Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à la négociation annuelle obligatoire pour 2021" chez GCS ES RHENA (Siège)

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ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF À LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

POUR 2021

Entre

Le GCS Etablissement de santé Rhéna, dont le siège social est situé 10 rue François Epailly à Strasbourg, représenté par Monsieur xxx en sa qualité de Directeur Général,

d’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives de la xxxx,

CFTC, représentée par Madame xxx, en sa qualité de déléguée syndicale,

CGT, représentée par Madame xxx, en sa qualité de déléguée syndicale,

d’autre part

Il a été conclu le présent accord.

Préambule

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du code du travail, notamment des articles L.2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, et plus particulièrement des articles L.2242-1 et suivants relatifs à la négociation annuelle obligatoire.

Cet accord est applicable à l’ensemble des personnels salariés de la xxx.

1. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire évoquée précédemment et a pour objet de formaliser l’accord trouvé entre les parties à l’issue du processus de négociation engagé.

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages conventionnels se feront globalement, sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des éléments de salaires.

2. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois.

Au terme de cette période, il prendra automatiquement fin, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation annuelle de négociation et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs et prévisions économiques de sa période d’effet.

3. CALENDRIER DES REUNIONS

La CFTC, la CGT et la Direction ont eu 3 réunions en sus de celle ayant permis la signature :

• Le 20 décembre 2021

• Le 20 avril 2022

• Le 31 mai 2022

4. REMUNERATION ET TEMPS DE TRAVAIL

   1. Prime MACRON

La CFTC et la CGT sollicitent le versement d’une prime de pouvoir d’achat, dite prime Macron.

La Direction est favorable au versement d’une prime exceptionnelle en reconnaissance du contexte très particulier de l’année 2021 mêlant poursuite de l’épidémie de COVID 19, difficultés de recrutement et tensions vives liées à l’absentéisme.

Elle propose une prime d’un montant de 400 euros bruts pour un salarié à temps plein présent sur l’ensemble de l’année 2021. L’objectif de cette prime étant de valoriser la présence effective au travail, ses modalités de calcul seront les suivantes :

• Prise en compte de l’ensemble des motifs d’absence (maladie, enfant malade, AT, MP, chômage partiel, congé sans solde, congé parental, congé maternité́ ou paternité́, absences non payées, invalidité́...) à l’exception des évènements familiaux sur la base de leur valorisation sur les bulletins de paie de l’année 2021,

• Pas de prime si le nombre d’heures d’absence est supérieur au tiers de l’horaire contractuel sur la période de présence sur l’année,

• Si le nombre d’heures d’absences est inférieur au tiers de l’horaire contractuel, abattement proportionnel de la prime en fonction des heures d’absence,

La part de la prime non versée en application des deux règles précédentes sera répartie entre les autres salariés qui totalisent moins de 25 heures d’absence sur l’année pour un temps plein (calculé proportionnellement au temps de travail et à la présence contractuelle sur l’année pour les salariés entrés en cours d’année et/ou travaillant à temps partiel).

Ce mécanisme de redistribution des parts non versées aux salariés absents permet de majorer le montant payé aux salariés présents ayant dû faire face aux difficultés de fonctionnement.

Il a été convenu que le versement de cette prime soit anticipé par rapport à la date de signature des négociations annuelles obligatoires. Ainsi, elle a été versée aux salariés présents à l’échéance de la paie du mois de janvier 2022.

Par ailleurs, la Direction rappelle son intérêt et son engagement à l’intéressement des salariés aux résultats et à la performance de la Clinique. L’application des critères de l’accord d’intéressement renouvelé le 21 juin 2021 permet le versement d’une prime d’intéressement calculée sur la base de l’absentéisme maladie, du nombre d’accidents du travail ou de maladies professionnelles et des résultats financiers et dont le montant s’élève à 318.167 euros.

Compte tenu de la gestion de la crise sanitaire qui s’est poursuivi sur l’année 2021 et pour valoriser l’implication des équipes, la Direction a proposé à l’Assemblée Générale du Groupement le versement d’un supplément d’intéressement d’un montant de 306.633 euros qui a été accepté. Cet abondement porte ainsi le montant total de l’enveloppe à répartir à 624.800 euros bruts.

Cette décision permet le versement d’une prime d’intéressement supérieure par rapport à l’an passé puisqu’un salarié à temps plein percevra 870 euros bruts s’il a été présent toute l’année 2021.

2. Augmentation du point d’indice

La CFTC et la CGT demandent une revalorisation des salaires, la CFTC précisant sa demande à hauteur de +1,5%.

La Direction rappelle que les salaires sont fixés par application de la valeur du point conventionnel en vigueur au sein de l’établissement. Cependant, dans le contexte très particulier lié à la double revalorisation du SMIC, à l’environnement économique et l’absence de visibilité sur une décision gouvernementale permettant une revalorisation du point par la FEHAP, la Direction a accepté d’augmenter la valeur du point à hauteur de 1,5% à effet du 1er juin 2022, soit 4,513 euros.

Elle souligne que cette décision est exceptionnelle et n’a pas vocation à être reconduite. Elle constitue une réponse d’urgence à la situation dans la perspective attendue sinon espérée d’une revalorisation des tarifs de la sécurité sociale et d’une revalorisation du point par la branche.

En effet, la clinique ne dispose pas à ce jour de financements que ce soit au travers des tarifs de la sécurité sociale ou bien au travers d’autres mesures d’accompagnement du Ministère ou de l’ARS pour faire face aux hausses du SMIC ou à une hausse du point.

Lorsque la FEHAP réévaluera la valeur du point, la hausse conventionnelle ne viendra pas s’ajouter à la hausse agréée dans la présente NAO mais s’y substituera. Ainsi, toute hausse du point décidée au niveau de la branche viendrait se calculer sur la valeur du point en vigueur avant la signature du présent accord, soit 4,447 €. Si la hausse décidée était inférieure à 1,5%, les dispositions de la présente négociation resteraient en vigueur pour la part dépassant la hausse agréée. Si la hausse décidée était supérieure à 1,5%, c’est alors la valeur du point résultant de l’application de la hausse conventionnelle qui serait appliquée selon les modalités définies dans l’accord ou la décision unilatérale de la FEHAP.

Enfin, si une rétroactivité devait être mise en œuvre par la décision FEHAP à une date antérieure à la date de mise en œuvre du présent accord, soit le 1^er juin 2022, celle-ci serait calculée selon les modalités définies dans l’acte juridique la prévoyant sans que les dispositions du présent accord NAO ne puissent être revendiquées si elles devaient être plus favorables.

3. Prime de rappel

La CFTC et la CGT sollicitent l’augmentation du montant de la prime de rappel de 10 euros, pour la passer de 35 euros bruts à 45 euros bruts.

La prime de rappel est versée à tout personnel non planifié que la Direction rappelle pour remplacer le poste d’un salarié absent avec un préavis inférieur ou égal à 3 jours et qui accepte le remplacement du salarié absent, quel qu’en soit le motif.

La Direction précise que la prime de rappel a déjà été augmentée de 25 euros à 30 euros lors des NAO 2017 et de 30 euros à 35 euros lors des NAO 2018 et ne souhaite pas augmenter une nouvelle fois ce montant.

4. Prime frais de chaussure

La CFTC demande l’augmentation du montant de remboursement des frais lié à l’achat de chaussure de travail, pour la passer de 30 euros à 40 euros net.

La Direction n’est pas favorable à cette demande.

5. Prime décentralisée

La CFTC demande à ce que la part fixe de la prime décentralisée soit augmentée de 1,5% à 2,5%.

La Direction n’est pas favorable à cette demande qui tendrait à limiter l’effet positif sur le présentéisme de cette prime dont les conditions propres à la xxx sont déjà plus favorables que celles prévues par la convention collective de la FEHAP.

La Direction rappelle qu’elle n’est pas opposée à redéfinir les modalités d’attribution et de versement de la prime décentralisée dans le sens d’une plus grande valorisation du présentéisme.

6. Prime de présence

La CGT et la CFTC demande la mise en place d’une prime de présence mensuelle, la CGT en précise le montant à hauteur de 50 euros/mois.

La Direction précise qu’il existe déjà plusieurs dispositifs venant récompenser la présence des collaborateurs au sein de la structure (Prime décentralisée, prime d’intéressement et CAS) et ne souhaite mettre en place une nouvelle prime.

7. Prime de mobilité

La CFTC demande la mise en place d’une prime de mobilité pour les salariés étant amené à remplacer dans un autre secteur que leur unité d’affectation habituelle.

La Direction rappelle que les contrats de travail des salariés ne précisent pas d’affectation particulière, et que à ce titre, un salarié ne peut pas refuser un changement d’affectation. Par ailleurs, ce type de changement étant effectué de façon ponctuelle et uniquement dans le cadre de replacement lié à l’absentéisme, la Direction ne souhaite pas mettre en place ce type de prime.

8. Maintien des variables en cas de changement de planning

La CGT demande le maintien des variables en cas de changement de planning avec un préavis inférieur ou égal à trois jours.

La Direction ne souhaite pas réserver une suite favorable à cette demande.

9. Contrepartie en repos du temps d’habillage / déshabillage ».

L’accord collectif relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 15 juin 2018 prévoit dans son article 4-4 le bénéfice d’une contrepartie en repos pour les salariés amenés à connaître de manière obligatoire un habillage et un déshabillage complet au sein de la clinique.

Il est renvoyé à cet accord pour les conditions spécifiques liées au bénéfice de ce repos.

La durée de ce repos reste fixée à quatre journées, soit 28 heures de travail effectif, pour un salarié ayant travaillé à temps plein sur l’ensemble de la période de référence allant du 1^er janvier au 31 décembre.

Celle-ci est ajustée, prorata temporis, en cas d’entrée ou sortie sur la période ainsi qu’en fonction des absences et/ou des heures supplémentaires relevées sur cette même période. Le détail du calcul est précisé en Annexe 1. Par ailleurs, cette durée de repos est proratisée pour les salariés travaillant à temps partiel.

Enfin, il est convenu qu’une fraction de journée « Habillage / Déshabillage » acquise au 31 décembre peut être complétée avec des heures de récupération pour aboutir à une journée complète (1 jour pour un temps plein équivaut à 7 heures).

10. Prise en charge Sodexo

La CFTC demande l’augmentation de la prise en charge des repas Sodexo.

La Direction n’est pas favorable à cette demande. Elle rappelle néanmoins que le montant de la prise en charge est déjà très significatif pour l’établissement et que le reste à charge pour le salarié correspond au prix du repas Fehap et reste faible.

11. Bonus Jeunes embauchés

La CFTC demande la mise en place d’un « bonus » pour fidéliser les jeunes embauchés.

La Direction n’est pas favorable à cette demande dans la mesure où cela consisterait à créer des différences de traitement entre un nouvel embauché et une personne déjà en poste. Elle précise par ailleurs qu’elle travaille sur de nombreuses autres pistes afin d’améliorer son processus de recrutement ainsi que sa marque employeur afin de fidéliser les nouveaux arrivants et les personnels déjà en poste.

12. Participation de l’employeur à la mutuelle

La CFTC et la CGT demandent l’augmentation de la part employeur pour la mutuelle obligatoire.

La Direction n’est pas favorable à cette demande.

13. Participation de l’employeur aux oeuvres sociales

La CFTC demande l’augmentation de la participation de l’employeur aux œuvres sociales.

La Direction n’est pas favorable à ce dispositif.

4.14.  Participation de l’employeur pour le forfait chambre individuelle

La CGT demande qu’un collaborateur hospitalisé au sein de l’établissement n’ai pas de reste à charge sur le forfait chambre individuelle de base.

La Direction souhaite réserver une suite favorable à cette demande. Ainsi, pour un salarié hospitalisé dans le cadre d’un séjour nomenclaturé, il n’y aura pas de reste à charge sur le prix d’une chambre particulière (hors prestations confort et grand confort), dans la limite haute de la prise en charge assurée par le régime de base de la mutuelle proposée par la clinique.

Cette absence de reste à charge est strictement limité aux salariés de la clinique.

4.15.  « Prime Vélo »

La CGT et la CFTC demandent la revalorisation de la « prime vélo » pour les salariés qui utilisent leur vélo, qu’il soit traditionnel ou électrique, pour leur déplacement domicile-travail à hauteur du nombre de kilomètres parcourus.

La Direction est favorable et décide de passer l’indemnité de 0,08 cents à 0,16 cents.

1.1.1.    Support technique au calcul de l’indemnité

Pour ce faire, l’application développée dans le cadre de l’opération « Au boulot à vélo » ne pouvant pas être  utilisée, la Clinique a identifié la solution technique de la société Uwibike qui permet d’assurer le suivi des trajets domicile – travail réalisés de façon précise, cette utilisation n’ayant pour seul objet que la comptabilisation des kilomètres parcourus sur le trajet dédié « domicile – lieu » de travail sans autre suivi particulier du salarié et ce , sur une période de référence définie.

L’usage de cette solution de traçabilité est payant et il est important pour les signataires de cet accord que le financement de cet outil soit limité aux personnes inscrites dans une démarche durable et réelle du vélo.

Pour ce faire, le salarié qui utilise le vélo comme moyen régulier de déplacement ou qui souhaite l’utiliser comme moyen de déplacement fait la demande d’accès à l’application auprès du service des ressources humaines et le coût de l’abonnement annuel est déduit sur le bulletin de paie du mois suivant, le salarié avalisant par écrit, une autorisation de prélèvement en ce sens qu’il remettra à la Clinique. Le montant de l’abonnement est de 20 € par an par salarié (l’année de référence est l’année civile) Si du fait du nombre de personnes bénéficiaires, ce montant devait baisser, une régularisation rétroactive serait réalisée au bénéfice de l’ensemble des personnes concernées.

Toutefois, dès lors que le salarié justifie grâce à l’application précitée, avoir réalisé 40 trajets aller / retour ou 200 kilomètres sur son trajet domicile – travail, le montant de l’abonnement lui est remboursé sur la paie du mois qui suite l’atteinte du premier des deux seuils. La période de référence est l’année civile.

Pour le salarié à temps partiel, le nombre de trajets et de kilomètres à réaliser est proratisé par son horaire contractuel (exemple pour un salarié à 80% : 40 x 0,16 = 32 trajets et 200 x 0,16 = 160 km). L’arrondi est fait à l’entier inférieur.

1.1.2.    Modalités de calcul de l’indemnité kilométrique

L’indemnité kilométrique est fixée à 0,16 € du kilomètre parcouru dans la limite de 500 €.

Les kilomètres retenus sont ceux du trajet direct domicile – travail réalisés exclusivement en vélo, qu’il soit mécanique ou à assistance électrique. Si le salarié effectue des détours sur son trajet, ceux-ci ne sont pas retenus pour déterminer le nombre de kilomètres donnant droit à l’indemnisation.

Ce montant est exonéré de charges sociales et de l’impôt sur le revenu. Ce régime social incitatif est un élément essentiel de l’accord de la Direction à sa mise en œuvre et il est expressément convenu que la remise en cause du cadre social et fiscal entraînerait la suppression du dispositif si, après étude avec les signataires de l’accord, des conséquences des modifications apportées par le législateur, celles-ci révélaient une dégradation du coût global de la mesure pour la Clinique.

5. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Direction tient à rappeler les différents éléments et enjeux qui ont guidés le projet Rhéna. En effet, un tel projet constitue tout autant d’opportunités que de risques en termes de Qualité de vie au travail et d’amélioration des conditions de travail.

Opportunités, car la conception d’un nouveau lieu de travail et la redéfinition des flux et des organisations autorisent la réalisation de choses impensables ou en tout cas irréalisables dans des bâtiments anciens et contraints architecturalement. Néanmoins, tout n’est pas possible et les contraintes liées au secteur d’activité, qu’elles soient économiques ou sociétales, pèsent sur les conditions de travail et sur la capacité des équipes à s’épanouir dans cet environnement.

Risques, si l’on considère l’importance des changements subis par les équipes à cette occasion, qu’il s’agisse de l’apprentissage d’un nouveau lieu de travail, de la nécessaire adaptation à de nouveaux collègues et de nouveaux praticiens, de la réorganisation de la vie personnelle en termes d’horaires ou de trajets et, bien entendu, les modifications dans le statut collectif.

Une attention particulière a été portée à l’environnement de travail et aux services rendus pour améliorer la Qualité de vie au travail, et notamment :

• une conception du bâtiment qui privilégie, au maximum, la lumière du jour dans les locaux de travail,

• un aménagement esthétique et mobilier ergonomique et conçu avec les utilisateurs,

• un restaurant dédié au personnel et aux praticiens proposant tous les jours de la semaine un choix de plats chauds cuisinés sur place le jour même avec des produits majoritairement locaux,

• des services de conciergerie, la possibilité d’acheter son pain ainsi que des paniers de légumes bio en saison,

• un parking suffisamment dimensionné et accessible

Du point de vue de la communication et des relations de travail et au-delà des réunions avec les Instances Représentatives du Personnel, la Direction a fait le choix de participer à une partie des réunions de service afin de favoriser un dialogue direct et une capacité de répondre précisément aux interrogations du personnel sur l’environnement économique de l’établissement tout autant que sur des décisions ou des problématiques impactant le fonctionnement quotidien des services.

Également, pour répondre à la demande d’informations, un journal interne ainsi qu’une news letters mensuelle a été créé dans le but de présenter l’établissement et ses projets, de faire connaître nos métiers, de présenter nos praticiens et leurs spécialités et de valoriser les initiatives personnelles ou collectives.

En parallèle, des évènements spécifiques ont été créés ou élargis de sorte à renforcer la cohésion d’ensemble de l’équipe telle que la participation aux 10 km de Strasbourg, à la course La Strasbourgeoise, la cérémonie d’hommage aux médaillés du travail et retraités ou au boulot à vélo mais aussi par le biais de moment conviviaux tel que le concours du pull moche à noël.

Pour finir, un groupe de travail a été créé en 2021 avec des volontaires représentant la majorité des services de l’établissement afin de définir les actions prioritaires de notre politique QVT en lien avec les attentes de nos salariés. Ce groupe de travail s’est déjà réuni 3 fois en 2021 et le travail se poursuit en 2022.

1. Equilibre vie privée/vie professionnelle

La Direction précise que l’équipe d’encadrement cherche tous les mois à tenir compte au mieux des contraintes individuelles pour produire un planning qui permette de répondre aux besoins des services en effectif et en compétences tout en permettant à chacun et chacune d’organiser sa vie personnelle. Il est évident que cette prise en compte des désidératas est également une contrepartie à la souplesse dont nos personnels font preuve chaque semaine pour permettre à l’établissement de faire face aux problèmes de prévisibilité de l’activité ou de gestion de l’absentéisme.

La Direction a notamment pris la décision de répondre favorablement à la demande des équipes d’Unité de soins continue en juillet 2020 puis de chirurgie en juin 2021 sur l’organisation du travail en 12 heures. Cette mise en place, au-delà du bénéfice dans l’organisation des soins et de la prise en charge des patients, répond positivement à un besoin des équipes soignantes dans le cadre de l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

En effet, malgré une amplitude horaire plus importante, les jours de présence sur site sont moins importants, ce qui permet à nos collaborateurs de mieux organiser leur vie privée et d’avoir plus de temps libre pour leur famille ou leurs loisirs.

Ces demandes sont également portées par d’autres services de l’établissement et la Direction étudie actuellement les projets des équipes concernées.

Ce changement majeur dans nos organisations répond à une demande forte de nos équipes mais également aux souhaits de nos futurs collaborateurs.

14. Congés

    1. Congé supplémentaire

• La CGT et la CFTC demande la mise de place de jours de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté de chaque salarié.

La Direction rappelle les différents congés existants au sein de l’établissement (congés pour une personne à temps plein présente 12 mois)

• Congés payés : 25 jours

• Congés d’habillage : 4 jours

• Repos complémentaire de nuit (RCN) : 1 à 2 jours

• Récupération nuit occasionnelle (RNO)

• Repos complémentaire (RC)

• Récupération année N-1 (REC) jusqu’à 5 jours

Compte tenu de ces éléments la Direction n’est pas favorable à cette demande.

2. Congé d’assiduité

La CFTC demande la reconduction du dispositif des congés d’assiduité.

La Direction est favorable à cette demande.

Ainsi, un salarié présent sur toute l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre) sans aucune absence pourra bénéficier de 2 jours de congés d’assiduité supplémentaires à prendre sur l’année civile suivante.

1. Durée

Le « congé d’assiduité », CAS, sera assujetti à la présence effective du collaborateur, ce dernier pourra donc en bénéficier lorsqu’il n’aura eu aucune absence durant la période de référence.

Ce congé représentera 2 journées de congés supplémentaires d’une durée journalière proportionnelle au temps de travail habituel du salarié.

2. Période de référence

La période de référence est à considérer du 1^er janvier au 31 décembre.

Les congés acquis seront à prendre sur l’exercice suivant du 1^er janvier au 31 décembre N+1.

Les congés non pris à l’issus de cette période seront perdus et non reportables.

3. Absences

Sont notamment considérées comme des absences :

• Les absences injustifiées

• Les arrêts maladie

• Les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle

• Les arrêts pour enfants malade

• Les arrêts pour congés maternité, parentaux,

• Les congés sabbatiques, congé sans solde

Sont exclues uniquement les absences pour évènements familiaux.

3. Jour de déménagement

La CGT et la CFTC demandent le renouvellement d’un jour de congé supplémentaire lorsque les salariés déménagent.

La Direction est favorable à cette mesure dans la limite d’une fois tous les 3 ans.

4. Jour enfant malade

La CFTC demande la mise en place de 2 jours de congés supplémentaires pour enfant malade.

La Direction rappelle qu’il ne s’agit pas de jours de congé mais d’autorisation d’absence et n’est favorable à cette mesure.

5. Plan d’Epargne Retraite Collectif

Conformément aux engagements pris lors de la NAO pour l’année 2020, la Direction et les représentants syndicaux ont signé un accord le 20 avril 2022. Ce dispositif a pour objectif de permettre aux salariés de placer des fonds afin de se constituer une épargne retraite.

La Direction rappelle par ailleurs, l’existence du dispositif conventionnel permettant de convertir la part supra-légale de l’indemnité de départ à la retraite pour anticiper son départ et n’est pas opposée à autoriser à titre dérogatoire le cumul des dispositifs suivants, dès lors que la date de départ en retraite en connue :

• Repos d’habillage / déshabillage (acquis au 31/12/N-2 et au 31/12/N-1)

• Congé supplémentaire d’assiduité (acquis au 31/12/N-1)

• Heures supplémentaires (totalité acquises au 31/12/N-1 ; c’est-à-dire que la limite de 35 heures ne s’applique pas)

Par ailleurs, elle s’engage à accorder la pose des congés payés en cours d’acquisition pour avancer le départ.

Afin de justifier de la date théorique de départ en retraite et ainsi de bénéficier des dispositions qui précèdent, le salarié devra remettre au service RH une copie de son relevé de carrière justifiant des droits acquis (trimestres) ouvrant droit au bénéfice d’une retraite à taux plein.

6. Don de congés payés

La Direction rappelle qu’il est possible de faire dons de congés payés à un collègue de travail selon les modalités définies dans l’accord NAO 2018.

Les principes généraux envisagés à ce stade sont les suivants :

• le don ne pourrait porter que sur des jours acquis au-delà de la quatrième semaine de congés (21^ème jour et suivants y compris les congés de fractionnement),

• L’initiative de la démarche reviendrait à chaque salarié qui, connaissant une situation personnelle particulière d’un de ses collègues et avec son accord, en fera la demande argumentée à la Direction,

• les jours ainsi donnés seraient transférés après avoir été convertis en euros afin de tenir compte des écarts de rémunération entre donateur et bénéficiaire,

• le renoncement aux jours de congés payés ne pourrait avoir pour conséquence d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de l’année considérée.

  2. Médailles du travail

La CGT demande l’augmentation de la gratification de la médaille du travail pour les années de présence à la clinique.

La direction est favorable à cette demande.

La gratification versée à l’occasion de la médaille du travail est, dans l’état actuel de la réglementation, exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu tant que son montant additionné à celui éventuellement versé par le Comité Social et Economique n’excède pas le salaire mensuel de base brut du salarié.

La gratification versée est composée :

• d'une part liée au type de médaille reçue (argent, vermeil, or, grand or)

• d’une part liée à l’ancienneté continue au sein du groupement

Le montant versé en fonction du type de médaille est fixé à :

• Argent : 50 euros

• Vermeil : 90 euros

• Or : 110 euros

• Grand Or : 130 euros

Il est complété par un montant défini en fonction de l’ancienneté continue acquise au sein de l’une des cliniques du Groupement. Le montant versé par année d’ancienneté est fixé à 10 euros, étant considéré que le nombre d’année d’ancienneté pris en compte pour le calcul ne peut excéder le nombre d’année requis pour l’obtention de la médaille (20 ans pour la médaille d’argent par exemple).

Dans le cas où un salarié souhaiterait solliciter, une même année, le bénéfice de plusieurs médailles du travail, il ne pourrait bénéficier de la part de la Clinique que d’une gratification calculée sur la base du barème applicable à la décoration reçue la plus élevée.

5. EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES

La direction tient à rappeler le contexte de la clinique en ce qui concerne l’égalité professionnelle.

Tout d’abord, il est fait application de la Convention Collective de la Fehap et, à ce titre, notre politique salariale suit strictement la grille de rémunération de cette dernière.

Ensuite, l’analyse de la part respective des hommes et des femmes dans notre effectif est cohérente avec la proportion des hommes et des femmes diplômées dans les métiers qui sont les nôtres et que la proportion de femmes dans notre équipe d’encadrement ne révèle pas d’anomalies, tel que nous avons pu le constater notamment dans notre bilan social. Enfin, l’analyse des salaires moyens par sexe ne révèle pas non plus de situation de déséquilibre.

Pour autant, les Partenaires sociaux s’engagent à réaliser le diagnostic et la négociation d’un accord sur les mesures qui pourraient s’avérer nécessaires à la résolution des situations qui pourraient être identifiées.

6. PUBLICITE ET DEPOT

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la Clinique de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la Clinique transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

A Strasbourg, le 14 juin 2022

Pour le GCS-ES RHENA : Pour la CFTC :

Monsieur xxxx Madame xxx

Directeur Général Déléguée syndicale

Pour la CGT :

Madame xxx

Déléguée syndicale