Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez WEGEO 3.0 (Siège)
Cet accord signé entre la direction de WEGEO 3.0 et les représentants des salariés le 2021-09-12 est le résultat de la négociation sur les congés payés, RTT et autres jours chômés, les heures supplémentaires, le jour de solidarité, le temps-partiel, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, sur le forfait jours ou le forfait heures.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T08521005845
Date de signature : 2021-09-12
Nature : Accord
Raison sociale : WEGEO 3.0
Etablissement : 88051988900062 Siège
Travail au forfait : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif travail au forfait pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-09-12
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD D’ENTREPRISE A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société WEGEO 3.0, SAS au capital de 30 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LA ROCHE SUR YON sous le numéro 880 519 889 00062, dont le siège social est situé 11 rue René Descartes – 85600 MONTAIGU VENDEEE, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, Président,
D’une part,
Le membre du Comité Economique et Social (CSE) au sein de l’Entreprise, représentée par : Monsieur XXXXXXXXXX
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail
SOMMAIRE
..................................................................................
1. Préambule
Les parties soussignées ont convenu de conclure un accord collectif du temps de travail afin de concilier les réalités organisationnelles de WEGEO 3.0 avec les aspirations et la vie personnelle des salariés.
Dans ce cadre et afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise et en vue de développer l'emploi, les partenaires signataires du présent accord entendent :
Faire évoluer les modalités d'organisation du temps de travail au sein de la société en tenant compte des spécificités de son activité, afin de permettre une organisation plus rationnelle, avec comme objectif la continuité de service,
Répondre par une plus grande flexibilité :
aux aspirations du personnel en matière d'amélioration des conditions de travail et de vie et,
de la société vis à vis de son environnement économique évolutif.
Les parties conviennent expressément que le présent accord concerne la collectivité des salariés et qu’il s’impose aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.
Cadre juridique et Champ d’application
L’ensemble des négociations s’est inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier les intérêts de chacun tout en prenant en considération la convention collective applicable dans l’entreprise, les dispositions légales et réglementaires et notamment, les lois n°2008-789 du 20 août 2008 et n° 2016-1088 du 8 août 2016 ainsi que les dispositions des ordonnances n°2017-1386 et n°2017-1387 du 22 septembre 2017 dite Macron.
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de WEGEO 3.0, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Il est précisé que la mise en place pour chaque salarié d’un des différents aménagements du travail relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Les principes généraux
Définitions
Travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Par conséquent, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, au regard, notamment pour le déclenchement des heures supplémentaires, les temps de pauses ou de coupures, les temps de repas (qu’ils soient pris à l’extérieur de l’entreprise ou non), les temps de trajet domicile-travail ainsi que toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif par la loi et/ou la convention collective applicable. Par conséquent, lors de déplacement professionnel, le temps de travail effectif du salarié débute sur le chantier et se termine sur le chantier.
Chaque salarié bénéficie d’un temps de pause conformément aux dispositions légales en vigueur. Durant les pauses, les salariés sont autorisés à sortir de l’enceinte de la société ou à se rendre dans les locaux prévus à cet effet. Chaque salarié retrouve, en pause, toute liberté de vaquer à des occupations personnelles.
Temps de déplacement
Comme précisé à l’article 2.1.1, les temps de trajet domicile-travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif notamment pour le déclenchement des heures supplémentaires ou pour le calcul des durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail. Toutefois et conformément à l’article L3121-4 et suivants du Code du Travail, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie en repos déterminée comme suit :
1 heure de repos pour 1 heure de déplacement
Il est précisé que cette contrepartie s’applique également pour tous déplacements entre le lieu habituel de travail et le chantier.
Les salariés sous convention de forfait bénéficieront quant à eux forfaitairement d'un jour supplémentaire de repos par an, sous réserve de la production d'une déclaration sur l'honneur mensuelle attestant du mode de transport utilisé et du temps passé et sous réserve que, sur une année de référence (allant du mois de juin au mois de mai), le temps passé au titre du déplacement professionnel soit compris entre 50 et 150 heures et deux journées de repos supplémentaires au-delà des 150 heures.
Ces heures et/ou jours de repos devront être pris dans un délai de 6 mois ou devront être positionnés sur le Compte Epargne Temps (CET) si celui-ci existe. A défaut de prise dans le délai de 6 mois, les heures/jours acquis seront payées.
Il est rappelé, pour les salariés hors convention de forfait, que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire et ne sera pas cumulé avec la contrepartie en repos définie ci avant.
A contrario, un déplacement professionnel du domicile à un lieu de travail inhabituel ne donne droit à aucune contrepartie lorsque ce déplacement ne dépasse pas le temps normal de trajet domicile – lieu habituel de travail.
Il est également prévu que tout déplacement avec une nuit d’hôtel sera compensé par une contrepartie financière déterminée par note de service de la Direction.
Durée maximale hebdomadaire
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée du travail maximale hebdomadaire est soumise aux limites suivantes :
Elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles.
Elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Durée maximale quotidienne de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée journalière du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures sauf dérogations conventionnelle ou administrative. Elle peut être exceptionnellement portée à 12 heures en cas de travaux devant être exécuté dans un délai court en raison de la nature de l’activité de la Société ou des engagements contractés par cette dernière.
Le repos hebdomadaire et quotidien
Conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie, par principe, d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
L’amplitude
L’amplitude de la journée correspond au nombre d’heures compris entre la prise de poste et sa fin et comprenant les heures de pause.
Elle est déterminée par l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause. Compte tenu de la durée minimale de repos de 11 heures, l’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures, sauf en cas de dérogation particulière à la durée quotidienne de repos.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 2° du Code du travail issu de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 et en dérogation du contingent annuel prévu par les dispositions de la convention collective de branche, le contingent annuel est fixé dans la société à 400 heures par an et par salarié.
Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos.
Les modalités d’attribution, d’information et de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont déterminées par l’article L. 3121-38 du Code du Travail.
Rémunération des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 1° du Code du travail issu de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 et en dérogation aux règles de rémunération prévues par les dispositions de la convention collective de branche, la rémunération des heures supplémentaires au-delà de la 35ème heure s’effectue comme suit :
majoration à 25%
Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, celles effectuées à la demande de l’employeur et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord préalable.
Repos compensateur de remplacement
Il est convenu que l’entreprise peut, en lieu et place de la rémunération des heures supplémentaires, les remplacer par un repos compensateur équivalent.
Détermination de la journée de solidarité
Une journée dite « de solidarité » a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d'autonomie.
L’article L.3133-7 du Code du travail dispose que « la journée de solidarité prend la forme (…) d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ».
L’ensemble des salariés de l’entreprise est concerné par le présent article.
Seuls les salariés nouvellement embauchés qui auraient déjà effectué la journée de solidarité chez un autre employeur au titre de la même année, sont dispensés des présentes mesures sous réserve d’apporter la preuve de la réalisation de la journée au titre de la même année.
Il est convenu que la journée de solidarité soit :
Pour les salariés aux forfaits, cette journée sera matérialisée par la déduction d’un jour de Jour non Travaillé (JNT) ;
Pour les salariés soumis à une modalité ne prévoyant pas l’attribution de repos, le salarié travaillera un jour férié habituellement chômé hors 1er mai. Le salarié pourra, s’il le souhaite et uniquement à sa demande, déduire un jour de congé payé.
Temps de travail sur une base de référence de 35 heures
Le temps de travail effectif des salariés de la société n’est pas organisé de la même façon selon leur statut, leurs responsabilités, la nature des missions qui leurs sont confiées et le niveau d’autonomie dont ils disposent ainsi que les modes d’organisation de chaque service.
Ainsi, au regard de l’application de la durée du travail, l’aménagement du temps de travail au sein de la Société peut s’appliquer de façons différentes.
Déclinaisons de la durée de travail de 35 heures sur la semaine
Durée du travail hebdomadaire à 35 heures
La durée de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, selon l’horaire collectif de l’entreprise.
Cette modalité n’ouvre pas droit à des jours de repos (dit RTT).
Pour les collaborateurs souhaitant réaliser un temps de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires, les règles précisées à l’article 3.1.3 s’appliquent.
Durée du travail hebdomadaire à 35 heures avec fixation d’heures supplémentaires structurelles
En fonction des activités, la durée de travail effectif des salariés à temps complet pourra être fixée à 39 heures par semaine décomptée comme suit :
35 heures hebdomadaires
4 heures comptabilisées chaque semaine en heures supplémentaires majorées à 125%.
Cette modalité n’ouvre pas droit à des jours de repos (dit RTT).
Temps partiel
Conformément à l’article L 3123-1 du Code du travail, sont considérés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail. Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel sont fixées par le contrat de travail ou ses avenants éventuels conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Cette modalité n’ouvre pas droit à des jours de repos (dit RTT).
Le volume d’heures complémentaires est porté au tiers du temps de travail du salarié.
Conventions de forfait
Au regard de l’autonomie et des responsabilités exercées par certains salariés, ceux-ci peuvent relever d’une convention de forfait.
A noter que la période d’application de ces conventions de forfait s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année de référence.
Convention de forfait jours
Conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, les salariés ayant acceptés la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Les salariés concernés
En application des dispositions des articles L.3121-63 et L.3121-64 du Code du Travail, les conditions requises pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sont exclusivement fixées par le présent accord.
Par conséquent, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (missions en évolutions ou nouvelles).
Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Il s’agit par exemple :
Des salariés rattachés à un poste d’encadrement qui ont notamment vocation à diriger une équipe et d’en coordonner l’activité ;
Des salariés dont la mission nécessite de fréquents déplacements ou qui se rendent régulièrement en clientèle tant aux fins de prospection que dans le cadre de fourniture de prestations ;
Notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de façon à s’adapter aux fluctuations et activités qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail.
En application des articles L 3121-43 et suivant du code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Ainsi la convention individuelle énumérera :
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Les règles de repos.
Nombre de jours
Le nombre de jours travaillés dans l’année pour les salariés à temps plein, et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, est de 218 jours, journée de solidarité incluse.
Les conventions individuelles de forfait devront être conclues dans la limite du plafond annuel ainsi fixée par l’accord.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Ils bénéficient des dispositions sur les durées journalière et hebdomadaire de temps de repos (repos minimal quotidien : 11 heures consécutives ; repos minimal hebdomadaire : 24 heures + 11 heures soit 35 heures minimum consécutives).
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
La société s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est rappelé que par principe, le collaborateur ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition par l’entreprise en dehors de son temps de travail et pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.
Les parties conviennent que ce principe s’applique quel que soit le mode de communication utilisé pour tenter de joindre la personne concernée : mails, appels, SMS, Skype entreprise …
Tout message reçu de l’entreprise dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire n’appelle pas de traitement immédiat, sauf urgence.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Traitement des absences
Les jours d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, ayant pour conséquence la suspension du contrat de travail, ne pourront être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait annuel sera réduit d’autant.
Ces absences non rémunérées non assimilées à du travail effectif seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier : salaire mensuel / 22.
Acquisition de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés concernés bénéficient de jours de repos.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les salariés exerçant sous cette modalité dans l’année travaillent :
Nombre de jours de l’année : 365 jours
Nombre de jours non travaillés :
Repos hebdomadaire (samedi, dimanche) 104 jours
Congés annuels en jours ouvrés 25 jours
Jours fériés en moyenne 8 jours
Total : 137 jours
Reste :
Précision du calcul du nombre de jours JNT :
228 jrs - 218 jrs = 10 jours de JNT (journée de solidarité incluse)
La durée de travail ainsi définie est une durée indicative en raison du caractère aléatoire du nombre de jours fériés suivant les années ainsi que des années bissextiles, le nombre de jours disponible doit être recalculé chaque année.
Renonciation à la prise des jours de repos
Le salarié pourra, s’il le souhaite et en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :
L’accord individuel entre le salarié et l’employeur, formalisé chaque année, sera établi par écrit avant le 31 décembre pour l’exercice civil en cours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année donnant droit aux jours de repos ne pourra excéder un nombre maximal de 235 jours ;
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera effectuée au titre du mois de la signature de l’accord et donnera lieu à une majoration d’au moins 10% jusqu’à 222 jours travaillés, 25% au-delà de 222 jours travaillés.
Il est entendu que la rémunération s’entend du salaire de base perçu au cours de la période de référence au cours de laquelle le droit à repos sera né.
Cette renonciation à la prise de jours de repos est exclue de toute disposition relative à l’utilisation du Compte Epargne Temps (CET).
Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
Un document est établi qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est complété par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
Conformément à l’article L.3121-60 du code du travail et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant devra organiser un rendez-vous avec le salarié.
Entretiens individuels périodiques
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le manager examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Rémunération
La rémunération mensuelle reste indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois et la mise en œuvre de la convention individuelle de forfait ne modifiera pas la rémunération mensuelle dont la partie fixe sera lissée sur l’année.
Convention de forfait jours Réduit
Conformément à la législation en vigueur, les conventions de forfait annuel en jours peuvent prévoir un forfait inférieur au forfait annuel. Les dispositions suivantes s’appliquent donc aux salariés cadres en forfait jours bénéficiant d’un forfait annuel inférieur à 218 jours.
Le forfait en jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. Seront considérés comme étant en forfait en jours réduit, les salariés dont la convention de forfait en jours comporte un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours travaillés.
Le nombre de jours travaillés par an (JTA) sera calculé de la manière suivante :
JTA = (218/5) x « nombre hebdomadaire de jours travaillés » arrondi au nombre de jours inférieur soit par exemple :
174 jours en moyenne sur une année type pour un salarié en forfait en jours réduit travaillant 4 jours par semaine,
131 jours en moyenne sur une année type pour un salarié en forfait en jours réduit travaillant 3 jours par semaine.
L’octroi du nombre de JNT sera calculé en fonction du nombre annuel de jours travaillés. Le résultat du calcul proratisé sera arrondi à la demie journée supérieure.
Exemple :
174 jours en moyenne sur une année type pour un salarié en forfait en jours réduit travaillant 4 jours par semaine aura 9 JNT (174 jours x 11 jours / 218 jours = 8.77 jours arrondi à 9 jours) pour une année pleine ;
131 jours en moyenne sur une année type pour un salarié en forfait en jours réduit travaillant 3 jours par semaine aura 7 JNT (131 jours x 11 jours / 218 jours = 6.61 jours arrondi à 7 jours) pour une année pleine.
Le salarié en forfait en jours réduit est rémunéré au prorata du nombre de jours prévus par son forfait. Sa charge de travail doit tenir compte de la réduction de la durée du travail ainsi convenue.
Les modalités d’organisation des salariés en forfait en jours réduit sont fixées dans le contrat du travail du collaborateur concerné et ses avenants éventuels conformément aux dispositions en vigueur.
Dispositions communes
Il est entendu qu’en cas d’année incomplète, il sera calculé le nombre de jours entrant dans le forfait au prorata temporis d’une année complète.
En cas de sortie des effectifs en cours de période, et dans l’hypothèse où le salarié aurait dépassé le plafond ainsi déterminé, il sera rémunéré des jours excédentaires (déduction faite des jours imputés sur le CET). Dans l’hypothèse où il n’aurait pas atteint le plafond, il sera déduit du dernier salaire les jours non travaillés, excepté en cas de licenciement pour motif économique où cet excédent lui resterait acquis.
Les JNT à la disposition des salariés seront fixés par le salarié, après concertation de sa hiérarchie. La rémunération d’un JNT s’effectue selon la règle du maintien du salaire.
La durée du JNT est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté d'une part ainsi que pour l'acquisition des congés payés d'autre part.
Congés Payés
La période de prise du congé principal (droits à congé hors cinquième semaine) s’étend du 1er mai au 31 octobre. Durant cette période, il devra être pris obligatoirement quatre semaines de congés payés dont deux semaines consécutives. Pour toute demande de dérogation à cette règle, le salarié renonce aux congés de fractionnement, en application de l’article L.3141-19 et suivants du Code du Travail.
Durée de l’accord et information
Le présent accord entrera en vigueur dès son dépôt et est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord sera affiché au sein de l’Entreprise.
Révision et Dénonciation de l’accord
Révision
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du Travail. Il est convenu entre les parties que la révision ne pourra avoir lieu moins de 2 mois après la date de mise en œuvre du présent accord.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par mail avec accusé de réception. L’employeur et les salariés se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur par l’un ou l’autre des signataires ou adhérents. La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacun des signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
La dénonciation par une des parties signataires entraîne l’obligation de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations. Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement.
Chaque partie signataire ou adhérente peut dénoncer le présent avenant totalement ou partiellement.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande. De nouvelles négociations devront être ouvertes durant les 12 mois qui suivent l’expiration du délai de préavis de la dénonciation (Article L.2261-10 et suivants du Code du Travail).
Clause de suivi et de rendez-vous
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et CSE tous les 3 ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
En cas de modification substantielle des textes régissant la matière traitée par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 4 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Publicité et Dépôt de l’accord
Le présent accord, une fois signé ainsi que le procès-verbal du résultat de la consultation seront notifiés à l’ensemble des salariés et sera affiché au sein de l’Entreprise.
Après avoir fait l’objet des formalités de notification, le présent accord ainsi qu’une version anonymisée seront déposés électroniquement sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr avant d’être transférés à la DIRECCTE compétente conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.
Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes. En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.
La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera le personnel.
Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L.2262-14 du Code du Travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine de d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l’accord prévue à l’article L.2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à MONTAIGU VENDEE Le 12/09/2021
Pour WEGEO 3.0 Pour le CSE
Monsieur XXXXXXXXXXXXXX Monsieur XXXXXXXXXXXXX Président
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com