Accord d'entreprise "RÈGLEMENT INTÉRIEUR" chez ARMOR PROTEINES

REGLEMENT INTERIEUR
Modifié le 25 juin 2020

Synthèse des modifications

En date du 21/03/2006

Modification de l’article 8 : Nouvelle disposition qui stipule l’absence de port de bijoux (sauf l’alliance) dans les locaux de production.

En date du 07/01/2019

Ajout de l’article 15 : Dispositions relatives au Code de Conduite anti-corruption et trafic d’influence

En date du 29/03/2020

Ajout de l’article 16 : La charte digitale

ARTICLE 1 : Objet et champ d’application

Conformément à la loi, le présent règlement intérieur fixe les règles applicables en matière de discipline et de procédure disciplinaire en rappelant les garanties qui y sont attachées, et en matière d’hygiène et sécurité.

Il s’applique dans l’ensemble de l’entreprise, cours, parkings, cantine comprise, voire hors de l’entreprise à l’occasion du travail effectué pour le compte de celle-ci.

Il s’applique de plus à l’ensemble des personnels présents dans l’entreprise, y compris, en ce qui concerne la discipline, l’hygiène et la sécurité, aux stagiaires, intérimaires, salariés d’entreprises extérieures intervenant à quelque titre que ce soit.

REGLES RELATIVES A L’ORGANISME DU TRAVAIL ET A LA DISCIPLINE

ARTICLE 2 : Embauche

Tout nouveau salarié se soumettra à la visite obligatoire de la médecine du travail lors de son embauche et à toute visite légalement ou conventionnellement obligatoire de la médecine du travail en cours du contrat.

ARTICLE 3 : Horaires et durée du travail

Les salariés devront respecter l’horaire de travail fixé par la Direction conformément à la réglementation en vigueur, et affiché dans les lieux de travail auxquels il s’applique.

Ils devront de plus respecter les modifications de l’horaire éventuellement décidées par la Direction dans les limites et le respect des procédures imposées par la Convention Collective et la Loi.

Tout retard non justifié pourra entraîner des sanctions sous réserve des droits des représentants du personnel.

Les salariés se trouveront à leur poste de travail « en tenue de travail » à l’heure fixée pour le début et la fin du travail.

Nul ne peut effectuer des heures supplémentaires sans ordre de la Direction.

ARTICLE 4 : Contrôle des entrées et sorties de l’entreprise

L’accès à l’entreprise est réservé, sauf autorisation expresse, sous réserve des droits des syndicats et des représentants du personnel, aux salariés de l’entreprise.

ARTICLE 5 : Absences

1. Absence pendant les heures de travail

Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et doivent, sauf cas de force majeure, faire l’objet d’une autorisation de la Direction ou du supérieur hiérarchique.

Sous réserve des droits des représentants du personnel rappelés ci-dessus, les absences non autorisées constituent une faute et entraînent le cas échéant l’application de sanctions disciplinaires.

2. Absence pour maladie

En cas d’absence pour maladie ou de prolongation d’un arrêt de maladie, le salarié doit transmettre à la société dans les 48 heures un certificat médical indiquant la durée prévisible de l’absence. Le défaut de production de ce certificat dans les délais pourra entraîner des sanctions.

Le salarié doit se soumettre à une visite médicale de reprise dans tous les cas prévus par les textes légaux et conventionnels et notamment en cas de maladie professionnelle, d’absence pour congés de maternité, d’absence d’au moins huit jours pour accident du travail, d’absence d’au moins 21 jours pour maladie ou accident non professionnel et en cas d’absences répétées pour raison de santé.

ARTICLE 6 : Exécution du travail et comportement

1. Discipline et comportement

Dans l’exécution de son travail, le personnel est tenu de respecter les instructions de ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que l’ensemble des instructions diffusées par voie de notes de service et d’affichage. Tout acte contraire à la discipline est passible de sanctions.

Il doit de plus faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues et de la hiérarchie, sous peine de sanctions.

2. Concurrence et discrétion

L’ensemble des documents et matériels détenus par le personnel dans l’exercice de ses fonctions est confidentiel et ne peut être divulgué. Ces documents et matériels doivent être restitués sur simple demande de la société en cas de modification ou de cessation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit.

Le personnel est tenu, enfin, de faire preuve de la plus grande discrétion vis-à-vis de l’extérieur sur l’ensemble des éléments techniques, financiers ou autres dont il aurait pu avoir connaissance à l’occasion de son travail, et plus particulièrement tout ce qui a trait aux brevets et procédés de fabrication de l’entreprise et de ses clients, sous peine de sanctions disciplinaires, sans préjudice d’éventuelles poursuites pénales. Ces informations ne pourront donc être utilisées que dans des buts professionnels à l’exception des nécessités liées à l’exercice du droit d’expression ou aux fonctions syndicales ou de représentation du personnel.

ARTICLE 7 : Utilisation du matériel et des locaux de l’entreprise

Les locaux de l’entreprise sont réservés à un usage professionnel.

Il est interdit d’y effectuer un travail personnel, d’utiliser le matériel et les outils de l’entreprise à des fins personnelles.

Il est de plus interdit d’y effectuer sans autorisation des collectes, distributions et affichages à l’exception de celles liées à l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel et dans les limites fixées « par la Loi (ou par la Convention Collective) ».

Il est interdit d’introduire dans l’entreprise des personnes qui y sont étrangères, à l’exception des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise visées à l’Article L 412-10 du Code du Travail et des experts nécessaires aux institutions représentatives du personnel dont l’intervention est prévue par les textes légaux et conventionnels.

Il est de plus interdit de provoquer des réunions pendant les heures et sur les lieux de travail, sous réserve de l’exercice des droits de grève et d’expression et des droits des représentants du personnel.

Il est interdit, sauf dans le cadre des activités sociales et culturelles du Comité d’Entreprise, d’introduire sans autorisation dans l’établissement des marchandises destinées à être vendues, échangées ou distribuées.

Il est interdit de dormir dans les locaux de travail et de s’y maintenir en cas d’ordre d’évacuation donnée par la Direction ou l’employeur.

REGLES RELATIVES A L’HYGIENE ET A LA SECURITE

ARTICLE 8 : Règles d’hygiène

Il est interdit de fumer sur les lieux de travail, à l’exception des emplacements réservés aux fumeurs.

Il est interdit d’introduire de la nourriture et de manger en dehors du temps et des lieux prévus à cet effet.

Le personnel est tenu de tenir les armoires et vestiaires en parfait état de propreté et il est interdit d’y conserver des denrées périssables ou des matières dangereuses. La société sera en droit de faire ouvrir l’armoire en cas de nécessité liée à l’hygiène et à la sécurité en présence de l’intéressé, sauf urgence ou empêchement exceptionnel.

Pour des raisons de sécurité et d’hygiène, le port des bijoux (à l’exception de l’alliance) est strictement interdit dans les locaux de production et de conditionnement (montre, bracelet, boucles d’oreilles, piercing, etc.).

ARTICLE 9 : Règles de sécurité

1. Obligations générales

Il est obligatoire de mettre en œuvre toutes les mesures de sécurité et de protection individuelles ou collectives existantes et de respecter scrupuleusement les instructions sur ce point.

Il est interdit en particulier d’enlever ou de neutraliser des dispositifs de sécurité existants, sans fait justificatif.

Il est de plus obligatoire de maintenir l’ensemble du matériel en parfait état de propreté et d’entretien et d’aviser le supérieur hiérarchique ou le responsable de toute défaillance ou défectuosité qui pourrait être constatée.

Il est interdit de limiter l’accès aux matériels de sécurité (extincteurs, brancards, trousses de secours…), de les déplacer sans nécessité ou de les employer à un autre usage.

Il est interdit de pénétrer dans l’entreprise en état d’ivresse ou sous l’emprise de la drogue et d’introduire dans l’entreprise de la drogue ou de l’alcool.

Le cas échéant, il pourra être demandé au salarié occupé l’exécution de certains travaux dangereux de se soumettre à un alcootest si son état présente un danger pour sa propre sécurité ou celle de ses collègues, afin de faire cesser immédiatement cette situation. Le salarié pourra toutefois demander à être assisté d’un tiers et à bénéficier d’une contre-expertise dans un délais inférieur à l’heure.

L’exécution de travaux dangereux sous l’emprise de l’alcool ou de toutes substances réduisant la vigilance sera considérée comme une faute particulièrement grave.

Toute violation de ces dispositions constitue une faute particulièrement grave.

2. Obligations en cas d’incendie

Les salariés doivent prendre connaissance des consignes de sécurité ou d’évacuation en cas d’incendie qui sont affichées.

Ils doivent respecter strictement ces consignes et obéir aux instructions d’évacuation qui leur seront données.

Ils doivent participer aux exercices annuels d’évacuation.

Au siège, dans chaque centre et dans chaque atelier d’entretien, une personne est chargée d’assurer l’évacuation du Personnel en cas d’incendie et le suivi régulier des extincteurs.

Les salariés pourront être appelés par l’employeur à participer au rétablissement de Conditions de Travail protectrices de la sécurité et de la santé des personnes dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.

ARTICLE 10 : Accidents du travail

Afin de prévenir les accidents du travail, le personnel est tenu des respecter parfaitement l’ensemble des consignes et instructions liées à l’hygiène et à la sécurité dans le travail tant par des consignes individuelles que par des notes de service ou par tout autre moyen.

Tout accident du travail, même bénin ou tout autre dommage corporel ou non causé à un tiers, doit immédiatement, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue, ou sauf motif légitime, faire l’objet d’une déclaration de l’intéressé ou des témoins auprès du supérieur hiérarchique.

En cas d’arrêt de travail, les certificats médicaux relatifs à l’accident ou à la maladie professionnelle doivent être communiqués au plus tard dans les 48 heures à l’employeur.

ECHELLE DES SANCTIONS ET DROITS DE LA DEFENSE

ARTICLE 11 : Sanctions

Tout comportement violant les dispositions du règlement intérieur ou considéré comme constitutif d’une faute sera passible d’une sanction disciplinaire.

Les sanctions seront les suivantes :

• Blâme : lettre écrite faisant état du comportement fautif.

• Avertissement : lettre reprochant le comportement fautif et avertissant le salarié de l’éventualité de nouvelles sanctions en cas de faute ultérieure.

• Mise à pied : suspension temporaire des fonctions avec suspension de la rémunération ; (maxi 7 jours).

• Mutation disciplinaire : changement de poste sans perte de rémunération ;

• Rétrogradation : changement de poste avec perte de responsabilité et de rémunération ;

• Licenciement disciplinaire : rupture de contrat de travail avec préavis et indemnité de licenciement ;

• Licenciement disciplinaire avec faute grave : rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnité de licenciement ;

• Licenciement disciplinaire pour faute lourde : rupture du contrat de travail sans préavis, sans indemnité de licenciement et sans indemnité de congés payés.

L’employeur adaptera la sanction à la gravité de la faute commise.

ARTICLE 12 : Droits de la défense

Toute sanction sera notifiée par écrit et motivée.

Toute sanction ayant une incidence sur la fonction, la carrière, la rémunération et la présence du salarié dans l’entreprise sera précédée de la procédure suivante :

• Convocation du salarié dans un délai de 2 mois fixé à l’article L 122-44, alinéa 1 par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge à un entretien préalable. Cette lettre indiquera l’objet de la convocation et précisera la date, le lieu et l’heure de l’entretien ainsi que la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

• Entretien préalable au cours duquel seront exposés au salarié et à la personne qui l’assiste les fautes qui lui sont reprochées et au cours duquel seront recueillies les explications du salarié.

• Eventuellement en fonction des explications recueillies, envoi de la lettre de sanction en recommandé avec accusé de réception au plus tôt un jour franc, au plus tard un mois après l’entretien. Cette lettre devra être motivée.

Lorsque l’agissement du salarié l’a rendu indispensable, une mesure conservatoire pourra toutefois être prise sans respect de la procédure préalable. Aucune sanction ne pourra toutefois intervenir sans que la procédure ait été respectée.

ARTICLE 13 : Harcèlement sexuel

Selon les dispositions de l’article L. 122-46 du Code du Travail :

« Aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement d’un employeur, de son représentant ou de toute personne qui, abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur ce salarié dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

Aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés.

Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ».

Par ailleurs, en application de l’article L. 122-47 du Code du Travail, « Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L. 122-46 ».

ARTICLE 14 : Harcèlement moral

Selon les dispositions de l’article L. 122 -49 :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre à son avenir professionnel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Par ailleurs, en application de l’article L. 122-50 du Code du Travail, « Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L. 122-49 ».

ARTICLE 15 : Disposition relatives au Code de Conduite anti-corruption et trafic d’influence

15.1 - La loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 sur la transparence, la lutte contre la corruption et la modernisation de la vie économique, a pour objectif de définir les obligations des entreprises et de ses collaborateurs sur la prévention et la détection de la corruption et du trafic d'influence en France ou à l'international, ainsi que sur la protection des collaborateurs alertant sur ces pratiques illicites.

15.2 - Toutes les pratiques de corruption, et de trafic d’influence, y compris les tentatives, sont interdites. Chaque membre du personnel de l’entreprise doit s’interdire tout comportement ou pratique susceptible de constituer une tentative ou un acte de corruption.

Toute violation de cette règle pourra entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des dispositions définies sur ces sujets par notre société dans le « code de conduite », annexé au présent règlement.

15.3 - Les dispositions légales et réglementaires ainsi que toutes les prescriptions édictées par l'entreprise, en matière de lutte contre la corruption et le trafic d’influence doivent donc, tant dans l'intérêt commun que pour la protection de chacun, être très scrupuleusement respectées.

Il est rappelé également qu’aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un collaborateur signalant de bonne foi un manquement aux dispositions du code de conduite (lanceur d’alerte).

15.4 - Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à la prévention et la détection de la corruption et du trafic d'influence en France ou à l'international, ainsi que sur la protection des collaborateurs alertant sur ces pratiques illicites, peut entraîner l'une des sanctions prévues par le présent règlement.

Article 16 : La charte digitale

16.1 – La société déploie et met à disposition de ses collaborateurs des outils de travail digitaux collaboratifs pour l’exécution de leurs tâches et missions. Afin de garantir une bonne utilisation de ces outils, dans le respect de la réglementation, dans le respect des personnes, et dans le respect des intérêts de notre société, des règles de bonne conduite et d’utilisation des outils digitaux ont été rédigées dans une charte appelée « Charte digitale ».

16.2 - Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des dispositions définies sur ces sujets par notre société dans la charte appelée « Charte digitale » annexée au présent règlement.

16.3 - Les dispositions légales et réglementaires ainsi que toutes les prescriptions édictées par l'entreprise, en matière de sécurité, d'hygiène et d'environnement doivent donc, tant dans l'intérêt commun que pour la protection de chacun, être très scrupuleusement respectées.

16.4 – Le refus du salarié de se soumettre aux bonnes pratiques d’utilisation des outils digitaux, ou les manquements constatés au respect de ces règles, peuvent entraîner l'une des sanctions prévues par le présent règlement. A titre conservatoire de toute sanction, l’entreprise se réserve notamment le droit d’interdire à tout utilisateur l’accès à Internet et aux outils de communication digitaux, et de bloquer à tout moment l’accès à ces outils.

PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR

ARTICLE 17 : Entrée en vigueur

Ce règlement qui a été déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes et affiché conformément aux dispositions des articles R 122-12 et R 122-13 du Code du Travail entre en vigueur le 15 Février 2019.

Il est communiqué, lors de son embauche ou de son introduction dans l’entreprise, à tout salarié ou toute personne concernée.

Les modifications et adjonctions apportées au présent règlement feront l’objet des mêmes procédures de consultation, de communication et de publicité.

Il a été préalablement soumis aux membres du Comité d’Entreprise de Saint-Brice, aux Délégués du Personnel de Loudéac et aux membres des Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (C.H.S.C.T.) pour les matières qui le concerne, ainsi qu’à l’Inspecteur du Travail. Il est affiché sur les lieux de travail et d’embauche.

ARTICLE 18 : Modifications

Les modifications et adjonctions apportées au présent règlement, notamment à la suite du contrôle opéré par l’Administration du Travail, feront l’objet des mêmes procédures de consultation, de publicité et de dépôt.

Fait à ST BRICE

Le 26/06/2020

Le Directeur d’usine