Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DURÉE ET L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez EXOCELL (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DURÉE ET L'AMÉNAGEMENT DU

TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société EXOCELL au capital de 160 000 euros, inscrite au R.C.S de DOUAI, sous le numéro 80741388500029, dont le siège social est situé 121 rue du Galibot, ZI Bonnel, 59167 LALLAING, représentée par , agissant en qualité de Président.

Ci-après dénommée « La Société »

D’une part,

ET :

Les salariés :

article L2232-21 du Code du travail modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018- art.2

« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat. »

Ci-après dénommées ensemble « les parties ».

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La société EXOCELL intervient dans le secteur d'activité de la fabrication de pièces techniques à base de matières plastiques et fait application de la Convention Collective Nationale de la Plasturgie.

Il est apparu nécessaire de prévoir, par le biais d’un accord collectif d’entreprise, des modalités de souplesse organisationnelles permettant d’optimiser et de moderniser les aménagements de la durée du travail des salariés afin de s’adapter aux contraintes spécifiques liées au secteur d’activité de l’entreprise et aux nouvelles prescriptions légales.

Aussi, la négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel tel que prévu par l’article L. 2232-21 et L.2232-22 du Code du travail visant à concilier d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la société et d’autre part, les aspirations sociales des salariés.

C’est dans ce cadre que, guidées par le souci d’améliorer les dispositifs légaux et conventionnels de branche existants relatifs à la durée du travail, les parties ont souhaité conclure un accord fixant un cadre en la matière.

Le présent accord a pour objet :

• d’assurer une organisation optimisée du temps de travail et adaptée à l’activité de la société ;

• de permettre une plus grande efficacité du temps passé pour chacun des collaborateurs ;

• de répondre aux aspirations des collaborateurs en terme d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée ;

• de répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en vigueur au jour de la signature du présent accord.

Dans ce contexte, il a été décidé de conclure le présent accord, qui porte sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

La société EXOCELL étant dépourvue de délégués syndicaux et de représentant du personnel, la Direction a engagé des négociations avec l’ensemble du personnel.

C’est ainsi que le 23 juillet 2018, la Direction a informé les salariés de son intention de négocier.

Au terme de 2 réunions de négociations qui se sont tenues les 30 juillet et 02 août 2018, les parties ont ainsi convenu du présent accord.

Les parties conviennent que le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord collectif antérieur portant sur le même objet.

Chapitre 1 - Cadre juridique

Article 1. Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Article 2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EXOCELL.

Des dispositifs spécifiques d’aménagement du temps de travail seront réservés à des catégories de salariés nommément désignés.

Il est d’ores et déjà rappelé que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux, sont exclus des dispositions du présent accord.

Chapitre 2 - Principes généraux de la durée du travail

Article 3. Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend à la date de signature du présent accord comme le :

« le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste ne soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :

• Les congés ;

• Les jours de repos et les jours conventionnels ;

• Les absences (maladie, accident...) ;

• Les jours chômés ;

• Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord de la hiérarchie ;

• Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;

• Le temps de déjeuner et de pause.

Article 4. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail ou de la durée conventionnelle prévue par le présent accord.

Les heures supplémentaires ne doivent être effectuées par le salarié qu’à la demande ou sur autorisation écrite expresse de sa hiérarchie. Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement demandée et autorisée par la Direction.

Compte tenu de la nature de l’activité de la société EXOCELL et afin de répondre au mieux aux demandes de sa clientèle, les heures supplémentaires seront demandées par la hiérarchie une semaine au plus tard avant leur réalisation pour permettre au salarié de faire face à ses impératifs personnels. Dans ce cas, le salarié ne pourra refuser leur accomplissement sans motif légitime justifié.

Les heures supplémentaires donneront lieu à compensation par l’attribution de repos compensateur équivalent ou au paiement majoré de celles-ci, par dérogation de la direction.

Les repos compensateurs doivent être consommés en priorité sur les congés payés.

Les parties conviennent de maintenir le contingent d’heures supplémentaires à 130 heures par

salarié et par an.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

Article 5. Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures

Conformément aux dispositions légales, les durées maximales de travail, sauf dérogations prévues par la loi, sont les suivantes :

• la durée maximale de travail effectif quotidien est fixée à 10 heures;

• la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut en principe excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

• la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures de travail effectif.

Il est rappelé que les salariés liés par une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à ces dispositions

Article 6. Temps de repos

Il est rappelé que les dispositions suivantes s'appliquent à l'ensemble du personnel.

Temps de repos quotidien :

Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Temps de repos hebdomadaire :

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Article 7. Temps de déplacement

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié, le temps de déplacement sera considéré comme du temps de travail effectif.

Chapitre 3 - Aménagement du travail au sein de la société

Au sein de la société EXOCELL, deux modes d’organisation du temps de travail sont susceptibles d’être mis en œuvre à savoir :

• organisation du temps de travail selon un horaire fixe pour les salariés non cadres et les salariés cadres non autonomes (article 8) ;

• organisation du temps de travail selon une convention de forfait annuel en jours pour les salariés cadres et non-cadres autonomes (article 9).

Article 8. Salarié travaillant selon des horaires fixes de journée

8.1. Salariés concernés

Sont concernés par le travail en horaires fixes de journée, les salariés non cadres et les salariés cadres non autonomes, relevant à la date de signature de l’accord de l'ensemble de l'entreprise.

8.2. Durée du travail

Le travail en horaires fixes des salariés susvisés est organisé sur cinq journées consécutives du lundi au vendredi, de 7 heures de travail effectif, soit 35 heures hebdomadaires.

Les présentes dispositions s’entendent sous réserve des dispositions afférentes aux heures supplémentaires visées supra.

Les salariés en horaires fixes bénéficient d’une pause déjeuner d’une durée d’une heure, non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif.

La pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

8.3. Horaire de travail

L’horaire de travail sera communiqué au salarié par tout moyen.

8.4. Rémunération

En contrepartie du travail effectué selon les modalités ci-dessus, les salariés percevront

chaque mois une rémunération calculée sur une base de 35 heures hebdomadaires.

8.5. Congés payés

Tout salarié, quelle que soit la durée de son contrat, de son temps de travail ou de son ancienneté a droit à des congés payés.

La durée de ces congés payés varie en fonction des droits acquis.

Les départs en congés payés sont soumis à l’accord de l'employeur.

Chaque salarié à temps plein ou partiel acquiert 2,08 jours ouvrés par mois de travail, soit 25 jours ouvrés pour une année complète de travail.

L'année complète de travail est déterminée à partie d'une période de référence fixée du 01er janvier au 31 décembre de la même année.

Les congés payés peuvent être pris dès l'embauche dans le respect des périodes de prise des congés et d'ordre des départs.

Les congés payés non pris sur l'année N peuvent être reportés sur l'année N+1, sous réserve d'une utilisation dans les 12 mois qui succèdent.

Article 9. Mise en place et suivi de la durée du travail applicable aux salariés dont la durée du travail est décomptée en jours

9.1. Salariés concernés

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont les salariés de la société qui répondent à la définition suivante :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;

• les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cela s’entend notamment pour certains salariés identifiés et relevant des coefficients 820 et 830.

À la date de signature du présent accord, il s’agit des salariés dont les fonctions sont les suivantes :

• Directeur technique,

• Directeur opérationnel,

• Responsable de production,

• Ingénieur technico-commercial,

• Ingénieur R&D,

• Responsable bureau d’étude.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur.

La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la société. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

9.2. Conditions de mise en place

En application de l’article L.3121-63 du Code du travail, les conventions individuelles de forfait annuel en jours sont subordonnées à la conclusion d’un accord d’entreprise ou, à défaut, à une convention ou un accord de branche.

Les termes de l’accord collectif ainsi conclu rappelleront notamment les principes édictés à l’article L.3121-64 du Code du travail.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante ;

• le nombre d'entretiens.

9.3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

Plafond annuel de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, fixée à 216 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.

Il est entendu que le temps de trajet ne fait pas partie du temps de travail effectif des salariés.

La période de référence pour l’appréciation de ce forfait s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours de travail s’entend pour un droit à congés payés plein.

Octroi de jours de repos

Nombre de jours de repos

En contrepartie des 216 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos.

Le nombre de jours de repos s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :

• Le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) ;

• Le nombre de jours fériés chômés effectivement chômés ne coïncidant pas avec un repos hebdomadaire (samedi et dimanche) ;

• 25 jours ouvrés de congés payés annuels ;

• Le forfait de 216 jours.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, conventionnels ou prévus par la société, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

En revanche, les absences non assimilées à du travail effectif auront pour conséquence de réduire, au prorata de l’absence, le nombre de jours de repos.

Avant la fin de la période de référence, la Direction informera les collaborateurs bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante.

Pour l’année 2019, les salariés à temps plein bénéficieront de 9 jours de repos du 01^er janvier au 31 décembre.

Prise des jours de repos

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de la société.

Ainsi, les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié.

Toutefois, pour assurer l’organisation des services, les parties signataires conviennent de la nécessité de planifier les jours de repos et ce, de la manière suivante :

Le salarié devra informer sa hiérarchie des jours de repos qu’il souhaite prendre chaque trimestre.

En cas de changement dans la planification de ses jours de repos, le salarié informera sa direction dans un délai de 7 jours ouvrés. Ces modifications de planification devront être faites en concertation avec la hiérarchie qui pourra refuser le changement proposé pour des raisons de service.

Ces repos supplémentaires doivent être pris par journée et devront être soldés avant le 31 décembre de l’année en cours.

Au-delà, les jours non pris seront automatiquement perdus.

Impact des départs et arrivées en cours d’année et des absences

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit à congés payés plein, le forfait annuel en jours du salarié concerné sera calculé au prorata temporis.

En conséquence, le nombre de droits aux jours de repos calculé en début d’année sur la base d’une présence complète sera proratisé en fonction de la date d’arrivée ou de départ du salarié.

En cas d’arrondi en fin d’année de référence, le nombre de jours sera accordé au jour supérieur.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée présents une partie seulement de l’année civile se voient appliquer les règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos.

Il en va ainsi notamment :

• des jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• des jours fériés ;

• des jours de repos eux-mêmes ;

• des jours de formation professionnelle continue ;

• des heures de délégation des représentants du personnel.

En revanche, entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos les périodes d’absence pour un motif autre que ceux visés ci-dessus et non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde, maladie, maternité, paternité ou adoption par exemple).

Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence.

Un exemple de calcul est précisé en annexe 1 du présent accord.

Renonciation aux jours de repos

Chaque salarié, s’il le souhaite et sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction, peut renoncer à ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L. 3121-59 du Code du travail.

L’accord des parties sera matérialisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable pour l’année en cours, sans possibilité de reconduction tacite.

Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de 10% de la rémunération correspondante.

Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra en tout état de cause par application de ce dispositif dépasser 235 jours par an.

Les modalités pratiques et date de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction.

9.4. Forfait annuel réduit

Le nombre de jours travaillés par le salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle maximum fixée par le présent accord.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

9.5. Garanties applicables aux salariés en forfait annuel en jours

Il est rappelé que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures.

Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :

• un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives ;

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties.

9.6. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail, conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

9.7. Temps de repos et obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une possibilité de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

9.8. Suivi régulier du forfait annuel en jours par la Direction

La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Entretien annuel spécifique au suivi du forfait en jours

Un entretien annuel spécifique avec le salarié, distinct de l’entretien annuel professionnel, mais pouvant se tenir concomitamment à celui-ci, permettra d’aborder :

• Sa charge de travail ;

• Son organisation du travail ;

• L’amplitude de ses journées travaillées ;

• Le suivi de la prise de ses jours de repos supplémentaires ;

• La répartition dans le temps et l’organisation de son travail et des déplacements professionnels éventuels ;

• L’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ;

• Sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s’il estime sa charge de travail excessive.

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction, afin d’étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes.

En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.

Lors de ces entretiens, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.

Alerte

Dans le cadre de la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son responsable.

Pour ce faire, le salarié pourra, en dehors de son entretien annuel obligatoire, solliciter quand il le souhaite ou le juge nécessaire, des entretiens avec la Direction, afin de l’alerter sur sa surcharge de travail et évoquer les causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer une surcharge ponctuellement anormale.

De même, la Direction, qui constaterait une surcharge de travail ou une anomalie dans l’organisation du travail du salarié, pourra prendre l’initiative, à tout moment, de recevoir le salarié afin d’en identifier avec lui les raisons.

D’un commun accord, ces derniers pourront définir ensemble les actions correctives à mettre en place, et notamment étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses mission et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes.

Article 10. Garanties diverses

Les salariés à temps partiel

Egalité de traitement :

Les salariés à temps partiel perçoivent les même primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur coefficient, calculés proportionnellement à leur temps de travail.

L’entreprise garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

A leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Passage à temps plein :

Chaque salarié à temps partiel bénéficiera, s’il le souhaite, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait crée ou qui deviendrait vacant.

La liste des emplois disponibles sera communiquée préalablement à leur attribution à chacun des salariés à temps partiel ayant fait part de leur intention de bénéficier de cette priorité par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en mains propres.

Au cas où un salarié à temps partiel ferait acte de candidature à un tel poste, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite sous un délai de quinze jours.

Passage à temps partiel

Les salariés à temps plein bénéficient, s’ils le souhaitent, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps partiel dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles prévues en faveur des salariés à temps partiel pour l’attribution d’un emploi à temps plein.

Lutte contre les discriminations

En aucun cas, les origines, les croyances, le sexe, l’âge, l’état de santé ou le fait d’appartenir à un syndicat ne seront pris en considération en ce qui concerne l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures disciplinaires, l’avancement ou le licenciement.

Particulièrement, l’entreprise s’engage à respecter le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions du Code du travail.

Notamment, l’entreprise s’engage à assurer, pour un même travail ou pour un travail à valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par rémunération, il faut entendre le salaire ou le salaire de base ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature.

Outre la rémunération, l’égalité de traitement s’applique également, en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et la promotion.

A leur demande, les salariés pourront être reçus par un membre de la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Télétravail « Home office »

De manière occasionnelle et avec accord de la Direction, tout collaborateur pourra être amené à travailler depuis son domicile personnel sans qu’aucune contrepartie financière ne puisse lui être accordée, autre que sa rémunération.

Article 11. Commission de suivi

1. Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :

• Au moins un représentant de la Direction,

• Au moins un salarié non cadre désigné sur la base du volontariat parmi les salariés non cadres,

• Au moins un salarié cadre désigné sur la base du volontariat parmi les salariés cadres.

Cette Commission de suivi se réunira tous les ans afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.

La Direction communiquera notamment à cette occasion le nombre de conventions de forfait annuel en jours signées, l’état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des collaborateurs concernés.

2.La Direction s’engage à rencontrer toute personne qui aurait un intérêt à agir dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différent. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis aux parties concernées.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 12. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2018.

Cet accord est prévu pour une durée indéterminée.

L’une des parties signataires pourra éventuellement le dénoncer dans les conditions fixées par le Code du travail en respectant un préavis de trois mois et en notifiant la dénonciation aux autres signataires par courrier recommandé.

Article 13. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par l’article L. 2233-24 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en mains propres contre décharge.

Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 14. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de DOUAI.

Un exemplaire sera remis à chacun des salariés et affiché sur le tableau d’information du personnel.

Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

Fait à Lallaing, le 21 septembre 2018,

Il est établi deux exemplaires originaux.

Pour la société EXOCELL, (*)

Les salariés (*)

(*) Parapher chaque page : faire précéder chaque signature de la mention manuscrite "Lu et

approuvé, Bon pour accord".