Accord d'entreprise "ACCORD DE GESTION PRÉVISIONNELLE DE L EMPLOI ET DES COMPÉTENCES BIC RASOIRS" chez CGPA - BIC RASOIRS (Siège)

ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES

BIC RASOIRS

Le présent accord est conclu :

ENTRE :

La société BIC Rasoirs, SASU, ci-après l’Entreprise, au capital de  5 999 998.70 € dont le siège est sis Port Salut 60126 LONGUEIL SAINTE MARIE inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de COMPIEGNE sous le numéro 925 820 078, représentée par Monsieur xxxx Directeur de l’Usine BIC Rasoirs, dûment habilité à cet effet,

D'UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives soussignées, représentées par les Délégués

Syndicaux :

• Monsieur xxxx délégué syndical CFDT

• Monsieur xxxx délégué syndical SASR,

D'AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Dans un contexte concurrentiel important, la Société BIC RASOIRS doit en permanence anticiper l’ajustement quantitatif et qualitatif de ses effectifs, quels qu’ils soient : Hommes, Femmes, Séniors, Jeunes Diplômés. L’objectif de l’ensemble des acteurs de l’entreprise est de tout mettre en œuvre pour trouver les solutions les plus appropriées pour permettre un maintien de l’emploi et répondre aux différents souhaits d’évolution et de carrière des collaborateurs.

Conscients des enjeux de l’entreprise et notamment de la nécessité d’adapter de manière permanente son organisation aux contraintes des marchés, les collaborateurs de l’entreprise sont sensibles à l’intérêt que présente la démarche actuelle dans cette réflexion stratégique.

Anticiper la transformation des métiers, mieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin, et donner aux salariés (Seniors, Hommes et Femmes, Jeunes …) une visibilité sur leur employabilité, à chaque fois que cela est possible constituent un enjeu majeur.

L’objectif du présent accord est de préparer tous les salariés aux évolutions de métiers que l’entreprise va connaître, et ce sans créer de rupture. Il s’agit d’anticiper et d’adapter en continu les compétences et les aptitudes existantes tout en gérant les atouts opérationnels.

Ceci permet :

Pour l’entreprise :

• d’avoir un projet social cohérent avec sa volonté de développement

• d’adapter en permanence son organisation au niveau de performance exigé par le marché tout en veillant à l’amélioration des conditions de travail.

• de maintenir son degré de vigilance sur des populations pouvant être démotivées

• d’assurer l’équité, d’encourager la mixité des emplois et ainsi la motivation et fierté d’appartenance de chacun.

Pour les salariés sur la base du volontariat :

• D’offrir des perspectives aux étudiants/jeunes diplômés en assurant leur embauche, leur intégration, leur apprentissage au sein de la Société.

• de garantir une meilleure transmission des savoir-faire et des compétences.

• d’aborder en transparence les questions d’équité et de mixité entre toutes les populations qui composent la Société, permettant de garder la confiance de tous envers BIC Rasoirs.

L’ensemble de ces mesures devra permettre de faciliter le maintien de l’emploi en France chaque fois que les contraintes économiques le permettront.

Article 1 – MISE EN PLACE DE MOYENS PERMETTANT DE FAVORISER LE RENFORCEMENT DE LA MOBILITE CHOISIE DES PERSONNES

Afin d’encourager la mobilité interne choisie, et après validation de la candidature par le site d’accueil, un certain nombre de principes sont appliqués pour les mobilités à l’intérieur du Groupe BIC :

Rémunération et Ancienneté

La rémunération est fixée librement entre le salarié et son futur employeur en fonction du poste à pourvoir et de la politique salariale de l’entreprise d’accueil.

En cas de changement d’employeur dans le Groupe BIC, l’ancienneté acquise dans le Groupe BIC est conservée.

En cas de changement d’employeur, une convention de transfert tripartite est établie entre l’entreprise d’accueil, l’entreprise quittée et le salarié.

Accompagnement de la mobilité géographique

Un accompagnement de la mobilité géographique est prévu lorsque le nouveau lieu de travail est distant de plus de 45 kilomètres de l’ancien lieu de travail ou plus d’1h30 de trajet aller (voiture et ou transports en commun) avec les conditions suivantes :

Voyage individuel / familial de reconnaissance professionnelle

Quand le site d’accueil a fait connaître aux salariés qu’ils sont retenus, ils disposent de la possibilité de d’effectuer une visite du site avant de prendre leur décision. Ce déplacement sera organisé en accord avec les responsables du site d’accueil.

Le temps consacré à celui-ci sera considéré comme temps de travail et payé comme tel, dans la limite de deux journées.

La Société prendra en charge les frais de transport et de restauration du salarié et de sa famille (conjoint, enfants à charge). Ces frais seront pris en charge sur présentation de justificatifs selon les modalités en vigueur (politique « Note de frais »)

Accompagnement de la mobilité : Prise en charge des frais après acceptation de la mobilité

Cet accompagnement est prévu selon les modalités suivantes :

• Jours de congés

Chaque collaborateur qui doit déménager, bénéficie de congés supplémentaires dans la limite de :

- 3 jours pour la recherche de logement (frais d’agence pris en charge par la Société)

- 2 jours pour le déménagement

• Prise en charge des frais de déménagement

En cas d’acceptation de la mobilité par le salarié, la Société prendra en charge les frais de déménagement sur base du meilleur de trois devis présentés par le collaborateur.

Cette prise en charge sera effectuée dans la mesure où ce transfert impose un changement de résidence du salarié pour se rapprocher, de façon significative, de son nouveau lieu de travail, si celui-ci est situé à plus de 45 kilomètres ou à plus de 1h30 de trajet aller (voiture et/ou transport en commun).

La prise en charge se fera selon les modalités habituelles dans l’entreprise.

• Prise en charge des frais d'installation

Dans le cas où la mobilité du collaborateur impose un changement de résidence, l’entreprise s’engage à verser au collaborateur une indemnité brute maximale déterminée de la manière suivante :

• Célibataire : 1200 €

• Ménage sans enfant : 1700 €

• Majoration par enfant ou adulte à charge : 300 €

Une seule indemnité sera versée par installation, en fonction du nombre de personnes qui s’installent au nouveau domicile. En l’état actuel des textes et de la jurisprudence, cette indemnité d’installation n’est pas soumise à charges sociales et n’est pas imposable (dans la limite de 1 515.20 € pour une personne seule ou en couple, ce montant étant majoré de 126.30 € par enfant à charge dans la limite de 1893.90 €, valeurs 2020), à condition que les dépenses effectuées à l’aide de cette indemnité soient indispensables à une réelle installation et immédiatement nécessaires, et qu’elles soient justifiées. Le salarié disposera d’un délai de 6 mois maximum après le déménagement pour présenter les justificatifs des frais engagés dans le cadre de son installation.

Les sommes non justifiées devront être soumises à charges sociales et pourront être imposables.

• Prise en charge des frais de caution et d'agence

Dans le cadre de la location, les frais d’agence seront pris en charge par l’organisme collecteur de l’entreprise (aides "mobili-pass") dans le cadre de la contribution de l’employeur au logement, sous réserve que le déménagement ait lieu à plus de 45 kilomètres du lieu d’habitation actuelle et selon les règles en vigueur.

En ce qui concerne les mobilités géographiques vers des postes situés à l’étranger, la société proposera au salarié des mesures spécifiques tenant compte du pays d’accueil et de la situation familiale.

Article 2 – MESURES POUR GERER LA TRANSITION VERS LA RETRAITE DES SALARIES AGES ET L’INSERTION DURABLE DANS L’ENTREPRISE

L’évolution de la démographie et le vieillissement des actifs en particulier, les difficultés pour les jeunes à trouver un emploi lors de leur arrivée sur le marché du travail, conjuguée aux perspectives d’évolution de l’Entreprise, fait de cette problématique un enjeu majeur dans les années à venir.

Les parties considèrent que l’allongement de la vie professionnelle doit permettre de réelles opportunités de développement individuel pour les salariés. Il convient ainsi, de s’attacher à développer l’employabilité de chacun tout au long de sa carrière professionnelle en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences et / ou de changer son orientation professionnelle. Il est également indispensable de maintenir la motivation des salariés durant la deuxième partie de leur carrière, tout en favorisant la transmission des savoirs et des compétences.

Les parties considèrent aussi que la conjoncture actuelle et les conditions d’entrée sur le marché du travail des jeunes diplômés devenant de plus en plus difficiles, il est aussi de la responsabilité sociétale des entreprises de veiller à leur bonne intégration sur le marché du travail quand leur situation économique le permet.

L’Entreprise réaffirme le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement tout au long du parcours professionnel comme l’un des principes fondamentaux de sa politique sociale. Les critères retenus pour une embauche ou une mobilité professionnelle se font selon des critères objectifs, fondés sur les compétences et capacités professionnelles et comportementales.

Les parties considèrent en outre, que, dans un contexte actuel de départs en retraite important dans les années à venir, la transmission du savoir-faire et des compétences entre ancienne et nouvelle génération est un point crucial de l’avenir de l’Entreprise et de son futur développement. En ce sens, il est important d’agir aujourd’hui pour éviter des pertes de compétences préjudiciables à tous demain.

L’Entreprise s’efforcera donc de lutter contre les phénomènes de démotivation et de départ prématuré notamment en ouvrant des perspectives de transmission du savoir-faire, plus particulièrement vers les jeunes diplômés quand cela sera possible.

Afin de maintenir l’employabilité des salariés âgés, le meilleur niveau de compétences et de motivation de ces salariés, et également afin de pouvoir leur proposer de réelles opportunités de développement professionnel, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les dispositifs ci-après définis.

Les parties entendent poursuivre par le présent chapitre les actions engagées en faveur des jeunes et des séniors en conformité avec les prescriptions de la loi n° 2°13-185 et les textes pris pour son application.

Définition jeune : par « jeune », les parties signataires entendent « tout salarié de moins de 30 ans » lors de la signature du contrat à durée indéterminée

Définition Sénior : par « Sénior », les parties signataires entendent « tout salarié âgé de plus de 57 ans, (ou 55 ans dans le cas d’embauche et de travailleurs handicapés) ».

2.1 : Bilan sur les contrats de génération.

Chaque année, un bilan quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des séniors dans l’entreprise est réalisé et transmis lors des Négociations Annuelles Obligatoires aux Délégués Syndicaux puis aux membres du CSE pour consultation.

Les parties signataires relèvent :

• que les jeunes de moins de 30 ans représentaient 6.1 % dont 0.5 % de 18 à 26 ans au 30 septembre 2019,

• que les salariés âgés de plus de 55 ans représentaient 14.1 % dont 10.6% de salariés âgés de 57 ans et plus au 30 septembre 2019.

2.2 Engagements et mesures en faveur de l’insertion durable en entreprise

Le parcours d’intégration est une étape importante en prolongement direct du recrutement. Il va notamment conditionner la motivation, le bien-être, le comportement et l’efficience du collaborateur. L’un des objectifs majeurs d’un parcours d’intégration est la compréhension du collaborateur du rôle qu’il a à jouer dans l’organisation et de sa bonne insertion dans l’entreprise. Les parcours doivent donc être structurés en fonction des objectifs à atteindre de manière progressive et proposer des outils adaptés pour y parvenir.

• Le nouveau collaborateur est reçu par le service Sécurité pour recevoir les informations relatives aux risques santé sécurité au travail (etc…)

• Puis il est accueilli par le Service RH qui procède à son accueil administratif (contrat de travail, consignes diverses, badge, règlement intérieur, organisation visite médicale, charte d’accueil, procédures…).

2.3 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Les dispositions ci-dessous ne remettent pas en cause la volonté générale et affirmée de l’Entreprise de mettre en place une politique de mobilisation et de maintien dans l’emploi des salariés âgés mais doivent permettre de répondre à une demande individuelle de préparation au départ en retraite par la réduction du temps de travail d’un salarié en fin de carrière.

A cet effet, il est institué un dispositif de réduction du temps de travail visant les salariés proches de la retraite et souhaitant réduire leur activité progressivement. Ceci permet aussi à l’Entreprise de préparer sereinement le départ du collaborateur et le plan de transmission de ses compétences.

• Les salariés concernés :

Ces dispositifs concernent les salariés ayant au moins 6 ans d’ancienneté professionnelle au sein du groupe BIC.

• Le dispositif de jours de congés supplémentaires

Les personnes bénéficieront systématiquement d’un congé supplémentaire de 2 jours par mois de travail effectif (équivalent temps plein) avec un maximum de 24 jours, sous réserve de cumuler les conditions énumérées ci-dessous :

1. Le salarié devra faire part de son intention de faire valoir ses droits à la retraite au moins 1 an auparavant. L’entretien individuel annuel sera le moyen privilégié mais non exclusif de recueil de cette information. Il sera demandé au salarié de fournir au service Ressources Humaines les preuves de ses démarches auprès de l’administration afin de vérifier le bien-fondé de cette intention et son éligibilité à demander un départ en retraite dans les 12 mois suivants.

2. A partir de cette date, le salarié sera éligible aux 24 jours de congés supplémentaires à répartir de préférence sur les 12 mois suivants, selon un calendrier établi avec le responsable hiérarchique.

3. Le collaborateur devra remettre sa lettre de confirmation d’un départ définitif en retraite au plus tard 2 mois avant la date effective souhaitée.

5. Afin de faciliter le transfert du savoir-faire, il sera exigé du salarié l’exécution d’une période de préavis effectif (à compter de la date d’intention de départ) dont la durée sera fonction du poste tenu et de la criticité des compétences. Cette période sera déterminée avec le supérieur hiérarchique et ne pourra être inférieure à 6 mois de temps de travail effectif.

En cas de non-respect de cette période de préavis, les 24 jours ne seront pas payés.

Le calendrier de prise des jours sera défini en commun accord avec le responsable de service. A titre exceptionnel, si ces jours n’avaient pu être pris en totalité pendant la période des 12 mois, le solde serait payé au moment du départ de la Société.

• Le dispositif de la journée supplémentaire de congé payé pour tout salarié à partir de 57 ans:

Sera octroyée à l’année civile et non à l’année de référence des congés payés comme le stipule la convention collective de rattachement.

2.4 Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité

De façon à permettre à chaque salarié sénior concerné par la pénibilité de bénéficier, quand cela est possible, de mesures d’aménagement du poste de travail, ceux-ci seront reçus par le service Ressources Humaines individuellement lors de leur accession au statut de séniors. Les différents facteurs de pénibilité seront évoqués et des recherches de solution seront étudiées et feront l’objet d’engagements quand cela est possible.

Des formations adaptées aux différentes tranches d’âge regroupant la notion de séniors pourront être dispensées aux populations concernées. Le service RH pourra accompagner les salariés concernés dans leurs démarches pour bénéficier de ces formations avec le support des dispositifs existants comme celui du Compte Personnel de Formation. Ces formations pourront porter sur les thèmes suivants :

• Organisation de la coopération intergénérationnelle

• Actions visant à l’aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

• Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation.

2.5 Organisation du transfert des compétences

Des outils ont été mis en place pour organiser le transfert des compétences ; dans un premier temps l’utilisation de la grille de compétence doit permettre d’établir un état des lieux des différents secteurs de l’entreprise afin d’organiser la montée en compétence et la poly compétence des salariés. Elle vise également à préserver les savoirs et savoir-faire spécifiques à chacun des métiers en identifiant les compétences critiques.

Par la suite, un plan de transmission et de validation des compétences doit permettre d’assurer une planification et un suivi des transferts de compétences de manière structurée et objective.

2.6 Accès à la formation

La Formation est un des moyens pour l’entreprise d’accompagner le salarié afin qu’il progresse professionnellement et qu’il s’adapte aux changements. L’Entreprise souhaite accorder une attention plus particulière à ce sujet pour ses salariés dits « séniors », ceux-ci ayant généralement tendance à se mettre davantage à l’écart de ce type d’action pourtant indispensables au développement professionnel et au maintien dans l’emploi.

A cet égard, l’entreprise s’engage à favoriser les VAE pour les Séniors ayant la qualification la moins élevée (aucune qualification) et à leur donner une priorité d’accès aux formations qualifiantes internes.

L’entretien professionnel est un des moyens permettant d’établir un bilan des formations suivies, les perspectives d’évolutions et objectif professionnel envisagés ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour les accompagner. Une information sur le Conseil en Evolution Professionnelle est également partagée lors de cet entretien ; il s’agit d’un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalité proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s’il y a lieu, d’établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité…) Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités.

Article 3 – DISPOSITIONS GENERALES

3.1 Prise d’effet – Durée

Le présent accord a une durée déterminée de trois ans. Il sera applicable à compter du 1^er juillet 2020 et il cessera de plein droit de produire effet au 30 juin 2023.

3.2 Révision

Les parties ont la faculté, à la demande de tout ou partie des organisations syndicales signataires ou adhérentes ou de la direction, de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par tout ou partie des signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

3.3 Dépôt

En l’absence d’opposition valable de la part des organisations syndicales non-signataires, le présent accord sera déposé en un exemplaire papier et un exemplaire électronique à la DIRECCTE du lieu de sa conclusion (DIRECCTE de Beauvais).

Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Compiègne.

Fait à Longueil Sainte Marie, le 9 juin 2020, en 6 exemplaires dont 2 pour le dépôt à la DIRECCTE, 1 pour le dépôt au Conseil des Prud’hommes et un pour chacun des signataires.

POUR LA SOCIETE :

Monsieur xxxx

POUR LES REPRESENTANTS DES SALARIES :

Monsieur xxxx délégué syndical CFDT

Monsieur xxxx délégué syndical SASR,