Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez LIMAGRAIN (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LIMAGRAIN et le syndicat CFDT et CGT le 2022-12-14 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, diverses dispositions sur l'emploi, l'égalité salariale hommes femmes, les conditions de travail, l'hygiène, la santé au travail, divers points, les formations.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT
Numero : T06323005818
Date de signature : 2022-12-14
Nature : Accord
Raison sociale : LIMAGRAIN
Etablissement : 77563335700246 Siège
Formation : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif formation pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-12-14
ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
DU GROUPE LIMAGRAIN
PÉRIMÈTRE FRANCE
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre, d’une part :
La société Limagrain, société coopérative agricole au capital variable, représentant, en sa qualité de société mère du Groupe Limagrain, l’ensemble des sociétés françaises du Groupe dont la liste est définie à l’article 1.1 du présent Accord,
Représentée par :
XXXXXXXXXXXX, Directeur Général du Groupe Limagrain
et
XXXXXXXXXXXX, Directrice de la Rémunération globale et des Affaires sociales Groupe
Et d’autre part,
La coordination syndicale du Groupe Limagrain, composée de coordonnateurs syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives au sein des différentes sociétés françaises du Groupe Limagrain,
Représentée par :
Pour la CFDT :
XXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXX
Pour la CGT :
XXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXX
Pour FO :
XXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXX
Il a été conclu ce qui suit :
SOMMAIRE
PARTIE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 6
Article 1.1 – Détermination du périmètre de l’Accord 6
Article 1.3 - Sortie du champ d’application 7
Article 2.1 – Sensibilisation des acteurs du recrutement à la diversité 8
Article 2.2 – Rédaction des offres d’emploi 8
Article 2.3 – Gestion des campagnes de recrutement 8
Article 2.4 – Processus de recrutement et charte de l’égalité professionnelle 8
Article 2.5 – Traitement des candidatures 9
Article 2.6 – Actions auprès des acteurs de l’emploi et des établissements d’enseignement 9
Article 2.7 – Les indicateurs relatifs au recrutement 10
PARTIE III – LA FORMATION PROFESSIONNELLE 11
Article 3.1 – Faciliter l’accès à la formation professionnelle 11
Article 3.2 – Identifier des publics « prioritaires » en matière d’accès à la formation 11
Article 3.3 – Les indicateurs relatifs à la formation professionnelle 12
PARTIE IV – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 13
Article 4.2 – Favoriser la promotion et la mobilité professionnelle 13
Article 4.4 – Les indicateurs relatifs à la promotion professionnelle 14
Article 5.2 – Assurer un suivi de l’évolution des rémunérations 15
Article 5.3 – Evolution salariale au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental 16
Article 5.5 – Les indicateurs relatifs à la rémunération 16
PARTIE VI – LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 17
Article 6.1 – Réalisation d’un entretien au départ et à l’issue de certains congés 17
Article 6.2 – Mise à disposition d’un « guide de la parentalité » 18
Article 6.3 – Favoriser l’accès à l’information et l’accompagnement spécifique des aidants 18
Article 6.4 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 18
Article 6.5 – Congé de maternité et d’adoption 19
PARTIE VII – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 20
Article 7.1 – Adaptation des conditions de travail des femmes enceintes 20
Article 7.2 – Faciliter les parcours de Procréation Médicalement Assistée (PMA) 20
Article 7.3 – Adaptation des EPI et des locaux d’accueil 20
Article 7.4 – Prévention en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes 21
Article 7.5 - Création d’un réseau « Diversité et Inclusion » 21
Article 7.6 – Les indicateurs relatifs à la qualité de vie et aux conditions de travail 22
PARTIE VIII – DISPOSITIONS FINALES 23
Article 8.1 – Modalités de suivi des actions et indicateurs de l’Accord 23
Article 8.2 – Information des salariés 23
Article 8.3 – Interprétation de l’Accord 23
Article 8.4 – Durée de l’Accord 24
Article 8.5 – Clause de rendez-vous 24
Article 8.6 - Révision de l’Accord 24
Article 8.7 - Dénonciation de l’Accord 24
Article 8.8 – Dépôt de l’Accord – Publicité 25
ANNEXE – TABLEAU D’INDICATEURS 27
PRÉAMBULE
Pour le Groupe Limagrain, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises.
L’égalité professionnelle constitue d’ailleurs l’un des piliers de la politique diversité et inclusion du Groupe.
Convaincu de l’importance de mener une politique visant à promouvoir l’égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle et à développer la mixité, le Groupe Limagrain entend conserver et renforcer la dynamique engagée ces dernières années.
En effet, la nature des activités exercées et les valeurs du Groupe doivent conduire les différentes sociétés qui le compose à considérer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès.
C’est dans ce cadre que les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe ont été invitées à négocier en vue de conclure un nouvel Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Au cours des négociations, les parties ont rappelé que le sujet de l’égalité professionnelle doit être pleinement exprimé, au-delà des seules obligations légales dont le respect s’impose.
Elles ont également réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et fait part de leur volonté de poursuivre les efforts engagés dans les précédents accords tout en cherchant à identifier de nouveaux axes de progrès afin de :
Promouvoir l’égalité des chances dans le but de prévenir toute forme de discrimination ;
Favoriser la mixité comme source de richesse et de performance ;
Participer à l’évolution des mentalités en incluant notamment certains dispositifs en faveur de la responsabilité parentale et de soutien à la famille.
Aussi, le présent Accord a notamment pour objectif de faire de la mixité une réalité à travers la promotion de l’égalité des chances et de traitement afin de favoriser la diversité à tous les niveaux du Groupe.
Pour tendre vers cet objectif, le présent Accord définit des actions et des indicateurs associés pour les six domaines suivants :
Le recrutement
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La rémunération
La conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale
La qualité de vie et des conditions de travail
Le présent Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur et notamment des lois du 4 août 2014 et du 17 août 2015 instituant une négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Il a vocation à s’appliquer directement à l’ensemble des sociétés visées à l’article 1.1. Elles conservent toutefois la possibilité de le compléter par un accord d’entreprise ou un plan d’action plus favorable pour les salariés.
Enfin, au-delà du présent Accord, les parties signataires souhaitent rappeler que le Groupe Limagrain doit, de manière générale et dans l’ensemble de ses organisations, favoriser l’égalité professionnelle.
PARTIE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1.1 – Détermination du périmètre de l’Accord
Les sociétés suivantes font partie du périmètre de l’Accord à la date de sa signature :
Business Unit HM-CLAUSE :
La société HM-CLAUSE, ayant son siège Rue Louis Saillant – ZI La Motte – 26800 Portes-lès-Valence
Business Unit JACQUET BROSSARD :
La société CRÊPERIE LEBRETON, ayant son siège 9 Boulevard Romain Rolland - 75014 Paris
La société JACQUET PANIFICATION, ayant son siège 9 Boulevard Romain Rolland - 75014 Paris
La société JACQUET BROSSARD DISTRIBUTION, ayant son siège 9 Boulevard Romain Rolland - 75014 Paris
La société SAVANE BROSSARD, ayant son siège 9 Boulevard Romain Rolland - 75014 Paris
Business Unit LIMAGRAIN COOP :
La société coopérative agricole LIMAGRAIN, ayant son siège Biopôle Clermont-Limagne – Rue Henri Mondor - 63360 Saint-Beauzire
La société SELIA, ayant son siège Biopôle Clermont-Limagne – Rue Henri Mondor - 63360 Saint-Beauzire
La société TARDIF TIVAGRAIN, ayant son siège Pontmort – 63200 Chambaron sur Morge
Business Unit LIMAGRAIN EUROPE :
La société LIMAGRAIN EUROPE, ayant son siège Biopôle Clermont-Limagne – Rue Henri Mondor - 63360 Saint-Beauzire
Business Unit LIMAGRAIN HOLDINGS :
La société VILMORIN & Cie, ayant son siège 4 quai de la Mégisserie – 75001 Paris
La société GROUPE LIMAGRAIN HOLDING, ayant son siège Biopôle Clermont-Limagne – Rue Henri Mondor - 63360 Saint-Beauzire
Business Unit LIMAGRAIN INGRÉDIENTS :
La société LIMAGRAIN INGRÉDIENTS, ayant son siège Zone agro-industrielle BP 20 – Saint-Ignat – 63720 Ennezat
Business Unit VILMORIN JARDIN :
La société VILMORIN JARDIN, ayant son siège au Parc des Chesnes – 65 rue de Luzais – 38070 Saint-Quentin-Fallavier
Business Unit VILMORIN-MIKADO :
La société VILMORIN-MIKADO, ayant son siège Route du Manoir – 49250 La Ménitré
Article 1.2 - Entrée dans le champ d’application postérieurement à la date de conclusion de l’Accord
Le présent Accord est directement applicable au sein des sociétés visées à l'article 1.1.
S’agissant des sociétés qui entreraient dans le Groupe postérieurement à la date de conclusion du présent Accord, il est convenu que toute société de droit français détenue, directement ou indirectement, à plus de 50% soit par le Groupe, soit par une ou plusieurs sociétés du Groupe parties à l’Accord, entrera de plein droit dans le périmètre de l’Accord tel qu’il est défini à l’article 1.1.
Article 1.3 - Sortie du champ d’application
Conformément aux dispositions légales, une société adhérente sortira du périmètre du présent Accord dès lors qu’elle ne sera plus détenue à plus de 50% soit par le Groupe, soit par une ou plusieurs sociétés du Groupe parties à l’Accord, ou détenue par une société partie à l’Accord qui serait considérée comme entreprise dominante au sens de l’article L.2331-1 du Code du travail.
Le présent Accord fera l’objet d’un avenant de révision pour actualiser l’article 1.1 en cas d’entrée et/ou de sortie d’une société de son champ d’application.
PARTIE II – LE RECRUTEMENT
La mixité souhaitée par les signataires du présent Accord s’appuie notamment sur l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.
Aussi, le processus de recrutement des sociétés du Groupe, qu’il soit interne ou externe, doit se dérouler dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats et candidates.
Article 2.1 – Sensibilisation des acteurs du recrutement à la diversité
Les managers, les cadres de direction et les dirigeants des différentes sociétés du Groupe seront sensibilisés à la diversité au travers d’un module de formation à distance (E-learning « Management inclusif ») dont la réalisation sera rendue obligatoire.
De plus, conformément aux dispositions légales en vigueur, tous les salariés chargés des opérations de recrutement recevront, au moins une fois tous les 5 ans, une formation à la non-discrimination à l’embauche.
Article 2.2 – Rédaction des offres d’emploi
Conformément aux dispositions légales, les intitulés et termes utilisés sur les offres et publications d'emploi (internes ou externes) des sociétés du Groupe sont choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes.
A ce titre, les offres d’emploi diffusées via l’outil B-SMART doivent systématiquement comporter le critère « H/F ». A contrario, elles ne doivent en aucun cas mentionner ni directement, ni indirectement, le sexe, le genre ou la situation familiale du candidat recherché ou des mentions pouvant constituer un frein aux candidatures féminines ou masculines.
Les sociétés du Groupe Limagrain favorisent des intitulés et des formulations qui ne véhiculent aucun stéréotype sur les métiers afin de rendre les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Ces principes s’appliquent à tous les types de contrats (CDI, CDD, contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, stages en entreprise, VIE et offres de missions d’intérim).
Article 2.3 – Gestion des campagnes de recrutement
Le Groupe Limagrain souhaite être identifié comme un acteur qui agit en faveur de la mixité et notamment celle des femmes et des hommes.
Pour ce faire, dans le cadre des campagnes de recrutement, les sociétés du Groupe veilleront à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans tous les contenus publiés (textes, photos, vidéos, illustrations).
Article 2.4 – Processus de recrutement et charte de l’égalité professionnelle
Le processus de recrutement des sociétés du Groupe doit se dérouler selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe et/ou la situation de famille.
Afin d’éviter certaines dérives discriminantes lors du recrutement (qu’il soit réalisé en interne ou à l’externe), les sociétés du Groupe devront respecter les principes légaux en matière de non-discrimination.
A ce titre, un guide pour un recrutement sans discrimination sera adressé aux services RH de l’ensemble des sociétés visées à l’article 1.1 du présent Accord.
Ce dernier sera accompagné d’une charte formalisant les valeurs du Groupe en matière d’égalité professionnelle et l’engagement managérial de l’ensemble de l’encadrement sur ces valeurs.
Article 2.5 – Traitement des candidatures
Les sociétés du Groupe doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour faire respecter le principe d’égalité de traitement des candidatures. A ce titre, elles s’assurent que soient appliqués, aux femmes et aux hommes, les mêmes critères de sélection strictement fondés sur les diplômes, les compétences, les qualifications et l’expérience.
Il est rappelé qu’une personne ne peut être écartée d’un processus de recrutement en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge, de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle ou encore de son appartenance à un syndicat et que l’état de grossesse d’une femme ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter.
Cependant, pour s’assurer de faire progresser la mixité, les parties signataires s’accordent à dire que les sociétés du Groupe doivent porter une attention particulière aux familles de métiers dans lesquelles une population (femme ou homme) est très significativement sous représentée.
Dans ce cadre, une priorité de recrutement (mobilité interne ou recrutement externe) peut être donnée au sexe sous-représenté, à égalité de qualification, d’expérience, d’aptitudes professionnelles et sous réserve d’une appréciation positive de tous les critères retenus pour l’évaluation des candidats.
Cet engagement est également valable pour le recrutement de stagiaires et d’alternants.
Article 2.6 – Actions auprès des acteurs de l’emploi et des établissements d’enseignement
Pour impulser l’engagement du Groupe en matière d’égalité femmes/hommes et promouvoir la mixité à travers les parcours de formation et les reconversions professionnelles, les parties s’accordent à dire qu’il est nécessaire de mener des actions auprès des écoles et des acteurs de l’emploi (collèges, lycées, universités, organismes et centres de formation, Pôle Emploi, cellules de reclassement…).
Aussi, les sociétés du Groupe sont encouragées à mener, chaque année, des actions de communication et de sensibilisation spécifiques auprès des acteurs locaux de l’emploi et des établissements d’enseignement, du secondaire comme du supérieur.
Les sociétés du Groupe veilleront à ce que les éventuelles conventions de partenariat conclues avec les établissements d’enseignement ou tout autre organisme reflètent cette volonté en faisant mention de leurs engagements respectifs.
Article 2.7 – Les indicateurs relatifs au recrutement
Pourcentage de managers, de cadres de direction et de dirigeants ayant bénéficié du module e-learning « Management inclusif » par société
Nombre de candidatures reçues par sexe, catégorie socioprofessionnelle et domaine de métier par société
Evolution du nombre et du pourcentage d’embauches par sexe, catégorie socioprofessionnelle et domaine de métier par société
Evolution du nombre et du pourcentage d’embauches de salariés permanents par sexe, catégorie socioprofessionnelle et domaine de métier par société
Evolution du nombre et du pourcentage d’embauches de CDD par sexe, catégorie socioprofessionnelle et domaine de métier par société
Evolution du nombre et du pourcentage de salariés présents (CDI) par sexe et par catégorie socioprofessionnelle par société
Evolution du nombre et du pourcentage d’alternants présents par sexe par société
Evolution du nombre et du pourcentage de stagiaires présents par sexe par société
Nombre d’actions menées auprès des établissements d’enseignement et des autres acteurs de l’emploi par société
PARTIE III – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en ce qu’elle permet de développer les compétences des salariés, de les faire évoluer et de garantir leur employabilité.
Aussi, les sociétés du Groupe doivent assurer un égal accès à la formation aux hommes et aux femmes, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. Elles doivent également veiller à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes, en particulier aux postes à responsabilités.
Article 3.1 – Faciliter l’accès à la formation professionnelle
Afin de faciliter l’accès à la formation professionnelle, les sociétés du Groupe s’engagent dans la mesure du possible :
À ce que l’organisation des actions de formation, décidées à leur initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale et/ou les contraintes particulières des salariés à temps partiel en privilégiant l’organisation de formations :
Au plus près du lieu de travail des salariés ou en distanciel ;
Plus courtes et/ou modulaires évitant au maximum les découchés.
À ce que les salariés partant en formation soient prévenus dans un délai raisonnable avant que la session de formation ait lieu afin qu’ils puissent organiser au mieux leur activité professionnelle et leur vie personnelle ;
À ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d’accès à la certification, s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés et à assurer un accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes ;
À promouvoir des parcours de formation digitaux (e-learning) et des cursus associant les formations présentielles et distancielles dès lors que cela est efficace pour l’apprenant et le domaine métier ;
À développer des pratiques managériales inclusives et bienveillantes au bénéfice des femmes et des hommes afin de faciliter l’accès à la formation.
Article 3.2 – Identifier des publics « prioritaires » en matière d’accès à la formation
Pourront prioritairement bénéficier des actions de formation :
Les salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois dans le cadre de la reprise de leur poste en vue de faciliter l’adaptation du salarié à son poste de travail et aux évolutions des métiers.
Les salariés souhaitant réaliser une formation visant à développer des compétences en lien avec les « métiers prioritaires » de la société.
Les sociétés du Groupe disposeront de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord pour déterminer quels sont leurs « métiers prioritaires ».
Article 3.3 – Les indicateurs relatifs à la formation professionnelle
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’actions de formation par sexe, catégorie socioprofessionnelle et domaine de métier par société
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’actions de formation (hors formations obligatoires) par sexe et par catégorie socioprofessionnelle par société
Pourcentage de salariés ayant bénéficié de formations à dominante managériale par sexe par société
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’actions de formation au retour d’un congé familial de plus de 6 mois par sexe par société
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’actions de formation visant à développer des compétences en lien avec les « métiers prioritaires » de la société par sexe par société
PARTIE IV – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires s’accordent à dire que la mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir, à compétence égale, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Article 4.1 – Garantir le respect du principe d’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle
L’évolution professionnelle est définie comme tout changement de poste, de rôle, de métier ou de société, dans une perspective de développement professionnel en lien avec les aspirations personnelles du salarié. Elle s’accompagne, en fonction des situations, d’une évolution salariale.
Les sociétés du Groupe Limagrain garantissent aux femmes, dans les mêmes conditions qu’aux hommes, l’accès aux différents emplois disponibles et s’assurent de donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes responsabilités ainsi qu’aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
En ce sens, elles s’engagent à ce que les évolutions professionnelles ne résultent que des compétences démontrées et des résultats obtenus, sans tenir compte du sexe.
Article 4.2 – Favoriser la promotion et la mobilité professionnelle
Article 4.2.1 – Diffusion des offres d’emploi en interne
L’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle suppose que les femmes et les hommes puissent, de la même manière, postuler aux offres d’emploi proposées par les différentes sociétés du Groupe.
Afin d’offrir cette possibilité à l’ensemble des salariés, toutes les offres d’emploi proposées par les sociétés du Groupe seront diffusées via l’outil B-SMART.
Article 4.2.2 – Utilisation des dispositifs de gestion des carrières
Les sociétés du Groupe s’engagent à accompagner les trajectoires professionnelles des femmes et des hommes tout au long de leur carrière et à favoriser les passerelles métiers, quels que soient les secteurs d’activités et les niveaux de responsabilités.
Le processus de revue du personnel, les plans de succession, les entretiens professionnels et les mesures d’accompagnement relatives à la mobilité (politiques de mobilité) peuvent être utilisés pour favoriser la promotion et la mobilité professionnelle, en particulier celles des femmes vers les métiers à forte représentation masculine et des hommes vers les métiers à forte représentation féminine.
Par ailleurs, afin d’impliquer les salariés dans la gestion de leurs parcours professionnels, la Valorisation des Acquis de l’Expérience (VAE), le Compte Personnel de Formation (CPF) et le bilan de compétences seront détaillés sur l’intranet Groupe.
Les parties signataires du présent Accord rappellent également que les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter leurs services RH afin d’obtenir des conseils et un accompagnement personnalisé dans la gestion de leur carrière.
Article 4.3 – Promouvoir l’accès des femmes aux postes de management et aux postes à responsabilités
Considérant que la présence des femmes aux postes à responsabilités revêt une grande importance pour entrainer des changements culturels durables, l’indicateur de féminisation des cadres supérieurs et des cadres dirigeants constitue un indicateur clé pour le Groupe Limagrain.
Aussi, les sociétés du Groupe doivent prêter une attention particulière à la présence suffisante et régulière de femmes dans les plans de remplacement.
Certaines actions peuvent également être envisagées par les sociétés du Groupe afin de favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités et de les accompagner, si nécessaire, dans leur prise de poste (mentorat, coaching…).
Article 4.4 – Les indicateurs relatifs à la promotion professionnelle
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une évolution professionnelle (changement de poste ou de coefficient) par sexe, catégorie socioprofessionnelle et domaine de métier par société
Evolution du nombre d’offres d’emploi publiées dans B-SMART
Evolution du nombre de femmes et d’hommes au sein des Comités de Direction
Nombre d’entretiens professionnels réalisés par sexe et par domaine de métier par société
PARTIE V – LA REMUNERATION
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tel qu’inscrit à l’article L.3221-2 du Code du travail constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Par le présent Accord, La Direction du Groupe Limagrain réaffirme sa volonté de le voir s’appliquer, sans nuance et tout au long du parcours professionnel des salariés du Groupe.
L’un des principaux objectifs étant que chaque société du Groupe puisse, à terme, améliorer le résultat de son index de l’égalité professionnelle et plus particulièrement de l’indicateur permettant d’identifier les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Article 5.1 – S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche.
Les sociétés du Groupe garantissent que le niveau de rémunération fixé lors de l’embauche ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. Ce niveau étant déterminé en fonction de la formation et/ou de l’expérience acquise, du niveau du poste et du type de responsabilités confiées.
Il est également rappelé qu’à poste équivalent, exigences et contraintes équivalentes, les conditions d’attribution des éléments de rémunération complémentaires au salaire de base sont identiques entre femmes et hommes.
Article 5.2 – Assurer un suivi de l’évolution des rémunérations
La rémunération fait l’objet d’un suivi attentif de la part des sociétés du Groupe, notamment lors des revues de salaire. Elles veillent notamment à réduire les éventuelles disparités qui pourraient exister.
Les parties au présent Accord rappellent que les salariés ont, tout au long de l’année, la possibilité de s’exprimer à propos de leur situation individuelle auprès de leurs managers et qu’ils peuvent également solliciter un entretien avec leur référent RH afin d’étudier leur positionnement professionnel et salarial au sein de la société.
Dans le cas où une situation révèlerait un écart qui ne serait pas justifié, une mesure de correction sera mise en œuvre.
Il est également rappelé que le travail à temps partiel ne doit être ni un obstacle à l'évolution de la rémunération et de la carrière des salariés concernés, ni pénaliser les parcours professionnels. Aussi, les sociétés du Groupe Limagrain doivent porter une attention particulière à la rémunération des salariés à temps partiel afin de s’assurer qu’ils connaissent une évolution salariale comparable à celle des salariés à temps plein.
Article 5.3 – Evolution salariale au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental
L’absence résultant de la prise d’un congé de maternité, d’adoption ou parental ne doit pas faire obstacle à l’évolution de la rémunération des salariés.
Aussi, tout salarié en congé de maternité, d’adoption ou parental absent lors de la revue annuelle de salaire verra sa situation analysée au regard des enveloppes d’augmentation de rémunération déterminées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Par ailleurs, conformément aux articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail, il est rappelé qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise plus favorable, la rémunération des salariés en congé de maternité ou d’adoption est majorée à la suite de ce congé des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie socio-professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans la Société.
Les augmentations attribuées dans ce cadre interviendront au retour du congé.
Article 5.4 – Prise en compte du congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption dans la fixation des objectifs primés
Les sociétés doivent porter une attention particulière à la fixation des objectifs des salariés en congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou en congé d’adoption.
Elles doivent notamment s’assurer que les objectifs définis soient ajustés à la période travaillée de telle sorte que ceux-ci puissent être atteignables.
Article 5.5 – Les indicateurs relatifs à la rémunération
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation par sexe, catégorie socioprofessionnelle et domaine de métier par société
Moyenne des augmentations de rémunération (hors AG) par sexe et catégorie socioprofessionnelle par société
Nombre de points obtenus dans le cadre du calcul de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’indicateur permettant d’identifier les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par société
Salaire brut moyen par sexe et catégorie socioprofessionnelle par société
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, d’adoption ou parental par catégorie socio-professionnelle par société
PARTIE VI – LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les signataires du présent Accord souhaitent poursuivre le développement d’actions visant à favoriser une bonne conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés. Ces dernières doivent notamment permettre, aux femmes et aux hommes, d’exercer leurs responsabilités familiales.
Article 6.1 – Réalisation d’un entretien au départ et à l’issue de certains congés
Certains évènements de la vie personnelle donnent lieu à un congé qui éloigne temporairement le salarié de son activité professionnelle.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariés concernés.
Entretien de départ :
Chaque société propose un entretien de départ avec le manager et/ou un responsable RH afin d’accompagner au mieux le salarié à l’occasion :
D’un congé de maternité ou d’adoption ;
D’un congé parental d’éducation.
L’entretien est planifié dans les 2 mois précédant la date prévue lorsque cela est possible.
Son objectif est de faire le point sur le lien que le salarié souhaite maintenir avec la société pendant son congé et d’anticiper les conditions de son retour.
Entretien de reprise :
Chaque société propose systématiquement un entretien de reprise avec le manager et/ou un responsable RH à l’occasion d’une longue absence issue :
D’un congé de maternité ou d’adoption ;
D’un congé parental d’éducation ;
D’un congé de présence parentale ;
D’un congé de solidarité familiale ;
D’un congé de proche aidant ;
D’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L.1222-12 du Code du travail ;
D’une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L.1225-47 du Code du travail ;
D’un arrêt « longue maladie » prévu à l'article L.324-1 du Code de la sécurité sociale ;
Et plus généralement d’une absence d’au moins 6 mois.
L’entretien est planifié au cours du mois suivant le retour du salarié.
Son objectif est d’accompagner et de repositionner le salarié dans son environnement professionnel en l’informant notamment des différents changements intervenus durant son absence, en identifiant ses besoins de formation et les actions de développement nécessaires à l’exercice de ses fonctions.
Article 6.2 – Mise à disposition d’un « guide de la parentalité »
Les informations relatives aux droits et obligations des parents seront détaillées dans un « guide de la parentalité » établi et régulièrement mis à jour par le Groupe.
Destiné à renseigner les salariés et les managers sur les situations liées à la parentalité, ce guide sera communiqué par les sociétés à chaque salarié lors de son embauche et au moment de l’annonce d’une grossesse ou de l’accueil/naissance d’un enfant. Il sera également accessible sur l’intranet.
Il permettra de faciliter la communication autour des dispositions liées à la parentalité, notamment en ce qui concerne :
Les différents congés ;
Les aménagements du temps de travail possibles ;
Les autorisations d’absences ;
Les garanties de maintien de rémunérations.
Les parties précisent toutefois que cet outil de communication ne se substituera pas aux textes de référence, légaux ou conventionnels, qui encadrent ces différents dispositifs.
Article 6.3 – Favoriser l’accès à l’information et l’accompagnement spécifique des aidants
Les sociétés s’engagent à faciliter l’accès à l’information en ce qui concerne les dispositifs légaux et conventionnels destinés à permettre aux salariés de faire face aux difficultés d’ordre personnelles et familiales qu’ils peuvent rencontrer tout au long de leur carrière.
Afin de faciliter la prise des congés dit « d’aidants » favorisant l’exercice des responsabilités familiales, un « guide prévoyance » détaillant, entre autres, la procédure à respecter pour pouvoir bénéficier de l’indemnisation prévue par le régime de prévoyance Groupe en la matière est mis à disposition de l’ensemble des salariés.
Article 6.4 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
La prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant constitue l’un des leviers permettant de favoriser l’évolution dans le cadre du partage des responsabilités familiales.
Conscient de cela, le Groupe entend encourager la prise de ce congé s’ajoutant au congé de naissance en complétant les indemnités journalières versées au salarié par la Sécurité Sociale ou la MSA au titre de la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Par conséquent, sous réserve de prendre le congé dans les délais et les conditions imposés par la Sécurité Sociale ou la MSA, le salarié ayant au minimum 6 mois d’ancienneté au sein du Groupe continue à percevoir la totalité de sa rémunération brute durant ce congé.
Les règles relatives au maintien sont les suivantes : Maintien à 100% du salaire de base et, le cas échéant, de la prime d’ancienneté ainsi que des primes qui auraient été perçues par les salariés s’ils avaient continué à travailler, à l'exclusion des éléments non assujettis aux cotisations sociales.
Article 6.5 – Congé de maternité et d’adoption
Le Groupe Limagrain s’engage à harmoniser les règles de maintien de salaire des salariées en congé de maternité et des salariés en congé d’adoption quelle que soit leur entité juridique de rattachement, sous réserve d’une ancienneté minimum de 6 mois au sein du Groupe.
Les règles relatives au maintien sont les suivantes : Maintien à 100% du salaire de base et, le cas échéant, de la prime d’ancienneté ainsi que des primes qui auraient été perçues par les salariés s’ils avaient continué à travailler, à l'exclusion des éléments non assujettis aux cotisations sociales.
Article 6.6 – Télétravail
Chaque société est encouragée à mettre en place le télétravail à temps partiel et à étendre son accès à l’ensemble des catégories socioprofessionnelles dans la mesure où :
Le salarié en fait la demande ;
Le salarié exerce des fonctions de façon relativement autonome ;
Il est compatible avec le poste du salarié et s’intègre parfaitement dans son environnement de travail (équipe, service, direction) ;
Il répond aux besoins de la société.
Article 6.7 – Prise en compte des contraintes personnelles dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels
Les sociétés veillent à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Aussi, chaque fois que cela est possible, les réunions nécessitant un déplacement important en termes de distance ou de temps sont remplacées par des conférences téléphoniques ou des visioconférences.
De plus, sauf contraintes spécifiques (notamment pour les réunions avec les filiales étrangères) ou circonstances exceptionnelles, les réunions très matinales ou très tardives et les réunions durant les jours d’absence des salariés à temps partiel sont à éviter. L’organisation des réunions doit également, autant que faire se peut, tenir compte de la pause méridienne.
Les parties rappellent également que les sociétés du Groupe doivent s’assurer du respect du droit à la déconnexion de chacun des salariés de l’entreprise.
Article 6.8 – Les indicateurs relatifs à l’équilibre entre la vie personnelle et l’activité professionnelle
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien RH avant leur départ en congé de maternité, d’adoption ou parental par société
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien RH à leur retour de congé de maternité, d’adoption ou parental par société
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de présence parentale, de proche aidant, ou de solidarité familiale par sexe par société.
PARTIE VII – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Considérant la qualité de vie et des conditions de travail comme un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés mais aussi comme une source de performance pour les sociétés du Groupe ; les parties au présent Accord entendent impulser et développer une culture bienveillante, respectueuse et positive, et garantir un environnement de travail favorable et adapté aux salariés parents, en particulier pour les femmes enceintes.
Article 7.1 – Adaptation des conditions de travail des femmes enceintes
Il revient aux sociétés du Groupe de s’assurer que le poste occupé par la salariée enceinte est, d’un point de vue médical, compatible avec son état de grossesse. Si nécessaire, une visite médicale peut être organisée dès lors que la grossesse est déclarée.
En fonction de l’avis du médecin du travail et après échanges avec le manager, le poste peut, dans la mesure du possible, faire l’objet d’un aménagement temporaire.
Lorsque le poste le permet, les responsables hiérarchiques proposent à la salariée enceinte de télétravailler ou d’augmenter son nombre de jours « télétravaillables ».
Article 7.2 – Faciliter les parcours de Procréation Médicalement Assistée (PMA)
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle) bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Les services RH et les managers des différentes sociétés du Groupe seront sensibilisés à ce sujet et veilleront, dès lors qu’ils seront informés par les salariés, à faciliter l’organisation du travail et l’élaboration des plannings et ce éventuellement en lien avec la médecine du travail. Dans ce cadre, le médecin du travail pourra émettre des préconisations en matière d’absence.
Article 7.3 – Adaptation des EPI et des locaux d’accueil
L’amélioration des conditions de travail et plus généralement de la qualité de vie au travail doit être recherchée.
Par conséquent, les sociétés du Groupe doivent veiller :
À ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes ;
À prendre les mesures nécessaires en matière d’aménagement ou de réfection de locaux d’accueil dédiés aux personnels féminins (vestiaires, douches, sanitaires…) ;
Au confort des tenues et équipements de protection individuelle (EPI) affectés aux personnels masculin et féminin (vêtements, chaussures, lunettes, gants, casques…) et à leur adaptation si nécessaire.
Article 7.4 – Prévention en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes
Les parties rappellent que l’égalité de traitement et l’interdiction de toute discrimination et harcèlement à caractère moral ou sexuel ainsi que la prohibition des agissements sexistes (tels que définis par la législation en vigueur) sont des principes essentiels qui doivent être portés à la connaissance des salariés, compris, intégrés et respectés par chacun.
Aussi, les sociétés du Groupe Limagrain s’engagent à :
Mener des actions de prévention et de sensibilisation régulières auprès des salariés et des managers en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes ;
Informer les salariés de la possibilité d’exercer une alerte pour des faits inappropriés auxquels ils ont été exposés ou dont ils ont été témoins ;
Porter à la connaissance des salariés l’identité et les coordonnées des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Ne laisser aucun signalement sans suite concrète et garantir qu’une action sera menée.
Il est également rappelé que toute personne considérant être victime de discrimination, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, peut s’adresser aux interlocuteurs internes de son choix : Ligne managériale, référents RH, médecin du travail, référent harcèlement sexuel, représentants du personnel…
Article 7.5 - Création d’un réseau « Diversité et Inclusion »
La Direction « Diversité et Inclusion » est responsable du déploiement de la politique du Groupe en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’égalité des chances et de lutte contre les discriminations dans l’ensemble de ses sociétés.
Afin d’assurer le relai et le déploiement de cette politique Groupe, un réseau interne de correspondants animé par la Direction « Diversité et Inclusion » sera créé. Dans ce cadre, chaque Business Unit (BU) devra désigner un « Correspondant Diversité-Inclusion ».
Ce « Correspondant Diversité-Inclusion » sera notamment chargé de s’assurer de la mise en œuvre de la politique diversité et inclusion Groupe au sein de sa BU et de l’application des mesures prévues par le présent Accord.
Le « Correspondant Diversité-Inclusion » devra être connu des salariés de son périmètre. La Direction « Diversité et Inclusion » communiquera par ailleurs sur l’intranet Groupe la liste à jour des correspondants.
Article 7.6 – Les indicateurs relatifs à la qualité de vie et aux conditions de travail
Nombre de femmes enceintes ayant demandé à bénéficier d’un allègement de leur charge de travail ou d’un aménagement de leur poste et nombre de demandes acceptées par société
Nombre de femmes enceintes ayant demandé à bénéficier du télétravail et nombre de demandes acceptées par société
Nombre de salariées en parcours de PMA ayant bénéficié d’aménagement de travail par société
Nombre d’aménagements ou de réfections de locaux d’accueil nécessaires et nombre d’aménagements ou de réfections de locaux d’accueil réalisés par société
Nombre de cas de harcèlement moral et/ou sexuel avérés par société
PARTIE VIII – DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1 – Modalités de suivi des actions et indicateurs de l’Accord
Les actions prévues par le présent Accord sont mises en place à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Les indicateurs sont suivis au niveau des sociétés et au niveau du Groupe sur l’année fiscale. Par conséquent, la première année complète de calcul des indicateurs est 2023-2024.
Le Comité Social et Economique (CSE) de chaque société entrant dans le périmètre du présent Accord sera informé annuellement de l’évolution des indicateurs. Cette information pourra notamment être donnée lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise.
La bonne réalisation de cette information sera suivie par le biais d’un indicateur spécifique.
Les parties présentes à la négociation se réuniront une fois par année civile afin de faire un bilan d’étape sur l’évolution des indicateurs et du périmètre de l’accord puis à l’échéance de l’accord pour faire un point sur la réalisation des objectifs.
Article 8.2 – Information des salariés
Le présent Accord est affiché sur les panneaux prévus à cet effet et publié sur l’intranet Groupe.
Les parties signataires du présent Accord conviennent qu’il est indispensable de communiquer de manière pédagogique sur les enjeux et les objectifs de l’Accord.
Par conséquent, une synthèse de l’Accord sera élaborée par la Direction des Ressources Humaines du Groupe et diffusée à chaque salarié. Son contenu sera également mis en ligne sur l'intranet.
Article 8.3 – Interprétation de l’Accord
Tout différend d’interprétation qui pourrait résulter de l’application du présent Accord sera examiné par une commission composée :
D’une délégation patronale comprenant deux représentants de la Direction des Ressources Humaines du Groupe ;
D’une délégation salariale comprenant deux membres par Syndicat signataire ou adhérent.
Les représentants de chacune des délégations conviennent de se rencontrer, à la requête de la partie la plus diligente, dans les deux mois suivants la demande formulée par écrit (consignant l’exposé précis du ou des différend(s)) et adressée à l’ensemble des parties par mail et/ou lettre recommandée avec accusé de réception, pour étudier et tenter de régler le ou les différend(s) relatif(s) à l’interprétation du présent Accord.
Lorsque la commission aura émis un avis interprétatif à l’unanimité, un procès-verbal, signé des membres présents de la commission, sera dressé et aura la valeur d’avenant au présent Accord.
Le document sera remis à chacune des parties signataires.
Si l’unanimité ne peut être obtenue, le procès-verbal, signé dans les mêmes conditions, exposera les différents points de vue.
Article 8.4 – Durée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, le résultat des actions menées en matière d’égalité femmes hommes devant s’apprécier sur la durée. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Article 8.5 – Clause de rendez-vous
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent Accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur ce texte.
Les parties signataires conviennent de se réunir, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de deux mois à compter de la demande, afin de discuter des éventuelles adaptations à apporter à l’Accord.
Article 8.6 - Révision de l’Accord
Une procédure de révision du présent Accord par voie d’avenant peut être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur :
Par les parties signataires ;
Puis, à l’issue du cycle électoral au cours duquel cet Accord est signé, par la Direction et l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans le Groupe (article L.2261-7-1 du Code du travail), y compris, celles qui n’auraient pas été représentatives au moment de la signature de l’Accord.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties, doit être notifiée par mail et/ou lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties et être accompagnée d’une note écrite précisant les dispositions de l’Accord visées par la demande de révision.
La Direction et les coordonnateurs syndicaux engageront alors une négociation dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent Accord qu’elles modifient.
Article 8.7 - Dénonciation de l’Accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires du présent Accord ont également la possibilité de le dénoncer sous réserve de respecter un préavis de trois mois (Article L.2261-9 du Code du travail).
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à la DRIEETS et faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail.
Les conséquences de cette dénonciation sont régies, notamment, par les articles L.2261-10 et L.2261-11 du Code du travail.
Article 8.8 – Dépôt de l’Accord – Publicité
Un exemplaire original du présent Accord sera établi pour chaque partie.
Le présent Accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans le Groupe.
Ce dernier ainsi que les pièces listées aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail seront déposés par le représentant légal du Groupe Limagrain sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ».
Enfin, un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Riom.
Fait à Saint-Beauzire, le 14/12/2022,
En 15 exemplaires originaux de 28 pages (comportant 2 pages d’annexes)
Pour les organisations syndicales
CFDT représentée par
XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXX
CGT représentée par
XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXX
FO représentée par
XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXX
Pour la société LIMAGRAIN
XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX
Annexe : Tableau d’indicateurs
ANNEXE – TABLEAU D’INDICATEURS
| Recrutement |
|---|
| Pourcentage de managers, de cadres de direction et de dirigeants ayant bénéficié du module e-learning « Management inclusif » par société |
| Nombre de candidatures reçues par sexe, catégorie socioprofessionnelle et domaine de métier par société |
| Evolution du nombre et du pourcentage d’embauches par sexe, catégorie socioprofessionnelle et domaine de métier par société |
| Evolution du nombre et du pourcentage d’embauches de salariés permanents par sexe, catégorie socioprofessionnelle et domaine de métier par société |
| Evolution du nombre et du pourcentage d’embauches de CDD par sexe, catégorie socioprofessionnelle et domaine de métier par société |
| Evolution du nombre et du pourcentage de salariés présents (CDI) par sexe et par catégorie socioprofessionnelle par société |
| Evolution du nombre et du pourcentage d’alternants présents par sexe par société |
| Evolution du nombre et du pourcentage de stagiaires présents par sexe par société |
| Nombre d’actions menées auprès des établissements d’enseignement et des autres acteurs de l’emploi par société |
| Formation professionnelle |
| Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’actions de formation par sexe, catégorie socioprofessionnelle et domaine de métier par société |
| Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’actions de formation (hors formations obligatoires) par sexe et par catégorie socioprofessionnelle par société |
| Pourcentage de salariés ayant bénéficié de formations à dominante managériale par sexe par société |
| Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’actions de formation au retour d’un congé familial de plus de 6 mois par sexe par société |
| Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’actions de formation visant à développer des compétences en lien avec les « métiers prioritaires » de la société par sexe par société |
| Promotion professionnelle |
| Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une évolution professionnelle (changement de poste ou de coefficient) par sexe, catégorie socioprofessionnelle et domaine de métier par société |
| Evolution du nombre d’offres d’emploi publiées dans B-SMART |
| Evolution du nombre de femmes et d’hommes au sein des Comités de Direction |
| Nombre d’entretiens professionnels réalisés par sexe et par domaine de métier par société |
| Rémunération |
| Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation par sexe, catégorie socioprofessionnelle et domaine de métier par société |
| Moyenne des augmentations de rémunération (hors AG) par sexe et catégorie socioprofessionnelle par société |
| Nombre de points obtenus dans le cadre du calcul de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’indicateur permettant d’identifier les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par société |
| Salaire brut moyen par sexe et catégorie socioprofessionnelle par société |
| Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, d’adoption ou parental par catégorie socio-professionnelle par société |
| Equilibre entre activité professionnelle et vie personnelle |
| Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien RH avant leur départ en congé de maternité, d’adoption ou parental par société |
| Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien RH à leur retour de congé de maternité, d’adoption ou parental par société |
| Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de présence parentale, de proche aidant, ou de solidarité familiale par sexe par société. |
| Qualité de vie et conditions de travail |
| Nombre de femmes enceintes ayant demandé à bénéficier d’un allègement de leur charge de travail ou d’un aménagement de leur poste et nombre de demandes acceptées par société |
| Nombre de femmes enceintes ayant demandé à bénéficier du télétravail et nombre de demandes acceptées par société |
| Nombre de salariées en parcours de PMA ayant bénéficié d’aménagement de travail par société |
| Nombre d’aménagements ou de réfections de locaux d’accueil nécessaires et nombre d’aménagements ou de réfections de locaux d’accueil réalisés par société |
| Nombre de cas de harcèlement moral et/ou sexuel avérés par société |
Evolution = Comparaison des résultats obtenus les années N et N-1.
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