ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE

RELATIF A L'ORGANISATION ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

PLAN BIERE

ENTRE :

La société PLAN BIERE SAS au capital de 10.000 € dont le siège social est situé 24 rue Bellier à NANTES (44000) N^O SIRET : 81771523800025 - Code APE : 1105Z

Représentée par dûment habilité à cet effet

D'une art,

ET .

Les salariés de la société PLAN BIERE

Statuant à la majorité des deux tiers selon procès-verbal annexé au présent accord.

D'autre part,

IL A ETE PREALABLEMENT ETE EXPOSE QUE :

La société PLAN BIERE a souhaité revoir les dispositions relatives à l'organisation et l'aménagement du temps de travail de ses salariés afin de les adapter à l'évolution de l'activité et mettre en œuvre de nouveaux leviers de performance et de qualité de vie au travail.

L'ensemble des mesures prévues s'inscrit dans une démarche de conciliation des intérêts de la société et de ses salariés.

En outre, dans cette même démarche et l'objectif de préservation de la santé de ses salariés, la société PLAN BIERE entend rappeler les règles en matière de repos.

ElIe a, enfin, entendu caler la période de congés payés sur la période d'aménagement du temps de travail pour faciliter la gestion des temps de travail et de repos.

Au regard de son effectif inférieur à 11 salariés et de l'absence de toute représentation syndicale, la société a donc, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, décidé de soumettre un accord d'entreprise sur le sujet.

Le présent accord est porté à la connaissance de chacun des salariés de la société PLAN BIERE le 06 octobre 2021 à titre de projet, en vue de son approbation le 22 octobre 2021

En application de l'article 1.2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord priment sur les dispositions ayant le même objet, notamment celles prévues par la Convention Collective de la Production des Eaux embouteillées, boissons sans alcool, bières. Elles se substituent également à tous les usages, engagements unilatéraux et/ou accords atypiques jusqu'alors applicables au sein la société PLAN BIERE en la matière.

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CHAPITRE I - PRINCIPES RELATIFS A LA DUREE DU TRAVAIL ET AU REPOS

ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société PLAN BIERE, hormis les cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 3111-2 du Code du travail, et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, ...).

L'accord est également applicable aux salariés intérimaires et aux stagiaires.

Certaines catégories particulières du personnel pourront être soumises, par le présent accord, à des conditions d'aménagement spécifique du temps de travail, suivant leur emploi ou leur catégorie professionnelle.

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le temps de travail effectif commence au moment où les salariés se présentent, après s'être changés, en tenue de travail à leur poste de travail.

ARTICLE 3 : TEMPS DE PAUSES ET REPAS

Les temps consacrés aux pauses et aux repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail.

Les temps de pause et de repas sont renseignés sur les relevés mensuels. Ils doivent être utilisés par le personnel. Les salariés sont réputés avoir utilisé la totalité des temps de pause et de repas sauf motif exceptionnel et légitime faisant l'objet d'un accord écrit avec le Responsable hiérarchique.

ARTICLE 4 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Article 4.1 — Durée maximale quotidienne :

La durée quotidienne de travail effectif ne peut, sauf dérogation, excéder 10 heures.

Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s'achève à 24 heures.

Par exception, la durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures peut être dépassée, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la société PLAN BIERE, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

Article 4.2 — Durées maximales hebdomadaires :

La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut, sauf dérogation, dépasser 48 heures.

Cette durée est appréciée dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

ARTICLE 5 : REPOS MINIMUMS

Article 5.1 — Repos quotidien :

Tout salarié bénéficie, sauf dérogation, d'un repos quotidien d'une durée minimale de II heures consécutives.

Par exception, la durée minimale de repos quotidien de II heures peut être réduite en cas de surcroît d'activité, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée en deçà de 9 heures.

Cette dérogation est également possible, même en l'absence de surcroît d'activité, pour les activités suivantes

• Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ,

• Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.

La mise en ceuvre de ces dérogations conventionnelles est toutefois subordonnée à l'attribution d'une période de repos équivalente dans les 14 jours calendaires suivants ce repos quotidien réduit.

Article 5.2 — Repos hebdomadaire :

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

ARTICLE 6 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Sont seules considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées par le salarié audelà de la durée légale de travail soit parce qu'elles sont prévues contractuellement, soit effectuées à la demande expresse du Responsable hiérarchique ou après son autorisation expresse.

Article 6.1 — Continqent conventionnel d'heures supplémentaires :

Le contingent d'heures supplémentaires applicable est fixé à 360 heures par salarié et par période de référence du Ier janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N (année civile), quel que soit le mode d'aménagement du temps de travail.

Ce contingent n'est pas applicable aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année.

Ce contingent conventionnel d'heures supplémentaires est de plein droit applicable à l'année en cours à la date d'entrée en vigueur du présent accord. Pour les salariés embauchés en cours d'année, le contingent d'heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

S'imputent sur le contingent, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif calculée dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur l'année prévu par le présent accord.

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Ne sont pas imputables sur le contingent :

Les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur équivalent ;

Les heures effectuées dans les cas de travaux urgents prévus à l'article L. 3132-4 du Code du travail.

Article 6.2 — Réqime des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du continqent conventionnel :

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à une majoration de 10 ⁰/0, quel qu'en soit le nombre.

Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement sur décision de l'employeur.

La prise de ces jours de repos compensateur est fixée à la convenance de l'employeur dans un délai de 4 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'une journée ou d'une demi-journée de repos.

En cas de difficulté pour le salarié de prendre ce repos compensateur dans le délai de 4 mois susvisé, l'employeur peut décider, en accord avec le salarié, soit de reporter ce repos, soit de payer les heures supplémentaires équivalentes à ce repos.

Article 6.3 — Réqime des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel :

Article 6.3.1. Recours aux heures supplémentaires au-delà du continqent :

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, les salariés non soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peuvent être amenés à effectuer, sur demande de l'employeur, des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures supplémentaires applicable.

Le dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires donne lieu à une consultation du comité social et économique.

Article 6.3.2. Contrepartie aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent :

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à une majoration de 25%, quel qu'en soit le nombre.

Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement sur décision de l'employeur.

La prise de ces jours de repos compensateur est fixée à la convenance de l'employeur dans un délai de 12 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'une journée ou d'une demi-journée de repos.

En cas de difficulté pour le salarié de prendre ce repos compensateur dans le délai de 12 mois susvisé, l'employeur peut décider, en accord avec le salarié, soit de reporter ce repos, soit de payer les heures supplémentaires équivalentes à ce repos.

Article 6.3.3. Contrepartie obliqatoire en repos :

Chaque heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent conventionnel génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-30 du Code du travail, égale à 50 ⁰/0 du temps de travail effectué.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités prévues à l'article L. 3121-38 du Code du travail, atteint 7 heures. Toutefois, dès qu'il a atteint un droit à repos de 3,5 heures, le salarié est en droit de prendre une demi-journée.

Chaque salarié est informé mensuellement de son droit à contrepartie obligatoire en repos.

Les contreparties obligatoires en repos doivent être en principe, prises dans les 2 mois suivant leur acquisition, sur demande du salarié, acceptée par l'employeur. Le repos compensateur doit être pris par journée entière ou par demi-journée.

En l'absence de demande du salarié dans le délai de 2 mois suivant leur acquisition, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie.

Le salarié formule sa demande par tout moyen lui donnant date certaine, au moins 15 jours à l'avance.

La demande doit mentionner la date et la durée du repos.

La date et la durée de la contrepartie obligatoire en repos demandée par le salarié devront être compatibles avec la bonne organisation de l'entreprise. L'employeur informe le salarié de son accord ou de son refus, 7 jours calendaires suivant la demande.

En cas de refus, le droit est seulement reporté et le salarié doit formuler une autre proposition de date à l'intérieur dans les 2 mois suivant le refus de l'employeur.

En l'absence d'autre nouvelle demande dans ce délai, A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demande au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 12 mois.

Si plusieurs salariés formulent des demandes de contrepartie obligatoire en repos simultanées qui ne peuvent être satisfaites pour des raisons d'organisation, les demandes seront départagées selon l'ordre de priorité suivant :

1. La situation de famille ;

2. Les demandes déjà différées ;

3. L'ancienneté dans l'entreprise.

ARTICLE 7 : JOURS FERIES

En dehors du 1 ^er mai, les jours fériés pourront être travaillés sans majoration de salaire.

CHAPITRE Il : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE

ARTICLE 1 : NOTION D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE

Eu égard à la variabilité de la charge de travail et de manière à permettre l'octroi de jours de repos supplémentaires tout en conciliant cet objectif avec l'activité de la société, le temps de travail est réparti sur une période annuelle.

La durée journalière de référence, ainsi que le nombre de jours travaillés dans la semaine peuvent augmenter ou diminuer sans pouvoir toutefois excéder les durées maximales légales et conventionnelles.

L'aménagement du temps de travail sur l'année consiste à alterner des semaines médianes, des semaines hautes et des semaines basses d'activité de telle manière que la moyenne hebdomadaire sur l'année n'excède pas 35 heures et que cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

Vidée est ainsi de compenser les semaines où la durée hebdomadaire est élevée par des semaines où la durée du travail est plus faible afin, d'une part, d'adapter le temps de travail à la charge de travail, d'augmenter les capacités de production et améliorer la réactivité de la société afin de renforcer sa compétitivité et d'autre part, de permettre de supprimer les dépassement d'horaires, d'assurer une meilleure lisibilité de la flexibilité et d'assurer aux salariés un équilibre entre « vrai temps libre » et les contraintes de la société.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de l'aménagement du temps de travail à l'année, être inférieur à 5 et aller jusqu'à 6 jours lorsque les conditions d'exécution du travail le nécessitent.

ARTICLE 2 : SALARIES CONCERNES

Cette répartition annuelle du temps de travail est susceptible de concerner l'ensemble du personnel à l'exception des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours et des salariés considérés comme dirigeants au sens de l'article L. 31 11-2 du Code du travail.

ARTICLE 3 : DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL

La durée conventionnelle annuelle de travail de référence est de 1600 heures auxquelles s'ajoutent 7 heures correspondant à la journée de solidarité, soit 1607 heures.

ARTICLE 4 : INCIDENCES D'UN DROIT A CONGES PAYES INSUFFISANT SUR LE PLAFOND DE 1607 HEURES

Pour les salariés qui n'ont pas acquis la totalité des droits aux congés payés (25 jours ouvrés pendant la période de référence), ou qui n'ont pas pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d'une longue absence par exemple, le plafond de 1607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d'heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non

La durée annuelle pourra être comprise entre 1607 et 1782 heures, et variera selon les situations individuelles en fonction du nombre de congés payés manquants.

Les heures travaillées en dépassement du plafond de 1607 heures ne sont pas des heures supplémentaires à due concurrence du nombre d'heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris.

ARTICLE 5 : PERIODE DE REFERENCE

La période de référence est l'année civile.

Pour les salariés embauchés en cours d'année, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.

Pour les salariés quittant la société en cours d'année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.

ARTICLE 6: PROGRAMMATION INDICATIVE

Une programmation indicative annuelle définit les périodes de forte et de faible activité. Elle est communiquée aux salariés 15 jours au moins avant sa mise en œuvre.

La programmation peut être individualisée pour certaines équipes, toutes n'étant pas soumises aux mêmes horaires collectifs. Les calendriers prévisionnels et la programmation individualisée sont en tout état de cause affichés dans le service concerné ou communiqué aux salariés concernés.

Les plannings sont établis dans le respect des dispositions suivantes :

Règles régissant les repos quotidiens et hebdomadaire ;

Durée maximale journalière de travail : 12 heures ;

Durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures en période de forte activité ; Durée maximale hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 46 heures.

Durée minimale de travail au cours d'une semaine travaillée : O heure en période de faible activité.

ARTICLE 7 : CONDITIONS ET DELAI DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREE ET D'HORAIRES DE TRAVAIL

Toute modification des plannings se fait par voie d'affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

Le délai de 5 jours calendaires pourra être supprimé en cas de contraintes ou de circonstances particulières affectant de manière imprévisible le fonctionnement de la société, notamment dans les cas de remplacement d'un salarié absent, de réparation de machines ou de nécessité brutale et soudaine de modifier le volume de production.

ARTICLE 8: DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Les horaires de travail sont relevés par chaque salarié sur une feuille mensuelle.

Chaque mois, ces relevés horaires sont examinés par la personne en charge des RH au sein de l'entreprise et reportés sur le bulletin de salaire du salarié ou sur un document annexé au bulletin de salaire.

Toute contestation des relevés de pointage des horaires retranscrits sur le bulletin de salaire et ou sur un document annexé au bulletin de salaire doit être portée à la connaissance de la personne en charge des RH, dans les 15 jours de la réception du document, par le salarié.

ARTICLE 9 : LISSAGE DE LA REMUNERATION

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

En fin de période, une régularisation pourra être opérée :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé perçu sur la période de référence, il sera accordé au salarié un complément de rémunération ou un repos compensateur de remplacement qui sera pris dans les conditions fixées par le présent accord.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée entre les sommes réellement dues par l'employeur et l'excédent perçu par le salarié sur la paie du mois de janvier de l'année N+l.

ARTICLE 10 : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE POUR LA REMUNERATION DES SALARIES DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Article 10.1. Absences en cours de période de référence :

Article 10.1.1. Absences ne donnant pas lieu à récupération :

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident du travail ne peuvent faire l'objet d'une récupération.

En cas d'absence, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'indemnisation, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'arrêt de travail pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est abaissé de la durée d'absence du salarié évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail.

Article 10.1.2. Absences donnant lieu à récupération :

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.

Article 10.2. Arrivées et départs en cours de période de référence :

Article 10.2.1. Arrivées en cours de période de référence :

Si un salarié, du fait de son arrivée en cours de période de référence a travaillé un nombre d'heures inférieur à celui rémunéré dans le cadre du lissage de sa rémunération, les heures manquantes feront l'objet d'une retenue sur salaire. Il sera procédé à cette retenue dans la limite du dixième du salaire exigible.

Les éventuelles heures de travail effectuées lors de la période de référence d'arrivée qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au terme de la période de référence.

Article 10.2.2. Départs en cours de période de référence :

Lorsqu'un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n'a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence et qu'un trop-perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte.

Les éventuelles heures de travail effectuées lors de la période de référence de départ qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au moment du solde de tout compte.

ARTICLE 11 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Constituent des heures supplémentaires :

Les heures accomplies au-delà de 48 heures hebdomadaires en cours de période de période de référence ;

Les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles, à l'exclusion des heures déjà décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires en cours de période de référence (heures accomplies au-delà de 48 heures hebdomadaires en cours de période de référence, avance mensuelle contractuelle).

Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires constatées en fin de période de référence est de 10⁰/0, quel qu'en soit le nombre

ARTICLE 12 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 12.1- Possibilité d'aménaqement du temps de travail sur l'année :

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d'être intégrés au dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année prévu par le présent chapitre.

En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant doit y faire mention et définir une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail du salarié.

Article 12.2- Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail :

Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué une fois par an et par écrit au salarié au moins 15 jours avant le commencement de la période de référence.

La modification éventuelle du planning de travail communiqué est notifiée par écrit au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours pouvant exceptionnelle être ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 12.3- Heures complémentaires :

Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du 1/3 de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.

Les heures complémentaires réalisées donnent droit à une majoration de :

10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1 de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié ;

25 % pour heures complémentaires accomplies au-delà du plafond du 10^ème et jusqu'à un tiers de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.

En cas d'intégration du salarié à temps partiel au dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail du salarié sont décomptées sur l'année en fin de période de référence.

Article 12.4- Garanties :

Les salariés à temps partiel bénéficient d'un traitement équivalent aux salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une période minimale de travail quotidien continue de 2 heures.

En toutes hypothèses, les salariés ne peuvent être soumis à plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée de travail, hors pauses éventuelles.

ARTICLE 13 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES SOUS CONTRAT A DUREE DETERMINEE ET AUX SALARIES INTERIMAIRES

Les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire sont susceptibles d'être intégrés au dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année prévu au présent chapitre.

En pareil cas, la rémunération mensuelle est établie sur la base d'une moyenne sur l'année indépendante de l'horaire réel effectué dans le mois. Elle est lissée sur l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de telle manière que le personnel perçoive un salaire identique chaque mois.

Dans le cas d'heures excédentaires, celles-ci sont :

Soit récupérées avant le terme du contrat ou de mission ;

Soit en cas d'impossibilité de les récupérer, rémunérées conformément au régime applicable aux heures supplémentaires.

Dans le cas inverse d'un débit d'heures dues à la société, celles-ci sont :

Soit rattrapées avant le terme du contrat ou de mission ;

Soit en cas d'impossibilité de les rattraper, imputées sur toute autre somme due au salarié par la société.

ARTICLE 14 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX STAGIAIRES

Les stagiaires sont susceptibles d'être intégrés au dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année prévu au présent chapitre.

Sous réserve des dispositions particulières applicables aux mineurs, les stagiaires se voient appliquer les mêmes règles que les salariés de l'entreprise d'accueil s'agissant :

Des durées maximales quotidiennes et hebdomadaire de présence ; De la présence de nuit ;

Du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que des jours fériés.

CHAPITRE III : FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE

ARTICLE 1 : PERSONNEL CONCERNE

Conformément à l'article L. 3123-58 du Code du travail, peuvent être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année au sein de la société PLAN BIERE

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent, selon l'employeur, d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sans référence à une classification minimale ou à un niveau de rémunération minimale.

ARTICLE 2 - NOTION DE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE

La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est un accord passé entre un employeur et un salarié par lequel les parties s'entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies.

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne travaille pas selon une référence horaire et n'est pas soumis aux dispositions relatives à

• La durée légale hebdomadaire de travail

• La durée quotidienne maximale de travail ;

• La durée hebdomadaire maximale de travail.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s'appliquent pas non plus.

Le salarié en convention individuelle de forfait en jours sur l'année bénéficie en revanche

• Du repos quotidien minimum de 11 heures ,

• Du repos hebdomadaire minimum de 24 heures ,

• Des jours fériés et des congés payés

ARTICLE 3 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année doit impérativement faire l'objet d'un accord écrit signé par le salarié et la société PLAN BIERE.

Ce document doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :

La nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ; Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ; La rémunération correspondante ,

Les modalités de suivi de la charge de travail du salarié.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 4 : REMUNERATION

La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année est au moins égale à la rémunération minimum fixée par la Convention collective applicable pour la classification du salarié (sur la base d'un forfait annuel de 218 jours). En cas de forfait annuel réduit (inférieur à 218 jours, hors congés d'ancienneté et congés pour évènements familiaux), ce salaire minimum est proratisé.

La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. Elle est donc lissée quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Le bulletin de paie du salarié soumis à cette modalité d'organisation du temps de travail doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours, et indiquer ce nombre.

ARTICLE 5 : NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours ou demi-journées sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. Ce forfait est réduit des congés d'ancienneté conventionnels et des congés exceptionnels pour évènements familiaux.

La période de référence s'entend du 1 ^er janvier au 31 décembre de l'année civile.

Afin de tenir compte des besoins spécifiques de la société ou des demandes des salariés, une convention de forfait en jours pourra toutefois être conclue pour un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours visé ci-dessus. Dans cette hypothèse, les salariés concernés par ces conventions à quantum spécifique, n'auront pas le statut de salariés à temps partiel.

En cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de travail du salarié est calculé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante : 218 jours * nombre de semaines travaillées 147.

Les absences ne donnant pas lieu à récupération doivent être déduites du nombre de jours devant être travaillés au cours de la période de référence par le salarié.

ARTICLE 6 - JOURS DE REPOS

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année bénéficient d'un nombre de jours de repos variable d'une année sur l'autre en fonction, notamment des jours chômés.

Pour calculer le nombre de jours de repos annuels, on retranche aux 365 jours annuels (366 jours en cas d'année bissextile) :

e les 218 jours du forfait ; o les samedis et les dimanches de l'année ;

• tous les jours fériés qui ne tombent ni un samedi ni un dimanche ; o les 25 jours de congés payés annuels.

Soit 10 jours de repos en 2022.

Leur acquisition se fait au mois le mois. Les jours de repos annuels doivent être pris sur l'année calendaire, après quoi ils sont caduques.

Les jours de repos sont pris par journée entière, 5 jours au choix de l'employeur et le reste au choix du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service.

ARTICLE 7 - DECOMPTE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

La convention individuelle de forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou de demi-journées travaillés au moyen d'un document de suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

A cet effet, l'employeur met à la disposition des salariés un document faisant apparaître

• Le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours sur l'année

• Le nombre et les dates des jours ou demi-journées travaillés

• Le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements familiaux, jours de repos,

Ce suivi est complété mensuellement par le salarié sous le contrôle de l'employeur.

Ce document concourt à préserver la santé du salarié en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos.

ARTICLE 8 - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Conformément à l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

L'accord entre le salarié et l'employeur doit obligatoirement faire l'objet d'un document écrit précisant le nombre de jours de repos auxquels le salarié entend renoncer et le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire.

Cet avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés comprenant le nombre de jours de travail imposés par le forfait et le nombre de jours de repos auxquels peut renoncer le salarié ne peut excéder 235 jours.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10⁰/0.

ARTICLE 9 - GARANTIES : TEMPS DE REPOS 1 CHARGE DE TRAVAIL 1 AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL 1 ENTRETIEN ANNUEL INDIVIDUEL

Article 9.1 — Temps de repos:

Le salarié bénéficie d'un repos quotidien minimum de II heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + II heures) minimum consécutives.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Si un salarié bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année constate qu'il n'est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l'employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 9.2 — Droit à la déconnexion:

Les parties entendent affirmer l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés en convention individuelle de forfait en jours sur l'année.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel durant ses temps de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, repos lié au forfait), de congés (congés payés, autres congés exceptionnels ou non) et d'absences autorisées (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Les outils numériques visés sont :

Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ,

Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Afin de garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, la consultation et l'envoi de courriels et de messages professionnels ainsi que la réception et l'émission d'appels téléphoniques professionnels sont, par principe, interdits au salarié bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année durant lesdits temps de repos, de congés et d'absences autorisées.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation exceptionnelle à cette interdiction.

Il est, par ailleurs, rappelé à chaque salarié en convention individuelle de forfait en jours sur l'année de :

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

Tout salarié en convention individuelle de forfait en jours sur l'année qui pourrait rencontrer des difficultés de réalisation de ses missions en respectant ce droit à la déconnexion pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec la Direction afin qu'une solution adaptée permettant de respecter ces dispositions soit trouvée.

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion, la Direction organisera des actions de formation et/ou de sensibilisation à destination des salariés bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année.

Article 9.3 — Suivi de la charqe de travail et de l'amplitude des iournées de travail. équilibre entre vie privée et vie professionnelle :

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié soumis du salarié bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié est tenu d'informer l'employeur des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par le biais du document ou du logiciel de suivi mentionné à l'article 8 du présent accord, une alerte auprès de l'employeur, qui doit alors le recevoir en entretien et formuler les mesures, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, celui-ci est tenu d'organiser un rendez-vous avec le salarié à ce sujet.

Article 9.4 — Entretien individuel:

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur organise, au minimum une fois par an, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel avec chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année.

Au cours de cet entretien sont évoquées :

La charge de travail du salarié ;

L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié ;

La rémunération du salarié ;

L'organisation du travail dans l'entreprise.

Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l'entretien et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

Le salarié et l'employeur examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

CHAPITRE IV - CONGES PAYES

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent chapitre s'applique à l'ensemble des salariés de la société PLAN BIERE quel que soit leur mode d'aménagement du temps de travail (décompte horaire, forfait...).

ARTICLE 2 - PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES

La période de référence des congés payés est actuellement ouverte le 1 ^er juin pour se terminer le 31 mai de l'année suivante.

Afin que la période de référence des congés payés coïncide avec la période de référence d'annualisation et des forfaits en jours sur l'année, il est prévu de la modifier.

A compter du 1 ^er janvier 2022, la période de référence pour l'acquisition des congés payés court donc du 1 ^er janvier au 31 décembre de l'année.

La nouvelle période pour l'acquisition des congés payés sur l'année civile nécessite la mise en oeuvre d'un dispositif transitoire.

Les jours de congés payés acquis avant le 1 ^er janvier 2022 pourront ainsi être pris sur 2 exercices au maximum, soit jusqu'au 31 décembre 2023 au plus tard.

Les jours de congés payés acquis avant le 1 ^er janvier 2022 et non pris au 31 décembre 2023 seront perdus.

ARTICLE 3 - PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES :

La période de prise des congés payés est fixée du 1 ^er janvier au 31 décembre de l'année.

En cas de fractionnement du congé principal au-delà du dixième jour ouvré, la prise de tout ou partie des jours de congés restant dus en dehors de la période du 1 ^er mai au 31 octobre de l'année ne donne pas droit à l'attribution de jours de congé supplémentaire pour fractionnement, conformément à l'article L. 3141-20 du Code du travail.

En vertu de I^tarticle L. 3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs.

Par conséquent, il est possible aux nouveaux embauchés de prendre leurs congés sans attendre l'expiration de la période de référence.

CHAPITRE V - DUREE, SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD

ARTICLE 1 - CLAUSE DE SAUVEGARDE

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d'ordre public s'appliqueront à l'accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S'il ne s'agit pas de dispositions d'ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.

ARTICLE 2- DUREE. ENTREE EN VIGUEUR. REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le Ie^r nuembre 2021 sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

Le présent accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera notifié par la société à la Commission paritaire nationale de validation de branche «CPNVB»

Et, ainsi que le prévoient les articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, il sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l'adresse suivante www.teleaccords.travail-emp10i.gouv.tr . L'accord déposé répondra aux conditions d'anonymisation prescrites par les dispositions légales.

Un exemplaire du présent avenant sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de NANTES.

ARTICLE 3 - DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions fixées aux articles L. 2231-7I et L. 2261-8 du Code du travail, ainsi qu'en l'absence de délégué syndical, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société PLAN BIERE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initative des 2/3 des salariés dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société PLAN BIERE collectivement et par écrit. Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

La dénonciation devra également faire l'objet d'un dépôt auprès de l'Administration et du Conseil de prud'hommes dans les conditions prevues l'article 2 du présent accord.

Fait à NANTES, le 22 octobre 2021 en trois exemplaires originaux,

Pour la société PLAN BIERE

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