Accord d'entreprise "Accord sur l'aménagement du temps de travail Unique Heritage Media" chez UHM - UNIQUE HERITAGE MEDIA

Accord sur l’aménagement du temps de travail

Entre :

D’une part,

Et :

CSE

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord détermine une évolution des régimes de durée du travail qui permet d’organiser un statut unique pour l’ensemble des collaborateurs quel que soit le métier exercé.

Ces dispositions ont pour objectif d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salarié(e)s de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Au terme des discussions, les dispositions suivantes ont été définies :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société quel que soient leurs fonctions et leur statut, relevant de la convention collective de la Production Audiovisuelle du 13 décembre 2006 (IDCC 2642).

En sont exclus, les personnes suivantes :

Les cadres dirigeants répondant aux conditions fixées par l’article L 3111-2 du Code du travail,

Catégories de salarié(e)s – définitions.

L’accord distingue deux catégories de collaborateur(rice)s :

• La première catégorie comprenant les salariés exerçant leurs attributions au sein des équipes opérationnelles.

• La seconde catégorie comprenant les salariés ayant des responsabilités opérationnelles ou managériales et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps.

(en Annexe 1 : Liste des postes par cétagories)

La catégorie des salariés exerçant leurs attributions au sein des équipes opérationnelles, dite 1ère catégorie :

Cette catégorie recouvre les salarié(e)s exerçant leurs attributions au sein des équipes opérationnelles, recouvrant les classifications suivantes :

Salariés relevant des catégories A, B ou C, répondant aux niveaux IIIA à VI de la convention collective nationale de la Production Audiovisuelle du 13 décembre 2006 (IDCC 2642).

Pour l’ensemble de ces collaborateur(rice)s, un régime de durée du travail de 37 heures par semaine avec l’attribution de jours de repos correspondant est adopté (cf. Article 2 : Aménagement de la durée du travail).

La catégorie des salariés ayant des responsabilités opérationnelles ou managériales et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps, dite 2^nd catégorie

Cette catégorie recouvre les salarié(e)s ayant des responsabilités opérationnelles ou managériales et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps, recouvrant les catégories suivantes :

Salariés relevant des catégories A et B, répondant du « hors niveau » ou des niveaux I, II, IIIA et IIIB de la convention collective nationale de la Production Audiovisuelle du 13 décembre 2006 (IDCC 2642).

Pour l’ensemble de ces collaborateur(rice)s, un régime de forfaits en jours annualisé avec l’attribution de jours de repos correspondant est adopté (cf. Article 3 : Aménagement de la durée du travail).

ARTICLE 2 : CONGES PAYES

Modalité d’acquisition des congés payés :

L’ensemble des collaborateur(rice)s bénéficie de 25 jours de congés payés ouvrés annuels pour une année complète d’activité.

Les congés payés s’acquièrent mensuellement par 12ème en fonction du nombre de jours ouvrés total auquel chaque salarié(e) est éligible.

Les congés payés s’acquièrent sur une période de référence allant du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N + 1.

Congés payés ancienneté

Quelle que soit la catégorie et la convention collective dont ils relèvent, les collaborateur(rice)s de la société peuvent acquérir des jours de congés supplémentaires en fonction de leur nombre d’années d’ancienneté acquises au sein de la société.

Le franchissement de seuil de séniorité s’apprécie au jour anniversaire de l’entrée dans l’entreprise, selon les seuils suivants :

Pour une ancienneté comprise entre 0 et jusqu’à la veille des 1 an : 1 jour ouvré de congé supplémentaire est acquis.

Pour une ancienneté comprise entre 1 an et jusqu’à la veille des 3 ans, soit à compter de la 2ème année de présence, 2 jours ouvrés de congés liés à l’ancienneté sont acquis.

Pour une ancienneté comprise entre 3 ans et jusqu’à la veille des 9 ans : soit à compter de la 4^ème année de présence, 3 jours ouvrés de congés liés à l’ancienneté sont acquis.

Pour une ancienneté comprise entre 9 ans et jusqu’à la veille des 18 ans, soit à compter de la 10^ème année de présence, 5 jours ouvrés de congés liés à l’ancienneté sont acquis.

Pour une ancienneté égale ou supérieure à 18 ans, soit à compter de la 19^ème année de présence, 6 jours ouvrés de congés liés à l’ancienneté.

Soit la grille d’acquisition suivante (en jours ouvrés) :

Congés exceptionnels

En dehors des congés annuels normaux, des congés exceptionnels seront accordés, sur justification, dans les cas suivants (en jours ouvrés):

Mariage de l'intéressé(e) ou conclusion d’un PACS :5 jours;

Mariage d'un enfant : 2 jours ;

Mariage d’un ascendant : 1 jour si l’ancienneté est supérieure à 1 an ;

Mariage Frère/Sœur : 1 jour si l’ancienneté est supérieure à 1 an ;

Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;

Décès d’un enfant : 5 jours

Décès du conjoint : 5 jours

Décès du père ou de la mère : 4 jours,

Décès des beaux parents : 3 jours,

Décès du frère ou de la sœur : 3 jours ;

Décès des Grands Parents : 2 jours,

Annonce ou survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours,

Déménagement : 1 jour si l’ancienneté est supérieure à 1 an.

Ces congés sont pris dans les jours qui suivent l’évènement générateur.

Les jours d'absence pour événements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Journée de repos offerte sur un pont

Une journée de repos supplémentaire par an sera octroyée aux salarié(e)s quelle que soit la catégorie dont ils relèvent.

Cette journée prendra la forme d’un « Pont » offert (journée ouvrée située entre deux jours non-travaillés, à l’occasion d’une journée fériée placée un mardi ou un jeudi de la semaine).

Chaque salarié(e) se verra ainsi crédité en début d’année d’une journée supplémentaire de repos qui pourra être planifiée sur un pont en accord avec le manager, conformément aux modalités de prise des congés payés (cf. Art. 2.6 ci-après).

Journée de solidarité

Les collaborateur(rice)s, s’ils ne souhaitent pas travailler durant la journée de solidarité, devront poser une journée de congé ou de récupération du temps de travail.

Modalité de prise des congés payés

La pose des congés payés ainsi acquis est réalisée via la solution SIRH en vigueur au sein de la société ou via toute autre solution équivalente qui viendrait à lui être substituée.

Les parties conviennent que les salariés devront soumettre leurs demandes de congé en respectant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, sauf circonstances particulières.

Le manager dispose d’un délai de 3 jours ouvrés pour accepter ou refuser la demande de prise de jours de repos.

ARTICLE 3 : AMENAGEMENTS DE LA DUREE DU TRAVAIL

Au terme du présent accord, deux régimes distincts de durée du travail sont instaurés. Un régime de forfaits hebdomadaires de 37h par semaine pour les salarié(e)s relevant de la première catégorie, et un dispositif de forfaits en jours annualisés pour les salarié(e)s relevant de la seconde catégorie, tel que défini ci-après.

3. Durée du travail pour les salarié(e)s de la première catégorie

Pour les salarié(e)s relevant de la première catégorie comprenant les salariés exerçant leurs attributions au sein des équipes opérationnelles, relevant des catégories A, B ou C, répondant aux niveaux IIIA à VI de la convention collective nationale de la Production Audiovisuelle du 13 décembre 2006 (IDCC 2642), le régime de durée du travail est fixé comme suit : 

Mise en place d’un forfait horaire hebdomadaire de 37 heures donnant lieu à l’acquisition de 13 jours de récupération du temps de travail.

1. Nombre d’heures de travail comprises dans le forfait hebdomadaire

L’horaire hebdomadaire de travail est porté à 37 heures par semaine avec octroi de jours de repos supplémentaires afin de garantir la durée annuelle de 1607 heures par an.

2. Amplitude journalière de travail dans le cadre du forfait hebdomadaire en heures :

L’horaire journalier en temps complet sera de 7,47 heures soit 7 heures et 28 minutes. Pour les personnes exerçant leur activité en temps partiel, cette durée sera modulée en fonction du ratio d’activité demandé, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Conformément à l’ « horaire collectif en vigueur au sein de la société », l’arrivée se fera entre 8h30 et 10h30 et le départ entre 17h et 21h, à charge pour chacun(e) de respecter le volume horaire hebdomadaire obligatoire de 37h.

Tout dépassement de l’horaire prévu au contrat devra faire l’objet d’une validation préalable explicite par le manager.

En cas de dépassement expressément requis par l’encadrement, les dispositions conventionnelles s’appliqueront.

3. Période de référence du forfait horaire hebdomadaire

La période de référence du forfait annuel en heures est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

4. Acquisition de jours de récupération du temps de travail

Les personnes dont l’horaire hebdomadaire est de 37 heures, feront l’acquisition mensuellement de jours de repos supplémentaires à raison de 13 jours par an pour une année complète de présence.

Seules les personnes exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un temps complet (durée hebdomadaire du travail de 37 heures), bénéficieront des dispositions relatives à l’attribution des jours de repos supplémentaires liés à la récupération du temps de travail pour les heures effectuées au-delà de 35h par semaine.

5. Modalités de prise de jours de repos liés à la récupération du temps de travail :

La pose des jours de repos ainsi acquis est réalisée via la solution SIRH en vigueur au sein de la société ou via toute autre solution équivalente qui viendrait à lui être substituée.

Les parties conviennent que les salarié(e)s devront soumettre leurs demandes de congé en respectant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, sauf circonstances particulières.

Le manager dispose d’un délai de 3 jours ouvrés à compter de la réception de la demande pour accepter ou refuser la demande de prise de jours de repos.

6. Dépassement de la durée hebdomadaire de travail forfaitisée 

L’accomplissement d’heures au-delà du forfait hebdomadaire qu’il s’agisse d’un temp complet ou bien d’un temps partiel, devra faire l’objet d’une validation préalable expresse par le manager. Cette validation peut prendre la forme d’un courrier électronique.

En cas de dépassement expressément requis par l’encadrement, les dispositions conventionnelles relatives au repos compensateur et aux majorations s’appliqueront.

7. Conventions individuelles de forfait hebdomadaire en heures conclues avec le (la) salarié(e)

La convention individuelle de forfait doit faire l’objet d’un écrit. Elle doit comporter la caractérisation selon laquelle le poste occupé par le (la) salarié(e) répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait, le nombre d’heures compris dans le forfait, la période de référence du forfait, la rémunération correspondant au forfait.

Cet avenant est soumis à l’accord du (de la) salarié(e) formalisé par sa signature.

8. Rémunération

Le (la) salarié(e) bénéficiant d’une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heure perçoit une rémunération mensuelle brute correspondant au forfait horaire hebdomadaire défini par la convention individuelle.

9. Absences, arrivées et départs en cours de Période de Référence

• Absences

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail en-deçà de l’horaire de 37 heures, entraîne une réduction proportionnelle des droits à repos.

Le principe de la rémunération lissée sur l’année ne fait pas obstacle aux retenues sur salaires réalisées pour des motifs d’absence pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.

• Arrivées et départ en cours de Période de Référence

Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de présence du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours de Période de Référence.

En cas d’embauche en cours de Période de Référence :

• Le (la) salarié(e) perçoit chaque mois la rémunération mensuelle brute, définie au contrat de travail ;

• En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, le salaire est versé prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise au cours du mois concerné.

  Durée du travail pour les salarié(e)s de la seconde catégorie

Pour les salarié(e)s relevant de la seconde catégorie comprenant les salariés ayant des responsabilités opérationnelles ou managériales et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, relevant des catégories A et B, répondant du « hors niveau » ou des niveaux I, II, IIIA et IIIB de la convention collective nationale de la Production Audiovisuelle du 13 décembre 2006 (IDCC 2642), le régime de durée du travail est fixé comme suit :

Mise en place d’un régime de forfait jours annualisé donnant lieu à 13 jours de récupération temps de travail par an.

3. 2. 1. Nombre annuel de jours de travail compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est calculé sur la base suivante sur une année de référence pour un(e) salarié(e) présent(e) sur la totalité de cette année de référence :

La grille d’acquisition des congés payés liés à l’ancienneté présentée à l’article 1.3 conduit à faire varier le nombre de journées travaillées par an comprises dans le forfait, de façon inversement proportionnelle à l’ancienneté (i.e : Si l’ancienneté est comprise entre 1 an et 3 ans, 213 journées travaillées sont comprises dans le forfait ; si l’ancienneté est supérieure à 18 années, 209 journées travaillées sont comprises dans le forfait).

2. Période de référence du forfait annuel en jours

La période de référence du forfait annuel en jours court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

3. Modalité de prise des jours de récupération temps de travail

La pose des jours de récupération ainsi acquis est réalisée via la solution SIRH en vigueur au sein de la société ou via toute autre solution équivalente qui viendrait à lui être substituée.

Les parties conviennent que les salariés devront soumettre leurs demandes de congé ou de jours de repos supplémentaire en respectant un délai de 5 jours ouvrés, sauf circonstances particulières.

Le manager dispose d’un délai de 3 jours ouvrés à compter de la réception de la demande pour accepter ou refuser la demande de prise de jours de repos.

4. Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront être conclus avec des salariés en deçà de 216 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du (de la) salarié(e) sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le (la) salarié(e) dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

5. Conventions individuelles de forfait annuel en jours conclues avec le (la) salarié(e)

L’entrée en vigueur du présent accord s’accompagnera de la conclusion d’une convention de forfait annuel en jour avec chaque salarié(e) bénéficiaire des présentes dispositions, formalisée par un avenant au contrat de travail.

Cet avenant est soumis à l’accord du (de la) salarié(e) formalisé par sa signature.

Cette convention fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l’année, la période annuelle de référence, la législation sociale en matière de durée du travail et de repos, le bilan individuel obligatoire annuel et les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié.

6. Temps de repos des salarié(e)s en forfait jours

Les salarié(e)s en forfait annuel en nombre de jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs les samedi-dimanche,

• Des jours fériés, chômés dans l'entreprise ;

• Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

• Des jours de repos compris dans le forfait.

Eu égard à la santé du (de la) salarié(e), le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il (elle) dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Afin de garantir le droit au repos des salarié(e)s, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

L'entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 21h à 8h heures du jour suivant, ainsi que le samedi et le dimanche.

Les salarié(e)s visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles, donnant lieu à récupération.

7. Rémunération

Le (la) salarié(e) bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

8. Absences, arrivées et départs en cours de Période de Référence

• Absences

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail en-deçà du nombre de jours compris dans le forfait, entraîne une réduction proportionnelle des droits à repos.

Le principe de la rémunération lissée sur l’année ne fait pas obstacle aux retenues sur salaires réalisées pour des motifs d’absence pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du (de la) salarié(e).

• Arrivées et départ en cours de Période de Référence

Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de présence du (de la) salarié(e) en cas d’arrivée ou de départ en cours de Période de Référence.

En cas d’embauche en cours de Période de Référence :

• Le(la) salarié(e) perçoit chaque mois la rémunération mensuelle brute, définie au contrat de travail,

• En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, le salaire est versé au pro rata temporis du temps de présence dans l’entreprise au cours du mois concerné.

  9. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du (de la) salarié(e)

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salarié(e)s fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le (la) salarié(e) sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du (de la) salarié(e) en forfait en jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :

Le (la) collaborateur(rice) doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l’entreprise à cet effet,

Il (elle) devra préciser s’il (elle) a ou non respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire et s’il (elle) n’a pas été en mesure de le faire, il (elle) devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos de manière qu’un échange puis s’établir pour pallier cette situation.

Le formulaire sera validé chaque semaine par le (la) manager du collaborateur.

S’il résultait de ce contrôle révèle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien à l’initiative du manager et en présence du DRH, sera organisé avec le (la) salarié(e) dans un délai de 10 jours afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

Par ailleurs, une commission de suivi de la charge de travail des salarié(e)s au forfaits jours est instituée au sein des instances représentatives du personnel, définit comme suit :

Composition : cette commission est composée des élu(e)s et du représentant de la direction.

Fréquence de réunion : cette instance se réunira au minimum une fois par an et /ou, sur convocation de la direction et/ou saisine par les membres de la commission paritaire.

Fonctionnement : en cas de sollicitation de la commission, les informations suivantes seront mises à sa disposition : les décomptes hebdomadaires de journées et demi-journées de repos, toute statistique utile à l’objectivation de la situation, ainsi qu’une synthèse anonymisée des entretiens réalisés.

Plus largement la commission disposera des éléments pouvant être établis, qui sont de nature à lui permettre d’avoir une compréhension la plus éclairée possible des situations qui lui sont soumises.

10. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Chaque année, à l’occasion des évaluations annuelles et de l’entretien professionnel, chaque collaborateur(rice) dont la durée du travail est formalisée en jours bénéficiera d’un entretien individuel afin de faire le point sur :

• Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

• L’amplitude de ses journées de travail ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du (de la) salarié(e) au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• Le respect des durées maximales d’amplitude ;

• Le respect des durées minimales des repos ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• La déconnexion ;

• Sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au (à la) collaborateur(rice) qu’il (elle) doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

11. Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de variation inhabituelle de l’activité subie par les salarié(e)s relevant de la catégories Cadres Encadrants soumis à un régime de forfait jours annualisés, une ligne directe est établie auprès du service des ressources humaines afin de permettre la mise en œuvre des mesures appropriées.

ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION

4. 1. Définition

Il y a lieu d’entendre par :  

• Droit à la déconnexion : le droit pour le (la) salarié(e) de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du (de la) salarié(e) durant lesquelles il (elle) est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du (de la) salarié(e), à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

  2. Mesures mises en place pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion

Les parties s'accordent sur l'importance de prévoir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion du (de la) salarié(e) et la mise en place de dispositifs pour réguler l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale comme le prévoit l'article L. 2242-17, 7° du code du travail. Des actions de formation et de sensibilisation à un usage encadré des outils numériques seront mises en œuvre.

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salarié(e)s en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Former chaque salarié(e) à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Mettre à la disposition de chaque salarié(e) un accompagnement personnalisé ;

• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteur(rice)s spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

3. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un(e) collaborateur(rice) sur son téléphone portable (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les membres de leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

4. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié(e) en fin d’année.

Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

ARTICLE 5. DISPOSITIONS FINALES

5. 1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2022.

2. Champ d’application

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions sur la durée du travail qui prévalaient avant cet accord.

3. Commission de suivi

Le suivi du présent accord sera assuré par une commission paritaire composée de deux représentants du personnel et de deux représentants de la direction.

Cette commission sera chargée de veiller au respect des dispositions du présent accord et de régler d’éventuelles difficultés d’interprétation et d’application de ses dispositions.

Si un bénéficiaire de l’accord estime que celui-ci n’a pas été convenablement appliqué, il devra informer les représentants du personnel ou le service des Ressources Humaines, qui auront la possibilité de demander la tenue d’une réunion extraordinaire de la commission.

La commission disposera à cet effet de la documentation utile à l’analyse de la situation.

Les parties s’engagent à tenter de résoudre tout différend relatif au présent accord par voie de conciliation au sein de la commission paritaire.

En cas de dispositions incomplètes ou non abordées dans le présent accord, les dispositions conventionnelles s’appliqueront. 

4. Révision

En cas de modification des dispositions réglementaires ou légales susceptibles d’affecter le présent accord, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la direction, en vue de procéder aux adaptations qui pourraient s’avérer nécessaires.

5. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 mois, par lettre recommandée avec AR adressées aux autres signataires ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

6. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

A Paris, en 3 exemplaires, le 24 novembre 2021

La Direction :

:

Les représentants titulaires élus du CSE

• :

• :

ANNEXE 1 – Liste des postes par catégories.

ANNEXE 2 – Récapitulatif synthétique des régimes de durée du travail (totaux en jours et totaux en semaine).

ANNEXE 1 – Liste des postes par catégories

PREMIERE CATEGORIE

Salarié(e)s exerçant leurs attributions au sein des équipes opérationnelles, relevant des catégories A, B ou C, répondant aux niveaux IIIA à VI de la convention collective nationale de la Production Audiovisuelle du 13 décembre 2006 (IDCC 2642).

Société	Intitulé de poste	CAT	NIVEAU
UHM	CHARGEE DE COMMUNICATION ET SUPPORT APPLICATION	A	IV
UHM	COMMUNITY MANAGER	A	IV

SECONDE CATEGORIE

Salarié(e)s ayant des responsabilités opérationnelles ou managériales et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, relevant des catégories A et B, répondant du « hors niveau » ou des niveaux I, II, IIIA et IIIB de la convention collective nationale de la Production Audiovisuelle du 13 décembre 2006 (IDCC 2642).

ANNEXE 2 – Récapitulatif synthétique des régimes de durée du travail

(totaux en jours et totaux en semaine)

Le tableau ci-après rappelle pour l’ensemble des catégories concernées, le nombre cumulé de jours de repos (CP, CP ancienneté, Pont offert et RTT), issus des dispositions de l’accord :