ACCORD dU GIE PARTICULIER EMPLOI RELATIF au forfait jours

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Le Groupement d’Intérêt Economique (GIE) PARTICULIER EMPLOI immatriculé au RCS de Paris sous le Siret 848 296 190 00012, code$ NAF N° 7490 B dont le siège social est situé au 66 avenue du Maine à Paris (75014)

D’une part,

Et,

La CFDT, organisation syndicale représentative de salariés

D’autre part.

(Désignées ci-après « Les parties »)

Table des matières

Préambule 3

Glossaire 4

Chapitre 1 - Objet de l’accord 4

Chapitre 2 - Périmètre d’application du forfait annuel en jours 4

Article 1 – Principe général d’autonomie 4

Article 2 - Catégories de salariés éligibles 5

Chapitre 2 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours 6

Article 3 - Période de référence du forfait 6

Article 4 - Nombre de jours travaillés par année civile 6

Article 4.1 – Nombre de jours travaillés : 213 jours 6

Article 4.2 – Nombre de jours travaillés variable en fonction des congés payés et des jours fériés 6

Article 4.3 – Nombre de jours travaillés variable en fonction des absences 6

Article 5 - Jours de repos par année civile 7

Article 5.1 - Règles d’acquisition des jours de repos 7

Article 5.2 - Prise des jours de repos 8

Article 5.3- Rachat des jours de repos 8

Article 6 - Rémunération 9

Article 6.1 : Lissage de la rémunération 9

Article 6.2 : Conditions de prise en compte des absences, entrée et sorties en cours d’année 9

Article 7 - Forfait annuel en jours réduit 9

Article 7.1 – Contrats de travail conclus avant l’entrée en vigueur du présent accord et visant un ancien forfait jours de référence 9

Article 7.2 – Contrats de travail conclus après l’entrée en vigueur du présent accord 10

Chapitre 3 – Garanties, suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion 10

Article 8-Temps de repos 10

Article 9 - Obligation de déconnexion 10

Article 10 - Suivi de la charge de travail 11

Article 11- Entretien individuel - Alertes 12

Article 12 - Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés 12

Article 13 - Modalités de mise en place – Convention individuelle de forfait 13

Article 14 - Suivi médical 13

Chapitre 4 : Journée de solidarité 13

Article 15 : Fixation de la journée de solidarité 13

Chapitre 5 – Dispositions finales 14

Article 16 : Durée et entrée en vigueur 14

Article 17 : Suivi de l’accord / Clause de rendez-vous 14

Article 18 : Révision 14

Article 19 : Dénonciation 14

Article 20 : Formalités de dépôt et d’affichage 15

Préambule

L’organisation syndicale et la direction du GIE PARTICULIER EMPLOI se sont réunis pour mettre en place un dispositif collectif, applicable aux collaborateurs autonomes, afin d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et d’efficacité dans le respect des besoins du GIE PARTICULIER EMPLOI.

La volonté des négociateurs est de prévoir un cadre conventionnel adapté et à jour des nouvelles dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les négociateurs ont également porté une attention particulière à la conciliation entre les intérêts du GIE PARTICULIER EMPLOI et ceux des collaborateurs qui y travaillent, en maintenant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Après information et consultation du CSE, un avis favorable a été émis le 27 avril 2022, il a été décidé ce qui suit :

Glossaire

Jours calendaires : Tous les jours de la semaine, y compris les samedis, dimanches et jours fériés

Jours ouvrés : Uniquement les jours d’ouverture du GIE PARTICULIER EMPLOI (soit du lundi au vendredi), hors jours fériés

Jours ouvrables : du lundi au samedi hors jours fériés

Collaborateur cadre : Salarié exerçant des responsabilités de management ou des missions d’expertise ou accomplissant des tâches de conception, de conduite, de production de missions et de supervision d’études et de projets pour le compte du GIE PARTICULIER EMPLOI.

Cadre au forfait jours : Outre les attributs de collaborateur cadre, le salarié dispose d’une autonomie et d’une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Chapitre 1 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de mettre en place le dispositif conventionnel du « forfait jours » applicable au sein du GIE PARTICULIER EMPLOI.

Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet. 

Chapitre 2 - Périmètre d’application du forfait annuel en jours

Les critères posés par les articles du présent titre sont cumulatifs et obligatoires.

Article 1 - Principe général d’autonomie

En application des dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux collaborateurs, qui les conduisent en pratique à ne pas avoir d’horaires prédéterminés de travail.

Est autonome le collaborateur qui, tout en étant soumis aux directives de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Au regard des missions du collaborateur, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, le collaborateur en forfait jours organise librement son activité dans le respect :

• des nécessités liées aux missions qui lui sont confiées,

• du bon fonctionnement des équipes de travail,

• et des règles internes de fonctionnement de l’entreprise.

Article 2 - Catégories de salariés éligibles

Le présent accord est applicable aux salariés du GIE PARTICULIER EMPLOI ayant le statut de cadre, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD et CDI).

Les parties au présent accord précisent que, de ce fait, le forfait annuel en jours peut concerner l’ensemble des salariés ayant le statut de cadre.

Il est précisé que l’appartenance au statut de cadre n’entraîne pas automatiquement l’application du forfait jours.

L’analyse spécifique de la nature des fonctions et missions et des conditions de travail de chaque cadre permet de déterminer les salariés répondant à cette définition et susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours. Seuls sont concernés les salariés qui se voient confier la réalisation d’un certain nombre de missions et projets qui impliquent une autonomie dans l’organisation de leur travail et la gestion de leur emploi du temps.

Au sein du GIE PARTICULIER EMPLOI, les cadres éligibles au forfait jours sont ceux :

• exerçant des responsabilités de management ou des missions d’expertise ou accomplissant des tâches de conception, de conduite, de production de missions et de supervision d’études et de projets pour le compte du GIE PARTICULIER EMPLOI.

• et disposant d’une autonomie et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Ne sont pas éligibles au forfait jours, les catégories de collaborateurs suivantes :

• Les collaborateurs non-cadres,

Chapitre 2 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Article 3 - Période de référence du forfait

La comptabilisation du temps de travail du collaborateur se fait en jours sur une période de référence annuelle allant du 1^er janvier à 00h00 au 31 décembre à 23h59.

Article 4 - Nombre de jours travaillés par année civile

Article 4.1 – Nombre de jours travaillés : 213 jours

Pour une année civile complète, les parties conviennent que le nombre de jours travaillés au sein du GIE PARTICULIER EMPLOI est de 213 jours y compris la journée de solidarité, compte tenu d’un droit complet à congés payés.

Le nombre de jours à travailler dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Article 4.2 – Nombre de jours travaillés variable en fonction des congés payés et des jours fériés

Le nombre de jours travaillés est susceptible de varier en fonction du nombre de congés payés réellement acquis et pris par le salarié et du positionnement des jours fériés sur des jours ouvrés.

Article 4.3 – Nombre de jours travaillés variable en fonction des absences

En cas d’absence non assimilée par la loi à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés (notamment le congé sans solde et le congé parental) et en cas d’absence pour maladie non professionnelle d’une durée supérieure à 30 jours calendaires, les droits à jours de repos des collaborateurs sont proratisés. Cette proratisation est effectuée en fonction de la durée de l’absence.

Ces absences non rémunérées par le GIE PARTICULIER EMPLOI impactent aussi, prorata temporis, le montant des demi-mensualités de juin et de décembre à verser au salarié.

Ne sont notamment pas concernées par la proratisation des jours de repos, les périodes de suspension du contrat de travail liée à la maternité, la paternité ou l’accueil de l’enfant, l’adoption, ou encore à la prise de congés payés ou de congés pour évènements familiaux.

Il est rappelé qu’en cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération. Cette dernière est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence et calculée selon le nombre de jours ouvrés par mois.

Article 5 - Jours de repos par année civile

Article 5.1 - Règles d’acquisition des jours de repos

1. Principe

Quel que soit leur nombre, les jours de repos s’acquièrent annuellement, au prorata temporis du temps de travail effectif, sur la période de référence comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre.

Les jours de repos acquis sont crédités annuellement sur le logiciel de gestion des temps.

2. Calcul du nombre de jours de repos par année civile

Afin de respecter le nombre de jours travaillés fixés à l’article 4, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos annuels dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment des jours fériés chômés.

Le nombre ouvré de jours de repos fait l’objet d’un calcul chaque année en fonction du calendrier de l’année considérée selon la formule suivante :

« Nombre de jours ouvrés » - « Nombre de jours travaillés dans l’entreprise en vertu du forfait ».

A titre d’exemple, pour l’année 2021, le calcul du nombre de jours ouvrés est effectué comme suit : = 366 jours calendaires - 104 samedis et dimanches - 7 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré = 255 jours ouvrés en 2021 - 25 jours de congés payés 230 jours théoriquement travaillés - 213 jours à travailler = 17 jours ouvrés de repos au titre de l’année 2021

Il est entendu que si le nombre de jours fériés tombant un jour normalement non travaillé (ex un samedi ou un dimanche) avait pour effet de limiter le nombre de jours de repos supplémentaires à moins de 13 jours, Le GIE PARTICULIER EMPLOI octroierait des Jours de Direction (dits « JD ») supplémentaires, pour compenser les jours fériés tombant un samedi ou un dimanche (pour que ce nombre de JD ait pour effet, lorsqu’il est cumulé avec les jours de repos, de porter ce total à 13 jours), sous réserve que le collaborateur ait travaillé pendant une année complète.

3. Effet des entrées et sorties en cours de période de référence

En cas d’entrée et sortie en cours de période de référence, les droits à des jours de repos sont proratisés au temps de présence du salarié dans les effectifs du GIE PARTICULIER EMPLOI en tenant compte, selon le cas, de la date d’effet de l’embauche ou de la date du dernier jour travaillé.

Les éventuels jours de congés payés acquis et pris par le salarié sur la période de référence seront déduits du nombre de jours à travailler.

En cas de sortie des effectifs, le reliquat éventuel de jours de repos non pris ne fait l’objet d’aucune rémunération.

Article 5.2 - Prise des jours de repos

Les collaborateurs en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles du GIE PARTICULIER EMPLOI et/ou du service.

Lors de la prise, les jours de repos se décomptent en jours ouvrés.

Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée au cours de l’année civile considérée, à la demande du collaborateur, en accord avec son supérieur hiérarchique, et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les jours de repos des collaborateurs en forfait en jours réduit (moins de 213 jours) doivent être pris régulièrement de manière mensuelle.

Les jours de repos supplémentaires devront être pris au cours de l’année civile de leur acquisition.

Les jours de repos supplémentaires non pris en fin de période de référence seront perdus.

Article 5.3- Rachat des jours de repos

En accord avec le supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines, les salariés au forfait jours peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 6 jours de repos annuels.

Ce dispositif de rachat ne pourra pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 219 jours par année civile.

Ce rachat est basé sur le volontariat.

Il fait l’objet d’un avenant à la convention de forfait formalisé entre les parties, fixant le nombre de jours concernés et la rémunération correspondante, étant précisé que les parties au présent accord conviennent du versement d’une majoration de la rémunération des jours rachetés de 10%, avec la paye du mois de janvier de l’année n+1.

Cet avenant est valable pour l'année en cours seulement. Il ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Article 6 - Rémunération

La rémunération annuelle brute des salariés en forfait jours est forfaitaire.

Article 6.1 : Lissage de la rémunération

Les collaborateurs bénéficieront d’une rémunération annuelle brute lissée sur l’année, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Cette rémunération est versée en 13 mensualités comme suit :

• 12 mensualités déterminées en divisant la rémunération annuelle par 13,

• La 13^ème mensualité est versée en deux fois, comme suit :

• une demi-mensualité est versée avec la paie de juin,

• une demi-mensualité est versée avec la paie de décembre.

Article 6.2 : Conditions de prise en compte des absences, entrée et sorties en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année civile, la rémunération annuelle brute est calculée au prorata temporis en fonction de la date d’engagement ou de sortie des effectifs du GIE PARTICULIER EMPLOI.

Article 7 - Forfait annuel en jours réduit

Tout forfait annuel inférieur à 213 jours est qualifié de forfait jours réduit.

Article 7.1 – Contrats de travail conclus avant l’entrée en vigueur du présent accord et visant un ancien forfait jours de référence

Les contrats de travail conclus avant l’entrée en vigueur du présent accord, visant un ancien forfait jours de référence inférieur à 213 jours sont considérés comme des forfaits jours réduits, sans perte de salaire.

Les salariés concernés par un ancien forfait jours de référence inférieur à 213 jours peuvent solliciter par écrit et en accord avec leur supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines, le bénéfice du forfait de 213 jours assorti d’une augmentation de leur rémunération dans les mêmes proportions.

Article 7.2 – Contrats de travail conclus après l’entrée en vigueur du présent accord

En accord avec le supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines, le salarié peut solliciter par écrit, un forfait jours réduit et bénéficier d’un nombre de jours travaillés inférieur au nombre de jours annuels travaillés prévus à l’article 4 du présent accord.

La charge de travail de chaque salarié doit être adaptée en fonction de la réduction convenue.

En cas de forfait jours réduit, le/la salarié(e) est rémunéré(e) au prorata du nombre de jours fixés par sa convention individuelle de forfait.

Chapitre 3 – Garanties, suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion

Article 8-Temps de repos

Il est rappelé que les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales ou conventionnelles maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Néanmoins, ils bénéficient, au minimum, d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives.

Les parties conviennent que ces limites ne définissent pas une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail. Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leurs missions. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent cependant rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Le supérieur hiérarchique veille au respect de ces dispositions.

Le dispositif de contrôle des journées travaillées prévues par l’article 12 du présent accord permettra le suivi du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 9 - Obligation de déconnexion

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des collaborateurs. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

A cet égard, il est précisé que dans un souci d’autonomie et de flexibilité, le GIE PARTICULIER EMPLOI peut mettre à disposition des collaborateurs en forfait jours des outils de communication à distance, notamment un ordinateur portable et un casque.

Dans un souci de santé au travail, les parties conviennent que ces outils, dont l’usage est professionnel, ne doivent pas être utilisés sans limite.

Le respect du temps de repos par les salariés au forfait jours implique une obligation de déconnexion de ces outils de communication à distance.

Les périodes de déconnexion doivent respecter une plage de 11 heures de repos consécutifs journaliers, ainsi que le week-end et durant les temps de repos obligatoires. En conséquence, le collaborateur est soumis à une obligation de déconnexion hors temps de travail aux serveurs et aux outils de travail à distance.

En conséquence, sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par le GIE PARTICULIER EMPLOI, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec le GIE PARTICULIER EMPLOI en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle.

Ils n’ont par conséquent pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Cette obligation de déconnexion s’applique a fortiori durant les périodes de congés, les jours fériés chômés et les périodes de suspension du contrat de travail.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

Le collaborateur qui se trouverait dans l’impossibilité de respecter cette obligation de déconnexion, en informe son supérieur hiérarchique afin de trouver et mettre en œuvre une solution pérenne lui permettant de respecter ses obligations liées au repos.

En tout état de cause, l’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du salarié fera partie des sujets abordés durant les entretiens annuels fixés ci-après afin de veiller à la sécurité et la santé des salariés.

Article 10 - Suivi de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, les parties conviennent d’un suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail y compris sa répartition dans le temps, et de l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours, conformément aux dispositions prévues aux articles 11 et 12 du présent accord.

L’amplitude de travail mentionnée à l’article 8 et la déconnexion prévue à l’article 9 du présent accord permettent aux salariés en forfait jours de concilier leur vie professionnelle et leur vie privée.

En outre, les salariés en forfait jours informent leurs managers respectifs de tout événement qui pourrait accroître de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

Article 11- Entretien individuel - Alertes

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés en forfait jours, un entretien est réalisé avec le supérieur hiérarchique. Il a lieu à l’occasion des entretiens de parcours et des entretiens professionnels du télétravailleur.

Au cours de cet entretien, sont évoquées les modalités d’organisation du travail au sein du service, la charge individuelle de travail du/de la salarié(e) concerné(e), l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein du service et du GIE PARTICULIER EMPOI, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ainsi que la rémunération du collaborateur.

Le collaborateur et son supérieur hiérarchique examinent également ensemble, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir.

En dehors de cet entretien régulier et annuel, lorsqu’un supérieur hiérarchique constate en cours d’année une situation anormale dans la charge et/ou l’organisation du travail d’un collaborateur, il organise un entretien sans délai.

De même, un collaborateur en forfait jours peut émettre par écrit une alerte auprès de son supérieur hiérarchique et/ou de la Direction des Ressources Humaines en cas de difficultés concernant son organisation ou sa charge de travail.

Dans ce cas, le supérieur hiérarchique/ la Direction des Ressources Humaines recevra le collaborateur dans les meilleurs délais.

Au regard des constats effectués lors de ces différents entretiens, ils déterminent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés incluant les ajustements éventuellement nécessaires en termes d’organisation et de charge de travail. Les constats effectués et les solutions aux difficultés prévisibles ou constatées font l’objet d’un compte rendu écrit.

Le supérieur hiérarchique accompagne le collaborateur dans la mise en œuvre des mesures décidées.

Article 12 - Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Le décompte des journées travaillées fait l’objet d’un suivi objectif, fiable et contradictoire. Ce suivi a notamment pour objet de concourir à préserver la santé des salariés en forfait jours.

Chaque collaborateur saisit sur le logiciel de gestion des temps, ses activités quotidiennes et le temps consacré sous la vigilance de son supérieur hiérarchique, afin de garantir un suivi effectif du forfait. Le logiciel de gestion des temps fait apparaître les jours travaillés et non travaillés ainsi que leur motif (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, repos forfait jours…). Un décompte établi sur la base des informations saisies par le salarié et extrait du logiciel de gestion des temps, permet au supérieur hiérarchique d’en assurer le contrôle. En cas d’anomalie constatée, le supérieur hiérarchique organise sans délai l’entretien prévu à l’article 11.

Il est rappelé sur le logiciel de gestion des temps, la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Article 13 - Modalités de mise en place – Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est incluse à l’embauche dans le contrat de travail ou fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés dans le respect des articles 4 et 5. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

La convention individuelle fait référence au présent accord et précise les mentions suivantes :

• La nature des fonctions et missions justifiant le recours au forfait jours ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération correspondante ;

• Les modalités de décompte des journées travaillées et de prise des journées de repos ;

• Les entretiens ;

• Le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;

• Le droit à la déconnexion.

Article 14 - Suivi médical

Une visite médicale spécifique peut être organisée avec le médecin du travail, à la demande d’un salarié en forfait en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.

Chapitre 4 : Journée de solidarité

Article 15 : Fixation de la journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Ce jour est chômé au sein du GIE PARTICULIER EMPLOI .

Une journée de repos est fixée d’office par la Direction sur la journée de Solidarité.

Les collaborateurs se voient donc décompter une journée de repos.

Chapitre 5 – Dispositions finales

Article 16 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au
2 mai 2022.

Article 17 : Suivi de l’accord / Clause de rendez-vous

1. Suivi de l’accord

Le présent accord fait l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du Comité social et économique relative à la politique sociale du GIE PARTICULIER EMPLOI.

b. Rendez-vous

Les parties conviennent que la Direction et les organisations syndicales représentatives pourront se réunir tous les 4 ans pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord. 

Article 18 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de six mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substitue de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il actualise.

Article 19 : Dénonciation

Le présent accord et ses éventuels avenants peuvent être dénoncés dans les conditions légales en vigueur prévues, à ce jour, aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Il est précisé que la dénonciation peut être partielle.

Cette dénonciation doit être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.

Les parties conviennent de respecter un délai de prévenance de 6 mois.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Le courrier de dénonciation donnera lieu à dépôt auprès de la DRIEETS Ile de France, selon les règles prévues par le Code du travail.

Article 20 : Formalités de dépôt et d’affichage

Le présent accord est déposé par la Direction au greffe du Conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, la Direction s’engage à déposer le présent accord auprès de la DRIEETS Ile de France selon les règles prévues par le Code du travail, via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Le présent accord fait enfin l’objet de la procédure de dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs, conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur.

L’accord sera porté à la connaissance des collaborateurs via le serveur P/RH Documents collaborateurs.

Fait à Paris, le 2 mai 2022 en quatre exemplaires