Accord d'entreprise "AVENANT A L’ACCORD DE REVISION DE L’ACCORD DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 17 MARS 2004" chez PERNOD RICARD GERMANY CENTRAL EUROPE - PERNOD RICARD EUROPE, MIDDLE EAST AND AFRICA

AVENANT A L’ACCORD DE REVISION DE L’ACCORD DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 17 MARS 2004

ENTRE :

Pernod Ricard Europe Middle East and Africa (ci-après « PR EMEA »), Société par actions simplifiée, au capital de 40.000.000 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 302 453 592 00073, dont le siège social est sis : 5, cours Paul Ricard, 75008 Paris – France, représentée par […] en qualité de […] ;

ci-après dénommée « la Société »,

ET

Pernod Ricard Middle East and North Africa (ci-après « PR MENA ») Société par actions simplifiée, au capital de 2 304 500 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 490 793 577 00035, dont le siège social est sis : 5, cours Paul Ricard, 75008 Paris – France, représentée par […] en qualité de […] ;

D’UNE PART

Les membres titulaires du Comité Social et Economique de l’UES regroupant les Sociétés PR EMEA et PR MENA, représentés par le secrétaire du CSE, […], dûment mandaté au cours de la réunion du 24 mars 2021, selon le procès-verbal annexé à l’accord,

ci-après dénommé « le CSE »,

D’AUTRE PART

ci-après dénommées ensemble « Les Parties »,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE :

Les règles de durée du travail au sein de l’UES PR EMEA et PR MENA sont actuellement issues de l’accord de réduction du temps de travail conclu initialement le 20 juillet 1998 et entièrement modifié le 17 mars 2004. Ces accords collectifs ont été conclus à l’époque conformément aux dispositions des lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000 relatives à la réduction du temps de travail, qui ont continué de s’appliquer aux accords en vigueur malgré leur abrogation par la loi du 13 juin 2008.

Dans le cadre de la mise en place d’un nouvel outil des Gestion des temps au sein de l’application Workday, entrant en vigueur en avril 2021, il est apparu nécessaire de faire évoluer sur certains points les règles applicables en matière de temps de travail, notamment quant à la période de référence annuelle sur laquelle était calculé le temps de travail (passage de l’année civile à l’année fiscale).

Les Sociétés PR EMEA et PR MENA composant l’UES ont fait part au CSE de son intention de réviser ces accords afin de les modifier pour permettre leur mise en conformité avec le nouvel outil. A cette occasion, elles ont également proposé que le cadre légal dans lequel ces accords avaient à l’époque été conclus soit actualisé, de manière à permettre l’application des dispositions légales actuellement en vigueur en matière de durée du travail, et notamment de la possibilité d’aménager par accord le temps de travail sur l’année conformément aux articles L. L3121-41 et L3121-44 du Code du travail.

En l’absence de mandatement réalisé par les organisations syndicales représentatives au sein de la branche qui ont été informées de l’engagement de ces négociations de révision, celles-ci se sont tenues avec les membres titulaires du CSE qui ont accepté de négocier, conformément à l’article L2232-25 du Code du travail.

Au terme des négociations, les parties sont convenues de modifier principalement les règles en vigueur sur les points suivants :

• Précisions sur le champ d’application de l’accord et les personnels concernés

• Adaptation de la période de référence pour le calcul de la durée annuelle du travail pour la faire correspondre à la même période de référence que celle pour le calcul des congés payés (1^er juin / 31 mai)

• Mise à jour des dispositions relatives aux forfaits jours

• Précisions sur les modalités de prise des jours de RTT, des jours de repos au titre du forfait jours et des congés payés, dans le cadre de la nouvelle période de référence et du nouvel outil de décompte des temps.

Le présent avenant a pour objet de réviser l’accord collectif du 17 mars 2004 sur ces différents points et de le rendre conforme aux dispositions légales actuellement en vigueur.

Dans un souci de lisibilité du texte conventionnel, une version consolidée de l’accord collectif du 17 mars 2004, intégrant les modifications apportées par le présent avenant, figure en Annexe du présent accord. L’avenant est ainsi renommé en « Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES PR EMEA et PR MENA ».

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS REVISEES PAR LE PRESENT AVENANT

Sont révisées par le présent accord les dispositions suivantes de l’accord collectif du 17 mars 2004 sur la réduction du temps de travail :

1. Modifications applicables à toutes les clauses de l’accord

Toutes les références aux anciens articles du code du travail présentes dans l’accord collectif du 17 mars 2004 sont abrogées et remplacées par les références aux dispositions du Code du travail en vigueur, telles que mentionnées dans le présent avenant et figurant dans la version consolidée de l’accord en Annexe.

Toutes les occurrences à des dispositions transitoires qui s’appliquaient « à compter du 1^er janvier 2004 » ou pour une période de temps limitée en 2004 désormais expirée sont supprimées. A ce titre sont supprimés notamment :

• Les quatre derniers paragraphes de l’article 2.2

• Le second paragraphe d’introduction de l’article 3 qui commence par : « L’ensemble des collaborateurs autonomes de Pernod Ricard Europe présents au 31 décembre 2003… »

• Le premier paragraphe de l’article 3.1.1.

2. Modification de l’article 1 : Périmètre d’application de la réduction du temps de travail

Cet article est renommé comme suit : « Champ d’application »

La première phrase est modifiée comme suit :

« Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des Sociétés PR EMEA et PR MENA, autres que les cadres dirigeants définis à l’article 2.1., exerçant leur activité professionnelle en France. Le personnel expatrié ou détaché par ces Sociétés, soumis au droit étranger, en est exclu. Les salariés détachés depuis l’étranger auprès de ces Sociétés en France sont soumis aux dispositions du présent accord régissant la durée du travail, conformément aux dispositions de l’article L1262-4 du Code du travail, sans préjudice de la loi applicable à leur contrat de travail ».

3. Modification de l’article 2

La mention « A compter du 1^er janvier 2004 » est supprimée. Le reste du paragraphe demeure inchangé.

4. Modification de l’article 2.1 Les cadres dirigeants

L’article est modifié comme suit :

« Relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une liberté d’organisation et une grande autonomie.

Au regard du niveau de responsabilité dont ils sont investis au sein de l’UES, il est convenu que sont considérés comme cadres dirigeants au sens du présent accord les cadres membres du comité de direction (CODI) d’une société de l’UES.

Le personnel cadre dirigeant n’est pas soumis aux règles régissant la durée du travail (article L.3111-2 du Code du travail). Les cadres dirigeants exercent des fonctions leur ouvrant une grande indépendance dans l’organisation de leur temps de travail et sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. »

5. Modification de l’article 2.2. : Les cadres autonomes

La référence à l’ancien article L.212-15-3 du Code du travail est remplacée par l’article L.3121-58.

Le second paragraphe et les suivants sont remplacés par les deux paragraphes suivants :

« Compte tenu de la nature des fonctions qui leurs sont confiées au sein des Société PR EMEA et PR MENA, il est convenu que l’ensemble des salariés relevant de la qualification cadres, à l’exception des cadres dirigeants visés à l’article 2.1. du présent accord, est considéré comme cadre autonome dans la mesure où ils disposent de l’autonomie suffisante et exercent des fonctions qui ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif et dont la durée horaire de travail ne peut être prédéterminée.

Ces cadres verront leur temps de travail décompté en jours dans les conditions prévues à l’article 3. du présent accord »

6. Modification de l’article 3 : Dispositions applicables aux cadres autonomes en forfait jours

Le premier paragraphe est modifié comme suit et le paragraphe suivant supprimé :

« Conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, les cadres autonomes visés à l’article 2.2 du présent accord sont soumis à un régime de décompte de leur temps de travail en jours sur l’année, faisant l'objet d'une convention individuelle de forfait aux conditions prévues par le présent article. »

7. Modification de l’article 3.1 : Modalités d’aménagement du temps de travail »

Le premier paragraphe et supprimé.

Le second paragraphe est modifié comme suit pour tenir compte du changement de période de référence et de l’entrée en vigueur de la journée de solidarité suite à la conclusion de l’accord initial, en 2005 :

« Pour ces collaborateurs, le nombre de jours annuels de travail est fixé à un forfait de 209 jours par année complète de travail et pour un droit complet à congés payés, incluant la journée de solidarité. La période annuelle de référence court du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La journée de solidarité sera effectuée dans l’entreprise par la pose obligatoire d’un jour « RTT », le lundi de Pâques. 

Dans les paragraphes suivants, la référence à « 208 jours » est remplacée par « 209 jours ».

La référence à l’annexe 1 est supprimée.

8. Modification de l’article 3.1.2 « Forfait annuel de 197 jours »

Cet article est entièrement supprimé. Il est renommé : « Article 3.1.2. : Forfait en jours réduit pour les cadres » et rédigé comme suit en remplacement : 

« Il est possible de convenir avec le salarié cadre autonome, répondant aux conditions de l’article 2.2, une convention de forfait en jours réduit.

Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 209 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Le salarié bénéficie d’un nombre de « JRTT » calculé selon le pourcentage de réduction contractuelle de son nombre de jours sur l’année.

Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.

La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours. »

9. Modification de l’article 3.2 : Principes d’organisation et de contrôle du temps de repos

Cet article est renommé comme suit : « Principes d’organisation et de contrôle du temps de travail et des temps de repos »

Il est intégralement modifié comme suit :

1. Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion

Le Salarié en convention de forfait en jours sur l’année bénéficie de mesures destinées à assurer le respect des durées raisonnables de travail et des repos, journaliers et hebdomadaires, et à garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de fixer de manière récurrente le repos quotidien à son niveau minimum légal de 11 heures.

Les journées d’activité sont en principe limitées, sauf cas exceptionnels (ou réalisation d’interventions planifiées) à 5 jours par semaine, sans pouvoir dépasser 6 jours consécutifs.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Les managers seront attentifs au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire de leurs collaborateurs, notamment au travers des missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus par le présent accord et rappelleront ce principe à leurs collaborateurs. Ils veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos.

Dans ce contexte, l’attention des salariés en convention de forfait en jours est attirée sur l’importance, pour sa santé, de respecter le temps de repos quotidien entre deux journées de travail qui ne pourra être inférieur à 11 heures et le temps de repos hebdomadaire qui est d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien précité, soit 35 heures consécutives. L’effectivité de ce respect implique notamment une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie. Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra alerter la Direction des ressources humaines.

2. Suivi du nombre de jours travaillés et de l’amplitude journalière de travail

Le suivi du nombre et de la date des jours et des demi-journées effectivement travaillés dans l’année ainsi que ceux des jours non travaillés est assuré au moyen du système auto-déclaratif, mis en place par la Société, sous la supervision du manager.

Ce suivi s'organise selon les modalités suivantes :

• les collaborateurs saisissent, au moyen de l’outil informatique de Gestion des temps, les jours de congés et les jours de RTT qu’ils souhaitent poser, préalablement à leur pose. Les dates de ces jours sont soumises à la validation préalable de leur manager. Le contrôle de la prise des jours de repos et de leur bonne répartition sur l’année est effectué par le manager à l’occasion de cette validation.

• Les jours travaillés correspondent aux temps autres que les jours de congés et de RTT saisis et validés, autres que les jours d’absence pour d’autre cause et autres que les jours fériés et des jours de week end dès lors que ceux-ci n’ont pas été saisis dans l’outil de gestion des temps comme travaillés.

• En cas d’absence non prévue au cours du mois, la saisie sera faite par le manager ou par le service des Ressources Humaines.

• au moins une fois par an, dans le cadre de l’entretien annuel visée au point 3.2.3 ci-dessous, les collaborateurs feront le point avec leur manager notamment sur l'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte.

Si un collaborateur au forfait jours estime, dans le cadre de ce suivi régulier de son temps de travail et de ses temps de repos, que sa durée quotidienne de travail ou l'amplitude de ses journées de travail ne correspondent pas, de manière habituelle à une durée raisonnable, il en avise son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines. Ceux-ci examineront si cette situation présente un caractère conjoncturel, notamment si elle peut s'expliquer par des circonstances spécifiques et ponctuelles propres au domaine d'activité du cadre. Si la situation présente un caractère durable ou structurel, une aide sera apportée et des propositions de solutions tangibles seront formulées afin de concilier les impératifs de service et le respect de la durée du travail du salarié (modification d'organisation, répartition des charges, formation, recrutement ...)

3. Suivi périodique de l’organisation du travail

Il est prévu un entretien annuel entre le Salarié au forfait jours et son manager dans le cadre d’un bilan individuel, qui peut notamment se tenir à l’occasion de l’entretien professionnel de mi-année. Ce bilan doit permettre au Salarié d’échanger sur l’équilibre global du dispositif de forfait jours dont il bénéficie. En effet, il est rappelé que le Salarié bénéficie d’une autonomie dans la gestion de son temps de travail qui nécessite d’accorder une attention particulière à l’équilibre général de cet aménagement tant au niveau de sa charge du travail, des objectifs collectifs et propres au Salarié, de sa rémunération ainsi que sur son organisation du travail et plus particulièrement sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Par ailleurs, tout au long de l’année, si le salarié ou son manager l’estiment nécessaire, d’autres entretiens seront organisés afin d’évoquer la charge de travail du Salarié ou toute difficulté inhabituelle signalée par le Salarié ou constatée par le responsable hiérarchique. Le Salarié a, en particulier, la possibilité d’émettre une alerte auprès de sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources Humaines afin d’être reçu par celle-ci, notamment en cas de difficulté inhabituelle.

Ces entretiens pourront conduire le salarié et son manager à décider ensemble de la mise en place de mesures de prévention et de règlement d’éventuelles difficultés. Les changements et / ou mesures éventuellement adoptés seront alors consignés par écrit.

10. Modification de l’article 3.3 - Modalités de prise des jours de repos (« JRTT »)

L’article est entièrement modifié comme suit :

« La période de référence pour la prise des jours de repos appelés JRTT court du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante. Cela signifie que les jours de repos doivent être pris durant cette période. Les jours non pris à la fin de cette période seront en principe perdus sans contrepartie financière.

Toutefois par tolérance, un report de la prise de 3 jours de repos, à l’issue de l’année de référence, sur les trois mois de l’année suivante, sera possible sans que ces jours soient considérés comme perdus. Dans ce cas, le respect du nombre de jours de repos prévu à la convention de forfait jours est apprécié en tenant compte de ce report comme si les jours avaient été effectués au titre de l’année au titre de laquelle ils ont été acquis.

Par ailleurs, les jours de repos non pris à l’issue de la période de référence peuvent être placés par le salarié sur le compte épargne temps et ce jusqu’au dernier jour de la période de référence. Dans ce cas, ils sont considérés pour l’appréciation de la durée du forfait jours convenu comme ayant été pris au terme de l’année de référence.

La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque cadre de prendre de manière effective et régulière les jours de repos fixés, sous le contrôle de leur supérieur hiérarchique.

Par exception au principe de libre positionnement des jours de repos et sans porter atteinte à la liberté dont disposent les cadres au forfait jours d’organiser librement leur emploi du temps, la Direction déterminera chaque année, avant le début de la période de référence, le nombre et les dates des jours de RTT imposés par l’entreprise, qui sont ceux correspondant aux jours de fermeture de l’entreprise. Le CSE de l’UES est informé des dates des jours concernés au cours de la réunion qui se tient chaque année au mois d’avril.

Les cadres en forfait jours seront libres de positionner leurs jours de repos restants sur l'année, sous réserve d'une information préalable de leur responsable hiérarchique et de la validation de ce dernier. Ces jours de RTT devront être pris par journées entières ou demi-journée, accolées ou non.

Des impératifs de service peuvent toutefois amener le responsable hiérarchique à décaler des dates de prise de jours de RTT choisies initialement par le collaborateur, sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours. 

En cas de mutation dans le Groupe ou de fin de contrat, les JRTT acquis et non pris seront payés par la société à la date du départ ou de la rupture. »

11. Création de l’article 3.4 : Rémunération

Il est ajouté après l’article 3.3. un article « 3.4. : Rémunération », rédigé comme suit :

« La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.

Lorsque le salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de la rémunération au prorata temporis est effectuée en fin d’année correspondant à la période de référence, ou à la date de la rupture du contrat de travail. La valorisation d’une journée de travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours correspond au rapport entre son salaire mensuel de base et un coefficient estimé à 21,67 jours, correspondant au nombre moyen de jours travaillés sur le mois par un salarié dans le cadre d’un forfait annuel de 209 jours, incluant les jours de congés payés et les jours fériés chômés »

12. Article 3.4 actuel qui deviendrait 3.5 : Travail à temps partiel des collaborateurs cadres

Cet article est supprimé (cf. article 3.1.2. modifié ci-dessus)

13. Modification de l’article 4 - Dispositions applicables aux collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures

Les deux paragraphes d’introduction de cet article sont remplacés par les paragraphes suivants :

« Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures est calculée sur l’année et égale à la durée légale de 1607 heures par an. La période annuelle de référence pour le calcul de cette durée court sur la même période que celle des congés payés, du 1^er juin au 31 mai.

L’horaire de travail de ces personnels est de 39 heures hebdomadaires et donne lieu à l’attribution de 23 jours de réduction du temps de travail (RTT) sur la période de référence, incluant la journée de solidarité, de manière à atteindre la durée moyenne de travail de 35 heures hebdomadaires. 

La journée de solidarité sera effectuée par la pose obligatoire d’un jour de RTT, le lundi de Pâques.

Les jours de RTT sont acquis au mois le mois sur la période de référence, à proportion du temps de travail effectif.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de RTT acquis est calculé en fonction du nombre de mois de présence du salarié sur l’année.

En cas d’absence en cours d’année non assimilée à du temps de travail effectif et hors congés payés, le nombre mensuel de jours de RTT est réduit à due proportion de la durée de l’absence sur le mois considéré.

Les salariés à temps partiel bénéficient de jours de réduction du temps de travail au prorata de leur temps de présence.

Il est rappelé qu’un dispositif d’horaires variables (aussi appelé horaires individualisés) a été mis en place au sein de la Société pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Ce dispositif permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d’une certaine autonomie dans le cadre de la semaine.

Le dispositif d’horaires variables ne dispense les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés au présent accord.

La journée de travail comprend dans le cadre de ce dispositif :

• des plages fixes pendant lesquelles la présence du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire ;

• des plages variables (appelées plages mobiles) pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.

Les plages fixes et variables sont déterminées par la Direction et sont affichées au sein de l’entreprise.

Les horaires individualisés ne peuvent conduire à un report d’heures de travail supérieur à 3 heures (en plus ou en moins) d’une semaine à l’autre.

Le cumul des heures reportées (en plus ou en moins) ne peut excéder 15 heures.

Les heures reportées ne constituent pas des heures supplémentaires et ne sont ni comptées ni rémunérées comme telles.

Les heures reportées en crédit en fin de mois permettent au salarié de bénéficier de jours complémentaires de congés par tranche de 7h48 présentes sur son compteur de cumul d’heures reportées, dans la limite de :

• 5 jours de congé complémentaires pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 5 ans, au 1^er juin de l’année de référence ;

• 3 jours de congé complémentaires pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 5 et 10 ans, au 1^er juin de l’année de référence ;

• 1 jour de congé complémentaire pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 10 et 15 ans, au 1^er juin de l’année de référence.

Ces horaires variables ne font pas obstacle à la possibilité, pour la Direction, de demander occasionnellement à un salarié d’être présent à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement à une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables ».

14. Modification de l’article 4.1 - Modalités de prise des jours de RTT

Cet article est modifié comme suit :

« La période annuelle de référence pour le calcul des 23 jours de repos relatifs à la réduction du temps de travail court sur la même période que celle des congés payés, du 1^er juin au 31 mai de l’année N+1.

Cela signifie que les jours de repos doivent être pris durant cette période. Les jours non pris à la fin de cette période seront perdus sans contrepartie financière et sans possibilité de report.

Toutefois, par tolérance, un report de la prise de 3 jours de réduction du temps de travail, à l’issue de l’année de référence, au cours des trois premiers mois de l’année suivante, sera possible sans que ces jours soient considérés comme perdus. Ce report n’est autorisé que si la durée annuelle de travail de 1607 heures n’est pas dépassée du fait du report, de sorte qu’aucune heure supplémentaire n’est due à ce titre. Le paiement des heures correspondant aux jours non pris sur l’année de référence est réalisé par la récupération des jours reportés sur l’année suivante.

Par ailleurs, les jours de réduction du temps de travail non pris à l’issue de la période de référence et non reportables sur l’année suivante peuvent être placés par le salarié sur le compte épargne temps et ce jusqu’au dernier jour de la période de référence. Dans ce cas, ils sont considérés pour le calcul de la durée du travail comme ayant été pris au terme de l’année, et ne génèrent donc pas de droit à heures supplémentaires.

Des périodes de fermeture pourront être imposées par la Direction après information du CSE de l’UES en temps utile. Ces jours de fermeture seront déduits du nombre de jours de repos relatifs à ma réduction du temps de travail.

Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.

Il est rappelé que les jours de RTT des collaborateurs gérés en heures sont à prendre selon les modalités suivantes :

• Jours pris à l’occasion des périodes de fermeture imposées ;

• Un jour pris chaque mois à des dates choisies par le salarié en accord avec le responsable hiérarchique, sur 12 mois ;

• Le reste pris librement par le collaborateur.

Des impératifs de service peuvent toutefois amener le responsable hiérarchique à décaler des dates de prise de jours de RTT choisies initialement par le collaborateur, sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours. 

En cas de mutation dans le Groupe ou de fin de contrat, les jours de repos acquis et non pris seront payés par la Société. Les jours de repos pris par anticipation seront retenus sur salaire. »

15. Modification de l’article 4.2 : Lissage des rémunérations

La référence à l’article L 212-9 du Code du travail est remplacée par la référence à l’article L3121-44 du Code du travail.

L’article est complété par les paragraphes qui suivent comme suit :

« Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera réduite à due concurrence des jours non travaillés La valorisation d’une journée de travail correspond au rapport entre le salaire mensuel de base et un coefficient estimé à 151.67 heures, correspondant au nombre moyen d’heures travaillées sur le mois par un salarié soumis à une durée de travail de 35 heures hebdomadaires (35 h x 52 semaines / 12 mois) »

16. Création de l’article 4.3 : Heures supplémentaires

Il est ajouté après l’article 4.3. un « article 4.4. : Heures supplémentaires », rédigé comme suit

« Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de l’horaire de 39 heures par semaine et qui, au terme de l’année servant de référence au calcul de la durée annuelle de travail, excèdent 1.607 heures.

En conséquence, il est rappelé que ne constituent pas des heures supplémentaires notamment :

• Les heures de travail accomplies dans le cadre de l’horaire de travail, jusqu’à 39 heures par semaine, compte tenu de l’attribution de 23 jours de RTT par année complète.

• les heures accomplies au-delà de 39 heures au cours d’une semaine considérée mais en dessous de 1607 heures sur la période de référence

• les heures de travail reportées à l’intérieur des plages fixes et variables en cas d’horaire variable, dans les conditions rappelées ci-dessus.

Les heures supplémentaires sont celles qui sont commandées par les nécessités de l’activité et demandées par le manager.

17. Modification de l’article 5.3 : Dispositions particulières

L’article 5.3. est remplacé par les dispositions suivantes :

« Pour les salariés intérimaires le régime de travail applicable est celui applicable en vertu du présent accord à leur catégorie (employé ou agent de maitrise, cadre forfait jour, cadre dirigeant). »

18. Article 6 : Dispositions relatives aux congés payés applicables à l’ensemble du personnel

Il y est ajouté les paragraphes suivants avant le paragraphe existant :

« Il est rappelé que la période de référence pour l’acquisition des congés court du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrés. Les salariés ont légalement droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par an selon le décompte en jours ouvré appliqué par la Société. Pour les salariés cadres, le nombre de jours de congés est majoré de 8 jours en vertu des usages en vigueur au sein de l’entreprise, soit 33 jours ouvrés de congés payés par an.

La période de prise des congés s’étend du 1^er juin au 31 mai de l’année N+1.

Les salariés à temps partiel disposent du même nombre de jours de congés ouvrables, qu’il s’agisse des congés payés légaux ou conventionnels.

Pour des raisons pratiques de configuration du logiciel de gestion des temps, la gestion de la prise et du décompte des jours de congés des salariés à temps partiel qui ne travaillent pas tous les jours de la semaine est réalisée en jours ouvrés, au regard des seuls jours travaillés par eux. Les jours de congés acquis par eux seront décomptés au regard des seuls jours travaillés (conversion en jours ouvrés au prorata de la quotité de travail) et par conséquent, le décompte de leurs jours de congés pris sera réalisé en jours ouvrés et imputé sur le nombre de jours ouvrés qu’ils ont acquis au regard de leur quotité de travail.

Par exemple, un salarié travaillant 4 jours dans la semaine et qui pose une semaine de congés payés (6 jours ouvrables), se verra décompter 4 jours ouvrés de congés payés qui s’imputeront sur son droit à congés payés proraté compte tenu de sa durée du travail, soit un total annuel de 20 jours ouvrés de congés payés (30 jours ouvrables correspondant à 24 jours ouvrés, proraté à 4/5^ème). Ainsi, seuls les jours habituellement travaillés seront imputés sur le nombre total de jours de congés payés acquis en jours ouvrés.

Cette méthode de calcul de la prise et du décompte des congés payés pour les salariés à temps partiel ne travaillant pas tous les jours de la semaine n’a pas pour effet de porter atteinte à leur droit à un congés exprimé en jours ouvrables égal à celui des salariés à temps complet ».

19. Article 7 : Date d’application, durée, révision et dénonciation, publicité et dépôt de l’accord

Les dispositions de l’article 7 de l’accord relatives notamment aux conditions de sa révision et sa dénonciation doivent être adaptées compte tenu du fait que le présent avenant de révision est conclu avec des membres du CSE en application de l’article L.2232-25 du Code du travail. En conséquence, ces dispositions sont remplacées par le Chapitre 2 du présent avenant qui s’applique tant aux termes du présent avenant qu’à celui de l’accord modifié en résultant.

CHAPITRE 2 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PRESENT AVENANT

Article 1 – Effet, durée et entrée en vigueur de l’avenant

Le présent avenant a recueilli l’accord de la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur de ses membres aux dernières élections, conformément aux dispositions de l’article L2232-25 du Code du travail. Mandat a été donné au secrétaire du CSE par ses membres pour procéder à sa signature lors de la réunion du 24 mars 2021 au cours de laquelle l’accord a été approuvé. Le procès-verbal de cette réunion figure en Annexe 1 du présent avenant.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter de son dépôt.

Au titre de l’année 2021 d’entrée en vigueur du présent avenant, une période transitoire est prévue du 1^er avril 2021 au 31 mai 2021 afin de permettre le passage d’un décompte du temps de travail effectué sur l’année civile à un décompte effectué sur la période de référence prévue par le présent accord, courant à compter du 1^er juin 2021. A ce titre, il est convenu que :

• Pour les salariés en forfait jours, les jours de RTT pour la période de janvier 2021 à mai 2021 seront recalculés comme suit

• Nombre de jours ouvrés travaillés – (les week-ends + les congés payés + les jours fériés (hors WE) :

• (209 jours X (151/365)) – (44+13,75+3) = 4,25 jours (arrondi à 4,5 jours) pour un salarié dont le forfait est égal à 209 jours par an, présent sur toute la période de référence et disposant d’un droit complet à congés payés)

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :

• les jours de RTT sont acquis selon des modalités non modifiées par le présent accord, à raison de 23 JRTT par an acquis mensuellement pour un horaire de 39 heures

• mais les jours de RTT acquis jusqu’au 31 mai 2021 devront être pris avant le 1^er juin 2021 qui marque le point de départ de la nouvelle période de référence, selon les conditions prévues à l’article 4.1. du présent accord.

Conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail, les dispositions modificatives du présent avenant se substituent de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, aux dispositions de l’accord du 17 mars 2004 qu’elles révisent. La version consolidée annexée au présent accord se substitue, à compte de l’entrée en vigueur du présent avenant, en intégralité aux dispositions en vigueur à cette date.

Article 2 – Suivi de l’avenant et clause de rendez-vous

Afin d’assurer le suivi du présent avenant, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès du CSE, après la première période annuelle complète de mise en œuvre de l’avenant de révision. A cette occasion, une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent avenant.

Le cas échéant, les Parties pourront à cette occasion engager une révision des dispositions concernées selon les modalités de révision prévues ci-après.

Article 3 – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision, par accord entre l’employeur et les membres titulaires du CSE, dans les conditions prévues à l’article L.2232-25 du Code du travail. En cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la direction, dans les conditions de droit commun.

Toute demande de révision sera notifiée par tout moyen à chacune des parties signataires et adhérentes (à savoir l’employeur ou les membres titulaires du CSE à la date de demande de révision, ou le cas échéant, les délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant adhéré au présent accord à la date de la révision) et devra comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant cette demande, une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction pour envisager une éventuelle révision du présent accord. Seront conviées à cette réunion toutes les personnes habilitées à cette date à négocier l’avenant de révision.

Article 4 – Dénonciation

Conformément aux articles L.2261-9 à L.2261-11 du Code du travail, le présent avenant pourra être dénoncé, par l'une ou l'autre des parties signataires (la Société ou la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel au CSE) ou, le cas échéant des parties adhérentes à l’accord (dans l’hypothèse où une organisation syndicale deviendrait représentative dans l’entreprise et adhérerait au présent accord).

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires et adhérents et donnera lieu à dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

Dans ce cas, la Direction et les membres titulaires du CSE, ou le cas échéant les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise qui disposeraient d’un délégué syndical, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel avenant.

Article 5 – Publicité et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent avenant sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.

Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Paris, le 24 mars 2021

En 4 exemplaires

Pour les sociétés de l’UES PR EMEA et PR MENA
[…]

Pour le Comité Social et Economique de l’UES PR EMEA et PR MENA
[…]

Annexe 1 : Procès-verbal de la réunion du CSE du 24 mars 2021 approuvant le présent accord et donnant mandat au secrétaire du CSE pour procéder à sa signature

Annexe 2 : Version consolidée de l’accord du 17 mars 2004 relatif à la réduction du temps de travail tel que modifié par le présent avenant

PROCES-VERBAL

Réunion ordinaire du Comité Social et Economique

UES Pernod Ricard EMEA & Pernod Ricard MENA

24 mars 2021 à 17h00

Salle PR Korea (4ème) ou Visio-conférence

Présents :

[Prénom Nom] - Directeur des Ressources Humaines et Président du CSE

[Prénom Nom] – Responsable Administration RH et Relations Sociale

[Prénom Nom] – Titulaire

[Prénom Nom] – Titulaire

[Prénom Nom] – Titulaire

[Prénom Nom] – Titulaire

[Prénom Nom] – Titulaire

[Prénom Nom] – Suppléant

[Prénom Nom] - Suppléant

Absents excusés :

[Prénom Nom] – Directrice des Ressources Humaines

[Prénom Nom] – Suppléant

[Prénom Nom] – Suppléant

1. Rappel de l’ordre du jour de cette réunion :

1. Négociation de la révision de l’accord de réduction du temps de travail, conclu le 20 juillet 1998, puis entièrement modifié le 17 mars 2004 selon la procédure prévue aux articles L.2232-24, L.2232-25, L.2232-25-1 et L.2232-26 du Code du travail

2. Mandatement d’un membre du CSE pour signer l’avenant à l’accord conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail

3. Questions diverses

2. Séance :

[Prénom Nom] déclare la séance de cette réunion extraordinaire du CSE ouverte et commence par procéder au rappel de l’ordre du jour en indiquant que celui-ci sera examiné selon l’ordonnancement des sujets qu’il énumère.

1. Négociation de la révision de l’accord de réduction du temps de travail, conclu le 20 juillet 1998, puis entièrement modifié le 17 mars 2004 selon la procédure prévue aux articles L.2232-24, L.2232-25, L.2232-25-1 et L.2232-26 du Code du travail

En l’absence de mandatement de la part des Organisations Syndicales, la négociation de l’accord de révision de l’accord de réduction du temps de travail peut être faite avec le CSE de l’UES PR EMEA-PR MENA. Les membres du CSE ont fait savoir qu’ils acceptaient de négocier cet avenant.

La direction a exposé le projet de révision de l’accord de réduction du temps de travail conclu le 20 juillet 1998, puis entièrement modifié le 17 mars 2004.

Pour rappel, ce projet de révision intervient dans le cadre du projet de mise en place d’un nouvel outil de Gestion des Temps au sein de Workday, qui entrera en vigueur en avril 2021.

Il est donc apparu nécessaire de faire évoluer sur les points ci-dessous listés les règles applicables en matière de temps de travail afin de permettre leur adéquation avec le nouvel outil, notamment quant à la période de référence annuelle sur laquelle était calculé le temps de travail (passage de l’année civile à l’année fiscale).

La Direction a également proposé que le cadre légal dans lequel ces accords avaient à l’époque été conclus soit actualisé, de manière à permettre l’application des dispositions légales actuellement en vigueur en matière de durée du travail, et notamment de la possibilité d’aménager par accord le temps de travail sur l’année conformément aux articles L. L3121-41 et L3121-44 du Code du travail.

Le projet de révision prévoit de modifier les points suivants :

• Précisions sur le champ d’application de l’accord et les personnels concernés

• Adaptation de la période de référence pour le calcul de la durée annuelle du travail pour la faire correspondre à la même période de référence que celle pour le calcul des congés payés (1er juin / 31 mai)

• Mise à jour des dispositions relatives aux forfaits jours

• Précisions sur les modalités de prise des jours de RTT, des jours de repos au titre du forfait jours et des congés payés, dans le cadre de la nouvelle période de référence et du nouvel outil de décompte des temps.

• Modification du jour de solidarité du lundi de pentecôte au lundi de Pâques

Suite aux remarques et demandes des élus de clarifier et/ou modifier certains points du projet d’avenant, la Direction leur fait savoir qu’elle a pris en compte et intégré leurs remarques.

Le CSE n’ayant plus de questions, ses membres informent la Direction qu’ils acceptent de signer ce projet d’avenant.

2. Mandatement d’un membre du CSE pour signer l’avenant à l’accord conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail

Il est proposé que [Prénom Nom], secrétaire du CSE soit mandatée pour signer l’avenant à l’accord de révision de l’accord de réduction du temps de travail.

Cette proposition est approuvée à l’unanimité des membres titulaires présents.

L’ordre du jour étant épuisé, la séance est levée à 17h30.

Fait à Paris, le 24 mars 2021.

[Prénom Nom] Président du CSE

[Prénom Nom] Secrétaire du CSE

Annexe 2

Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail
au sein de l’UES PR EMEA et PR MENA

(VERSION CONSOLIDEE DE L’ACCORD COLLECTIF DU 17 MARS 2004
MODIFIE PAR l’AVENANT N°2 DU 24 mars 2021)

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des Sociétés PR EMEA et PR MENA, autres que les cadres dirigeants définis à l’article 2.1., exerçant leur activité professionnelle en France. Le personnel expatrié ou détaché par ces Sociétés, soumis au droit étranger, en est exclu. Les salariés détachés depuis l’étranger auprès de ces Sociétés en France sont soumis aux dispositions du présent accord régissant la durée du travail, conformément aux dispositions de l’article L.1262-4 du Code du travail, sans préjudice de la loi applicable à leur contrat de travail.

Article 2 – Présentation et définition des différentes catégories de personnel

Les modalités d’organisation du temps de travail pourront être différenciées suivant l’appartenance du personnel de PERNOD RICARD EUROPE à l’une des catégories suivantes :

• Cadres dirigeants ;

• Cadres autonomes ;

• Agents de maîtrise et employés.

Article 2.1 - Les cadres dirigeants

Relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une liberté d’organisation et une grande autonomie.

Au regard du niveau de responsabilité dont ils sont investis au sein de l’UES, il est convenu que sont considérés comme cadres dirigeants au sens du présent accord les cadres membres du comité de direction (CODI) d’une société de l’UES.

Le personnel cadre dirigeant n’est pas soumis aux règles régissant la durée du travail (article L.3111-2 du Code du travail). Les cadres dirigeants exercent des fonctions leur ouvrant une grande indépendance dans l’organisation de leur temps de travail et sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.

Article 2.2 - Les cadres autonomes

Relèvent de cette catégorie les cadres bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (article L.3121-58). Ces cadres, en raison de la nature des fonctions exercées, sont habituellement amenés à fixer par eux-mêmes les priorités et les conditions dans lesquelles ils mènent à bien les missions qui leur sont confiées, dans le respect des obligations qui leur incombent.

Compte tenu de la nature des fonctions qui leurs sont confiées au sein des Société PR EMEA et PR MENA, il est convenu que l’ensemble des salariés relevant de la qualification cadres, à l’exception des cadres dirigeants visés à l’article 2.1. du présent accord, est considéré comme cadre autonome dans la mesure où ils disposent de l’autonomie suffisante et exercent des fonctions qui ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif et dont la durée horaire de travail ne peut être prédéterminée.

Ces cadres verront leur temps de travail décompté en jours dans les conditions prévues à l’article 3. du présent accord.

Article 2.3 - Les agents de maîtrise et les employés

Relèvent de cette catégorie les collaborateurs dont la classification se situe entre les niveaux 1C et 6B de la Convention Collective Nationale des Vins et Spiritueux.

Ces collaborateurs sont soumis aux modalités définies à l’article 4 ci-après.

Article 3 – Dispositions applicables aux cadres autonomes en forfait jours

Conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, les cadres autonomes visés à l’article 2.2 du présent accord sont soumis à un régime de décompte de leur temps de travail en jours sur l’année, faisant l'objet d'une convention individuelle de forfait aux conditions prévues par le présent article.

Article 3.1 - Modalités d’aménagement du temps de travail

Article 3.1.1 – Forfait annuel de 209 jours

Pour ces collaborateurs, le nombre de jours annuels de travail est fixé à un forfait de 209 jours par année complète de travail et pour un droit complet à congés payés, incluant la journée de solidarité. La période annuelle de référence court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La journée de solidarité sera effectuée dans l’entreprise par la pose obligatoire d’un jour « RTT », le lundi de Pâques.

A titre exceptionnel, et afin de donner plus de souplesse à l’organisation du travail, il est possible de considérer que le temps de travail pourra être décompté en demi-journées. Ainsi, toute période de travail se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures sera considérée comme une demi-journée de travail.

Le forfait de 209 jours est calculé en considérant que ces cadres bénéficient en moyenne de 12 jours de repos par année complète de travail, appelés « jours de réduction du temps de travail » (RTT). Le nombre réel de jours de RTT sera précisé au début de chaque année en fonction des aléas du calendrier.

Ce forfait annuel prend en compte l’ensemble des droits consentis par la Convention de Branche et par les dispositions applicables au sein de l’UES en matière de congés et de repos.

Le principe d’acquisition des jours de RTT est celui de la mensualisation, ce qui signifie que ces jours sont acquis au prorata de chaque mois travaillé, indépendamment de la prise des jours de RTT dont le principe est l’annualisation (cf. l’article 3.3 du présent accord). Ce principe d’acquisition signifie en outre qu’en cas d’année de travail incomplète pour motif de maladie, d’accident de travail ou de congé de maternité, le nombre de jours de RTT auquel le collaborateur a droit sera diminué.

Pour les collaborateurs recrutés en cours d’année et n’ayant pas acquis l’ensemble des droits à congés payés, le forfait annuel de 209 jours sera majoré à due concurrence du nombre de jours de congés non acquis.

Article 3.1.2 – Forfait en jours réduit pour les cadres

Il est possible de convenir avec le salarié cadre autonome, répondant aux conditions de l’article 2.2, une convention de forfait en jours réduit.

Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 209 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Le salarié bénéficie d’un nombre de « JRTT » calculé selon le pourcentage de réduction contractuelle de son nombre de jours sur l’année.

Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.

La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.

Article 3.2 – Principe d’organisation et de contrôle du temps de travail et de repos

3.2.1. Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion

Le Salarié en convention de forfait en jours sur l’année bénéficie de mesures destinées à assurer le respect des durées raisonnables de travail et des repos, journaliers et hebdomadaires, et à garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de fixer de manière récurrente le repos quotidien à son niveau minimum légal de 11 heures.

Les journées d’activité sont en principe limitées, sauf cas exceptionnels (ou réalisation d’interventions planifiées) à 5 jours par semaine, sans pouvoir dépasser 6 jours consécutifs.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Les managers seront attentifs au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire de leurs collaborateurs, notamment au travers des missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus par le présent accord et rappelleront ce principe à leurs collaborateurs. Ils veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos.

Dans ce contexte, l’attention des salariés en convention de forfait en jours est attirée sur l’importance, pour sa santé, de respecter le temps de repos quotidien entre deux journées de travail qui ne pourra être inférieur à 11 heures et le temps de repos hebdomadaire qui est d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien précité, soit 35 heures consécutives. L’effectivité de ce respect implique notamment une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie. Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra alerter la Direction des ressources humaines.

3.2.2. Suivi du nombre de jours travaillés et de l’amplitude journalière de travail

Le suivi du nombre et de la date des jours et des demi-journées effectivement travaillés dans l’année ainsi que ceux des jours non travaillés est assuré au moyen du système auto-déclaratif, mis en place par la Société, sous la supervision du manager.

Ce suivi s'organise selon les modalités suivantes :

• les collaborateurs saisissent, au moyen de l’outil informatique de Gestion des temps, les jours de congés et les jours de RTT qu’ils souhaitent poser, préalablement à leur pose. Les dates de ces jours sont soumises à la validation préalable de leur manager. Le contrôle de la prise des jours de repos et de leur bonne répartition sur l’année est effectué par le manager à l’occasion de cette validation.

• Les jours travaillés correspondent aux temps autres que les jours de congés et de RTT saisis et validés, autres que les jours d’absence pour d’autre cause et autres que les jours fériés et des jours de week end dès lors que ceux-ci n’ont pas été saisis dans l’outil de gestion des temps comme travaillés.

• En cas d’absence non prévue au cours du mois, la saisie sera faite par le manager ou par le service des Ressources Humaines.

• au moins une fois par an, dans le cadre de l’entretien annuel visée au point 3.2.3 ci-dessous, les collaborateurs feront le point avec leur manager notamment sur l'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte.

Si un collaborateur au forfait jours estime, dans le cadre de ce suivi régulier de son temps de travail et de ses temps de repos, que sa durée quotidienne de travail ou l'amplitude de ses journées de travail ne correspondent pas, de manière habituelle à une durée raisonnable, il en avise son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines. Ceux-ci examineront si cette situation présente un caractère conjoncturel, notamment si elle peut s'expliquer par des circonstances spécifiques et ponctuelles propres au domaine d'activité du cadre. Si la situation présente un caractère durable ou structurel, une aide sera apportée et des propositions de solutions tangibles seront formulées afin de concilier les impératifs de service et le respect de la durée du travail du salarié (modification d'organisation, répartition des charges, formation, recrutement ...)

3.2.3. Suivi périodique de l’organisation du travail

Il est prévu un entretien annuel entre le Salarié au forfait jours et son manager dans le cadre d’un bilan individuel, qui peut notamment se tenir à l’occasion de l’entretien professionnel de mi-année. Ce bilan doit permettre au Salarié d’échanger sur l’équilibre global du dispositif de forfait jours dont il bénéficie. En effet, il est rappelé que le Salarié bénéficie d’une autonomie dans la gestion de son temps de travail qui nécessite d’accorder une attention particulière à l’équilibre général de cet aménagement tant au niveau de sa charge du travail, des objectifs collectifs et propres au Salarié, de sa rémunération ainsi que sur son organisation du travail et plus particulièrement sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Par ailleurs, tout au long de l’année, si le salarié ou son manager l’estiment nécessaire, d’autres entretiens seront organisés afin d’évoquer la charge de travail du Salarié ou toute difficulté inhabituelle signalée par le Salarié ou constatée par le responsable hiérarchique. Le Salarié a, en particulier, la possibilité d’émettre une alerte auprès de sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources Humaines afin d’être reçu par celle-ci, notamment en cas de difficulté inhabituelle.

Ces entretiens pourront conduire le salarié et son manager à décider ensemble de la mise en place de mesures de prévention et de règlement d’éventuelles difficultés. Les changements et / ou mesures éventuellement adoptés seront alors consignés par écrit.

Article 3.3 - Modalités de prise des jours de repos (« JRTT »)

La période de référence pour la prise des jours de repos appelés JRTT court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Cela signifie que les jours de repos doivent être pris durant cette période. Les jours non pris à la fin de cette période seront en principe perdus sans contrepartie financière.

Toutefois par tolérance, un report de la prise de 3 jours de repos, à l’issue de l’année de référence, sur les trois mois de l’année suivante, sera possible sans que ces jours soient considérés comme perdus. Dans ce cas, le respect du nombre de jours de repos prévu à la convention de forfait jours est apprécié en tenant compte de ce report comme si les jours avaient été effectués au titre de l’année au titre de laquelle ils ont été acquis.

Par ailleurs, les jours de repos non pris à l’issue de la période de référence peuvent être placés par le salarié sur le compte épargne temps et ce jusqu’au dernier jour de la période de référence. Dans ce cas, ils sont considérés pour l’appréciation de la durée du forfait jours convenu comme ayant été pris au terme de l’année de référence.

La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque cadre de prendre de manière effective et régulière les jours de repos fixés, sous le contrôle de leur supérieur hiérarchique.

Par exception au principe de libre positionnement des jours de repos et sans porter atteinte à la liberté dont disposent les cadres au forfait jours d’organiser librement leur emploi du temps, la Direction déterminera chaque année, avant le début de la période de référence, le nombre et les dates des jours de RTT imposés par l’entreprise, qui sont ceux correspondant aux jours de fermeture de l’entreprise. Le CSE de l’UES est informé des dates des jours concernés au cours de la réunion qui se tient chaque année au mois d’avril.

Les cadres en forfait jours seront libres de positionner leurs jours de repos restants sur l'année, sous réserve d'une information préalable de leur responsable hiérarchique et de la validation de ce dernier. Ces jours de RTT devront être pris par journées entières ou demi-journée, accolées ou non.

Des impératifs de service peuvent toutefois amener le responsable hiérarchique à décaler des dates de prise de jours de RTT choisies initialement par le collaborateur, sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours.

En cas de mutation dans le Groupe ou de fin de contrat, les JRTT acquis et non pris seront payés par la société à la date du départ ou de la rupture.

Article 3.4 – Rémunération

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.

Lorsque le salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de la rémunération au prorata temporis est effectuée en fin d’année correspondant à la période de référence, ou à la date de la rupture du contrat de travail. La valorisation d’une journée de travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours correspond au rapport entre son salaire mensuel de base et un coefficient estimé à 21,67 jours, correspondant au nombre moyen de jours travaillés sur le mois par un salarié dans le cadre d’un forfait annuel de 209 jours, incluant les jours de congés payés et les jours fériés chômés.

Article 4 – Dispositions applicables aux collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures est calculée sur l’année et égale à la durée légale de 1607 heures par an. La période annuelle de référence pour le calcul de cette durée court sur la même période que celle des congés payés, du 1er juin au 31 mai.

L’horaire de travail de ces personnels est de 39 heures hebdomadaires et donne lieu à l’attribution de 23 jours de réduction du temps de travail (RTT) sur la période de référence, incluant la journée de solidarité, de manière à atteindre la durée moyenne de travail de 35 heures hebdomadaires.

La journée de solidarité sera effectuée par la pose obligatoire d’un jour de RTT, le lundi de Pâques.

Les jours de RTT sont acquis au mois le mois sur la période de référence, à proportion du temps de travail effectif.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de RTT acquis est calculé en fonction du nombre de mois de présence du salarié sur l’année.

En cas d’absence en cours d’année non assimilée à du temps de travail effectif et hors congés payés, le nombre mensuel de jours de RTT est réduit à due proportion de la durée de l’absence sur le mois considéré.

Les salariés à temps partiel bénéficient de jours de réduction du temps de travail au prorata de leur temps de présence.

Il est rappelé qu’un dispositif d’horaires variables (aussi appelé horaires individualisés) a été mis en place au sein de la Société pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Ce dispositif permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d’une certaine autonomie dans le cadre de la semaine.

Le dispositif d’horaires variables ne dispense les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés au présent accord.

La journée de travail comprend dans le cadre de ce dispositif :

• des plages fixes pendant lesquelles la présence du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire ;

• des plages variables (appelées plages mobiles) pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.

Les plages fixes et variables sont déterminées par la Direction et sont affichées au sein de l’entreprise.

Les horaires individualisés ne peuvent conduire à un report d’heures de travail supérieur à 3 heures (en plus ou en moins) d’une semaine à l’autre.

Le cumul des heures reportées (en plus ou en moins) ne peut excéder 15 heures.

Les heures reportées ne constituent pas des heures supplémentaires et ne sont ni comptées ni rémunérées comme telles.

Les heures reportées en crédit en fin de mois permettent au salarié de bénéficier de jours complémentaires de congés par tranche de 7h48 présentes sur son compteur de cumul d’heures reportées, dans la limite de :

• 5 jours de congé complémentaires pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 5 ans, au 1^er juin de l’année de référence ;

• 3 jours de congé complémentaires pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 5 et 10 ans, au 1^er juin de l’année de référence ;

• 1 jour de congé complémentaire pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 10 et 15 ans, au 1^er juin de l’année de référence.

Ces horaires variables ne font pas obstacle à la possibilité, pour la Direction, de demander occasionnellement à un salarié d’être présent à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement à une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables.

Article 4.1 - Modalités de prise des jours de RTT

La période annuelle de référence pour le calcul des 23 jours de repos relatifs à la réduction du temps de travail court sur la même période que celle des congés payés, du 1^er juin au 31 mai de l’année N+1.

Cela signifie que les jours de repos doivent être pris durant cette période. Les jours non pris à la fin de cette période seront perdus sans contrepartie financière et sans possibilité de report.

Toutefois, par tolérance, un report de la prise de 3 jours de réduction du temps de travail, à l’issue de l’année de référence, au cours des trois premiers mois de l’année suivante, sera possible sans que ces jours soient considérés comme perdus. Ce report n’est autorisé que si la durée annuelle de travail de 1607 heures n’est pas dépassée du fait du report, de sorte qu’aucune heure supplémentaire n’est due à ce titre. Le paiement des heures correspondant aux jours non pris sur l’année de référence est réalisé par la récupération des jours reportés sur l’année suivante.

Par ailleurs, les jours de réduction du temps de travail non pris à l’issue de la période de référence et non reportables sur l’année suivante peuvent être placés par le salarié sur le compte épargne temps et ce jusqu’au dernier jour de la période de référence. Dans ce cas, ils sont considérés pour le calcul de la durée du travail comme ayant été pris au terme de l’année, et ne génèrent donc pas de droit à heures supplémentaires.

Des périodes de fermeture pourront être imposées par la Direction après information du CSE de l’UES en temps utile. Ces jours de fermeture seront déduits du nombre de jours de repos relatifs à ma réduction du temps de travail.

Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.

Il est rappelé que les jours de RTT des collaborateurs gérés en heures sont à prendre selon les modalités suivantes :

• Jours pris à l’occasion des périodes de fermeture imposées ;

• Un jour pris chaque mois à des dates choisies par le salarié en accord avec le responsable hiérarchique, sur 12 mois ;

• Le reste pris librement par le collaborateur.

Des impératifs de service peuvent toutefois amener le responsable hiérarchique à décaler des dates de prise de jours de RTT choisies initialement par le collaborateur, sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours.

En cas de mutation dans le Groupe ou de fin de contrat, les jours de repos acquis et non pris seront payés par la Société. Les jours de repos pris par anticipation seront retenus sur salaire.

Article 4.2 - Lissage des rémunérations

Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, il est précisé que la prise des jours de RTT est sans conséquence sur la rémunération du collaborateur, celle-ci étant lissée sur une moyenne de 35 heures hebdomadaires travaillées sur l’année.

Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera réduite à due concurrence des jours non travaillés La valorisation d’une journée de travail correspond au rapport entre le salaire mensuel de base et un coefficient estimé à 151.67 heures, correspondant au nombre moyen d’heures travaillées sur le mois par un salarié soumis à une durée de travail de 35 heures hebdomadaires (35 h x 52 semaines / 12 mois).

Article 4.3 – Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de l’horaire de 39 heures par semaine et qui, au terme de l’année servant de référence au calcul de la durée annuelle de travail, excèdent 1.607 heures.

En conséquence, il est rappelé que ne constituent pas des heures supplémentaires notamment :

• Les heures de travail accomplies dans le cadre de l’horaire de travail, jusqu’à 39 heures par semaine, compte tenu de l’attribution de 23 jours de RTT par année complète.

• les heures accomplies au-delà de 39 heures au cours d’une semaine considérée mais en dessous de 1607 heures sur la période de référence

• les heures de travail reportées à l’intérieur des plages fixes et variables en cas d’horaire variable, dans les conditions rappelées ci-dessus.

Les heures supplémentaires sont celles qui sont commandées par les nécessités de l’activité et demandées par le manager.

Article 5 – Dispositions particulières

Article 5.1 - Les contrats à durée déterminée

Les personnes sous contrat à durée déterminée ont les mêmes droits et les mêmes obligations qu’un salarié en CDI. Le nombre de jours de RTT qui leur sont attribués sera calculé au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise. Selon le poste occupé, les personnes se verront appliquer les dispositions de l’article 3 ou 4.

Article 5.2 - Les apprentis et les stagiaires

Les apprentis âgés d’au moins 18 ans sont soumis aux mêmes règles que celles applicables aux personnels gérés en heures (cf. article 4). Les stagiaires, bien qu’ils ne soient pas titulaires d’un contrat de travail, verront leur durée de présence organisée de la même manière.

Pour les apprentis, le nombre de jours de RTT qui leur sont dus sera calculé sur la base des périodes de travail en entreprise à l’exclusion des périodes de formation (Note DGEFP n° 2001/38 du 21 septembre 2001).

Les stagiaires bénéficieront des jours de RTT au prorata de la durée de leur convention de stage.

Article 5.3 - Les intérimaires

Pour les salariés intérimaires le régime de travail applicable est celui applicable en vertu du présent accord à leur catégorie (employé ou agent de maitrise, cadre forfait jour, cadre dirigeant).

Article 6 – Dispositions relatives aux congés payés applicables à l’ensemble du personnel y compris les cadres dirigeants

Il est rappelé que la période de référence pour l’acquisition des congés court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrés. Les salariés ont légalement droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par an selon le décompte en jours ouvré appliqué par la Société. Pour les salariés cadres, le nombre de jours de congés est majoré de 8 jours en vertu des usages en vigueur au sein de l’entreprise, soit 33 jours ouvrés de congés payés par an.

La période de prise des congés s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année N+1.

Les salariés à temps partiel disposent du même nombre de jours de congés ouvrables, qu’il s’agisse des congés payés légaux ou conventionnels.

Pour des raisons pratiques de configuration du logiciel de gestion des temps, la gestion de la prise et du décompte des jours de congés des salariés à temps partiel qui ne travaillent pas tous les jours de la semaine est réalisée en jours ouvrés, au regard des seuls jours travaillés par eux. Les jours de congés acquis par eux seront décomptés au regard des seuls jours travaillés (conversion en jours ouvrés au prorata de la quotité de travail) et par conséquent, le décompte de leurs jours de congés pris sera réalisé en jours ouvrés et imputé sur le nombre de jours ouvrés qu’ils ont acquis au regard de leur quotité de travail.

Par exemple, un salarié travaillant 4 jours dans la semaine et qui pose une semaine de congés payés (6 jours ouvrables), se verra décompter 4 jours ouvrés de congés payés qui s’imputeront sur son droit à congés payés proraté compte tenu de sa durée du travail, soit un total annuel de 20 jours ouvrés de congés payés (30 jours ouvrables correspondant à 24 jours ouvrés, proraté à 4/5ème). Ainsi, seuls les jours habituellement travaillés seront imputés sur le nombre total de jours de congés payés acquis en jours ouvrés.

Cette méthode de calcul de la prise et du décompte des congés payés pour les salariés à temps partiel ne travaillant pas tous les jours de la semaine n’a pas pour effet de porter atteinte à leur droit à un congé exprimé en jours ouvrables égal à celui des salariés à temps complet

En vertu de l’article L 3141-20 du Code du travail, il est confirmé la dérogation antérieurement applicable en matière de fractionnement des congés payés. En conséquence, aucun jour de fractionnement n’est attribué compte tenu du régime d’organisation du temps de travail applicable dans l’entreprise.

Les jours de congés capitalisés seront considérés, pour le décompte de la durée de travail annuelle, comme des jours non travaillés.

Article 7 – Effet, durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord a recueilli l’accord de la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur de ses membres aux dernières élections, conformément aux dispositions de l’article L2232-25 du Code du travail. Mandat a été donné au secrétaire du CSE par ses membres pour procéder à sa signature lors de la réunion du 24 mars 2021 au cours de laquelle l’accord a été approuvé. Le procès-verbal de cette réunion figure en Annexe 1 du présent accord.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter de son dépôt.

Au titre de l’année 2021 d’entrée en vigueur du présent accord, une période transitoire est prévue du 1^er avril 2021 au 31 mai 2021 afin de permettre le passage d’un décompte du temps de travail effectué sur l’année civile à un décompte effectué sur la période de référence prévue par le présent accord, courant à compter du 1^er juin 2021. A ce titre, il est convenu que :

• Pour les salariés en forfait jours, les jours de RTT pour la période de janvier 2021 à mai 2021 seront recalculés comme suit :

• Nombre de jours ouvrés travaillés – (les week-ends + les congés payés + les jours fériés (hors WE) :

• (209 jours X (151/365)) – (44+13,75+3) = 4,25 jours (arrondi à 4,5 jours pour un salarié dont le forfait est égal à 209 jours par an, présent sur toute la période de référence et disposant d’un droit complet à congés payés)

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :

• les jours de RTT sont acquis selon des modalités non modifiées par le présent accord, à raison de 23 JRTT par an acquis mensuellement pour un horaire de 39 heures

• mais les jours de RTT acquis jusqu’au 31 mai 2021 devront être pris avant le 1er juin 2021 qui marque le point de départ de la nouvelle période de référence, selon les conditions prévues à l’article 4.1. du présent accord.

Conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail, les dispositions modificatives du présent accord se substituent de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, aux dispositions de l’accord du 17 mars 2004 qu’elles révisent. La version consolidée annexée à l’avenant n°2 en date du 24 mars 2021 se substitue, à compter de l’entrée en vigueur du cet avenant, en intégralité aux dispositions en vigueur à cette date.

Article 8 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin d’assurer le suivi du présent accord, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès du CSE, après la première période annuelle complète de mise en œuvre de l’avenant de révision. A cette occasion, une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent avenant.

Le cas échéant, les Parties pourront à cette occasion engager une révision des dispositions concernées selon les modalités de révision prévues ci-après.

Article 9 – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision, par accord entre l’employeur et les membres titulaires du CSE, dans les conditions prévues à l’article L.2232-25 du Code du travail. En cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la direction, dans les conditions de droit commun.

Toute demande de révision sera notifiée par tout moyen à chacune des parties signataires et adhérentes (à savoir l’employeur ou les membres titulaires du CSE à la date de demande de révision, ou le cas échéant, les délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant adhéré au présent accord à la date de la révision) et devra comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant cette demande, une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction pour envisager une éventuelle révision du présent accord. Seront conviées à cette réunion toutes les personnes habilitées à cette date à négocier l’avenant de révision.

Article 10 – Dénonciation

Conformément aux articles L.2261-9 à L.2261-11 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par l'une ou l'autre des parties signataires (la Société ou la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel au CSE) ou, le cas échéant des parties adhérentes à l’accord (dans l’hypothèse où une organisation syndicale deviendrait représentative dans l’entreprise et adhérerait au présent accord).

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires et adhérents et donnera lieu à dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

Dans ce cas, la Direction et les membres titulaires du CSE, ou le cas échéant les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise qui disposeraient d’un délégué syndical, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel avenant.

Article 11 – Publicité et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.

Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Paris, le 24 mars 2021

En 4 exemplaires

Pour les sociétés de l’UES PR EMEA et PR MENA
[…]

Pour le Comité Social et Economique de l’UES PR EMEA et PR MENA
[…]