Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE  SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Entre

et                 LE PERSONNEL DE LA SOCIETE 

PREAMBULE

L’entreprise et les salariés ont souhaité engager une négociation sur la réduction et l’adaptation du temps de travail. Cette adaptation du temps de travail à l’activité de l’entreprise doit être partagée par tous les acteurs afin de favoriser le développement des activités de l’entreprise et, le cas échéant, la création d’emploi.

Cette démarche est guidée par les principes et objectifs suivants : 

• La nécessité de répondre à un besoin de souplesse et d’autonomie dans l’organisation du travail,

• La prise en considération des contraintes des salariés pour une meilleure prise en compte de l’équilibre entre leur vie professionnelle et privée,

• L’amélioration de la compétitivité et des gains de productivité afin de faire face à la concurrence très forte dans le secteur d’activité de la société,

• L’amélioration de la satisfaction des clients et partenaires de l’entreprise,

• La garantie d’une continuité d’activité,

• La création de nouveaux emplois.

Le processus d’élaboration du présent accord collectif est le suivant :

 

• Un projet d’accord collectif est présenté par la Direction aux salariés,

• Les salariés bénéficient d’un délai de réflexion de 15 jours, au cours duquel ils peuvent faire part de toute observation sur le projet qui leur a été présenté,

• A l’issue du délai de réflexion, une réunion collective est organisée avec l’ensemble des salariés de la société sur le projet d’accord,

• Le projet d’accord collectif est soumis à l’approbation des deux tiers des salariés.

 

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2232-21 relatives aux modalités de négociation d’un accord collectif dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d’entreprise et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, dans leur rédaction applicable à la date de conclusion du présent accord, et sera applicable à compter du 1^er février 2022.

I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

 

ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION

Au sein de l’entreprise, le personnel est composé des effectifs aux statuts suivants :

• Les employés, techniciens ou agents de maîtrise (catégorie dite « ETAM »),

• Les cadres (catégorie dite « IC »).

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise à l’exception des cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail. 

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société.

ARTICLE 1.2 – DÉFINITION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Le contingent d’heures supplémentaires est porté à 220 heures supplémentaires par année civile.

ARTICLE 1.3 – NON-APPLICATION DE JOURS DE FRACTIONNEMENT

Les salariés de l’entreprise ne pourront prétendre à aucun jour de fractionnement, quelles que soient la répartition et la périodicité de prise des congés payés sur l’année.

II - MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS TRAVAILLÉS DANS L'ANNÉE

ARTICLE 2.1 – SALARIÉS CONCERNÉS

L’organisation et l’activité de l’entreprise l’ont conduites à faire une large place à l’initiative, à l’autonomie et au sens des responsabilité de ses salariés, si bien que ces derniers organisent librement leur temps de travail dans la limite des missions qui leur incombent, de l’intérêt de l’entreprise et des dispositions légales applicables. Le lien que l’entreprise entend constituer et préserver avec ces salariés est en effet un lien de confiance, qui réunit chacun des salariés dans la volonté de mettre au service du projet de l’entreprise leurs compétences et leur activité.

Aussi l’entreprise entend-elle recourir au dispositif du forfait-jour en faveur des salariés concernés par les présentes dispositions afin de leur proposer une modalité d’aménagement de leur temps de travail qui soit appropriée à la réalité de leur activité et à l’autonomie dont ils disposent. Dès lors, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme de forfait jours sur l’année tel que défini dans le présent accord pourra, dans l’entreprise, être proposé aux salariés ayant le statut cadre dans l’entreprise, quel que soit leur niveau hiérarchique ou leur classification.

La liste précitée pourra être modifiée par avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois. Ainsi qu’indiqué, les modalités de fonctionnement de l’entreprise confèrent aux salariés qui sont classés aux niveaux hiérarchiques visés ci-dessus, une autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail quant à l’exécution des missions leur incombant. Au regard en outre de la nature des responsabilités qui leur sont confiées compte tenu de l’activité de l’entreprise, de son organisation, de leur niveau hiérarchique, ils ne peuvent faire l’objet d’une durée du travail prédéterminée.

 

ARTICLE 2.2 – JOURS TRAVAILLÉS ET PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos. 

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

 

ARTICLE 2.3 – DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures,

• Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives,

• Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire est déclaré par les salariés selon la procédure prévue à l'article 2.4. Les salariés soumis au forfait annuel en jours doivent organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise, dans des conditions compatibles avec leur activité et leurs responsabilités professionnelles

ARTICLE 2.4 – JOURS DE REPOS COMPENSATEURS

Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année. 

Il est calculé comme suit : Nombre de jours calendaires - Nombre de samedis et dimanche - Nombre de jours fériés de l'année civile correspondant à un jour ouvré d'exercice - 25 jours de congés annuels payés - 218 jours de travail. 

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Ce nombre de jours de repos (ci-après dénommé « JRTT ») correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein. 

La période de référence couvre une période de 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Les JRTT peuvent être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.

 

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutive ou non. Les dates de prise de repos sont réparties dans le courant de l’année et sont, usuellement et dans la mesure du possible, fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Le salarié doit formuler une demande de JRTT auprès de son employeur via l’outil de gestion du temps, 15 jours au moins avant la date effective du JRTT projeté. L’employeur peut refuser une telle demande s’il en justifie par un motif objectif. A titre exceptionnel, une demande pourra être formulée jusqu’à la veille. Dans une telle hypothèse, en sus de l’envoi d’une demande par le salarié, un échange direct entre celui-ci et le responsable hiérarchique ayant compétence pour statuer sur une telle demande devra se tenir, par tout moyen.

L’employeur peut, quant à lui, imposer au salarié la prise d’un ou plusieurs JRTT consécutifs (dans la limite de la moitié des JRTT acquis par le salarié au cours de l’année de référence), sous réserve d’en informer le salarié dans un délai raisonnable avant la date effective projetée du premier JRTT.

Il est rappelé que les JRTT ne doivent pas désorganiser l’activité des services. Les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée. Ils devront en conséquence être soldés à la date d’échéance de chaque période de référence et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

 

Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par l’employeur ou choisies par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journées de repos, le salarié devra être informé de cette modification au moins 5 jours calendaires à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles.

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. La prise des repos n’aura pas d’incidence sur la rémunération mensualisée des salariés. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ou sur l’outil de suivi informatique en vigueur au sein de l’entreprise. En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler pour les salariés concernés sera calculé prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours restant à travailler.

 

Les périodes d’absence suivantes n’ont pas d’incidence sur les droits à JRTT : jours de congés payés légaux et conventionnels, jours fériés, jours de repos eux-mêmes, repos compensateurs, jours de formation professionnelle continue, jours enfants malades, heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux, congés de formation économique, sociale et syndicale, absences justifiées par un arrêt maladie. Les périodes d’absence listées à l’article L. 3121-50 du Code du travail dans sa rédaction applicable au jour de conclusion du présent accord collectif entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence.

ARTICLE 2.5 – RACHAT DE JOUR DE REPOS COMPENSATEURS

En accord avec l’employeur, le Salarié peut renoncer à des jours de repos, moyennant le versement d’une majoration de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours et de 35% au-delà. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours. 

ARTICLE 2.6 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

La durée journalière de travail ne pourra excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. L’horaire de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.

Les parties conviennent qu'au-delà de l’article L. 4121-1 du Code du travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle demeure dans les limites convenables dans le respect des durées maximales de travail, quotidien et hebdomadaire, et des durées de repos quotidien et hebdomadaire imposées par le Code du travail et tel que rappelé ci-avant.

ARTICLE 2.7 – CONTRÔLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS

Suivi individuel et contrôle

Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’entreprise. Ce système permet de faire apparaître, outre le suivi de la date et du nombre de jours ou demi-journées travaillés, la date le nombre et la nature des jours ou demi-journées de repos (jours de repos au titre du forfait jour, congés payés, repos hebdomadaires, congés conventionnels) et le positionnement de ces jours.

Charge de travail, obligation de déconnexion, équilibre vie privée/professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail du salarié en forfait annuel en jours.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée. Les salariés concernés tiendront informés leurs responsables hiérarchiques des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, les salariés concernés ont la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de leur responsable hiérarchique (par tout moyen écrit) qui recevra les salariés dans les 8 jours. 

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel annuel mentionné ci-après. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. D’autre part, si le responsable hiérarchique  est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur pourra organiser un rendez-vous avec le salarié. 

Entretien individuel annuel

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du Code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

 

• Sa charge de travail, son organisation du travail au sein de l’entreprise, l’amplitude de ses journées de travail,

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos. Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

 

Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable. 

Droit à la déconnexion

L’utilisation des outils informatiques mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun, et ne doit pas générer une obligation implicite d’utilisation pendant les temps privés.

 

Par conséquent, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils informatiques mis à sa disposition par l’entreprise en dehors des horaires habituels de travail dans l’entreprise, en particulier les soirs, ainsi que pendant les week-ends, jours fériés, les congés et pendant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Il est ainsi recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courrier électronique, pendant ces périodes, sauf urgence impérieuse ou transfert de dossiers en cas d’absence imprévue.

 

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel dans ces périodes doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors des horaires habituels de travail dans l’entreprise et que les messages reçus durant cette période n’appellent pas de réponse immédiate.

III - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 3.1 – PORTÉE DE L’ACCORD

 

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu à durée indéterminée. Il se substitue aux dispositions ayant le même objet prévues par la convention collective Nationale de Branche dont relève l’entreprise. Par ailleurs, pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. 

Le présent accord peut également être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des salariés de l’entreprise dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

 

Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

ARTICLE 3.2 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

 

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

 

À ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

ARTICLE 3.3 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

 

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que les parties se réunissent tous les deux ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 3.4 – ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord prend effet à compter du 1er février 2022, et ce, pour une durée indéterminée.

Fait à PARIS, le 9 février 2022.