Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL" chez

Accord d’entreprise sur la durée du travail

Entre :

La Société FRENCHFOOD CAPITAL société par actions simplifiée au capital de 400 000 euros, dont le siège social est situé 2, avenue de Messine – 75008 PARIS, immatriculée au registre du Commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 824 529 986,

Ci-après désignée « la Société »

Et

La majorité des 2/3 du personnel

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail relatifs à la forfaitisation en jours de la durée du travail et des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail relatifs à l’annualisation du temps de travail.

Il traduit la volonté de la Direction de faire évoluer l’organisation du travail au sein de la Société FRENCHFOOD CAPITAL en introduisant, notamment, la possibilité de conclure des forfaits jours et l’annualisation du temps de travail pour les salariés ne disposant pas de l’autonomie nécessaire pour conclure un forfait jours, tout en préservant la santé et la sécurité des salariés ainsi que leur droit au repos.

L’objectif poursuivi est d’adapter l’organisation du travail à la nature de l’activité de l’entreprise et de ses emplois, tout en offrant aux salariés, qu’ils soient ou non soumis au forfait jours, une souplesse organisationnelle permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle.

Ce projet d’accord est soumis à la ratification des 2/3 des salariés, conformément aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.

Titre 1

Champ d’application et Portée de l’accord

Article 1.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société, quel que soit leur établissement de rattachement, y compris en cas de travail à l’étranger, dans le cadre d’un détachement ou d’une expatriation.

Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord ne s’appliquent pas aux salariés ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail et pour lesquels les règles relatives à la durée du travail ne sont pas applicables. Sont plus spécifiquement visés les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise et qui participent à la direction de l’entreprise.

Article 1.2 – Portée de l’accord

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes autres dispositions antérieures résultant d’accords collectifs et d’usages traitant des mêmes sujets.

Le présent accord prévaut, dans les conditions légales, sur les dispositions de la convention collective nationale des Marchés Financiers applicable à la Société.

Titre 2

Forfait Annuel en Jours Travaillés

Article 2.1 – Conditions d’éligibilité

Sont éligibles au forfait jours les salariés de la Société relevant de l’article L.3121-58 du Code du travail.

Sont plus précisément concernés :

• les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur charge de travail et dont les fonctions et le niveau de leur responsabilité ne leur permettent pas de suivre un horaire collectif ;

• les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le fait que le salarié dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps n’exclut pas l'existence de certaines contraintes horaires (ex : présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l'entreprise) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d'une collectivité de travail.

Compte tenu de l’organisation actuelle de la Société, sont notamment visés les salariés à qui sont confiés l’identification d’investissements potentiels, la gestion des relations avec les investisseurs ou l’accompagnement des sociétés du portefeuille de FRENCHFOOD CAPITAL.

Plus généralement, sont également visés les salariés qui sont amenés à effectuer des déplacements réguliers auprès des clients, ou exerçant des fonctions d’encadrement, ou dont les fonctions présentent une technicité particulière eu égard à la règlementation financière applicable à la Société.

Relèvent notamment de la catégorie des salariés autonomes pouvant bénéficier d’un forfait jours les postes suivants :

• Directeur administratif et financier,

• Directeur d’investissements,

• Chargé d’affaires.

Cette liste n’est cependant pas exhaustive et sera amenée à évoluer en fonction de l’évolution de l’organisation de la Société.

Article 2.2 – Durée du forfait annuel en jours travaillés

2.2.1 Forfait complet

Les salariés relevant de la catégorie des salariés autonomes ci-dessus définie exerceront leur mission dans le cadre d’une convention annuelle de forfait exprimée en jours et fixée à 218 jours travaillés par période de référence, journée de solidarité incluse, actuellement fixée le lundi de Pentecôte.

La période de référence pour l’appréciation de ce forfait est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires (JRS).

Le nombre de jours de JRS accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :

• le nombre de samedis et de dimanches,

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels,

• le forfait de 218 jours (journée de solidarité incluse).

Il est rappelé que les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Cette rémunération couvre le nombre de jours travaillés mais également les jours de congés payés et les jours fériés chômés payés.

2.2.2 Incidence des absences sur le nombre de jours travaillés

Tous les autres jours de congés, non visés à l’article 2.2.1 ci-dessus, qu’ils soient prévus par le Code du travail ou par la Convention collective ou qu’ils résultent d’un usage d’entreprise, et les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité), seront déduits du forfait de 218 jours.

Le nombre de jours de repos sera également réduit proportionnellement à la durée de l’absence, un salarié absent une partie de l’année ne pouvant bénéficier du même nombre de jours de repos qu’un salarié ayant travaillé l’intégralité des jours prévus à son forfait.

Exemple :

Un salarié ayant conclu un forfait de 218 jours bénéficie de 10 jours de repos (JRS). Il est absent pendant 87 jours travaillés. En conséquence, à son retour :

• par application du principe de non récupération des absences, le salarié est redevable à la société d’un nombre de jours de travail strictement diminué de la durée de l’absence, soit 218 jours – 87 jours = 131 jours ;

• le nombre de jours de repos doit être diminué proportionnellement à son absence. Le salarié ne pourra plus prétendre qu’à 6 jours de repos sur la fin de l’année puisque son absence réduit de 4 le nombre de jours de repos, calculés de la façon suivante : 10 x (87/218) = 4 jours.

2.2.3 Incidence des absences sur la rémunération

Si l’absence n’est pas rémunérée (ex : congé sans solde, absence non justifiée, absence maladie non rémunérée), elle ne donnera lieu à retenue sur salaire que si elle est au moins égale à une demi-journée. La valeur d’une journée de travail sera égale au salaire annuel brut de base (hors variable) divisé par le nombre annuel de jours fixé dans la convention de forfait jours individuelle, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés payés.

Exemple :

Un salarié ayant conclu un forfait de 218 jours bénéficie de 10 jours de repos et perçoit une rémunération annuelle brute de base de 50.000 €. Il a droit à 25 jours ouvrés de congés payés. L’année considérée comporte 8 jours fériés chômés et payés. Au mois de juin, il prend deux semaines de congé sans solde. La retenue sur son salaire de juin sera calculée de la façon suivante :

• salaire journalier = 50.000 /251 jours (218 + 25 + 8) = 199,20 €

• retenue = 10 jours non travaillés x 199,20 = 1.992 €

• salaire du mois de juin = 4.166 – 1.992 = 2.174,66 € bruts

2.2.4 Incidence des arrivées et des départs en cours d’année

• Salarié entrant en cours de période de référence :

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de la période, il convient de soustraire du nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedis et de dimanches,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,

• le prorata du nombre de JRS pour l’année considérée.

• Salarié partant en cours de période de référence :

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire du nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et de dimanches,

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence,

• le prorata du nombre de JRS pour l’année considérée

En cas de départ en cours de période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.

2.2.5 Forfaits réduits

Pour les salariés en forfait jours ayant une activité réduite (par exemple à raison de 2 jours par semaine), les parties signataires conviennent d’un forfait annuel inférieur à 218 jours. Ces salariés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait en jours intégral. Ils ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel.

Article 2.3 – Spécificités au regard de la réglementation de la durée du travail et des temps de repos

2.3.1 Réglementation relative à la durée du travail

En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux réglementations suivantes :

• la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine,

• la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour,

• les durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.

2.3.2 Temps de repos

Les salariés en forfait jours sont néanmoins tenus de respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :

• le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail,

• le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail.

L’amplitude de chaque journée travaillée doit rester raisonnable et en tout état de cause inférieure à 13h00 pour respecter le repos quotidien minimal de 11h00.

En outre, il résulte du nombre de jours de travail fixé par le présent accord pour les salariés en forfait jours, soit 218 jours par année civile (sauf forfait réduit), que chaque salarié en forfait jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Afin de garantir le droit au repos, de préserver la santé du salarié en forfait en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, il est préconisé que la durée du repos hebdomadaire soit de deux jours consécutifs.

Chaque salarié en forfait jours a droit au respect de son temps de repos, ce qui implique le respect des dispositions concernant le droit à la déconnexion prévu dans le Titre 4 du présent accord.

Article 2.4 – Modalités de décompte et de suivi du temps et de la charge de travail

2.4.1 Décompte du temps de travail

Le nombre de jours travaillés au cours de chaque période annuelle de décompte est de 218 jours (sauf forfait réduit).

En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail fait l’objet d’un calcul au prorata en fonction du nombre de mois de présence dans la période de référence. En outre, si le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés légaux ou conventionnels, le forfait annuel est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux ou conventionnels auquel il ne peut prétendre.

L’unité de décompte est la journée ou la demi-journée de travail effectif, la demi-journée étant définie par rapport à la pause repas et avec une durée minimale de 4 heures.

Le temps de travail pourra être réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.

2.4.2 Modalités d’acquisition et de prise des journées de repos (JRS)

1. Modalités d'acquisition des journées de repos

Les journées de repos résultant du forfait annuel de 218 jours ne sont accordées que si le salarié travaille durant toute la période annuelle de référence, en dehors des absences pour congés payés, jours fériés, maladie, des repos hebdomadaires ou des temps non travaillés mais assimilés légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.

Pour le cas où le salarié serait amené à travailler, après respect des procédures légales et conventionnelles prévues en la matière, un dimanche ou un jour férié, ce jour sera décompté dans le forfait annuel en jours.

2. Modalités de prise des journées de repos

Les journées de repos résultant du forfait annuel en jours devront être prises, isolément ou regroupées, au cours de l’année de référence, selon la procédure et les modalités en vigueur au sein de la Société et en tenant compte des impératifs de fonctionnement spécifiques de la Société. Ils devront être soldés à la fin de chaque période de référence, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les JRS sont prises intégralement à l’initiative du salarié.

Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par le salarié 7 jours au moins avant la date envisagée, la Société s'engageant à communiquer sa réponse sous 48 heures et l'absence de réponse de sa part valant acceptation.

Le salarié s’efforcera de prendre régulièrement ses JRS, de préférence à raison d’un jour par mois sans que ce soit une obligation.

Le salarié pourra prendre ses JRS par demi-journées ou par journées entières. La demi-journée est définie par rapport à la pause repas et avec une durée minimale de 4 heures.

2.4.3 Suivi du forfait annuel en jours

Pour tenir compte des spécificités du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, le nombre de journées ou de demi-journées de travail sera comptabilisé mensuellement grâce aux moyens de suivi du temps de travail mis en place par la Société.

Le suivi du forfait jours est renseigné par le salarié après validation de son supérieur hiérarchique et permet un suivi des informations suivantes :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

• le nombre, la date et la qualification des jours de repos pris (journées de repos liées au forfait jours, congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés, repos hebdomadaire etc.).

Ces informations seront communiquées chaque mois au salarié en forfait en jours avec sa fiche de paye. Elles seront également à disposition de son supérieur hiérarchique afin qu’elles puissent donner lieu à un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de l’impact de sa charge de travail.

2.4.4 Entretiens annuels et dispositifs de suivi et d’alerte

1. Entretiens annuels

Le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués les thèmes suivants :

• la charge de travail de l'intéressé,

• l'organisation de l’activité dans le service concerné et dans l’entreprise,

• l'amplitude de ses journées d'activité,

• le bon équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

A l’issue de cet entretien, un formulaire sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner les différents thèmes abordés et listés ci-dessus. Ce formulaire sera contresigné par le salarié en forfait jours qui pourra en outre apporter d’éventuelles observations dans des encadrés réservés à cet effet.

2. Dispositifs de suivi et d’alerte

Dans un souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante pour la santé et la sécurité des salariés en forfait jours, il est convenu de mettre en place des dispositifs de suivi régulier tout au long de l’année et d’alerte.

Ainsi, chaque trimestre, le responsable hiérarchique fera une analyse approfondie des documents de suivi et de contrôle du temps de travail des salariés en forfait jours, afin de mesurer la charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Si une situation anormale est détectée (notamment après analyse des documents mensuels de suivi) ou si le salarié en fait la demande auprès de son supérieur hiérarchique, ce dernier recevra le salarié concerné en entretien, sans attendre la tenue de l’entretien annuel tel que prévu ci-dessus. Cet entretien permettra d’examiner avec lui et en concertation avec son supérieur hiérarchique, l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et d’apporter toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées et d’assurer au salarié concerné une charge de travail et une amplitude raisonnables ainsi qu’une bonne répartition de son travail dans le temps.

Pour sa part, le salarié en forfait jours s'engage à informer sans délai son responsable hiérarchique de toute difficulté rencontrée dans l'accomplissement de sa mission, qui pourrait nécessiter un aménagement de ses conditions de travail.

Article 2.5 – Organisation du travail

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients.

L’intéressé doit cependant veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Article 2.6 – Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

• la nature des missions justifiant le recours au forfait jours,

• le nombre précis de jours annuels travaillés,

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute,

• les modalités de décompte des jours travaillés et des jours de repos,

• les modalités selon lesquelles le supérieur hiérarchique et le salarié communiqueront périodiquement sur la charge de travail et sur l’articulation vie privée / vie professionnelle,

• le nombre d’entretien annuel,

• les règles principales du droit à la déconnexion.

Article 2.7 – Renonciation volontaire à des journées de repos

Le salarié en forfait jours qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de la Société, renoncer à une partie de ses journées de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

L’accord relatif au rachat des jours de repos doit être établi par écrit.

Le salarié doit en faire la demande au moins deux semaines avant la fin de la période à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

Dans le souci de préserver la santé du salarié en forfait en jours, le nombre de jours travaillés dans l’année civile ne peut excéder 230 jours.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %.

La valeur d’une journée entière de travail (hors majoration) est égale à : salaire annuel brut de base (hors variable) / nombre de jours annuel fixé dans la convention de forfait jours individuelle augmenté des congés payés et des jours fériés chômés payés.

Si la demande de renonciation à des journées de repos du salarié a été acceptée par la Direction, ses conséquences pour le salarié concerné seront évoquées lors de l’entretien annuel prévu à l’article 2.4.4 ci-dessus afin de s’assurer qu’une telle renonciation est compatible avec la protection de la santé dudit salarié et à son droit au repos.

Article 2.8 – Suivi collectif des forfaits jours

Le CSE, s’il existe, sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées) et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Titre 3

Aménagement annuel du temps de travail en heures

Article 3.1 – Salariés visés

Les salariés concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail sont les salariés dont les horaires de travail sont habituellement contraints par les nécessités de service (par exemple, horaires d’ouverture du service support).

Sont notamment visés les postes suivants :

• Assistante,

• Chargé d’affaires,

• Analyste.

Cette liste n’est cependant pas exhaustive et sera amenée à évoluer en fonction de l’évolution de l’organisation de la Société.

Article 3.2 – Décompte de la durée du travail

La durée du travail du personnel qui n’est pas soumis à un forfait jours est décomptée sur l’année civile, c’est-à-dire du 1^er janvier au 31 décembre.

Elle est de 1 607 heures annuelles, correspondant à un temps de travail moyen de 35 heures hebdomadaires.

L’horaire hebdomadaire de référence est fixé à 39 heures par semaine, réparties sur 5 jours, du lundi au vendredi.

Article 3.3 – Horaire hebdomadaire et nombre de jours de repos

La durée hebdomadaire de référence de travail du personnel concerné est compensée par l’octroi de jours de repos sur l’année (JRTT), afin de ne pas dépasser la durée annuelle de 1 607 heures travaillées.

Compte tenu de cet horaire de référence et de la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif, il sera attribué au personnel concerné un nombre de jours de repos compris entre 20 et 23 jours par an et qui sera calculé chaque année en fonction du positionnement des jours fériés.

Le nombre de journées ou de demi-journées de repos sera comptabilisé mensuellement au moyen du logiciel RH utilisé par la Société.

Article 3.4 – Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période

Les salariés absents (sauf pendant les périodes légalement assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail), ainsi que les salariés entrés ou sortis en cours de période de référence, bénéficieront d’un droit à JRTT calculé prorata temporis.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle de référence, du fait de son entrée, ou de son départ de la Société, en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée, en fin de période, sur la base de son temps réel de travail effectif accompli au cours de cette période de travail infra annuelle, rapporté à 1 607 heures. 

 

Ainsi, les heures de travail effectif accomplies au-delà des 1607 heures proratisées bénéficieront de la rémunération ou des repos compensateurs afférents aux heures supplémentaires. 

 

Et à l’inverse, si la durée réelle du travail effectif accomplie durant la partie de la période incomplète d’annualisation est inférieure aux 1607 heures proratisées ou à la durée contractuelle proratisée, le salarié se verra maintenir la rémunération perçue. 

Article 3.5 – Condition et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

 

Les salariés seront informés par tous moyens des jours travaillés et de l’horaire prévisionnel de travail au moins 7 jours à l’avance.  

 

Si des changements de la durée ou de l’horaire de travail étaient rendus nécessaire, les salariés en seront avisés au plus tôt et au moins 3 jours à l’avance. 

 

Ce délai pourra toutefois être réduit en cas de circonstances exceptionnelles (absences imprévues, surcroit exceptionnel d’activité lié à un évènement imprévisible, …).  

Article 3.6 – Modalités de prise des jours RTT

Les journées de repos devront être prises, isolément ou regroupées, au cours de l’année de référence, selon la procédure et les modalités en vigueur au sein de la Société et en tenant compte des impératifs de fonctionnement spécifiques de la Société. Ils devront être soldés à la fin de chaque période de référence, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les JRTT seront prises pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de la Société.

Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par le salarié 7 jours au moins avant la date envisagée, la Société s'engageant à communiquer sa réponse sous 48 heures et l'absence de réponse de sa part valant acceptation.

Le salarié s’efforcera de prendre régulièrement ses JRTT, de préférence à raison de deux jours par mois.

Le salarié pourra prendre ses JRTT par demi-journées ou par journées entières. La demi-journée est définie par rapport à la pause repas et avec une durée minimale de 4 heures.

Article 3.7 – Heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé au maximum légal, à savoir 220 heures annuelles.

Les éventuelles heures supplémentaires ne seront décomptées qu’à l’issue de la période de référence. Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.

Elles seront rémunérées ou compensées par l’octroi d’un repos compensateur, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Titre 4

Droit à la déconnexion

Article 4.1 – Principes généraux du droit à la déconnexion

L’utilisation des outils numériques est une nécessité pour la Société mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation excessive, d’empiéter sur les temps de repos et sur la vie personnelle et familiale des collaborateurs. Elle ne doit pas non plus exposer ces derniers à un risque pour leur santé.

Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés de la Société, et notamment mais non exclusivement, ceux qui bénéficient d’un forfait jours en raison des sujétions associées à leurs responsabilités mais aussi de l'autonomie qui caractérise leur statut. Il concerne également les cadres dirigeants.

Pour garantir son effectivité, la déconnexion doit être l’affaire de la Société comme des salariés. La Société veille à la garantie du droit à la déconnexion et au respect des mesures prévues par le présent accord, pour parvenir à un usage raisonnable des outils numériques.

Les collaborateurs sont également acteurs de leur droit à la déconnexion. Chacun doit être capable et en mesure de se déconnecter en dehors du temps de travail et de respecter le droit à la déconnexion des autres salariés.

L’évolution des pratiques en la matière permettra de favoriser et de préserver la qualité de vie au travail et de concilier vie professionnelle et vie privée.

Article 4.2 – Modalités du droit à la déconnexion

Il ne peut être attendu des collaborateurs qu’ils utilisent des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de leur temps de travail ou pendant leur temps de repos (hors astreinte et situations d’urgence).

Dès lors, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des messages électroniques au sens large (SMS, Slack, email, etc.) qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l’évaluation professionnelle. De même, le fait d’accepter facilement et régulièrement des connexions hors temps de travail ne peut avoir aucun impact positif sur celle-ci.

Article 4.3 – Exception des situations d’urgence ou de gravité

Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité. Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement imprévisible et exceptionnel dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est grave.

Ainsi à titre d’exemple, sans que cette liste soit limitative, est une situation urgente ou grave :

• une catastrophe ou un risque avéré de catastrophe, susceptible de mettre en péril la Société, ses locaux, ses installations et/ou ses collaborateurs (par exemples : incendie, écroulement, accident de personne, piratage informatique, effraction, cambriolage, etc.), nécessitant d'informer en dehors de ses heures de travail un collaborateur dont la fonction requiert une intervention immédiate et/ou particulière;

• un imprévu de dernière minute (annulation d'une formation ou d'un déplacement client, arrêt maladie) nécessitant d'informer, en dehors de ses heures de travail, un collaborateur ;

• un incident sérieux de nature à compromettre l'organisation d'un service ou d’un site d’exploitation, la continuité de l’activité de la Société et/ou à nuire à l'activité de la Société ou du service, l'intervention du salarié contacté étant déterminante pour résoudre cette difficulté.

Article 4.4 – Principes pour un bon usage des outils numériques

4.4.1 Emails et réponse aux SMS, messagerie instantanée et emails

L’envoi de SMS, messages par messagerie instantanée et d’emails devra être évité en dehors des horaires de travail des collaborateurs. Le mode « envoi différé » sera ainsi privilégié pour des messages non urgents.

4.4.2 Utilisation du gestionnaire d’absence pour les emails

Durant leurs congés, les collaborateurs sont invités à utiliser la fonction « réponse automatique » sur leur adresse email professionnelle pour orienter leur correspondant vers les autres collaborateurs en charge de l’intérim de leur poste.

4.4.3 Privilégier le contact direct

De manière générale et dans la mesure du possible, le téléphone et le face à face devront être les modes de communication privilégiés pour faciliter le contact.

4.4.4 Identification précise des destinataires des emails

Les destinataires de chaque email sont identifiés clairement et distingués des personnes en copie pour information.

Les collaborateurs doivent veiller à n’inclure dans la liste de diffusion que les personnes concernées par l’objet de l’email. La fonction « répondre à tous » ne doit être utilisée que lorsqu’elle est réellement utile.

4.4.5 Libellé de l’objet des messages

Les collaborateurs sont invités à appliquer le principe « un message, un objet ». L’objet des messages est spécifié clairement et de manière concise dans le champ « objet ». Lorsqu’un email appelle une réponse très rapide, cela est spécifié explicitement à la fois dans le titre et le corps de l’email.

4.4.6 Structuration des messages

Les emails sont structurés, concis, clairs et aérés et doivent comporter des paragraphes afin d’en faciliter la lecture et la compréhension.

De la même manière, les SMS et les messages instantanés doivent être courts et précis.

Article 4.5 – Management

Le personnel d’encadrement et de direction veillera à sensibiliser les différents collaborateurs à un usage raisonnable des outils numériques et assurera le strict respect du droit à la déconnexion par les salariés de son équipe.

Le personnel d’encadrement et de direction veillera également à adopter, dans ses propres actions et comportement, les principes exposés dans le présent accord.

Article 4.6 – Dispositif d’alerte

Le personnel d’encadrement, et de manière générale, tous les collaborateurs, sont invités à alerter la Direction des ressources humaines, les représentants du personnel et/ou le collaborateur en question, en cas d’usage excessif des outils numériques en dehors du temps de travail.

En cas d’alerte d’un salarié ou du personnel d’encadrement, un entretien avec le supérieur hiérarchique et un membre de la Direction des ressources humaines sera organisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et de convenir de mesures correctives adaptées.

Titre 5

Durée, dénonciation, Révision et Dépôt de l’accord

Article 5.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt en ligne auprès de la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).

Article 5.2 – Dénonciation

Les modalités de dénonciation du présent accord seront définies en fonction de l’effectif de la Société au jour de la dénonciation et de la présence ou non de délégués syndicaux.

Côté salarié :

• Si la Société ne dispose pas de délégués syndicaux et a un effectif inférieur à 11 salariés ou un effectif compris 11 et 20 salariés mais pas d’élus, la dénonciation devra être faite par la majorité des 2/3 des salariés, par lettre recommandée AR adressée à la Société. Une liste d’émargement des salariés favorables à la dénonciation sera annexée au courrier de dénonciation.

• Si la Société ne dispose pas de délégués syndicaux et a un effectif d’au moins 11 salariés, l’accord pourra être dénoncé soit par des élus titulaires (mandatés ou non par un syndicat représentatif), soit par un ou plusieurs salariés mandatés par un syndicat représentatif, par lettre recommandée avec AR adressée à la Société.

• Si l’entreprise est dotée de délégués syndicaux au jour de la dénonciation, un ou plusieurs syndicats représentatifs pourront dénoncer l’accord par lettre recommandée avec AR adressée à la Société.

La Société pourra également dénoncer le présent accord par lettre recommandée avec AR adressée à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes.

En tout état de cause, en cas de dénonciation, un préavis de 3 mois devra être respecté.

En cas de dénonciation, une nouvelle négociation devra s’engager pendant la durée du préavis.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit à tous les signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt auprès de la DRIEETS via la plateforme « TéléAccords » et du Conseil de prud’hommes compétent.

Article 5.3 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt auprès de la DRIEETS via sur la plateforme « TéléAccords ».

L’adhésion devra être remise au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 5.4 – Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 5.5 – Révision

Les modalités de révision du présent accord seront définies en fonction de l’effectif au sein de la Société au jour de la demande de révision et de la présence ou non de délégués syndicaux.

Si la Société ne dispose pas de délégués syndicaux et a un effectif inférieur à 11 salariés ou un effectif compris entre 11 et 20 salariés mais pas d’élus, la Société pourra proposer un projet d’avenant de révision qui devra être ratifié à la majorité des 2/3 des salariés.

Si la Société ne dispose pas de délégués syndicaux et a un effectif d’au moins 11 salariés, l’accord pourra être révisé à l’initiative des élus titulaires (mandatés ou non par un syndicat représentatif), ou à l’initiative un ou plusieurs salariés mandatés par un syndicat représentatif, selon les dispositions légales en vigueur. La Société pourra également prendre l’initiative de la révision.

Si la Société est dotée de délégués syndicaux, un ou plusieurs syndicats représentatifs ainsi que la Société pourront engager la procédure de révision.

Toute demande de révision devra être adressée à l’autre Partie par lettre recommandée avec AR et indiquer les dispositions dont la révision est demandée.

Dès que possible et dans un délai maximum de 3 mois suivant la notification de la demande de révision conforme, les Parties devront engager une nouvelle négociation.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient. Le présent accord demeurera en vigueur jusqu’à l’entrée en application de nouvelles dispositions et il sera maintenu dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Article 5.6 – Formalités d’adoption et de dépôt et information du personnel

Le présent accord est soumis à la ratification des salariés.

Une fois ratifié par 2/3 des salariés, il sera déposé en ligne auprès de la DRIEETS sur la plateforme « TéléAccords », accompagné du procès-verbal rendant compte de l’approbation du texte par les salariés à la majorité des 2/3.

Il sera également adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information par mail de la Société.

Fait à Paris, le 02/06/2022.

Pour la Société FRENCHFOOD CAPITAL,

Pièce jointe : procès-verbal du résultat du référendum