Accord sur l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES O CONSEILS

ENTRE :

L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE O CONSEILS, composée des sociétés suivantes :

1/ LA SOCIETE Ô CONSEILS

Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé Rue Pierre Lépine – ZAE Parc Horizon Sud – 34110 FRONTIGNAN, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro R.C.S 904871241, prise en la personne de sa présidente, la SARL BCJ DEVELOPPEMENT, elle même représentée par , , ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « LA SOCIETE O CONSEILS»,

2/ LA SOCIETE Ô CONSEILS-A

Société à Responsabilité Limitée, dont le siège social est situé 1 Avenue de la Piscine – Immeuble le Diagonal – 34800 CLERMONT L’HERAULT immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro R.C.S 843719592, prise en la personne de , , ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « LA SOCIETE O CONSEILS-A »,

D’une part,

ET :

3/ Le Syndicat , représenté par , salariée de la société O CONSEILS mandatée à l’effet de négocier et signer le présent accord, selon mandat en date du 27 octobre 2022 annexé au présent accord ;

4/ L’ensemble du personnel de l’UES O CONSEILS, s’il ratifie l’accord, à la suite d’un vote en date du 08 décembre 2022 qui devra recueillir la majorité ;

D’autre part,

Table des matières

PREAMBULE…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..2

OBJET DE L’ACCORD…………………………………………….………………………………………………………………………………………..3

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD…………………………………………………………………………………………………………..4

ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET APPLICATION…………………………………………………………………………………………….20

GENERALITES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL………………………………………………………………………………………………………4MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L'UES……………………………………….……………5FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE…………………………………………………………………………………………………………………12

PREAMBULE

Les Sociétés composant l’UES ont été créées dans le cadre d’une opération de cession de fonds intervenue à effet du 1er janvier 2022.

A compter de cette date, l’accord relatif au temps de travail précédemment en vigueur au sein des Sociétés composant l’UES a été mis en cause par application des dispositions du Code du travail, tout en conservant ses effets durant les délais légaux de survie d’une durée totale de 15 mois.

Une unité économique et sociale a été reconnue et mise en place entre les Sociétés à compter du 1er juin 2022 par accord signé avec un salarié mandaté et ratifié par le personnel le 30 mai 2022.

C’est dans ce cadre que le présent accord de substitution a été discuté, négocié puis conclu au sein de l’Unité Economique et Sociale ainsi constituée, afin de prévoir une organisation du travail propre aux entreprises composant l’UES et adaptée à ses spécificités.

Les entreprises composant l’UES appliquent la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974, étendue par arrêté du 30 mai 1975 (IDCC 787).

Or, cette convention collective ne répond pas pleinement aux particularités liées aux rythmes de l’activité des différents services de l’entreprise.

L'activité des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes se caractérise en effet par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours du mois ou de l'année.

Ces impératifs, inhérents à la profession, se traduisent périodiquement par une augmentation sensible du temps de travail qui permet de faire face aux surcroîts d'activité, et qui n’est qu’en partie compensée par des périodes de plus faible activité. L’aménagement du temps de travail, notamment par l’attribution de jours de réduction du temps de travail sur l’année, doit permettre de tenir compte de ces variations.

Par ailleurs, l’évolution des nouvelles technologies et des rythmes de travail implique de tenir compte de formes d’organisation du travail plus autonomes, mieux adaptées aux postes de travail et à la manière de travailler des salariés qui les occupent.

De son côté, le personnel interrogé a pu exprimer son souhait d’une plus grande souplesse dans l’organisation du travail.

La recherche d'une organisation plus rationnelle du temps de travail a conduit les Parties à privilégier le recours à une annualisation du temps de travail par l'attribution de jours de réduction du temps de travail sur l'année et au forfait en jours sur l’année pour les salariés Cadres.

En l’absence de représentant du personnel à la date des présentes, le présent accord est conclu en application de l’article L.2232-26 du Code du travail, à condition que les salariés l’approuvent à la majorité des suffrages exprimés conformément à la loi.

Ses dispositions se substituent dès son entrée en vigueur à toute autre stipulation résultant d’un accord antérieur portant sur le même thème.

Il a donc été convenu ce qui suit :

Article 1 : OBJET

Le présent accord a pour objet :

- la mise en place d’une annualisation du temps de travail aux fins de pouvoir organiser une variation de l’horaire hebdomadaire de travail, sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen variant de 35h à 43 heures, en contrepartie du bénéfice de jours de repos sur l’année

- la mise en place d’un forfait en jours sur l’année permettant aux salariés bénéficiaires et à l’entreprise une plus grande souplesse dans l’organisation, le décompte et le suivi du temps de travail

Ainsi, le présent accord permettra à la fois de faire face aux besoins de l’activité des Sociétés composant l’unité économique et sociale, et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, tout en assurant une constance dans la rémunération perçue tout au long de l’année.

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d’une annualisation ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Article 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises composant l’UES en contrat à durée indéterminée à temps complet, étant précisé que des dispositions spécifiques sont prévues pour les salariés à temps partiel.

Les salariés employés sous contrat de travail à durée déterminée ne sont pas inclus dans le champ d’application de l’accord, sous réserve des salariés sous contrat d’apprentissage qui entrent dans le champ d’application de l’accord, à condition qu’ils soient majeurs.

Il est précisé que les travailleurs intérimaires, qui ne sont pas salariés de l’entreprise et dont la durée des missions est incompatible avec l’annualisation, ne seront pas intégrés dans le dispositif d’annualisation et verront leur durée du temps de travail décomptée à la semaine.

Article 3 : GENERALITES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

3.1. Le temps de travail effectif

Conformément à la législation applicable à la date de signature du présent accord, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La Convention collective de branche précise que "le temps de travail effectif est celui qui s'écoule entre le début et la fin de la journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas".

3.2. Les pauses

Les temps de pause, y compris les pauses déjeuner, ne sont pas inclus dans le temps de travail effectif.

Conformément à la législation et aux dispositions conventionnelles applicables à la date de signature du présent accord, en cas de journée continue et plus généralement lorsque la journée de travail est au moins de 6 heures, l'horaire est établi pour permettre un repos égal à 45 minutes.

Le temps consacré au repas dans le cadre d'un horaire temps plein ne peut être inférieur à 45 minutes.

3.3. Les heures supplémentaires/complémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale fixée à 1.607 heures sur l’année.

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée du travail fixée par le contrat de travail des salariés à temps partiel.

Seules les heures supplémentaires/complémentaires effectuées à la demande de l’employeur, ou à tout le moins avec son accord implicite ouvrent droit à rémunération.

Article 4 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES

4.1. Aménagement du temps de travail par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT)

4.1.1. Annualisation du temps de travail

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet est fixée à 1.607 heures, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures et incluant la journée de solidarité.

L’annualisation du temps de travail décidée par les parties au présent accord se traduit par l’attribution de jours de réduction du temps de travail sur une période annuelle fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Ainsi, l’aménagement de la durée du travail se fera :

• Pour certains services/catégories d’emploi, par la fixation d’un horaire hebdomadaire de 35 heures réparties sur 5 jours

• Pour d’autres services/catégories d’emploi, et sur certaines périodes de l’année, par la fixation d’un horaire hebdomadaire de 37h, 37h30, 39h, 40h, 42h ou 43h réparties sur 5 jours ou 6 jours, donnant lieu en contrepartie à l’attribution de journées de repos sur l’année (JRTT)

La durée hebdomadaire moyenne sur la période précitée du 1^er janvier au 31 décembre sera de 35 heures de travail effectif.

4.1.2. Horaires hebdomadaires de travail

La durée du travail des salariés à temps complet est fixée, selon les services/catégories d’emploi, et selon les périodes de l’année, à 35h, 37h, 37h30, 39h, 40h, 42h ou 43h de temps de travail effectif hebdomadaires réparties sur 5 jours ou 6 jours, la prise des jours de repos selon les modalités de l’article 4.1.3 permettant selon le cas de ramener la durée moyenne du travail à 35 heures hebdomadaires.

Les salariés de chaque service/catégorie d’emploi sont informés des horaires collectifs de travail par leur Responsable qui les détermine en fonction des contraintes d’organisation et de suivi de la qualité de service à la clientèle, mais aussi des aspirations du personnel.

4.1.3. Jours de Réduction du Temps de Travail

• Modalités d’acquisition des Jours de Réduction du Temps de travail

Compte tenu de la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif qui varie en fonction des services/catégories d’emploi, et des périodes de l’année, le nombre de jours de repos des salariés est fixé forfaitairement pour l’année selon leur horaire collectif de la façon suivante :

• horaire à 37 heures hebdomadaires : 12 jours de RTT

• horaires s’inscrivant dans le cadre d’une annualisation : le nombre de jours de RTT est déterminé en fonction de la variation des horaires entre les semaines, de manière à ce que la moyenne hebdomadaire annuelle corresponde à 35 heures.

Par exemple :

Horaire à 37h30 durant 7 semaines dans l’année : 2.5 jours de RTT

Horaire à 39h durant 8 semaines dans l’année : 4.5 jours de RTT

Horaire de 42h durant 14 semaines : 14 jours de RTT

Les horaires de travail seront affichés et communiqués par service/équipe sous un délai de prévenance de 15 jours, pouvant être réduit à 7 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

Ces jours de repos servent à compenser les heures de travail hebdomadaires comprises entre 35 heures et 43 heures et qui n’ont, de ce fait, pas à être rémunérées comme des heures supplémentaires.

Il est convenu entre les parties que le nombre de jours de RTT est fixé forfaitairement pour l’année. 

La période de référence pour l’acquisition de jours de RTT est l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours de RTT s’acquiert tout au long de l’année en fonction du planning d’annualisation du temps de travail, et le solde se réduit au fur et à mesure de son utilisation par les salariés, qui doit être égal à zéro à la fin de la période de référence.

Absences

Si les salariés sont absents pendant les périodes de fortes activités, et donc pendant les semaines de travail d’une durée supérieure à 35 heures, aucun jour de RTT ne sera comptabilisé.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de RTT est proratisé en fonction du temps de présence et du calendrier des périodes de travail réalisées ou à réaliser, générant ou non l’acquisition de JRTT.

A titre d’exemple, au titre de 2023, les salariés travaillant toute l’année ont droit à 12 JRTT.

A contrario, en cas d’embauche d’un salarié au 1^er septembre 2023, ce dernier travaillera 4 mois dans l’année et devrait avoir droit à : 12 x (4/12) = 4 JRTT.

Toutefois, si les périodes hautes de travail (au-delà de la durée légale) se situent exclusivement avant son embauche, il n’aura droit à aucun RTT.

Etant précisé qu’en cas de départ en cours d’année pendant la période de référence, les jours de RTT pris par le salarié par anticipation au regard des semaines réellement travaillées, devront être remboursés par le salarié à l’entreprise. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

• Modalités d’utilisation des Jours de Réduction du Temps de travail

L’intégralité des jours de RTT annuels alloués au salarié sont proposés par ce dernier à son Responsable, qui les valide ou non en fonction des besoins du service.

Le Responsable pourra donc accepter, reporter ou refuser la prise des jours de RTT, en fonction de la fluctuation de l’activité ainsi que de l’organisation et des contraintes des différents services.

Les Responsables se réservent également le droit de fixer unilatéralement, dans les mêmes délais, des dates ou périodes pendant lesquelles aucun jour de repos ne pourra être pris par les salariés d’un service ou d’un ensemble de services, pour des raisons liées au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours de RTT sont pris par journées entières ou par demi-journées.

Ils peuvent être accolés à d’autres congés, à un week-end ou à un jour férié, avec l’autorisation du responsable.

La demande des journées ou demi-journées de RTT doit être formulée auprès de la hiérarchie au moins 15 jours calendaires avant la date de repos souhaitée.

Cette demande devra être validée par le responsable hiérarchique du salarié au moins 7 jours calendaires avant la date de repos souhaitée.

Ils doivent impérativement être soldés avant le 31 décembre de l’année en cours.

Les jours de repos de l’année considérée qui n’auraient pas été pris le 31 décembre ne sont pas reportables et seront définitivement perdus.

Les jours RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base perçu au cours du mois où ils sont pris.

4.1.4. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode normal de gestion de l’activité et doivent demeurer exceptionnelles.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées par un salarié à la demande expresse de sa hiérarchie ou avec son accord implicite, au-delà de 1.607 heures par an.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10% de la 36^e à la 39^e heure supplémentaire. Au-delà, le régime légal s’applique, à savoir 25% de la 40^e à la 43^e heure, puis 50% au-delà.

Toutefois, afin de favoriser le repos et la santé des salariés, les heures supplémentaires donnent en priorité lieu à un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente à 110% des heures effectuées de la 36^e à la 39^e heure supplémentaire. Au-delà, le régime légal s’applique, à savoir 125% de la 40^e à la 43^e heure, puis 150% au-delà.

Ces heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable.

En outre, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent font obligatoirement l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions légalement prévues.

4.1.5. Garanties de rémunération

Lissage de la rémunération sur le mois et traitement des absences

Les heures rémunérées figurant sur le bulletin de paie au nombre de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires de travail effectif x 52 semaines / 12 mois) apparaissent sur une seule ligne.

La rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours de réduction du temps de travail pris dans le mois : la prise d’une journée ou d’une demi-journée de repos ne saurait entraîner une baisse de rémunération par rapport à ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

La société assurera donc au salarié un lissage de sa rémunération mensuelle.

Les heures non effectuées au titre d’une absence non indemnisée du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation de l’absence, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Dans cette hypothèse, le temps non travaillé n’est pas récupérable.

Toute absence donnant lieu à indemnisation par l’entreprise sera rémunérée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures correspondant à la durée moyenne de travail sur l’année et sur laquelle est établie la mensualisation en application du présent accord.

Les absences donnant lieu à indemnisation sont :

• Les jours de formation ;

• Les jours de maladie ;

• Les jours d’accident du travail ;

• Les congés exceptionnels.

  A titre d’exemple :

• En cas d’absence non indemnisée : le salarié absent 18 heures au cours d’un mois donné se verra déduire 18 heures de salaire sur sa rémunération mensuelle lissée, soit sur 151.67 heures si l’horaire hebdomadaire moyen de la période de décompte est 35 heures ;

• En cas d’absence indemnisée : il recevra une indemnisation pour ces 18 heures, dans la limite de la rémunération lissée.

Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de référence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effective correspondant à la rémunération mensuelle lissée ou l’aura dépassé, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paye sur la base du temps réel de travail effectué sur la période.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

En cas de départ de l’entreprise en cours de période de référence, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé, dès lors que le niveau d’activité de l’entreprise le permet, lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail a été notifiée.

Si cela ne suffit pas, une régularisation sera opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la période de référence.

Si le temps de travail constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

Article 4.1.6. Les salariés à temps partiel

Conditions d’emploi des salariés à temps partiel

Pour rappel, les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec leurs collègues à temps complet.

Le présent accord mettant en place l’annualisation du temps de travail au sein de l’unité économique et sociale s’applique également aux salariés employés à temps partiel dont le contrat de travail ou un avenant prévoit expressément la répartition de la durée du travail sur l’année.

Le contrat de travail devra comporter l’ensemble des clauses obligatoires prévues à l’article L3123-6 du Code du travail.

A défaut, les salariés à temps partiel sont employés dans un cadre hebdomadaire ou mensuel selon les dispositions convenues contractuellement.

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de jours « RTT » dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet conformément aux dispositions prévues à l’article 4.1.3 ci-avant.

Heures complémentaires

Pour les salariés à temps partiel dont l’horaire sera apprécié dans un cadre annuel, les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle. Elles pourront être réalisées dans limite d’un tiers de l’horaire contractuel sans pouvoir atteindre la durée légale du travail.

Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, décomptée en fin d’année.

Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année, à l’exception des heures de travail qui auront donné lieu au paiement des heures complémentaires ou au bénéfice de jours « RTT » en cours de période.

Les heures complémentaires constatées en fin de période annuelle seront payées et majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Dépassement

Les variations horaires pourront, sur une semaine, excéder 35 heures, mais ne pourront toutefois pas conduire les salariés à temps partiel à effectuer, en moyenne sur l’année, un horaire de travail de 35 heures.

De même, en cas de dépassement de deux heures de l’horaire moyen contractuel pendant douze semaines sur une période de quinze semaines, l’horaire contractuel devra être revalorisé conformément au code du travail.

Rémunération lissée

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la rémunération mensuelle des salariés à temps partiel ayant une répartition du temps de travail sur une période supérieure au mois sera indépendante du nombre d’heures réellement accomplies et établie sur la base mensuelle correspondant à leur durée de travail hebdomadaire moyenne telle que mentionnée au contrat.

L’indemnisation éventuelle des journées d’absence du salarié sera calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.

Changement d’horaire et délai de prévenance

Comme pour les salariés à temps complet, le planning des horaires de travail sur la semaine sera remis en main propre aux salariés au moins quinze jours (15) à l’avance.

En fonction des impératifs de fonctionnement de chaque service et des variations éventuelles d’activité, le planning pourra être modifié aux fins de réajuster les horaires de travail en fonction de la charge d’activité prévisible, sous réserve d'un délai de prévenance d'au moins une (1) semaine.

Règles applicables en cas d’année incomplète

La comptabilisation des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année se fera comme pour les salariés à temps complet.

Article 5 : LE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

La mise en place d’un forfait en jours sur l’année par accord d’entreprise répond à une volonté commune des parties d’assouplir l’organisation et le décompte du temps de travail pour certaines catégories de personnel particulièrement autonomes.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire, et des durées maximales de travail, et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

5.1. Salariés bénéficiaires

Le présent accord est applicable à tous les salariés cadres de l'UES O CONSEILS, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Conformément à la règlementation applicable au jour de la conclusion du présent accord, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les salariés cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de leur équipe.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes au sein de l’UES O CONSEILS :

• Responsable d’Agence

• Responsable Adjoint d’Agence

• Responsable Informatique

• Responsable service Production

• Responsable service Juridique

• Responsable service Social

• Responsable Juridique Social et RH

• Responsable de clientèle

• Juriste

• Chargée Administrative et Financière

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification interne des emplois.

5.2. Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

C’est au responsable de service de proposer cette organisation du temps de travail lorsqu’il l’estime adaptée au salarié, à son poste de travail et aux besoins de son service.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant, entre la Société employeur et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer les éléments suivants :

- la catégorie professionnelle (Cadre) à laquelle le salarié appartient ;

- le nombre de jours travaillés dans l'année ;

- les éléments propres à assurer un suivi de la charge de travail et un respect des durées de repos minimales et des durées maximales de travail

- la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

5.3. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de DEUX CENT DIX-HUIT (218) jours maximum par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un compte épargne-temps.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut également être inférieur, dans la mesure où les 218 jours travaillés par an constituent un plafond.

Pour autant, les salariés soumis à une convention de forfait en jours, prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, ne peuvent être considérés comme des salariés à temps partiel conformément à la jurisprudence en vigueur.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme "année" utilisé dans le présent accord correspond donc à la période de référence déterminée ci-dessus.

5.4. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail.

Ils sont toutefois tenus de respecter, sous le contrôle de leur Responsable :

- un temps de pause d'une durée minimale de 45 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

- un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;

- les durées maximales journalières (10h) et hebdomadaires de travail (48h par semaine et 44h par semaine durant 10 semaines maximum)

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 5.11.1.

Les parties tiennent à rappeler qu’une charge de travail raisonnable répartie sur l'année implique un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas 5 en moyenne et 23 par mois, sauf pendant les périodes traditionnelles de forte activité.

5.5. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.

A titre d’exemple, sur l’année 2023, le nombre de jours de repos sera de :

365 jours 365

• 105 week-end 105

• 25 jours de CP 25

• 9 jours fériés de l’année hors we 9

= 226 = 226

• 218 jours (jr de solidarité inclus) 218

= X RTT = 8 JRTT

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc...) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

5.6. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

5.6.1. Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année

Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié entré en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet.

Dans ce cas, le nombre de repos est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié arrivant en cours de période.

Si le salarié entre dans la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi-mois

Le résultat de la formule est arrondi au 0 ou 0,5 le plus proche.

Exemple : Un salarié au forfait jours arrive dans l’entreprise entre le 16 et le 30 mars.

Il travaille 9,5 mois sur la période de référence.

Le nombre de repos pour un temps complet est de 8 jours pour l’année ;

Le nombre de repos du salarié sera de 8/12 * 9,5 = 6.33 repos, soit 6.5 jours

5.6.2. Incidence des absences sur les jours de repos

• Les journées ou demi-journées correspondant aux absences indemnisées (ex : arrêt maladie), aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies, ou toute absence assimilée à du temps de travail effectif par la loi est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d’absence, et n’ont pas d’incidence sur le nombre de jours de repos

• Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle et non indemnisées (ex : absence injustifiée) s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de repos dus pour l’année de référence

Le calcul pour actualiser le nombre de jours de repos acquis est le suivant :

Nombre de repos acquis sur l’année – ((Nombre de repos acquis sur l’année / 218) x Nombre de jours ouvrés d’absence).

Le résultat de la formule est arrondi au 0 ou 0,5 le plus proche.

Exemple : Un salarié au forfait jours (218 jours) est absent 20 jours ouvrés.

Le nombre de repos pour un temps complet est de 8 jours pour l’année de référence en exemple.

Le nombre repos du salarié sera de 8 – ((8/218) *20) = 7.26 repos soit 7.5 jours.

5.6.3. Valorisation des absences

D’un commun accord entre les parties signataires du présent accord, la méthode retenue au sein de l’UES O CONSEILS relativement à la valorisation des absences est la suivante :

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.

A titre d’exemple, si un salarié dont le forfait annuel est de 218 jours est absent pour maladie du 18 au 27 septembre 2023, soit 8 jours, et que son salaire brut mensuel de base s’élève à 3 000 euros, nous aboutissons à la formule suivante :

(3 000 x 12) / (218 + 25 + 10 + 8) x 8 = 36 000 / 261 x 8 = 1 103.44 €

5.7. Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur, lequel doit être formalisé par écrit.

Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos en contrepartie du versement d’une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours, majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an.

5.8. Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours de repos sont pris prioritairement en dehors de la période fiscale.

5.9. Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Dans ce cas, le nombre de RTT compris dans le forfait jours minoré est déterminé à due proportion de la durée de travail de l’intéressé selon la formule suivante :

Temps de travail / 100 x 218 = Nbre de jours forfait

Exemple : Un salarié au forfait jours demande à travailler 80%.

Il ne travaille pas 44 jours sur l’année dans le cadre de son temps partiel (par exemple il travaille uniquement du lundi au jeudi).

Le nombre de RTT pour un temps complet en 2023 est de 8 jours pour l’année.

80/100 x 218 = 174,4 jours travaillés donc 174 jours travaillés.

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.

365 Nb de jours calendaires

-105 Nb de de repos hebdomadaires

-25 Nb de congés payés

- 9 Nb de jours fériés tombants un jour ouvré

= 226 Nb de jours potentiellement travaillés

- 174 Nb de jours au forfait

- 44 Nb jours non travaillés forfait jours réduit

= 8 Nombre de jours RTT en 2023

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

5.10. Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

5.11. Suivi de la charge de travail, entretien individuel, médecine du travail, droit à la déconnexion

5.11.1. Suivi de la charge de travail

Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur un logiciel de comptabilisation du temps de travail (feuille d’émargement) :

- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

- le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, repos hebdomadaire, autres …) ;

- le bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire, du respect de l'amplitude de travail, des durées maximales de travail, et de l’existence d’une charge de travail raisonnable ;

Dans l'hypothèse où le salarié devait estimer que sa charge de travail n'était pas raisonnable, il doit l’indiquer sur sa feuille d’émargement et s'engage à en avertir immédiatement son employeur afin de trouver des mesures correctives.

Les déclarations sont complétées, signées par le salarié et validées mensuellement par le supérieur hiérarchique puis transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

Ce document permet des échanges entre le cabinet et le salarié sur la durée des journées d'activité. L'employeur doit, à réception de la feuille d’émargement, examiner les alertes que le cadre autonome aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par tout moyen son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire, sur le non-respect des durées maximales de travail et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de QUINZE (15) jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 5.11.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

5.11.2. Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

- la charge de travail du salarié ;

- l'organisation du travail dans l'entreprise ;

- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

- Sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

5.11.3. Médecine du travail

Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié autonome, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande du cabinet, soit à sa demande.

Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du cadre autonome.

L'examen du relevé mensuel permet d'anticiper un éventuel dépassement des 218 jours de travail. Le dépassement de la durée du travail prévue par le contrat de travail suppose un accord écrit entre le cabinet et le cadre autonome. Cet avenant contractuel doit préciser le nombre de jours excédentaires, la rémunération supplémentaire correspondante avec application de la majoration fixée par la loi.

5.11.4. Exercice du droit à la déconnexion

Les parties rappellent l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.

Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés, ses repos, et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Il est ainsi demandé aux salariés de :

• Respecter les périodes de repos, congés et suspension de contrat ;

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Recourir à l’envoi en différé des messages électroniques en dehors des horaires de travail ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate, sauf si cela répond à une urgence nécessaire au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise hors des plages de travail de la personne réceptrice du message ;

• S’abstenir, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter ses collaborateurs en dehors des journées de travail.

Il est donc rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'emails pendant une de ces périodes de suspension du contrat de travail et n'est pas tenu de répondre aux emails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

En vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, les parties conviennent que le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion pendant les périodes suivantes :

• périodes correspondant à son temps de repos quotidien, soit 11 heures consécutives

• périodes correspondant à son temps de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives.

• périodes de congés payés et les périodes de repos complémentaires (Jours RTT).

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la société afin de trouver en concertation avec l’employeur une solution alternative permettant d’y remédier.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET APPLICATION

Article 6 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 7 : Entrée en vigueur

En application des articles L.2232-21 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés des entreprises composant l’Unité économique et sociale O CONSEILS à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.

Il appartient à la direction de ces deux sociétés de définir les modalités d’organisation de cette consultation auprès des salariés conformément aux dispositions des articles R.2232-10 et suivants du code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023.

Article 8 : Suivi

Afin d’assurer un suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir tous les deux ans, à la date anniversaire de signature du présent accord.

Article 9 : Révision

Le présent accord pourra être révisé par un accord de révision.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie signataire ou, en cas d’évolution de l’effectif ou de la représentation du personnel au sein de l’entreprise, à celles et ceux qui lui auront succédé et devra comporter, en outre, l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les quatre mois suivants la présentation de celle-ci.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et tenant compte de l’effectif de l’Unité Economique et Sociale.

Article 10 : Dénonciation

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail, ainsi que, lorsque la demande de dénonciation émane des salariés, selon celles prévue à l’article L2232-22 du même code.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception par son auteur aux autres parties signataires ou, en cas d’évolution de l’effectif ou de la représentation du personnel au sein de l’entreprise, à celles et ceux qui lui auront succédés.

Une nouvelle négociation devra alors s’engager entre les parties ou entre les personnes habilitées à négocier dans les trois mois qui suivront le début du préavis.

Conformément à l’article L.2261-10 du Code du travail, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Article 11 : Formalités de dépôt et de publicité

Sous réserve que les majorités requises soient atteintes, le lendemain de la date des procès-verbaux des sociétés O CONSEILS et O CONSEILS-A, constatant le résultat des consultations, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, en application de l’article D.2231-2, II et D.2231-4 du Code du travail.

Il sera alors automatiquement transmis à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS).

Il sera ensuite publié en version anonymisée et librement consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr.

Il sera également déposé, en un exemplaire, au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Montpellier.

Fait à Frontignan, le 08 novembre 2022

Pour la société O CONSEILS , salariée mandatée

Pour la société O CONSEILS-A