord n’ont pas pour effet de déroger aux obligations issues du Code du travail au regard des durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail.

Le repos hebdomadaire sera ainsi donné un autre jour que le dimanche dans la semaine suivant l’intervention.

10. Exercice du droit de vote lors des scrutins nationaux et locaux

Le volontariat ne saurait faire obstacle à la participation du salarié aux élections nationales et locales.

Le salarié volontaire pourra, avec l’accord de son manager, décaler d’une heure son arrivée ou son départ pour pouvoir exercer son droit de vote.

11. Volontariat

Les parties soulignent leur attachement au volontariat qui implique que seuls les salariés ayant donné un accord écrit non équivoque puissent être amenés à travailler le dimanche de façon exceptionnelle ou à signer un avenant de contrat pour un travail de dimanche ordinaire.

La Direction, par l’intermédiaire des directeurs d’activité, précisera le personnel nécessaire et sollicitera dans le cadre d’un appel à candidature les compétences qui lui paraissent adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle et familiale ainsi que la santé et la sécurité des collaborateurs.

4.1 Intervention exceptionnelle

Le délai de prévenance convenu pour une intervention exceptionnelle est de 15 jours, pouvant être réduit à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

Il est convenu que le nombre de dimanches travaillés de façon exceptionnelle soit limité à 10 par an et par collaborateur sur une période de 12 mois glissants.

Les Parties rappellent également que la Direction de l’entreprise veillera à l’absence de discrimination entre salariés volontaires ou non pour travailler le dimanche. Ainsi, le refus ou la renonciation d’un salarié de travailler le dimanche :

• ne peut être une cause pour refuser de l’embaucher ;

• ne peut entrainer des mesures discriminatoires ;

• ne peut constituer une faute ou un motif de sanction disciplinaire ou de licenciement

4.2 Intervention ordinaire

Un entretien avec les salariés concernés devra avoir lieu au minimum 2 mois avant la date de démarrage en travail ordinaire le dimanche. Un avenant de contrat devra être signé afin de définir les conditions.

Il est convenu que dans le cadre du travail ordinaire le dimanche, le nombre de dimanche travaillé par an et par collaborateur ne soit pas limité.

Les Parties rappellent également que la Direction de l’entreprise veillera à l’absence de discrimination entre salariés volontaires ou non pour travailler le dimanche. Ainsi, le refus ou la renonciation d’un salarié de travailler le dimanche :

• ne peut être une cause pour refuser de l’embaucher ;

• ne peut entrainer des mesures discriminatoires ;

• ne peut constituer une faute ou un motif de sanction disciplinaire ou de licenciement

12. Contrepartie du travail le dimanche

Le salarié amené à travailler le dimanche bénéficiera :

• Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures :

• d’un paiement des heures effectuées le dimanche au taux normal ;

• d’un jour de repos dans la semaine en remplacement du dimanche travaillé et ce quel que soit le nombre d’heures effectuées ;

• d’une majoration de 100 % de rémunération des heures effectuées le dimanche.

• Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jour :

• du paiement de la journée ou demi-journée travaillée normalement ;

• d’un jour de repos dans la semaine en remplacement du dimanche travaillé et ce quel que soit le nombre d’heures effectuées ;

• d’une majoration de 100 % de rémunération de la journée ou demi-journée travaillée.

Ces contreparties sont cumulables avec les autres contreparties au titre des heures de nuit et des majorations éventuelles au titre des heures complémentaires ou supplémentaires.

CHAPITRE 4 : TRAVAIL EXCEPTIONNEL UN JOUR FERIE

1. Justification et champ d’application du recours exceptionnel au travail un jour férié

Le travail exceptionnel un jour férié est justifié par des interventions devant être réalisées en dehors des jours habituels de travail de l’entreprise pour garantir la continuité du service fourni aux clients de la société et répondre à leurs contraintes et à leurs besoins, dans le respect des engagements contractuels de la Société.

13. Définition du jour férié

Les jours fériés sont définis par l’article L-3133-1 du code du travail.

14. Durée du travail

Une attention particulière sera apportée par la Direction à la répartition des horaires des travailleurs exceptionnels un jour férié. Cette répartition a pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité professionnelle avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et leur situation personnelle.

15. Les conditions d’affectation des salariés au travail un jour férié

Dans le cadre d’intervention exceptionnelle un jour férié, la Société entend privilégier le volontariat.

Les salariés seront informés par tous moyens dans un délai raisonnable de l’affectation exceptionnelle au travail un jour férié ainsi que les modalités et la durée prévisible de cette affectation. Le délai de prévenance convenu est de 15 jours, pouvant être réduit à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

Les Parties rappellent également que la Direction de l’entreprise veillera à l’absence de discrimination entre salariés volontaires ou non pour travailler un jour férié. Ainsi, le refus ou la renonciation d’un salarié de travailler un jour férié :

• ne peut être une cause pour refuser de l’embaucher ;

• ne peut entrainer des mesures discriminatoires ;

• ne peut constituer une faute ou un motif de sanction disciplinaire ou de licenciement

16. Les contreparties aux interventions exceptionnelles un jour férié

Dans le cas d’une intervention exceptionnelle un jour férié, les salariés bénéficieront :

• Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures :

• d’un paiement des heures effectuées le jour férié au taux normal ;

• d’un repos dans la semaine en remplacement du jour férié travaillé selon le nombre d’heures effectuées ;

• d’une majoration de 100 % des heures effectuées le jour férié.

• Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jour :

• du paiement de la journée ou demi-journée travaillée normalement ;

• d’un jour ou demi-jour de repos dans la semaine en remplacement du jour férié travaillé selon le nombre d’heures effectuées ;

• une majoration de 100 % de la journée ou demi-journée travaillée.

Ces contreparties sont cumulables avec les autres contreparties au titre des heures de nuit et des majorations éventuelles au titre des heures complémentaires ou supplémentaires.

CHAPITRE 5 : ASTREINTE

1. Justification et champ d’application du recours à l’astreinte

Le recours à l’astreinte est justifié par la nécessité de pouvoir maintenir, en dehors des heures d’activité habituelle de l’entreprise, la continuité de nos activités pour répondre à nos engagements contractuels.

17. Définition de l’astreinte

Le code du travail définit l'astreinte de la façon suivante : l’astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Le salarié d'astreinte n'a pas l'obligation d'être sur son lieu de travail ou à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.

18. Les conditions d’affectation des salariés à l’astreinte

Dans le cadre du recours à l’astreinte, la Société entend privilégier le volontariat.

Le délai de prévenance convenu est de 15 jours.

19. Les contreparties à l’astreinte

Dans le cas d’une affectation en astreinte, les salariés bénéficieront :

• d’une prime forfaitaire de 60 € brut par 24h d’astreinte hors jours fériés et Dimanche ;

• d’une prime forfaitaire de 100 € brut par 24h d’astreinte les jours fériés et Dimanche ;

• toute heure effectivement effectuée en astreinte, y compris le temps de trajet pour venir sur le lieu d’intervention, sera rémunérée selon le moment de réalisation du travail effectif.

CHAPITRE 6 : ENGAGEMENTS EU EGARD AU RECOURS A CES TEMPS DE TRAVAIL EXCEPTIONNELS

1. Mesures destinées à favoriser l’articulation des activités exercées sur des temps de travail exceptionnels avec l’exercice des responsabilités familiales et personnelles

Un temps d’échange spécifique sera réservé notamment au cours de l’entretien annuel d’évaluation pour aborder la conciliation entre le travail sur les temps exceptionnels couverts par le présent accord et la vie personnelle et familiale du salarié volontaire.

Dans le cas d’un travail exceptionnel le dimanche et lorsque son conjoint travaille également pour la Société, le salarié volontaire pourra demander à bénéficier de son jour de repos en même temps que son conjoint.

Les femmes enceintes ne peuvent pas être affectées à ces temps de travail exceptionnels pendant leur grossesse et les 4 semaines suivant leur retour de congé maternité.

Les salariés de retour de congé paternité ne peuvent pas être affectés à ces temps de travail exceptionnels pendant les 4 semaines suivant leur retour.

20. Egalité professionnelle

Les parties rappellent que la considération du sexe ne pourrait être retenue :

• pour embaucher un salarié à un poste pouvant impliquer le recours au travail sur les temps exceptionnels couverts par le présent accord;

• pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs affectés de façon exceptionnelle sur les temps couverts par le présent accord en matière de formation professionnelle.

21. Surveillance médicale et rôle du Médecin du travail

Le recours au temps de travail exceptionnel couvert par le présent accord restant exceptionnel, il est convenu qu’une information générale soit faite au médecin du travail pour lui indiquer le recours au travail sur ces temps exceptionnels. Il sera en complément, au moment des prises de rendez-vous pour les visites de contrôle, indiqué à la Médecine du travail si le collaborateur a été concerné ou non au cours de la période concernée.

22. Engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficultés ou en situation de handicap

Les Parties s’accordent sur le fait que l’adaptation de l’organisation de travail de la Société, au regard des exigences et contraintes liées au marché et à nos clients, est une nécessité afin de pérenniser son activité.

La possibilité de pouvoir répondre aux demandes d’intervention potentielles sur les temps de travail exceptionnels couverts par le présent accord a pour effet de construire des relations contractuelles solides avec nos clients, et ainsi soutenir et renforcer notre développement.

La Société s’engage par ailleurs à :

• Privilégier le recours aux contrats à durée indéterminée.

• Proposer par priorité, en fonction des postes disponibles, des emplois à temps complet au personnel employé à temps partiel ;

• Poursuivre son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de l’intégration des personnes en difficulté ou souffrant d’un handicap.

CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

1. Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur et prend effet à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties signataires.

En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les élus du CSE ; cette réunion pourra le cas échant aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation.

23. Suivi, clause de rendez-vous et interprétation de l’accord

Les Parties au présent accord conviennent de se rencontrer une fois par an afin de faire le point sur l’application et le suivi du présent accord et de discuter d’éventuelles modifications qui pourraient y être apportées, afin de s’adapter au mieux aux contraintes et enjeux organisationnels de l’entreprise.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les Parties au présent accord s’accordent sur un suivi également intégré à l’information-consultation annuelle sur la Politique Sociale.

24. Révision – Dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge ou AR remise aux autres parties signataires.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires dans les conditions fixées aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DREETS compétente.

25. Notification, dépôt et publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail.

Un exemplaire de l'Accord sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris conformément aux prescriptions de l’article L.2231-6 du Code du travail.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

En application des dispositions des articles L2232-9 et D2232-1-2 du Code du travail et des dispositions conventionnelles applicables, une version de l’accord sera communiquée à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la Convention collective SYNTEC.

Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et diffusé auprès de l’ensemble du personnel sur l’espace dédié sur l’intranet de l’entreprise.

* * *

Fait à Paris, le 21/07/2022,

Pour la société setec tpi Directeur Général
Pour le CSE Secrétaire du CSE