ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SARL CNTVRS, au capital de 60.000 euros, immatriculée au RCS de paris sous le numéro 892 212 150, dont le siège social est situé 14, rue de Birague — 75004 Paris

Représentée par Madame XXXXXX, agissant en qualité de Gérante Dénommée ci-après la « Société ».

D’une part,

Et :

Ratification du personnel par référendum

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT

PRÉAMBULE

La Société CNTVRS est confrontée à une concurrence forte, elle se doit alors de sauvegarder sa compétitivité.

Il est dès Iors apparu nécessaire, au regard non seulement des pratiques constatées des évolutions du marché et des évolutions législatives, de s’adapter et de se mettre en adéquation avec les besoins de fonctionnement de la Société et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du

présent accord.

C'est dans ce contexte que le présent accord a pour objet de définir les modalités d'organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société dont, notamment, de sécuriser la mise en place de conventions de forfait en jours et de définir les modalités de réalisation des heures supplémentaires pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures sur la semaine.

Article 1 Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires.

Il se substitue également en intégralité à toute pratique, usage, accord atypique, règlement ou accord antérieur à sa conclusion, ayant trait aux thèmes traités dans cet accord.

Article 2 0 Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de la Société.

Les modalités d'aménagement du temps de travail sont toutefois définies en fonction des différentes catégories et affectations des salariés.

Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord, les mandataires sociaux et les cadres dirigeants tel que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Article 3 0 Mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours

Le présent article a pour objet de définir les conditions et les modalités du régime des conventions de forfait en jours applicable dans la Société.

1. Champ d’application du dispositif de forfait annuel en jours

Les dispositions de l’article 3 du présent accord s’appliquent aux salariés de la Société relevant de l'article

L. 3121-58 du Code du travail.

Sont concernés les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Plus précisément, les catégories de cadres concernés sont, notamment, les suivantes ' Les directeurs ;

Les consultants seniors et consultants cadre5 ;

- Les responsables administratifs, comptables et ressources humaines.

Le présent accord est également applicable aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui Ieur sont confiées.

Sont à ce titre notamment concernés les consultants et consultants juniors au statut non-cadre dans

L’entreprise.

2. Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Il doit être conclu avec les salariés visés par le présent article des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 215 jours par an (incluant la journée de solidarité instituée par la Ioi n° 2004-626 du 30 juin 2004).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1ᵉ’ janvier au 31 décembre (soit 12 mois) de l’année de référence.

3. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires

• Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)

• Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

• Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise

• Nombre de jours travaillés

• Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

4. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

5. Conditions de prise en compte des absences en cours de période

   1. Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève,

. etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

2. Valorisation des absences

La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait x nombre de jours d’absence

Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi- journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère en autonomie son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-20 du Code du travail et aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 3121-22 du même code, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;

à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par

Semaine.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav, art. L. 3131-1) ;

• le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav. art. L. 3132-2).

Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos sont déclarées par les salariés selon la procédure de l’article 3.8.1 ci-après.

Renonciation à des jours de repos

En application de l'article L. 3121-S8 du Code du travail, les salariés visés au présent accord pourront demander à Ieur supérieur hiérarchique de renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée) à tout ou partie de Ieurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours par an.

Les salariés devront formuler Ieur demande, par ëcrit, au moyen de l’imprimé prévu à cet effet. La Direction pourra refuser cette demande de rachat sans motif.

La valeur de chaque jour de repos racheté sera majorée de 10 % du salaire journalier.

La valorisation d'une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année.

Dans l'hypothèse où aucun accord n’est trouvé entre l’employeur et le salarié quant au dépassement du forfait annuel en jours, les jours excédant le forfait seront récupérés dans les trois premiers mois de l’exercice suivant.

Ces modalités feront l’objet d’un avenant écrit valable uniquement pour l’année en cours.

8. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

1. Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées (journée de solidarité à préciser) ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en

Repos hebdomadaire ;

• Congés payés ;

Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

• Jours fériés chômés ;

• Jour de repos lié au forfait ; RTT ;

Etc.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l’intéressé.

Entretien périodique

Un entretien individuel sera organisé chaque année par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Un bilan individuel sera réalisé chaque année pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l’entreprise, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront notamment évoqués lors de chaque entretien semestriel

• L’amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail ;

Le respect des temps de repos ;

L’utilisation des moyens de communication ;

• L'articulation vie privée/vie professionnelle ; La rémunération du salarié.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d’entretien de l'année précédente.

À l'issue de l’entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des salariés en forfdit jours doit rester rai5OFlDable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s’entretenir notamment de sa charge de travail.

Dispositif d’alerte

Le salarié peut alerter par mail son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 3.8.2. ci-dessus.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

4. Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances particulières, nées de I’urgence et de l’importance des sujets traités des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront évidemment être mises en œuvre.

Un système d’alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels etc.) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

En cas d’alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

9. Forfait en jours réduit

La Convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de Id réduction convenue.

10. Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, déduction faite, le cas échéant, des journées d'absence du salarié.

Article 4 0 Heures sueBlémentaires

Le présent article a pour objet de définir les conditions et les modalités du régime des heures supplémentaires applicable dans la Société aux salariés non soumis à un forfait jours, mais à la durée légale du travail.

1. Champ d'application du dispositif des heures supplémentaires

Les dispositions de l’article 4 du présent accord s'appliquent aux salariés de la Société dont la durée du travail est fixée en heures par semaine.

2. Notion d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplie5 à la demande expresse de l'employeur au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente.

Toute heure supplémentaire donnera lieu à une majoration de salaire à hauteur de 10%.

Sur décision de la direction, le paiement des heures supplémentaires pourra étre remplacé intégralement par un repos compensateur de remplacement équivalent majoré à hauteur de 10%.

Le repos compensateur de remplacement sera pris selon les modalités prévues pour la contrepartie obligatoire en repos prévue par les dispositions légales.

Dans ce cadre, toute heure supplémentaire sera comptabilisée dans un compte de récupération.

Dès lors que ce compte atteindra une semaine de travail effectif, les salariés seront informés individuellement.

Les salariés seront informés sur leurs droits à repos compensateur mensuellement par une mention sur Ieur fiche de paie.

Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, pour les salariés dans l’entreprise dont la durée du travail est fixée en heures par semaine.

Article 5 0 Dispositions finales

1. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

2. Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'employeur sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au minimum. Et notifier sa décision aux « autres signataires de l’accord » et la déposer auprès du DRIEETS et du conseil de prud’hommes.

Les salariés peuvent dénoncer l’accord dans le mois précédant chaque date anniversaire de sa conclusion. Cette dénonciation doit émaner des deux tiers du personnel. Ils notifient leur décision collectivement et par écrit à l’employeur et la déposent auprès du DRIEETS et du conseil de prud’hommes. La dénonciation est soumise à un préavis de 3 mois.

3. Notification et dépôt

La direction de la Société adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d’avis de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des salariés de la Société

Il sera ensuite déposé que la plateforme de télé-procédure Télé-Accords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

4. Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1" janvier 2022 une fois les formalités de dépôt accomplies.

Fait à Paris, le 22 décembre 2021

En trois exemplaires originaux.

Pour la Société,

PJ : Procès-verbal de résultat du référendum d’approbation d’un accord d’entreprise