Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVCT" chez SIEGWERK FRANCE SAS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SIEGWERK FRANCE SAS et le syndicat CFDT et CGT-FO le 2022-11-22 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, divers points, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT-FO
Numero : T07422006344
Date de signature : 2022-11-22
Nature : Accord
Raison sociale : SIEGWERK FRANCE SAS
Etablissement : 79608085100010 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-11-22
ENTRE LES SOUSSIGNES:
La société SIEGWERK FRANCE, au capital de 16 830 000 Euros, immatriculée sous le numéro B 796 080 851 RCS Thonon-les-Bains, relevant du Code NAF 2030Z, dont le siège social est situé 13 Route de Taninges à VETRAZ MONTHOUX (74100),
Représentée par,
agissant en qualité de Président et Directeur des Ressources Humaines
Ci-après désignée « la Société »,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives du personnel suivantes :
CFDT représentée par son délégué syndical
FO représentée par sa déléguée syndicale
Ci-après désignées « les Parties »
D’AUTRE PART,
SOMMAIRE
1. Motivation et objectifs du présent accord 4
2. Résumé du contenu du présent accord 4
3. Déroulement de la négociation 4
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 7
ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC - ETAT DES LIEUX 7
ARTICLE 4 : DOMAINES D’ACTION 11
4.1 EMBAUCHE ET RECRUTEMENT INTERNE 11
4.1.3 Objectifs, actions, indicateurs 15
4.2 FORMATION et DEVELOPPEMENT DE CARRIERE 15
4.2.3 Objectifs, actions, indicateurs 20
4.3 SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL 21
4.3.3 Objectifs, actions, indicateurs 24
4.4.3 Objectifs, actions, indicateurs 31
ARTICLE 5 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 33
ARTICLE 6 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 36
6.2 Département de l’Amélioration continue 37
6.3 Exercice du droit d’expression directe et collectives des salariés 37
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES 40
8.1 Date d’entrée en vigueur - Durée 40
8.2 Conditions suspensives et résolutoires 40
8.3 Modalités de renouvellement de l’accord 41
8.4 Révision et dénonciation de l’accord 41
8.6. Interprétation de l’accord 42
8.7. Suivi et clause de rendez-vous 42
8.8.3. Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’accord 43
Annexes
PREAMBULE
Motivation et objectifs du présent accord
Il est rappelé que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
La Société est attachée à ce principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Une démarche d'égalité professionnelle réussie nécessite d'impliquer les partenaires sociaux dans sa mise en œuvre, c’est pourquoi les bonnes pratiques sont définies conjointement par :
la Direction,
les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,
et les membres de la délégation du personnel au CSE qui ont été associés à cette démarche. La Direction souhaite mettre en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord est le résultat d’un travail collaboratif entre la Direction des ressources humaines et la commission Egalité (mise en place pour la négociation) composée de représentants du personnel et de salariés en vue de prendre des actions concrètes et pérennes destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Résumé du contenu du présent accord
L’ensemble des thèmes visés à l’article L. 2242-17 du Code du travail a été abordé dans le cadre de la présente négociation collective.
A l’issue de cette négociation, en vertu de l’article L. 2242-17 du Code du travail, le présent accord porte sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également sur l’articulation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle pour les salariés, et sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination.
Déroulement de la négociation
Une commission de négociation a été composée comme suit :
Pour la Direction de la Société : Véronique Danois,
Pour chacune des organisations syndicales :
• Pour le syndicat CFDT : Luc Vernay, Edwige Chessel
• Pour le syndicat FO : Maheva Maille, Kathy Gutapfel, Laurianne Mas
La question des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a été abordée dans le cadre des NAO 2022. Il a été convenu que la négociation sur l’Egalité professionnelle serait conduite distinctement.
PV d’ouverture de la NAO 2022 Annexe n°1.
La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail s’est appuyée sur :
les données contenues dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE), et, en particulier, dans sa rubrique « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise » ;
les indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle ;
le bilan social.
Elle s’est également appuyée sur :
la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;
les études de postes du Médecin du travail réalisées en 2017 et révisées en 2022.
L’ensemble de ces informations ont été remises aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation précédemment à la première réunion en date du 30 mars 2022.
Plusieurs réunions de discussion sur la thématique Egalité se sont déroulées au 1er semestre 2022 (14 avril ; 4 et 18 mai ; 8 et 23 juin ; 6 juillet ; 7, 14 et 21 septembre).
Un accord d’adaptation de la négociation sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVCT a été signé le 2 novembre 2022.
C’est à l’issue des réunions de négociation, dont les dernières se sont tenues les 8 et 16 novembre 2022 que les parties ont conclu le présent accord. Il a été signé dans le cadre d’une dernière réunion de signature le 22 novembre 2022.
Domaines d’action
Compte tenu des données du Rapport de situation comparée, du Bilan social, de l’Index égalité de Siegwerk France (dont l’effectif est inférieur à 300 salariés), les membres de la Commission Egalité ont convenu de sélectionner 3 domaines prioritaires de progression, en sus de celui de la Rémunération effective, imposé par le législateur.
Il s’agit des domaines d’actions suivant :
EMBAUCHE
FORMATION
SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
REMUNERATION EFFECTIVE
Pour chacun de ces domaines, des objectifs et des mesures ont été définis afin de permettre d’atteindre l’Egalité professionnelle.
Des marges de progression ont été également identifiées pour suivre l’évolution dans chaque domaine avec des objectifs définis à atteindre.
Par ailleurs, sans les traiter comme des domaines d’actions les parties sont convenues d’adopter des mesures en matière de :
Qualité de vie et de conditions de travail et
d’Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
ainsi que Mobilité douce.
LES PARTIES ONT DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants et L. 2242-13, point 2° du Code du travail.
Il s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société SIEGWERK France SAS travaillant sur le territoire de la République française, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), employés à temps complet ou à temps partiel.
ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC - ETAT DES LIEUX
3.1 - Répartition de l’effectif par genre et par CSP
A fin 2019, la situation comparée F/H s’articulait comme suit au sein de Siegwerk France.
La situation est comparée sur 5 ans, pour plus de perspective.
A fin 2020, la situation comparée F/H s’articulait comme suit au sein de Siegwerk France.
La situation est comparée sur 5 ans, pour plus de perspective.
A fin 2021, la situation comparée F/H s’articulait comme suit au sein de Siegwerk France.
La situation est comparée sur 5 ans, pour plus de perspective.
3.2 – Index Egalité professionnelle (synthèse des 3 dernières années)
INDEX EGALITE PROFESSIONNELLEPoints obtenusNbre de points maximum de l'indicateur201920202021 1- écart de remuneration (en %)313429402- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)202020203- écarts de promotions (en points de %)151515154- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)151515155- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations00010Total 818479100Index (sur 100 points)818479100
Une étude de la mixité des emplois a été réalisée avec le support de médecins de la Santé au Travail du Genevois Annexe n°2.
**********
En résumé de l’état des lieux, on peut constater qu’au sein de Siegwerk France :
le nombre de salariées femmes ne représente, en moyenne, qu’un tiers de l’effectif,
les femmes sont peu représentées dans la catégorie Ouvriers Employés,
qu’elles sont sous-représentées dans la catégorie Cadres,
peu de salariées femmes accèdent aux plus hautes rémunérations.
Il faut tenir compte du fait que les contraintes liées au travail physique et à l’exposition aux produits chimiques sont les principaux vecteurs de la non-mixité, plus particulièrement dans le secteur de la SCM (Supply Chain Management).
Par ailleurs, il est ressorti de l’analyse des données que :
les salariés du collège ouvrier employé et les hommes ont moins accès à la formation que les salariés des autres collèges et les femmes ;
la population SCM et les hommes majoritaires dans les emplois de cette population sont plus victimes d’accidents du travail ;
Il existe des écarts de salaire entre les hommes et les femmes sur certaines catégories d’emploi ;
Les partenaires sociaux ont également souhaité améliorer la qualité de vie et des conditions de travail et inciter les salariés à utiliser des modes de transports vertueux en encourageant la mobilité douce.
Dans ce cadre, compte tenu de ce qui précède, les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action susmentionnés.
ARTICLE 4 : DOMAINES D’ACTION
EMBAUCHE ET RECRUTEMENT INTERNE
Principe
Les recrutements sont fondés, en toute objectivité, sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation, qualification et potentiel des candidats sans discrimination de genre.
Les processus interne et externe sont identiques, sans distinction de sexe pour l'ensemble des candidats.
Etat des lieux
Etat des lieux sur les 3 dernières années
En 2019,
En 2020,
En 2021,
Dans le contexte actuel, nous faisons face à une pénurie de candidats sur certains postes tels que ceux d’opérateur et de technicien de laboratoire. Le choix est ainsi limité au nombre de candidats et peu de liberté de comparaison.
En outre, nous constatons une féminisation des postes exigeant un niveau Bac +5, ce qui est une avancée pour faire progresser l’accès des femmes aux plus hauts coefficients et rémunération.
Objectifs, actions, indicateurs
| DOMAINE | EMBAUCHE |
|---|---|
| OBJECTIFS | Sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes F/H et sur les différences (handicap, orientation sexuelle...) Assurer la mixité des emplois et l'équilibre par filières selon les contraintes identifiées par le Médecin du travail Augmenter de 15 % les femmes dans les postes à haute responsabilité au sein du Groupe (selon la stratégie Groupe Horizon Now) |
| ACTIONS | Formation à la non-discrimination des recruteurs internes - renouvelée tous les 5 ans Charte recrutement avec les partenaires externes - engagement en matière de diversité Application des travaux de Classifications Veille sur la mixité des métiers avec le support du médecin du travail - étude de tout nouveau poste créé Offres d'emplois - précision accessibilité aux personnes en situation de handicap Application Stratégie Groupe Horizon Now |
| INDICATEURS | Nombre de personnes formées à la non-discrimination Nombre de candidats interne/externe reçus en entretien par genre comparé au nbre de candidatures reçues par genre Nombre d'études de poste vs nbre de nouveaux postes créés % de l'effectif de la taxe Agefiph (salariés et prestataires pris en compte) % représentation F/H parmi les cadres % représentation F/H parmi les cadres dirigeants |
Marge de progression
Nombre de personnes formées au principe de la non-discrimination : tous formés en 2 ans,
Taxe Agefiph : définir un réel partenariat avec des acteurs en charge du recrutement de personnes en situation de handicap,
H/F Cadres : augmenter le ratio actuel de 2 points en faveur des femmes tous les 2 ans, soit atteindre un ratio de 64/36 en 2023 vs 66/34 en 2021
Cadres dirigeants : à horizon 2030 + 15% de femmes selon la stratégie du Groupe
FORMATION et DEVELOPPEMENT DE CARRIERE
Principe
La formation doit être accessible à tous, sans distinction selon le genre ou le pourcentage d'activité. Elle doit être promue de manière continue.
Au sein de la Société, le sujet de la formation est abordé à chaque entretien, notamment, au cours de l’entretien proposé systématiquement par le hiérarchique notamment au retour de congé maternité/parental ou de proche aidant.
Etat des lieux
Etat des lieux sur les 3 dernières années
En 2019,
En 2020
En 2021,
Au sein de la Société, les salariés sont encouragés à être acteurs de leur propre développement personnel.
Toutefois, le public opérateur est peu demandeur de formation, en dépit des sollicitations.
En outre, il y a peu de pro-activité de l’ensemble des salariés et un frein est observé quant au format digital des formations pour certains d’entre eux.
On peut constater de plus un taux d’accès à la formation plus élevé pour les femmes que pour les hommes.
Le collège O/E a moins d’accès à la formation.
En 2021, un effort a été déployé pour le rattrapage du retard des formations règlementaires pour la catégorie O/E et TAM dans le secteur de la SCM.
L’un des défis sur l’axe formation est de susciter l’intérêt des salariés et de les encourager à être acteurs de leur développement personnel.
En général, chez Siegwerk France, la population de salariées femmes porte plus d’intérêt à la formation que celle des hommes.
Objectifs, actions, indicateurs
| DOMAINE | FORMATION |
|---|---|
| OBJECTIFS | Augmenter le niveau de qualification et favoriser l'employabilité Assurer le développement professionnel et l'adaptation aux évolutions de l'entreprise - valoriser les parcours Développer la mixité dans les secteurs en déséquilibre sous réserve des contraintes métiers |
| ACTIONS | Charte à l'utilisation du compte CPF avec abondement de l'entreprise Orientations de formation à 5 ans et trajectoires annuelles (hors formations obligatoires) Catalogue de formations en digital accessible pour tous |
| INDICATEURS | Taux d'accès à la formation par genre/CSP Nbre de formations réalisées comparé au nbre de demandes validées par le manager (support Entretien professionnel) Nbre de formation CPF validée avec abondement vs nbre de demandes |
Marge de progression
Augmenter le pourcentage d'accès à la formation pour la catégorie O/E selon leurs attentes hors adaptation au poste (support Entretien professionnel réalisé par les RH dès 2022) – 100% des demandes de formation formulées en lien avec l’activité professionnelle autorisées
Après bilan charte CPF de 2022, développer l'intérêt des salariés à l'utilisation de leur CPF et envisager de pérenniser l'abondement employeur
Création en 2022 d'un guide de retour de période d'absence avec un objectif de 50% d’entretiens réalisés en 2023
SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Principe
La Société souhaite :
Poursuivre les actions en vue de l'amélioration de l'environnement et des conditions de travail afin de réduire, voire de supprimer les facteurs de pénibilité et de risques professionnels.
Prévenir sur les risques de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et sur la violence au travail
Sensibiliser les salariés sur ces thématiques.
Etat des lieux
Etat des lieux sur les 3 dernières années
Répartition des accidents tous types confondus par genre sur les 3 dernières années.
| F | H | Total | % F | |
|---|---|---|---|---|
| 2021 | 3 | 48 | 51 | 6% |
| 2020 | 6 | 47 | 53 | 11% |
| 2019 | 3 | 46 | 49 | 6% |
Répartition des accidents avec arrêt par genre sur les 3 dernières années.
| F | H | Total | % F | |
|---|---|---|---|---|
| 2021 | 0 | 10 | 10 | 0% |
| 2020 | 1 | 5 | 6 | 16% |
| 2019 | 0 | 4 | 4 | 0% |
La population la plus exposée en matière de sécurité est celle du secteur SCM (production/logistique, maintenance) ou il n'y a pas de mixité métier.
Nombre d’audits sécurité « visites préventives » réalisés sur les 3 dernières années
| Visites préventives | |
|---|---|
| 2021 | 6 |
| 2020 | 4 |
| 2019 | 16 |
A noter qu’en 2020 et 2021, le contexte de pandémie n’a pas favorisé la pratique des audits sécurité, sachant que les déplacements sur site et les croisements de personnes étaient à éviter.
Par ailleurs, Siegwerk France s’est engagée dans une démarche TMS Pro à l’initiative de la Carsat. Celle-ci s’inscrit dans la poursuite de nos actions d’amélioration des conditions de travail dans le cadre de la prévention des risques professionnels liés à l’activité de travail chez Siegwerk France.
Une personne ressource, appartenant à l’effectif de SW France, a été désignée et formée pour accompagner la mise en œuvre et l’animation de la démarche.
Le Service de Santé au travail du Genevois a été associé à cette démarche. Un état d’avancement est partagé avec les membres de la CSSCT, lors des réunions trimestrielles.
En 2021, un poste a été évalué et amélioré en conséquence et les actions sur ce poste se poursuivent sur 2022.
Cette initiative est maintenue en 2022 et devient pérenne dans le cadre de notre démarche d’amélioration continue.
En outre, chaque année, selon budget et/ou disponibilité de calendrier, Siegwerk France organise un « Safety day » ; qui se définit en une journée dédiée à la sécurité, au cours de laquelle les salariés participent à des ateliers consacrés à la sécurité physique et mentale avec le support de prestataires externes.
En 2022, suite à un diagnostic sécurité réalisé par un prestataire externe, l’initiative Cap sur la Sécurité a été lancée. Un plan d’action a été défini et a conduit à la mise en place d’un d’une démarche participative :
visites préventives par les membres du Comité de Direction,
1/4h sécurité par le management intermédiaire
formation de sensibilisation à la sécurité pour les collaborateurs
De plus, dans un objectif de lutte contre les risques psychosociaux (RPS), depuis juillet 2021, l’ensemble des salariés du Groupe Siegwerk a accès à la plateforme « ICAS » - un programme d’assistance à titre professionnel ou privé qui constitue un « Passeport bien-être ».
Ce dispositif répond aux mesures légales relatives à l’obligation de la mise en place d’actions de prévention des risques professionnels ainsi que d’actions d’information et de formation.
Il s’appuie sur un service d’écoute et de soutien disponible 24/7/364 et accessible à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et des membres de leur foyer, sur les dimensions psychologiques, vie pratique et juridique, et permet également la rencontre physique ou vidéo avec un psychologue.
ICAS propose, notamment, des conseils pour agir en prévention des risques psychosociaux et une ligne d’écoute santé et bien-être.
Brochure des services ICAS – Annexe n°3
Le service HSE ainsi que le Médecin du travail sont des acteurs privilégiés d’alerte dans la prévention des RPS.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés (tel que mentionné à l’Art 6.3 du présent accord) pourrait également contribuer à agir sur la prévention des risques psycho-sociaux.
Objectifs, actions, indicateurs
| DOMAINE | SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL |
|---|---|
| OBJECTIFS | Garantir aux salariés un environnement de travail sain en matière de risques, de pénibilité, de discrimination, de harcèlement ou de violence au travail Lutter contre les RPS (tendre vers un pourcentage de 0%). |
| ACTIONS | Désignation et formation de référents internes en matière de harcèlement Sensibilisation à la discrimination et au harcèlement - module de formation en digital pour l'ensemble des salariés Pour un bon encadrement de la sécurité, 10 audits par an seront réalisés, tous services confondus. Evocation du sujet de la charge de travail des salariés lors de l’entretien annuel de performance et de la revue intermédiaire à mi-année, afin de s’assurer qu’il n’y a pas d’écart entre la charge de travail réelle et celle vécue par le salarié et ce en prévention des RPS. |
| INDICATEURS | Nombre d’études de postes vs nombre de nouveaux postes créés Nombre de personnes formées/sensibilisées à la discrimination et formes de harcèlement Nombre d’AT/MP par genre Actions d’amélioration conduites vs accident du travail ou presqu’accident Nombre de 1/4h sécurité réalisés Nombre RPS recensés par an |
Marge de progression
Pour les référents harcèlement - en définir 2 au sein des membres de la CSSCT et un par genre
Déployer la démarche TMSPro sur 1 poste différent par an sur les 3 prochaines années
Visites préventives sécurité : 10 audits par an et par membre du SiteCo à partir de septembre 2022
Actions culture sécurité : 1/4h sécurité 10 par an et par secteur SCM dès octobre 2022
Définir un cadre pour l'analyse des récurrences d'accidents dans un même secteur ou selon la thématique d'accident (type gerbeurs en 2022)
Création d'un indicateur "Nbre d’actions menées suite aux études de postes et conclusions Hirarc (DUERP)" pour passer d'un suivi réactif à un suivi proactif d'ici fin 2023
REMUNERATION EFFECTIVE
Principe
Garantir une équité salariale tout au long du parcours professionnel de chaque salarié constitue un fondement de l’égalité professionnelle.
L’appréciation individuelle repose sur les compétences et la performance sans influence de genre ou de pourcentage d'activité.
Les travaux de Classifications et la grille de salaire sont des fondamentaux pour garantir l’équité salariale.
Etat des lieux
Etat des lieux sur les 3 dernières années
En 2019,
En 2020,
En 2021,
Salaires médian
Pour la catégorie Ouvrier/Employé
Il y a une faible mixité du fait des contraintes métiers comme le précise le tableau de mixité des emplois en Annexe n° 2
Effectif au 31/12/2021 : en FTE 3 femmes pour 48,5 hommes
Pour la catégorie Agent de maîtrise :
La moyenne d’écart de salaire est de 140,68€ en faveur des femmes.
On constate pour le coefficient 235, un écart de + 397,06€ en faveur des hommes. Celui-ci s’explique par :
d’une part, le passage automatique au coefficient 235, lorsqu’un salarié de la catégorie O/E est promu, avec intégration du 13e mois dans le salaire de base (selon dispositions de la convention collective),
d’autre part, la faible mixité dans la population O/E du fait des contraintes métiers.
Pour la catégorie Assimilé Cadre :
La moyenne d’écart de salaire est de 156,17 en faveur des hommes qui s’explique par le fait que majoritairement les hommes de cette catégorie occupent une fonction managériale comparé à la population des femmes.
Pour la catégorie Ingénieur et Cadre :
Le premier constat est un écart de 644,48€ en faveur des hommes pour le coefficient 460.
La convention collective prévoit un passage automatique du coefficient 400 au coefficient 460 après 6 ans.
La progression professionnelle entre les femmes et les hommes à ce coefficient n’est pas équilibrée car chez Siegwerk France il n’y a pas de candidates pour des fonctions telles que commerciaux ou support clients, sachant que ces emplois bénéficient d’un développement salarial plus rapide.
Le deuxième constat est que plus l’on s’élève dans les coefficients et moins la population féminine est représentée et l’écart de rémunération est plus conséquent en faveur des hommes.
15 personnes bénéficient d’un coefficient supérieur à 550 réparties comme suit :
3 femmes
12 hommes
La Direction de Siegwerk France souhaite poursuivre les efforts menés depuis 2014 afin de maintenir l’équilibre concernant la structure des salaires.
Ainsi, à défaut d’éléments objectifs pouvant justifier un écart de salaire (performance individuelle, expérience, ancienneté), des mesures d’ajustement individuelles sont étudiées entre le service RH et les managers et s’appliquent après les augmentations annuelles de salaires du mois d’avril, soit au mois de mai de l’année en cours (selon le calendrier en vigueur à la signature du présent accord).
L’enveloppe budgétaire est communiquée dans le cadre de la NAO et est dédiée pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.
Objectifs, actions, indicateurs
| DOMAINE | REMUNERATION EFFECTIVE |
|---|---|
| OBJECTIFS | Garantir un niveau de salaire équivalent à l'embauche et tout au long de la vie du contrat entre les hommes et les femmes de même niveau de qualification, d'expérience… Résorber les inégalités salariales notamment dans certains coefficients du collège Cadres. |
| ACTIONS | Budget annuel consacré aux écarts de salaire (NAO) Accès aux postes à plus haute rémunération : permettre à des salariées femmes d’accéder aux plus hautes rémunérations par la mobilité interne au sein de la Société ou par le recrutement (Stratégie Groupe Horizon Now). Maintien du salaire net au salarié en congé paternité |
| INDICATEURS | Pourcentage de salariés éligibles à un rattrapage de salaire chaque année et par genre comparé au pourcentage de salariés retenus Nombre de postes dans les 10 plus hautes rémunérations occupées par des femmes. |
Commission salaire :
La Commission salaires est composée de 2 membres élus de la délégation du personnel ou au CSE et du DRH.
Il s’agit d’une commission éphémère qui se constitue dès lors qu’un salarié fait remonter une thématique liée au salaire auprès des représentants du personnel.
Neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération
Afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes, la société SIEGWERK assure le maintien du salaire net au salarié en congé paternité. Ce maintien est effectif selon la durée totale du congé paternité, laquelle est la suivante au jour de la rédaction du présent accord :
période obligatoire : 4 jours calendaires consécutifs, pris immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ;
période facultative pour le salarié : 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples) fractionnables en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune, pouvant suivre immédiatement la période obligatoire ou être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
Marge de progression
Réduire le nombre de salariés de 1% sur 2 ans dont la rémunération est inférieure à 15% de la moyenne nationale
Porter une attention particulière à l’évolution des postes des femmes au coefficient 460, notamment promouvoir la mixité pour les postes commerciaux et/ou support clients - mouvement interne et cursus de formation adapté. (sachant qu’il n’y a pas de candidatures sur le marché).
Répondre à 100% aux demandes de mise en place de commissions salaire
ARTICLE 5 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
L’objectif est de mettre en place un cadre afin que l’activité professionnelle n’interfère peu ou pas sur la vie personnelle et familiale.
Il est rappelé qu’un Accord sur le télétravail a été signé en octobre 2021, avec notamment pour but de permettre une organisation du travail et un fonctionnement de l’entreprise plus performants, tout en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il répond également à un besoin des salariés de plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail, améliorant ainsi leur qualité de vie au travail.
5.1 Lutte contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels en dehors du temps de travail
Il est rappelé que le recours aux outils numériques et de communication professionnels en dehors du temps de travail est prohibé.
Les salariés sont ainsi invités à paramétrer le « gestionnaire d’absence » de la messagerie Outlook et d’indiquer les références d’un contact en cas d’urgence.
En la matière, l’exemplarité des dirigeants et responsables hiérarchiques est essentielle et ils ne pourront solliciter leurs équipes pendant leurs temps de repos, congés et suspension du contrat de travail, sauf cas d’urgence particulière.
De plus, l’entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée des salariés notamment l'adresse personnelle ou le numéro de téléphone personnel.
Par ailleurs, durant la période de pandémie, l’utilisation des outils numériques pour raisons professionnelles était le seul vecteur d’échange, ce qui a fragilisé les liens professionnels entre les salariés de la société. Dans ce contexte, les parties rappellent que les collaborateurs sont encouragés à favoriser, durant leur présence sur site, la relation professionnelle en présentiel (en privilégiant la « visite de bureau ») par exemple, ou si cette dernière n’est pas possible, en ayant recours à des outils type Teams (vidéo), afin d’éviter des échanges réduits à l’utilisation de la messagerie électronique.
5.2 Temps partiel choisi
Le temps partiel choisi a pour objet d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié sans toutefois compromettre le fonctionnement de l’entreprise.
Le principe de l'accès au travail à temps partiel par le volontariat est affirmé au sein du présent accord.
A titre d’information, sur 2021 le taux d’occupation à temps partiel au sein des catégories socio-professionnelles était le suivant :
Modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un temps partiel et les salariés à temps partiel un temps plein dans l’entreprise :
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants au moment où ils en font la demande.
Procédure à suivre par les salariés pour faire une demande de passage à temps partiel ou revenir à temps plein :
Pour faire une demande de temps partiel choisi, le salarié se doit d’échanger au préalable avec son responsable pour étudier la faisabilité du recours au temps de travail à temps partiel sur le poste occupé ou sur un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
Dans tous les cas une demande est formalisée auprès du service RH par le responsable.
La demande du salarié précise :
la durée du travail souhaitée ;
ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
Elle doit être adressée au responsable au moins 3 mois avant la date envisagée de mise en œuvre du nouvel horaire.
En sens inverse, un salarié à temps partiel souhaitant revenir à temps plein doit, dans un délai d’au moins 6 mois en parler avec son responsable. Ce dernier formalisera cette demande auprès du service RH.
Délai de réponse de la Société aux demandes :
Siegwerk France s’engage à étudier l’ensemble des demandes de passage à temps partiel en toute équité et à y apporter une réponse motivée dans un délai de 1 mois, et à rechercher toute solution d’aménagement compatible avec le poste et les souhaits du salarié.
Un délai de réponse de 2 mois est applicable aux demandes de retour à temps plein formulées par les salariés à temps partiel, qui seront également toutes étudiées.
Si elle est acceptée (demande de passage à temps partiel/retour au temps plein), un document écrit et signé des deux parties (avenant au contrat de travail) précisera les nouvelles conditions de travail.
En cas de passage à temps partiel/à temps plein sur le poste de travail occupé à temps complet/partiel, le responsable doit redéfinir les missions et la charge de travail en cohérence avec le temps de travail, qui sera formalisé par l’avenant au contrat de travail.
En cas de refus, l'employeur en donnera les motifs qui peuvent être notamment :
le défaut de qualification ou d'aptitude nécessaire au poste à occuper,
l'impossibilité liée à la nature de l'emploi occupé,
l'impossibilité momentanée liée à l'activité,
les difficultés pour organiser le travail à temps partiel dans l'atelier, le service, l'établissement ou l'entreprise ;
l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou l’absence d’emploi équivalent.
Il est rappelé que le travail à temps partiel est un dispositif ouvert à l’ensemble des salariés peu importe le genre.
5.3 Rentrée des classes
Des aménagements d’horaires sont autorisés pour faciliter la gestion de la rentrée des classes des enfants des salariés.
Le salarié en informe au préalable son responsable hiérarchique.
Une souplesse est accordée sur la période de recueil de paie pour les heures à récupérer.
ARTICLE 6 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Chaque salarié doit être en capacité de « bien vivre son travail », notamment en termes d’organisation et conditions de travail, de relation de travail et de climat social et de santé et sécurité au travail.
Nul ne doit être discriminé et/ou harcelé au sein de la Société et/ou au cours de l’exercice de ses fonctions (pas de harcèlement sexuel ou moral au travail).
De plus, tout un chacun doit être en mesure de s’exprimer sur ses conditions de travail pour améliorer la qualité de vie au travail.
6.1 Groupe QVT
Un comité QVT sera constitué en 2023 qui regroupera divers acteurs de l’entreprise afin d’assurer une représentativité de tous les secteurs de l’organisation Siegwerk France et des catégories socio-professionnelles.
Ce comité QVT se réunira, a minima, 1 fois par trimestre et 2 fois par an dans le cadre de réunions dédiées spécifiquement au droit d’expression des salariés.
Composition pour les réunions trimestrielles :
un représentant RH,
un représentant achats indirects,
une assistante Site,
un Infirmier,
un représentant Green Cat’s,
2 membres de la Délégation du personnel au CSE.
Composition restreinte dans le cadre de l’exercice du droit d’expression des salariés – cf Art 6.3 :
un représentant RH,
2 membres de la Délégation du personnel au CSE.
Ce groupe de travail sera impliqué dans toutes les actions relatives à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. A titre d’exemples : vêtements de travail, sièges ergonomiques, mobilité douce, aménagements divers (espaces pique-nique)….
Il sera également en charge des remontées d’information en lien avec l’exercice du droit d’expression directe et collectives des salariés.
6.2 Service de l’Amélioration continue
Les réunions Redboard en ateliers WB et SBBC seront relancées en 2023. Ces réunions permettront, notamment, aux salariés de production une remontée d’information sur l’amélioration de leurs conditions de travail (via document A5).
L’analyse des remontées d’informations est faite par l’équipe d’amélioration continue :
si la proposition faite est validée ; la solution envisagée est partagée avec le salarié avant la mise en place,
si la proposition n’est pas validée ; le salarié en est informé avec une explication à la clé.
Le service amélioration continue agit « à la demande » du manager et/ou du service HSE sur l’amélioration des conditions de travail et sur la manière de travailler.
Par ailleurs, la mise en œuvre de groupes de manutention est régulière afin d’assurer un travail de fond suite à remontés de situations problématiques par les responsables de secteurs ou suite aux audits HSE, mais également avec le support de l’infirmier ; afin d’éviter que le risque se produise ou ne se reproduise.
En outre, en 2019, la CARSAT avait désigné SIEGWERK comme étant site prioritaire sur le plan national et l’avait intégré dans la démarche TMS Pro durant une année.
Par le présent accord, les parties prennent l’engagement de poursuivre ces actions et de déployer la démarche TMS Pro sur un poste différent par an sur les 3 prochaines années.
6.3 Exercice du droit d’expression directe et collectives des salariés
La qualité de vie au travail implique également un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise fondé sur la transparence et l’écoute des divers points de vue.
Ce dialogue contribue au développement personnel et professionnel des collaborateurs.
L’expression des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation et le contenu de leur travail et la qualité de l’activité dans le secteur auquel ils appartiennent ainsi que dans l’entreprise.
Au-delà de l’identification des problématiques, les parties rappellent que de telles actions ont pour objet de contribuer activement à la production d’idées et de solutions réalistes, soit en essayant de régler les questions soulevées à leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être mises en œuvre.
Tout collaborateur peut ainsi agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, charge de travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail, souffrance au travail).
Pour ce faire, les collaborateurs auront la possibilité d’exposer leurs avis, suggestions ou questions par écrit préalablement à la réunion, via la boîte aux lettres « QVT droit d’expression » (papier ou numérique).
Le Comité QVT dans sa composition restreinte, examinera ces avis, suggestions ou questions dans le cadre des 2 réunions par an dédiées, tel que mentionné à l’Art 6.1. Etant précisé, que le comité ne se substituera pas au rôle essentiel du service Amélioration continue.
Le Comité QVT dans sa composition restreinte, peut se réunir exceptionnellement en sus des 2 réunions dédiés, s’il évalue qu’une remontée d’information d’un salarié requiert un caractère d’urgence.
Les collaborateurs concernés pourront participer à l’une de ces réunions sur la base du volontariat, sous réserve d’en avoir fait la demande expresse via la boîte aux lettres et de s’identifier afin d’être convié à la réunion.
Ces réunions d’échanges, qui doivent contribuer à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque, fourniront à chacun des éléments de réflexion pour d’éventuelles évolutions de l’organisation du travail.
Les réponses apportées aux propositions issues des réunions collectives seront portées à la connaissance des équipes et seront disponibles pour la Direction des Ressources Humaines, les Organisations Syndicales représentatives et le Comité Social Economique.
L’exercice de ce droit d’expression ne se substitue pas aux attributions des instances représentatives du personnel.
ARTICLE 7 : MOBILITE DOUCE
La mobilité douce inclut tous les modes de déplacement non motorisés et autogènes, c'est-à-dire qui font appel à la force physique pour pouvoir se déplacer (vélo, roller, marche à pied etc.).
Dans le cadre de la négociation du présent accord au cours duquel ce thème a été abordé, les partenaires sociaux ont souhaité favoriser la mobilité douce pour les déplacements des salariés (trajets domicile/lieu de travail, déplacements professionnels), en incitant à l'usage des modes de transport vertueux.
Compte tenu de l’ampleur de la réflexion sur cette thématique, ils ont souhaité associer les membres de la délégation du personnel et les acteurs de l’Agglomération à leur négociation sur cette thématique.
Ainsi :
les acteurs de l’Agglomération ont été consultés et une enquête a été menée auprès des salariés au cours du 2e trimestre 2022 par l’un de ces acteurs.
A l’issue de l’étude d’un catalogue de fiche d’actions « plan de mobilité » le CSE a identifié la pertinence de diverses actions qui pourraient être mises en place chez Siegwerk France.
Le tableau des actions retenues par le CSE (axe, action, acteurs, délai) est joint en Annexe n° 4 du présent accord.
Afin que ces travaux ne soient pas vains, les parties s’engagent par le présent accord à mettre en place un groupe de travail en 2023, afin d’évaluer la faisabilité des actions proposées par le CSE et les ressources nécessaires pour la mise en place des actions qui seraient retenues.
Ce groupe de travail, « Commission mobilité douce » sera composé de :
Un représentant du service RH ;
Trois membres de la délégation du personnel au CSE ;
Il se réunira au maximum 3 fois par an, afin d’étudier les actions pour encourager la mobilité douce, et ce jusqu’à épuisement de la liste des actions identifiées par le CSE ou celles nouvellement identifiées avec le Groupe de travail (une fois cette liste épuisée, et en l’absence de nouvelles actions identifiées par le CSE, le groupe de travail disparaîtra).
A l’issue de la ou des dernière(s) réunion(s) du groupe de travail, un rapport sera rédigé contenant les actions validées par la Direction en termes de faisabilité qui pourraient être concrétisées au sein de la société Siegwerk France.
Ce rapport constituera un outil pour l’élaboration d’un éventuel plan de mobilité, ou lors des négociations sur l’égalité professionnelle. Il sera intégré à la BDESE.
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES
8.1 Date d’entrée en vigueur - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans laquelle pourra être renouvelée dans les formes prévues à l’article 8.3 ci-dessous.
Il s’appliquera à compter de la date de signature du présent accord
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 8.4 du présent accord.
8.2 Conditions suspensives et résolutoires
Les dispositions du présent accord sont soumises aux conditions suspensives suivantes :
Conformément à l’article L. 2232-12 du Code du travail, la validité du présent accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par, :
d'une part, l'employeur ou son représentant
et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.
La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants.
Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1 du Code du travail.
L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.
A défaut de respect des conditions rappelées ci-dessus, le présent accord collectif sera réputé non écrit et ne pourrait en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
8.3 Modalités de renouvellement de l’accord
Trois mois avant le terme du présent accord, les partenaires sociaux se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord.
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
8.4 Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant postérieurement à sa conclusion selon les modalités légales et règlementaires en vigueur.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
8.5 Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Dreets.
Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord ou l’avenant à l’accord dans son entier.
8.6. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
8.7. Suivi et clause de rendez-vous
Une commission de suivi, composée des délégués syndicaux et de la Direction, est chargée :
de veiller à une bonne application du présent accord,
de régler, par proposition d’avenants, d’éventuels problèmes d’application ou d’interprétation de l’accord ;
de calculer les indicateurs chiffrés.
La commission se réunit en cas de besoin pour faire un bilan d’application du présent accord et à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au plus tard dans le mois de la demande de la réunion.
En outre, un suivi dès la mise en œuvre des mesures de l’accord sur la suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’opérera lors de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
8.8 Formalités
8.8.1. Notification
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Direction de la Société.
La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel.
8.8.2. Dépôt légal
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt à la diligence de la Société, auprès de la DREETS et ce par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Une version rendue anonyme du présent accord ne comportant pas les noms, prénoms paraphes ou signatures des négociateurs et des signataires est également déposée auprès de la même entité au format docx.
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’ANNEMASSE (74).
8.8.3. Information des représentants du personnel et des salariés et publication de
l’accord
La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
Une note d’information générale précisera aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.
La Direction mettra à disposition des salariés, via le SharePoint, une version du présent accord au format électronique.
Un flyer qui résumera les mesures par domaines d’actions sera mis à disposition dans le SharePoint.
Fait à Vétraz-Monthoux, le 22 novembre 2022
En 4 exemplaires originaux.
Pour LA SOCIETE
, Président
SIEGWERK France SAS
POUR
LA DELEGATION SYNDICALE CFDT LA DELEGATION SYNDICALE FO
ANNEXES
Annexe 1 : PV d’ouverture de la NAO 2022
Annexe 2 :Tableau de mixité des emplois
Annexe 3 : Brochure des services ICAS
Annexe 4 : Liste des actions « mobilité douce »
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