Sommaire

Préambule 2

Chapitre 1 : LA MISE EN PLACE D’UNE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 3

Article 1er – Etat des lieux et outils 3

Article 2 – Démarches d’accompagnement à la GEPPMM 3

CHAPITRE 2 : LA MOBILITE 5

Article 1er - Actions de mobilités internes susceptibles d’alimenter le dispositif de GEPPMM 5

Article 2 - Mobilité externe 7

CHAPITRE 3 : LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE 7

CHAPITRE 4 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET STAGES 9

CHAPITRE 5 : EVOLUTION DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES FONCTIONS SYNDICALES 10

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS DIVERSES 10

Article 1^er – Durée de l’accord 10

Article 2 – Publicité et dépôt de l’accord 10

Article 3 – Suivi et clause de périodicité 10

Entre la Caisse d’Allocations Familiales du Var – située à La Rode Rue Emile Ollivier à TOULON ; représentée par , agissant en qualité de Directeur,

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentées par leurs représentants respectifs dûment mandatés :

- la CGT

- la CFTC

- la CFDT

- FO

- SNFOCOS

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Dans un contexte économique et social en constante évolution, la Gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers (GEPPMM) constitue l'un des leviers majeurs de la politique des ressources humaines. Elle permet d’anticiper l'évolution des métiers et les besoins en compétences, de s’adapter aux changements et de faire face à des missions qui s'étendent et se diversifient. Elle soutient le projet d’entreprise de la Caf du Var.

Les objectifs poursuivis par la mise en œuvre de la GEPPMM sont les suivants :

• Prévoir les changements d’organisation afin d’anticiper l’adaptation des compétences aux emplois,

• Poursuivre le développement des compétences des salariés et faciliter la mobilité interne,

• Accompagner l’évolution des ressources en fonction des besoins cibles définis à moyen terme,

• Renforcer la coordination entre le recrutement, la mobilité et la formation professionnelle,

• Anticiper les impacts de l’évolution de la pyramide des âges des salariés de l’organisme.

Confrontée à ces enjeux, la Caisse d’Allocations Familiales du Var a mis en place une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) depuis 2016, afin de favoriser l’adéquation de ses besoins avec les ressources et compétences disponibles.

Le présent accord s’inscrit dans cette continuité et présente la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels et les leviers et dispositifs en la matière, conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2242-2 et L. 2242-20 du Code du travail. Il intègre toutefois de nouveaux enjeux : nationaux, au regard de la négociation d’une nouvelle COG en 2023, et locaux, avec la co-construction du nouveaux projet d’entreprise dès 2023 et la construction et l’emménagement dans un nouveau siège qui rassemblera plusieurs des sites actuels. La GEPPMM devra alors être un outil au service de ces enjeux et de leur réussite.

Il succède à l’accord GPEC signé le 12 juillet 2019 par les organisations syndicales.

Chapitre 1 : LA MISE EN PLACE D’UNE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 1er – Etat des lieux et outils

La mise en œuvre de la démarche de GPEC depuis 2016 et sa consolidation est un des éléments essentiels permettant à la Caf du Var d’optimiser ses ressources et d’adapter sa politique RH aux évolutions internes et sociétales tout en maintenant et développant les compétences de ses salariés.

La GEPPMM repose sur les actions inscrites dans le présent accord qui sera piloté en CODIR via une revue trimestrielle assurant le suivi de sa mise en œuvre, les éventuels ajustements stratégiques en fonction des évolutions de la stratégie et du contexte ainsi que son évaluation.

Plusieurs outils permettent ce suivi :

• Suivi des effectifs : le suivi des effectifs est assuré via un pilotage mensuel des ETPMA avec un recensement annuel des besoins de recrutements et un recensement biannuel des prévisions de départ en retraite. Les entrées et sorties de personnel sont partagés de manière trimestrielle en CSE

• Souhaits de mobilité : les membres du personnel peuvent faire connaitre leur souhait de mobilité via les EAEA annuels auxquels s’ajoutera une enquête annuelle, les souhaits exprimés seront suivis d’un entretien professionnel

• Suivi des recrutements : un tableau de bord du recrutement permet de suivre les statistiques de recrutement (dont notamment le nombre de candidats, l’origine des candidatures et le taux de transformation)

• Suivi des formations via le plan de développement des compétences annuel

Article 2 – Démarches d’accompagnement à la GEPPMM

La présentation de la politique de recrutement de l’organisme

La politique de recrutement est détaillée dans une procédure interne qui vise à objectiver les méthodes de recrutement. Cette procédure définit les différentes étapes et outils du recrutement, elle fait l’objet d’une mise à jour régulière.

Les plans de relève réguliers à la relation de service et à la production, comme le turn over accru, en lien avec le contexte actuel du marché du travail (offre supérieure à la demande, nouvelles exigences des candidats en termes de conditions de travail, déficit de compétences…) et les difficultés rencontrées sur les recrutements effectués en 2022, nécessitent une modernisation de la stratégie de recrutement pour intégrer les évolutions constatées.

Ainsi, l’objectif est d’améliorer le sourcing digital (réseaux sociaux, CVthèques…) et le partenariat externe, notamment avec les écoles et organismes de formation pour améliorer la détection de talents tout en valorisant et promouvant l’image de la caf du var et de la sécurité sociale en tant qu’employeur et opérateur social.

Par ailleurs la promotion des métiers de l’organisme et de la Sécurité sociale fait l’objet d’une stratégie autour de l’image de marque de la Caf du Var. La connaissance des métiers en interne fera également l’objet d’actions de promotion renforcées dans le cadre du projet d’entreprise et des temps d’animation interne organisés.

L’intégration des nouveaux embauchés

La phase de préparation de l’arrivée de l’agent permet de recevoir l’agent dans les meilleures conditions matérielles le jour de l’arrivée. Elle est formalisée via une procédure régulièrement mise à jour et sera déclinée en kits pratiques afin de faciliter son appropriation et sa mise en œuvre.

En termes d’intégration, plusieurs étapes sont prévues :

• Remise d’un kit d’intégration (fiche pratique, documents utiles)

• Accueil par le manager, visite du site et remise de la lettre de mission

• Interview par la communication pour présenter le salarié

• Formations : outils et fonctionnement de l’organisme (gestionnaire GPEC), Sécurité du système d’information (MSSI) et santé sécurité au travail (RSST)

• Rapport d’étonnement remis au bout du troisième mois

• Séminaire d’intégration le semestre suivant l’intégration

• Pour les managers et certains cadres fonctionnels, un rendez-vous avec le Directeur est organisé 6 mois après la prise de fonction.

L’accompagnement des retours à l’emploi

Les salariés absents depuis plus de trois mois bénéficient d’un entretien systématique avec le service Ressources humaines, en lien avec l’encadrement du salarié, pour présenter les évolutions de l’organisme et les éventuels besoins de formation.

En fonction de la durée de l’absence et du métier exercé le salarié s’engage à suivre un parcours de formation sur le site adéquat, défini après l’entretien de retour, à défaut il sera affecté sur tout autre poste en fonction des besoins de l’entreprise. Une intégration aux dispositifs de formation interne en cours (CQP CSU ou GCA) pourra être envisagée en fonction des besoins sur un ou plusieurs modules, ainsi qu’un accompagnement spécialisé par le référent technique.

L’accompagnement des parcours professionnels

Chaque année une note de Direction définit la politique salariale de l’organisme. Cette note permet de partager le cadre budgétaire et d’évolution de la RMPP ; elle permet également de définir la politique salariale de l’employeur sur l’attribution de parcours.

Dans le cadre de la dynamisation des parcours professionnels, un appel à candidature pour des postes d’experts niveau 4 est ainsi lancé annuellement. L’agent est un acteur de son parcours professionnel, à ce titre il doit faire acte de candidature et démontrer au jury qu’il a acquis l’expertise nécessaire au niveau demandé. En fonction des résultats et compétences de l’agent et du cadrage RMPP, l’agent pourra obtenir la promotion souhaitée ou être mis en parcours, formalisé par un contrat d’objectifs individualisés, sur une période de 6 à 12 mois. Dans le cas où les résultats seraient trop éloignés des attendus, le candidat pourra repostuler l’année suivante, sous réserve des disponibilités budgétaires.

Les mesures en faveur de la transmission des savoirs et compétences

Un recensement et un accompagnement sont proposés dans le cadre des départs à la retraite. Ainsi un questionnaire de recensement est adressé de manière biannuelle. Par ailleurs, le service Ressources humaines propose des temps d’informations collectifs chaque année sur le départ à la retraite dans le cadre de partenariat avec la Carsat et les organismes de retraite complémentaires.

Les départs à la retraite, comme les mobilités internes, rendent nécessaire la transmission des savoirs et des compétences pour assurer la continuité d’activité et conserver les savoirs et savoir-faire de l’organisme. A ce titre, le service Ressources humaines peut accompagner l’encadrement afin de définir un plan d’actions anticipé en cas de départ prévu. En fonction des situations et si cela est possible budgétairement comme en termes d’effectifs, un tuilage pourra être effectué entre le sortant et le remplaçant.

Par ailleurs, un plan d’action spécifique sera construit pour limiter les compétences dites « orphelines » au sein de l’organisme.

La création ou la mise à jour de référentiels de compétences

Les métiers de la branche famille connaissent une transformation, notamment dans le cadre d’évolutions sociétales, managériales, techniques et numériques.

Ainsi le dictionnaire des compétences de la branche famille a été revu en septembre 2022 dans l’optique de soutenir les transformations organisationnelles ; anticiper et accompagner la transformation des métiers ; accompagner la transformation managériale et venir en appui du virage numérique.

Ces évolutions seront déclinées en local progressivement à compter de 2023. L’objectifs poursuivis étant la mise à disposition de fiches de poste actualisées, disponibles sur SI Talents.

CHAPITRE 2 : LA MOBILITE

Article 1er - Actions de mobilités internes susceptibles d’alimenter le dispositif de GEPPMM

La mobilité géographique

Les contrats de travail prévoient une clause de mobilité sur les sites de la caf du var. En cas de demande de mobilité géographique, l’agent est systématiquement reçu en amont par un représentant de l’encadrement et un représentant du service RH.

La mobilité fonctionnelle et hiérarchique

La mobilité professionnelle constitue à la fois un moyen d’enrichissement professionnel et individuel et un moyen d’adéquation des compétences, des savoir-faire et des emplois aux besoins et perspectives d’évolution des emplois.

L’élaboration d’un projet professionnel se construit dans la durée autour de trois étapes :

• S’orienter

• Se préparer

• Concrétiser

1. S’orienter

Afin de mieux connaitre les métiers de la caf plusieurs dispositifs existent et notamment : la communication sur les filières métiers du service dès 2018, la présentation de poste lors d’un appel, la mise en place du caf’dating (challenge #simplifitacaf) qui permet de mieux comprendre les activités, spécificités et contraintes d’un service. Ces dispositifs pourront être renforcés par diverses actions de promotion et de valorisation interne des métiers.

Des outils et dispositifs permettent aux salariés de faire connaitre leurs souhaits de mobilités : EAEA et questionnaire vivier interne, candidatures sur des postes ouverts en internes. Un EP est systématiquement proposé lorsqu’un souhait de mobilité est connu afin d’être appuyé pour construire son projet professionnel.

Les agents peuvent solliciter, auprès du service Ressources humaines, un test de personnalité via l’outil Assess First, afin de mieux cerner leurs motivations, personnalité professionnelle et façons de raisonner. Ce test peut accompagner et éclairer les souhaits de mobilité. Il est également utilisé comme un outil lors des recrutements.

La Direction pourra proposer des missions de remplacement, avec un recours lorsque nécessaire à l’article 35 de la Convention collective, en fonction des besoins pour évaluer la capacité d’un agent à remplacer ponctuellement un collègue absent.

Les entretiens d’accompagnement et d’évaluation annuels et les entretiens professionnels doivent permettre au salarié d’échanger sur son souhait ou projet de mobilité avec son encadrement ou avec le chargé de GEPP. Ces entretiens doivent également permettre une meilleur lisibilité sur les parcours possibles et les compétences attendues.

Entretien d’accompagnement et d’évaluation annuel (EAEA) : L’entretien annuel constitue un moment d’échanges privilégié entre un collaborateur et son manager. Il permet d’apprécier les compétences au regard de l’emploi occupé, d’identifier les axes de progrès, de recueillir les attentes du salarié et d’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l’emploi. Entre deux EAEA, le salarié bénéficie de points de suivi réguliers avec son manager pour suivre l’évolution des résultats comme des attentes.

Entretien professionnel (EP) : Conformément à la loi du 5 mars 2014, chaque salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de
qualifications et d’emploi. Il constitue un temps d’échange sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d’évolution et les moyens de mise en œuvre identifiés. Sa finalité n’est pas évaluative.
De plus, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un
congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé
d’adoption, d’un congé sabbatique, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical. Au sein de la Caf du Var l’entretien professionnel est mené par le service RH et plus précisément par le gestionnaire GEPP.

2. Se préparer

La construction et la préparation du projet professionnel peut passer par un accompagnement via divers outils et dispositifs. Le chargé de mission GEPP et la chargée de formation sont les interlocuteurs identifiés pour renseigner et accompagner les salariés.

Le compte personnel de formation (CPF) : le CPF vise à maintenir l’employabilité et à sécuriser le parcours professionnel en permettant l’utilisation des fonds acquis, tout au long de la vie active, afin de suivre une formation qualifiante ou certifiante. Le CPF est accessible sur le téléservice Mon compte formation.

Ce dispositif est mobilisable sur le temps de travail, avec accord préalable de l’employeur.

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) : le CQP permet de faire reconnaitre les compétences et savoir-faire nécessaire à l’exercice d’un métier. Il est obligatoire pour les professions réglementées (exemple contrôleur allocataire) et exigé à la Caf du Var pour exercer le métier de GCA (CQP GCA). A ce titre, un concours est organisé pour chaque session afin d’accéder à la formation. Dans le cadre de l’insertion professionnelle et de la qualification des métiers, le CQP COS est possible pour les embauches de CSU et d’agents renfort production en fonction des types de contrats et des moyens disponibles. Enfin, le CQP manager opérationnel est proposé aux nouveaux managers dans l’année de leur prise de fonction.

La Validation des Acquis et de l'Expérience (VAE) : La validation des acquis de l'expérience est une mesure qui permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle.  Un an au moins d’expérience en rapport avec le contenu de la certification visée est nécessaire.

Une réflexion est entamée sur la validation des compétences pour certains profils (manager, CSU), qui ne disposent pas d’une certification.

3. Concrétiser

Tout agent a la possibilité de postuler sur les appels à candidature publiés en interne. Par ailleurs des concours sont organisés pour l’intégration en CQP GCA dans le cadre des filières métiers, dont la connaissance interne sera renforcée.

La création d’un vivier interne permet également à la Direction de repérer des potentiels en fonctions des postes et missions vacantes.

En cas d’écart avec les objectifs fixés ou la norme établie au sein du secteur d’activité concerné et malgré l’accompagnement et les formations mises en œuvre, une proposition de mobilité professionnelle vers un poste en adéquation avec les compétences sera effectuée dans le cadre de reconversions professionnelles.

Article 2 - Mobilité externe

L’employeur peut accompagner les salariés dans leur recherche de mobilité externe, notamment via les dispositifs présentés supra.

Le projet de transition professionnelle : il s’agit d’une modalité particulière de mobilisation du CPF permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Des conditions d’ancienneté et des critères relatifs au projet doivent être remplis pour pouvoir en bénéficier.

Ce dispositif est mobilisable sur le temps de travail, avec accord préalable de l’employeur.

CHAPITRE 3 : LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation et la professionnalisation des collaborateurs est un élément essentiel de la stratégie de l’organisme traduisant la volonté de la Direction d’investir de manière ambitieuse dans la gestion et l’appui des compétences de ses collaborateurs.

Un plan de développement des compétences est travaillé chaque année dans une logique d’organisation apprenante avec un investissement significatif, dans le cadre des disponibilités budgétaires existantes, pour entretenir et ajuster les compétences à l’aune des orientations stratégiques et du développement de l’organisme, au regard notamment de la convention d’objectif et de gestion et du projet d’entreprise.

Les besoins en formation sont ainsi recensés chaque année auprès des salariés lors de la campagne des EAEA via SI Talents, dans le cadre des priorités définis pour chacune des directions et des branches. Lorsque les demandes ne sont pas directement liées à l’activité ou à la stratégie de la caisse, l’agent pourra être orienté vers son CPF, qui doit notamment soutenir les souhaits de mobilité qu’ils soient internes ou externes.

La Caf du Var s’inscrit dans les orientations nationales de formation communiquées chaque année. Elle définit également les priorités locales en termes de formation, qui s’articulent autour des axes majeurs suivants :

• Le maintien des compétences et le développement de l’employabilité des salariés

• L’intégration du RSO et du développement durable dans les pratiques

• La projection vers le projet de siège et les nouvelles compétences que celui-ci implique

• L’impact du populationnel sur l’ensemble des métiers

• Le soutien à la fonction managériale

• La santé et la sécurité au travail en lien avec le Plan d’Amélioration de la Qualité de Vie au Travail (PAQVT).

Le maintien de compétences formatives internes et la poursuite de l’internalisation des formations autant que possible afin d’améliorer l’agilité dans l’organisation et l’adéquation des formations aux besoins spécifiques internes sera recherché.

Le maintien des compétences et le développement de l’employabilité des salariés

Dans une logique de sécurisation des parcours professionnels, l’inscription dans un dispositif de Certification de Qualification Professionnelle (CQP) sera appréhendée comme indispensable pour l’ensemble des métiers de la CAF concernés (CSU, GCA, ACERC etc…). En effet, son obtention constituera un préalable, quel que soit le parcours professionnel escompté, pour être éligible à une évolution professionnelle. Ainsi, l’inscription aux concours pour l’obtention d’un CDI pourra, par exemple, être conditionnée à l’obtention d’une certification.

L’intégration du RSO et du développement durable dans les pratiques

Dans la continuité du projet d’entreprise, de la projection vers le siège et de la démarche écocitoyenne entamée, une démarche RSO pilotée sera formalisée. Elle s’accompagnera nécessairement d’actes de sensibilisation et de formation pour les métiers supports (développement durable, achats responsables…), les fonctions managériales (management de la diversité) mais également pour l’ensemble des agents (écogestes, l’écoconduite). L’engagement sociétal de la Caf du Var sera également développé via des actions dédiées.

La projection vers le projet de siège et les nouvelles compétences que celui-ci implique

Le projet de siège incite à anticiper la projection vers un nouvel environnement de travail et de vie et entraine une réflexion sur les compétences nécessaires à la gestion de ce nouvel espace, dans une visée responsable et durable. Ainsi l’acquisition de compétences, notamment sur la gestion technique des bâtiments et la transformation des métiers de la gestion des moyens doit naturellement être embarquée dans les axes prioritaires de formation.

L’impact du populationnel sur l’ensemble des métiers

Le passage de l’approche populationnelle à l’approche populationnelle du service et le déploiement d’offres de service sera accompagné par des formations dans la continuité des précédentes années, en renforçant l’axe partenarial notamment.

Dans le cadre de la symétrie des attentions, l’accompagnement et la formation des services support sur la relation client seront poursuivies.

Le soutien à la fonction managériale

La CAF du Var a souhaité, conformément aux préconisations de la CNAF, impulser une démarche locale de soutien à la fonction managériale. En effet, la conduite des changements de nature organisationnelle, règlementaire et/ou technique n’est possible que grâce à la mobilisation permanente et à l’engagement de l’encadrement, maillon essentiel de la chaîne organisationnelle et humaine. Cela suppose et nécessite un accompagnement spécifique des managers.

Ainsi, les différentes actions de formation et de professionnalisation suivantes sont considérées comme prioritaires au regard des contraintes budgétaires :

• La poursuite de la démarche d’accompagnement et de coaching via les clubs des managers hebdomadaires et dans le cadre des auto-positionnements et évaluations miroir des piliers du management qui font l’objet d’une actualisation régulière au regard de l’évolution des enjeux et des modes de travail.

• L’inscription des nouveaux managers dans le dispositif de certification CQP-MO et la possibilité pour les managers en poste d’accéder à cette certification via une VAE. Il est précisé que l’absence de certification ne remet pas en question la nomination du Manager sur le poste mais conditionne l’approche d’un parcours professionnel ultérieur.

• La création d’un catalogue de formations de perfectionnement en picking pour les managers en poste, à mobiliser en fonction des besoins exprimés ou détectés par le responsable ou le service des ressources humaines dans le cadre de son accompagnement.

La santé et la sécurité au travail en lien avec le Plan d’Amélioration de la Qualité de Vie au Travail (PAQVT).

Conformément aux obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail, en lien avec le PAQVT, les formations dans ce domaine (sécurité incendie, gestes de premiers secours, gestion et prévention des incivilités et des risques psychosociaux etc…) seront privilégiées lors de l’élaboration des plans de formation annuels.

Une attention particulière sera portée sur les métiers du service qui gèrent les relations avec les allocataires et les tiers. Il est donc particulièrement essentiel de former les personnels du service à la gestion du stress et aux actions de partage des bonnes pratiques. Ainsi, des séances d’analyse et de traitement des incivilités survenues avec les salariés concernés permettra d’en réduire les impacts, d’établir une distance avec les situations vécues, de mieux les outiller en cas de récidive, et ainsi contribuer notamment à la prévention de l’absentéisme.

CHAPITRE 4 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET STAGES

La Caf du Var, en tant qu’acteur social, s’engage dans l’insertion professionnelle en poursuivant une politique de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation qui permet l’obtention d’une certification.

Par ailleurs, le développement d’autres formes de contrats tels que l’apprentissage et l’alternance sera favorisé avec comme enjeu à la fois de disposer d’un vivier de candidats sur des métiers potentiellement en tension, de moderniser notre image employeur et de faciliter l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle au titre de nos missions sociales. De la même manière, la caf du Var souhaite être un terrain de stage, dans le cadre de partenariats à développer avec les écoles et organisme de formation.

La caf du Var poursuit son objectif de diminution de recours aux emplois précaires et sa trajectoire de titularisation, notamment dans le cadre des certifications, dans les limites du cadrage national sur les effectifs.

CHAPITRE 5 : EVOLUTION DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES FONCTIONS SYNDICALES

L’exercice d’un mandat doit rester dans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquence négatives sur la situation professionnelle, que ce soit en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1^er – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et sera applicable dès sa signature sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité sociale.

Il pourra être révisé conformément à l’article L2261-7 du code du travail.

En cas de modification législative, réglementaire ou conventionnelle ayant une incidence sur le présent accord, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la plus diligente, afin d'examiner les modifications éventuelles à y apporter.

Article 2 – Publicité et dépôt de l’accord 

Le présent accord sera transmis aux Délégués Syndicaux et aux membres titulaires du CSE. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur l’intranet interne via une note de Direction. Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera transmis à la Direction de la sécurité Sociale.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales

Article 3 – Suivi et clause de périodicité

L’accord sera décliné en plan d’action suivi de manière annuelle.

Les partenaires sociaux conviennent de porter la périodicité des négociations à 4 ans.

Les parties conviennent qu’un bilan sera réalisé à l’échéance du présent accord.

Fait à Toulon, le 26/01/2023

Pour la Caf du Var Le Directeur,	Pour le Syndicat CFTC Le Délégué Syndical
Pour le Syndicat SNFOCOS Le Délégué Syndical	Pour le Syndicat CFDT Le Délégué Syndical
Pour le Syndicat FO Le Délégué Syndical	Pour le Syndicat CGT Le Délégué Syndical