Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La société GUICHET BOISSONS, Société par actions simplifiée,

dont le siège social est situé rue LAVOISIER ZA DU HAUT COIN à AIGREFEUILLE SUR MAINE (44140)

représentée par Monsieur XXXXX, agissant en sa qualité de Président,

ci-après désignée la « Société »

D'une part,

ET :

Le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ayant voté pour la conclusion de cet accord à la l’unanimité des membres titulaires présents représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, non mandatés par une organisation syndicale représentative, au cours de la réunion du 28 août 2023, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

D’autre part,

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE QUE :

La Société GUICHET BOISSONS relève, du fait de son activité principale, des dispositions de la Convention Collective Nationale des Distributeurs Conseils Hors Domicile du 15 décembre 1971, étendue par arrêté d’extension du 15 janvier 1974.

L’activité de la Société GUICHET BOISSONS consiste principalement à entreposer, distribuer, livrer et installer des boissons et machines de distribution de boissons.

L’organisation des activités exercées au sein de la Société GUICHET BOISSONS est donc essentiellement dépendante des commandes effectuées par ses clients et de leurs exigences en matière de délais de livraison.

Plus particulièrement l’activité de la Société GUICHET BOISSONS varie fortement au cours de l’année et peut être ainsi particulièrement dense en période estivale en raison de la multiplication des évènements sportifs ou des manifestations culturelles type festival de musique.

Par conséquent, les horaires des salariés sont susceptibles de varier régulièrement afin de s’adapter à ces contraintes.

En outre, certains salariés dont les chauffeurs-livreurs sont amenés à se déplacer quotidiennement et à conduire un véhicule, ce qui implique une vigilance accrue en matière de suivi de leur temps de travail et du respect des temps de pause afin de garantir leur sécurité et de prévenir la survenance d’accidents.

Compte tenu des particularités de ces activités, la Société GUICHET BOISSONS a engagé des négociations avec les membres du CSE afin de clarifier les dispositions applicables aux différentes catégories de personnel en matière de durée du travail et de rupture du contrat de travail.

Des négociations ont ainsi été menées à compter du mois d’août 2023 autour de 2 réunions successives portant sur les thèmes suivants :

• Aménagement du temps de travail sur l’année des salariés non soumis à un forfait annuel en jours ;

• Modalités de contrôle de la durée du travail des salariés ;

• Paiement des heures supplémentaires ;

• Mise en place de convention individuelles de forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés dont les commerciaux ;

• Droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés ;

• Aménagement des dispositions de la convention collective de branche relatives à la rupture du contrat de travail (indemnités de rupture).

A cette occasion, des propositions ont été faites par la société GUICHET BOISSONS sur chaque bloc de négociation et discutées avec les membres du CSE.

Au terme de cette négociation, les parties sont convenues d’adopter le présent accord, dont les modalités de négociation et de conclusion sont établies conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

CHAMP D’APPLICATION – BÉNÉFICIAIRES

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société GUICHET BOISSONS, quelle que soit leur date d’embauche, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, ou d’un contrat d’alternance ou de professionnalisation, sans condition d’ancienneté.

Sont exclus du champ d’application du présent accord, les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui exercent leur activité en complète autonomie et qui ne sont donc pas soumis aux modalités prévues par le présent accord.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l’ensemble des accords collectifs de branche et d’entreprise, usages, engagements unilatéraux préexistants et ayant le même objet.

Pour les dispositions qui ne seraient pas prévues au présent accord, il est renvoyé, à défaut, aux dispositions étendues de la Convention collective nationale des Distributeurs Conseils Hors Domicile, revêtant un caractère obligatoire ou aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

TITRE I : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

CHAPITRE I – DUREE DU TRAVAIL – DEFINITIONS

ARTICLE 1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail.

ARTICLE 2 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-18 et L. 3121-19 du Code du travail.

Il est précisé par ailleurs que conformément aux dispositions de la convention collective de branche en vigueur, la durée quotidienne de 10 h peut être portée à 12 h consécutives pendant les périodes saisonnières (dépassements exceptionnels récupérables immédiatement).

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par l’article L. 3121-1 du Code du travail.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25 du Code du travail.

Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire.

ARTICLE 3 – DUREES MINIMALES DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 du Code du travail ou en cas d’urgence.

Le repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

Le repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche.

ARTICLE 4 – QUALIFICATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES OU COMPLEMENTAIRES

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée.

Il en est de même pour les heures complémentaires, qui correspondent à toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, ne l’ait expressément demandé et approuvé, celui-ci devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivants leur réalisation, en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Ces heures seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord, après vérification de leur réalisation par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée.

Il est à cet égard rappelé que seul le temps de travail effectif est pris en compte pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires.

ARTICLE 5 – TRAITEMENT ET REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 5.1 – Paiement des heures supplémentaires

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures donnera lieu à une majoration de 10%.

Article 5.2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les parties sont convenues de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 300 heures.

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires sont rémunérées avec la majoration applicable et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

ARTICLE 6 – TEMPS DE PAUSE

Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié cesse son activité professionnelle et peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans être soumis aux directives de son employeur.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause effectif d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Il est à cet égard rappelé que le temps du déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause et ne peut en aucun cas être considéré comme un temps de travail effectif s’il ne répond pas aux critères fixés par l’article L. 3121-1 du Code du travail.

Les temps de pause méridiens ne donc sont pas considérés en principe comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tels.

Il est néanmoins toléré une pause-café quotidienne de 10 minutes pour l’ensemble du personnel

Il est précisé que les chauffeurs, chauffeurs-livreurs, aide-livreurs bénéficieront systématiquement d’un temps de pause déjeuner qui ne pourra être ni inférieur à 45 minutes ni supérieur à 1 heure et 30 minutes.

Pour les salariés du service administratif ainsi que pour les préparateurs de commandes, le temps de pause ne pourra être ni inférieur à 30 minutes ni supérieur à 2 heures.

CHAPITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL APPLICABLES AUX SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 – DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

Il est préalablement rappelé que le dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est régi par les articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du Code du travail.

Article 1.1 – Salariés concernés

Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble des salariés de la société GUICHET BOISSONS non soumis à une convention de forfait annuel en jours à l’exception des salariés saisonniers qui resteront soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures sans aménagement du temps de travail sur l’année.

Il est précisé que les salariés des catégories suivantes : chauffeurs, chauffeurs-livreurs, aides-livreurs, préparateurs de commandes et manutentionnaires qui bénéficiaient jusqu’à présent d’une convention de forfait hebdomadaire en heures sur une base de 39 heures par semaine sont également concernés par ce dispositif mais bénéficient en contrepartie du maintien de leur rémunération brute antérieure et en conséquence d’une augmentation de leur taux horaire.

Article 1.2 – Période de référence

Le présent titre a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés à temps plein et à temps partiel sur une période de référence annuelle.

Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité liées au caractère saisonnier de l’activité de la société GUICHET BOISSONS, au cours de la période de référence et de garantir aux salariés concernés des temps de repos supplémentaires, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut ainsi varier dans le cadre d’une période annuelle.

L’aménagement du temps de travail est ainsi fixé sur l’année civile, qui s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 1.3 – Durée annuelle du travail

Il est rappelé que la durée annuelle légale de travail est, au jour de la signature du présent accord, de 1 607 heures.

Article 1.4 – Répartition de la durée du travail au cours de la semaine

Il est précisé que l’horaire hebdomadaire pourra être réparti sur 4 jours pendant les périodes de basse activité et sur 5 jours pendant les périodes de haute activité.

Article 1.5 – Solde à la fin de période de référence et heures supplémentaires

A la fin de la période de référence annuelle, le compteur d’heures devra être à 0.

S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles, en application de l’article L. 3121-41 du Code du travail.

Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires constatées en fin de période de référence est fixé à 10% du montant du taux horaire brut de référence.

Il est en outre rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié.

Article 1.6 – Programmation des horaires individuels ou collectifs

L’organisation et la planification du travail sont induites des contraintes de fonctionnement de l’activité et relèvent à ce titre de l’initiative et de la responsabilité de l’employeur ou de toute personne qui lui serait substituée.

Au plus tard un mois avant le début de chaque période (basse et haute activité), les salariés seront informés de la répartition de leur horaire de travail sur le mois et la semaine par tout moyen tel que la remise d’un planning prévisionnel individuel ou collectif.

Article 1.7 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail

Les plannings individuels ou collectifs relatif à la répartition des horaires sur le mois ou la semaine pourront être modifiés, en cours de période, par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, en fonction des besoins du service, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires en période de basse activité et de 3 jours calendaires en période de haute activité, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de situation d’urgence.

Cette modification sera communiquée aux salariés concernés par la remise d’un courrier en main propre contre décharge ou par l’envoi d’un courriel.

Il est précisé que pour les catégories suivantes : chauffeurs, chauffeurs-livreurs, aides-livreurs, préparateurs de commandes et manutentionnaires l’heure d’embauche est fixée à 5 heures 30 dans un souci d’optimisation de la programmation des tournées de livraison et afin de pouvoir s’adapter à l’ensemble des demandes formulées par les clients.

Par exception, si la société constate en fonction de la programmation des tournées de livraisons que la présence du salarié n’est pas nécessaire à 5 heures 30, l’heure d’embauche pourra être décalée plus tardivement.

Article 1.8 – Suivi du temps de travail

La durée du travail de chaque salarié sera décomptée quotidiennement, hebdomadairement et annuellement selon les modalités prévues à l’article 2 du présent chapitre.

Chaque mois, les informations suivantes seront remises au salarié, via le bulletin de salaire ou tout autre moyen pouvant s’y substituer :

• les heures de travail réellement effectuées,

• les absences prises au cours de la période (congés payés, maladie, journées ou demi-journées de repos …),

• le solde du compteur d’heures donnant droit le cas échéant à des jours de repos.

Article 1.9 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

• Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés payés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par les salariés.

Elles seront décomptées dans le compteur d’heures et rémunérées sur la base de l’horaire journalier moyen (7 heures pour un salarié travaillant à temps plein).

Seules peuvent être récupérées les heures perdues par le salarié par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou de « pont », en application de l’article L. 3121-50 du Code du travail.

Les absences non rémunérées, quelque qu’en soit la cause, feront l’objet d’une retenue sur salaire sur la base de l’horaire journalier moyen (7 heures pour un salarié travaillant à temps plein).

Il est en outre rappelé que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit à due proportion de la durée de l’absence, elle-même valorisée sur la base de l’horaire journaliser moyen.

• En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler entre la date d’arrivée du salarié et la fin de la période annuelle de référence sera déterminé en retranchant du nombre de jours calendaires compris entre ces deux dates, ceux correspondant aux repos hebdomadaires et aux jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé.

Le résultat est ensuite multiplié par l’horaire journalier moyen (7 heures pour un salarié travaillant à temps complet).

Ainsi, en cas d’arrivée du salarié en cours de période de référence, le nombre d’heures à travailler entre la date d’arrivée du salarié et la fin de la période annuelle de référence (31/12/N) sera déterminé selon le calcul suivant :

• Calcul du nombre de jours de travail entre la date d’embauche et la fin de la période de référence en retranchant du nombre de jours calendaires compris entre ces deux dates, ceux correspondant aux repos hebdomadaires, et aux jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé.

• Pour déterminer le nombre d’heures à travailler sur la période de référence, il convient ensuite de multiplier le résultat obtenu à l’étape 1 (nombre de jours de travail) par l’horaire journalier moyen de référence (7 heures), duquel viennent se déduire les éventuelles absences rémunérées ou indemnisées (congés payés, maladie, maternité, …) sur la base de l’horaire journalier moyen de référence.

A titre d’illustration pour un salarié embauché au 1^er septembre 2023 :

• Nombre théorique de jours à travailler entre le 1^er septembre et le 31 décembre :

122 jours calendaires

• 34 jours de repos hebdomadaire

• 2 jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé

86 jours de travail

• Nombre d’heures à travailler entre le 1^er septembre (date d’arrivée) et le 31 décembre (date de fin de la période annuelle de référence) est égale à 602 heures (86 jours x 7 heures), desquelles viennent se déduire les jours d’absences rémunérées ou indemnisées (ex. : congés payés, maladie …) sur la base de l’horaire journalier moyen de référence.

Une régularisation de la rémunération sera, le cas échéant, effectuée en fin d’exercice dans les conditions définies ci-dessous.

• En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler entre le début de la période annuelle de référence et la date de départ du salarié sera déterminé selon les mêmes modalités de calcul que pour une arrivée en cours de période de référence.

A la fin de la période de référence ou du contrat de travail, il sera procédé, soit au paiement, si le salarié a accompli une durée de travail supérieure au nombre d’heures à travailler, soit à une régularisation, dans le cadre du solde de tout compte, si la rémunération lissée sur la période écoulée et versée au salarié est supérieure au nombre d’heures réellement accomplies à la fin de la période de référence ou à la date de cessation des relations contractuelles.

Les heures excédentaires accomplies par le salarié par rapport au nombre d’heures à travailler entre le début de la période annuelle de référence et la date de départ du salarié ou entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence seront le cas échéant indemnisées avec la majoration applicable aux heures supplémentaires définie à l’article 1.5 du présent Chapitre.

Article 1.10 – Lissage de la rémunération

Les salariés concernés par un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année bénéficient d’un lissage de leur rémunération sur la base de l’horaire mensuel moyen de 151,67 heures pour les salariés à temps plein, ou de l’horaire mensuel moyen contractuel pour les salariés à temps partiel annualisé, de manière à ce que le montant de cette rémunération soit indépendant du nombre d’heures réellement effectuées par le salarié pour chaque mois de travail.

Article 1.11 – Dispositions particulières au personnel à temps partiel annualisé

Il est préalablement rappelé que le recours au dispositif du temps partiel annualisé, au sens de l’article L. 3121-44 du Code du travail, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord exprès du salarié concerné.

• Durée annuelle de travail pour les salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, le volume horaire annuel de travail sur la période de référence, est par définition, inférieure à la durée conventionnelle du travail fixée par le présent accord à 1607 heures. Les salariés à temps partiel se verront fixer une durée annuelle de travail contractuellement.

• Organisation du travail et décompte du temps de travail

La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est inscrite dans le contrat de travail ou l’avenant.

Les plannings individuels ou collectifs relatif à la répartition des horaires sur le mois ou la semaine pourront être modifiés, en cours de période, par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, en fonction des besoins du service, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de situation d’urgence.

Cette modification sera communiquée aux salariés concernés par la remise d’un courrier en main propre contre décharge ou par l’envoi d’un courriel.

Par exception, il est précisé qu’il n’est pas possible de déterminer par avance avec certitude les horaires des salariés impliqués dans les activités de livraison à savoir : les chauffeurs, chauffeurs-livreurs, aides-livreurs, préparateurs de commandes et manutentionnaires.

Par conséquent, les horaires de ces salariés pourront varier en fonction de la programmation des tournées de livraison afin de répondre aux demandes des clients.

Les modalités de décompte du temps de travail sont similaires à celles des salariés à temps complet soumis à un aménagement du temps de travail sur l’année.

• Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10ème de la durée du travail prévue contractuellement.

Par ailleurs, les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale de travail.

S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle contractuelle de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures complémentaires ouvrant à majoration de salaire dans les conditions légales en vigueur.

Il est précisé que les dispositions ci-dessus ne s’appliquent pas aux salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit.

• Lissage de la rémunération 

La rémunération des salariés à temps partiel annualisé est lissée sur l’année sur la base de l’horaire mensuel moyen, de manière à ce que le montant de cette rémunération soit indépendant du nombre d’heures réellement effectuées par le salarié pour chaque mois de travail.

ARTICLE 2 – MODALITES DE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 2.1 – Suivi du temps de travail des salariés sédentaires

Il est rappelé aux salariés qu’ils sont tenus de badger sur le logiciel utilisé pour la gestion du temps de travail, chaque jour :

• A leur arrivée dans les locaux de la société GUICHET BOISSONS ;

• Avant et après chaque pause effectuée au sein de la journée ;

• A leur départ lorsqu’ils quittent leur poste de travail.

Le respect de ces obligations est primordial afin de permettre à la société de suivre leur temps de travail et de procéder si nécessaire au paiement ou à la récupération des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées.

Article 2.2 – Suivi du temps de travail des salariés itinérants

Pour les salariés itinérants, en particulier les chauffeurs-livreurs, le suivi du temps de travail sera effectué selon deux modalités distinctes en fonction de leur présence ou non au sein des locaux de la société GUICHET BOISSONS :

• Au sein des locaux de la société GUICHET BOISSONS :

Le suivi du temps de travail sera effectué via le logiciel utilisé pour la gestion du temps de travail des salariés sédentaires.

Les salariés seront ainsi tenus de badger chaque jour :

• A leur arrivée dans les locaux de la société GUICHET BOISSONS ;

• A leur départ des locaux de la société GUICHET BOISSONS après avoir effectué leur dernière livraison de la journée.

• Hors des locaux de la société GUICHET BOISSONS :

Le suivi du temps de travail sera effectué via un dispositif de géolocalisation installé dans chaque véhicule de service de la société GUICHET BOISSONS qui est porté individuellement à la connaissance de chaque salarié concerné.

Il n’est en effet matériellement pas possible pour la société GUICHET BOISSONS d’assurer un suivi du temps de travail des salariés itinérants, lorsqu’ils sont en déplacement hors des locaux de la société GUICHET BOISSONS, via le système classique de badgeage.

Pour rappel, ce dispositif a été installé par la société GUICHET BOISSONS afin de :

• Permettre à l’entreprise de savoir où se trouvent les véhicules en temps réel, d’optimiser le planning et de respecter la sectorisation ;

• Diminuer les kilomètres parcourus pour faire des économies de carburant, réduire l’empreinte carbone et réduire les coûts d’entretien des véhicules ;

• Superviser la conduite des chauffeurs pour les aider à diminuer leur consommation de carburant ;

• Orienter le véhicule le plus proche lors d’une demande d’intervention urgente ;

• Informer les clients et de leur confirmer, lorsqu’ils en font la demande au planning, l’heure d’arrivée sans avoir à contacter le chauffeur par téléphone ;

• Réorganiser les interventions en cas de modification du planning ;

• Améliorer le suivi de l’activité des collaborateurs salariés itinérants pour établir les temps de travail (reconnaissance des heures normales et des heures supplémentaires) ;

• Améliorer la sécurité des chauffeurs car les ordres de mission seront directement envoyés sur leur navigateurs GPS ;

• Justifier de l’empreinte carbone, par trajet et par client comme conformément à l’arrêté du 10 avril 2012 (pris pour l’application des articles 5, 6 et 8 du décret n° 2011-1336 du 24 octobre 2011 relatif à l’information sur la quantité de dioxyde de carbone émise à l’occasion d’une prestation de transport) ;

• Améliorer le suivi des marchandises,

• Lutter contre le vol des véhicules ;

• Contrôler le respect des règles d’utilisation du véhicule mis à la disposition du salarié pendant son temps de travail. En cas de constat de la violation par le salarié des règles relatives à l’utilisation du véhicule, ce dernier pourra être sanctionné.

Le respect de ces obligations est primordial afin de permettre à la société de suivre leur temps de travail et de procéder si nécessaire au paiement ou à la récupération des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées.

Ce suivi est essentiel pour garantir la santé et la sécurité des salariés. Plus particulièrement cet outil de géolocalisation est indispensable pour pouvoir vérifier que les salariés bénéficient de temps de pause pendant leur journée de travail et notamment pour prévenir la survenance d’accidents.

CHAPITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS SUR L'ANNEE

Article 1.1 – Salariés éligibles à la conclusion d'une convention de forfait en jours

Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, pourront bénéficier d'un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération et leur classification, les salariés :

• cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe au sein duquel ils sont intégrés ;

• non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Par référence à ces dispositions, sont notamment concernés, au jour de la signature du présent accord selon l’organisation actuelle de l’entreprise, sans que cette liste soit exhaustive, les profils de poste suivants :

• Commerciaux ;

• Responsable administratif.

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours requis pour cette modalité d’organisation de la durée du travail précise la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail.

Article 1.2 – Durée annuelle du travail exprimée en jours et période de référence

• La comptabilisation sur l'année du temps de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l'exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent de tout paiement d'heures supplémentaires ou de prise de repos compensateur de remplacement.

Pour une année entière d'activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année par les salariés concernés sera de 218 jours, incluant la journée de solidarité, l’année de référence s’entendant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est confirmé dans son contrat de travail ou dans l’avenant prévoyant le recours à ce dispositif sur un cycle de 12 mois, précisant le bénéfice d’une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre d’heures réellement accompli.

• Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours dans le cadre d’une convention de forfait-jours à temps réduit, le salarié bénéficiant alors d’une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

• Les salariés concernés pourront également, à titre exceptionnel et en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire, dans le respect des garanties relatives à la santé et au repos, telles que prévues au présent accord.

Cette convention de forfait en jours « étendu » fera l'objet d'un avenant, conclu pour l'année de dépassement sur la base d’une rémunération correspondant à 110% de la rémunération forfaitaire allouée, rapportée au nombre de jours rachetés.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne pourra en tout état de cause, par dérogation au troisième alinéa du présent article, excéder 235 jours.

Article 1.3 – Modalités de détermination et de décompte des journées de travail et de repos

Le nombre de jours de repos est déterminé par référence à un nombre de jours de travail effectif défini au forfait en application d’une logique d’acquisition.

• Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient en contrepartie de leur forfait jours de Jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés (théorique pour une année complète), du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

Ce nombre sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :

JR = J – JT – WE – CP - JF + JC

Où :

JR : nombre de jours de repos ;

J : nombre de jours calendaires compris dans l'année civile ;

JT : nombre annuel de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié concerné ;

WE : nombre de jours correspondant aux week-ends ;

CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés ;

JF : jours fériés coïncidant avec un jour ouvré ;

JC : nombre de jours de congés conventionnels.

Au titre de l’année 2023, qui comprend 365 jours calendaires, le nombre de jours de repos pour un forfait de 218 jours est calculé de la manière suivante :

365 jours calendaires

• 218 jours travaillés prévus par la convention de forfait

• 105 samedis et dimanches

• 9 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé

• 25 jours ouvrés de congés payés

= 8 Jours de repos au titre du forfait en 2023

Au mois de janvier de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de Jours de repos auquel ils ont droit au titre de l'année complète qui s'ouvre.

Le nombre de jours de repos dans le cadre du forfait jours à temps réduit sera par conséquent déterminé au prorata du nombre annuel de jours de travail prévus contractuellement.

• En cas d'arrivée ou de départ de l’entreprise en cours d'année de référence, le nombre de Jours de repos sera réduit à due proportion et arrondi au nombre entier supérieur.

Le nombre de Jours de repos sera déterminé comme suit :

(Nombre de jours de repos au titre d’une année complète x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence) / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence)

A titre d’illustration, pour un salarié embauché le 1^er septembre 2023 (soit 122 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de Jours repos sera de :

(8 x 122) / 365 = 2,67 jours de repos au titre du forfait arrondi à 3

Le nombre de Jours de travail prévus dans le forfait sera, quant à lui, déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence et du nombre de jours devant être travaillés sur une année civile au cours de laquelle le salarié n’a acquis aucun droit à congés payés. Celui-ci s’élève à 243 jours (soit 218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours ouvrés de congés payés).

La formule de calcul, sur la fraction de la période de référence restante à courir, est donc la suivante :

(Nombre de jours devant être travaillés sur une année civile sans droit à congés x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence) / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence)

A titre d’illustration, pour un salarié embauché le 1^er septembre 2023 (soit 122 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de jours travaillés sera de :

(243 x 122) x 365 = 81,22 jours travaillés au titre du forfait, arrondi à 81

• Les absences rémunérées ou indemnisées comme la Maladie, la Maternité, les Congés pour évènements familiaux, les Congés payés, etc., seront déduits du nombre de jours de travail effectif restant à accomplir sur la période de référence.

Seules les absences limitativement énumérées à l’article L.3121-50 du Code du travail (interruption collective de travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries, ou de cas de force majeure ; d’inventaire ; de chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels) seront ajoutées au plafond de jours de travail restant à accomplir.

Article 1.4 – Rémunération

Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois.

Pour l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent que la valeur forfaitaire d’une journée de travail est valorisée de la manière suivante :

R / (JT+ CP + JF) x 12

Où :

R : Rémunération mensuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours (hors primes exceptionnelles) ;

JT : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;

CP : nombre de jours ouvrés de congés payés

JF : Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré

Article 1.5 – Organisation du travail et Respect des repos quotidien et hebdomadaire

Le décompte du temps de travail, dans le cadre d'un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire de travail et quotidienne de travail ainsi qu'aux durées maximales de travail.

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail ou leur avenant, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes (11 heures) et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires (35 heures).

Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de treize heures par jour (13 heures) mais constitue une amplitude maximale de la journée de travail, qui ne revêt aucun caractère habituel. Les salariés concernés devront veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ils veilleront à cet égard à prévoir au minimum un temps de pause (notamment sur le temps du déjeuner) au sein de leur journée de travail.

En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés en dehors des périodes habituelles de travail dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, il est rappelé que ces derniers ne sont pas tenus de se connecter et d’accéder aux outils de communication à distance dont ils disposent à l’issue de leur journée de travail, ni en cas de suspension du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles.

Article 1.6 – Modalités de prise des Jours de repos

La prise des Jours de repos interviendra sous forme de journées.

Ces Jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie, selon les nécessités de service, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires et donnant lieu à une demande écrite par courriel à destination de XXXXX@guichet.fr

Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos.

La Direction pourra de son côté imposer la prise de certains jours de repos notamment au regard des ponts liés aux jours fériés, dans la limite de 5 jours de repos et à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Les Jours de repos devront en tout état de cause impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé. En conséquence, si le 1^er décembre de l'année en cours, un salarié n'a pas apuré ses droits à la prise de Jours de repos, l'employeur pourra, à sa discrétion, lui imposer la prise de la totalité des jours restants au cours dudit mois.

Aucun report sur l’année suivante ne sera autorisé, sauf circonstances exceptionnelles et accord exprès de la Direction.

Article 1.7 – Modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés en forfait jours

• Suivi mensuel

Afin d’assurer un suivi du nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises sur le mois, le salarié renseignera mensuellement à son initiative et sous la vigilance de l'employeur, ou de toute personne qui lui serait substituée, le dispositif de contrôle en vigueur au sein de l’entreprise faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des Jours non travaillés, selon l’origine et les motifs suivants :

• jours de repos lié au forfait (JR),

• jours de repos hebdomadaires (WE),

• congés payés (CP),

• jours fériés (JF),

• congés conventionnels (JC).

La transmission de ce document sera l’occasion pour la hiérarchie de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en exigeant du salarié concerné la prise d’un ou plusieurs jours de repos au titre du forfait.

Un document récapitulatif annuel des Jours de repos sera établi.

• Entretien annuel individuel

Afin de pouvoir réaliser un suivi effectif de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié en forfait jours, un entretien annuel sera réalisé avec sa hiérarchie au moins une fois par an.

Cet entretien portera non seulement sur la charge de travail individuelle et l’organisation du travail et sur l’activité au sein de l’entreprise, mais également sur l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération. Il sera l’occasion de dresser un état récapitulatif des Jours de repos pris sur la période considérée.

Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Un compte-rendu écrit sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.

• Droit d’alerte réciproque

En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur des aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel ou de surcharge anormale de travail, le salarié disposera à tout moment de la faculté d’alerter sa hiérarchie par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception.

Celle-ci le rencontrera dans un délai raisonnable à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées.

Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie de suivre leur bonne application.

De son côté, l’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile ou approprié.

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES

ARTICLE 1 – CONGES PAYES ANNUELS

Article 1.1 – Période de référence pour l’acquisition des congés payés

Il est convenu conformément à l’article L.3141-10 du Code du travail, de modifier la période de référence pour l’acquisition des congés payés afin de faire coïncider cette période avec l’année civile.

Les droits à congés payés s'acquièrent par année civile à compter du 1^er janvier 2024.

La période de référence pour l’acquisition est congés payés sera donc fixée à compter de cette date du 1^er janvier de l’année précédente au 31 décembre.

A titre transitoire, un solde des congés payés acquis au 31 décembre 2023 sera établi pour chaque salarié concerné. Ce solde acquis au titre de l’année 2023 devra être pris en intégralité sur l’année 2024.

En application des dispositions de l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont notamment considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

• les périodes de congés payés ;

• les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;

• les jours de repos accordés au titre d'un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année prévu par l'article L. 3121-44 du Code du travail ;

• les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

Article 1.2 – Période de prise des congés payés

La période de prise des congés payés est calquée sur la période d’acquisition des congés payés, étant précisé que les congés payés peuvent être pris dès l’embauche en considération des règles prévues par la règlementation en vigueur et notamment les conditions fixées par l’article L.3141-12 du Code du travail.

Chaque salarié devra solder ses congés payés acquis et restant à prendre sur la période de référence en cours au plus tard le 31 décembre de l’année en cours, sauf circonstances exceptionnelles.

Les congés acquis sur la période antérieure à l’entrée en vigueur de l’accord c’est-à-dire du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023 devront être impérativement soldés au 31 décembre 2024.

Article 1.3 – Modalités de décompte des congés payés

A compter du 1^er janvier 2024, les congés payés seront décomptés en jours ouvrés et non plus en jours ouvrables.

Par conséquent, les salariés bénéficieront de 25 jours ouvrés par an soit 2,08 jours par mois. Le solde des congés payés acquis au 31 décembre 2023 sera également exprimé en jours ouvrés.

Ce décompte en jours ouvrés est également applicable aux jours de congés supplémentaires prévus par la Convention collective nationale des Distributeurs Conseils Hors Domicile.

ARTICLE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION

Article 2.1 – Affirmation du droit à la déconnexion

Les signataires du présent accord réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés de la société GUICHET BOISSONS.

Article 2.2 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc., dont la mise à disposition est réservée aux salariés justifiant de leur nécessité eu égard à la nature de leurs fonctions ;

• les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint ou de se connecter à distance : messagerie électronique, logiciels tels Salesforce, cocktail Serig, connexion wifi, internet…

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article 2.3 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors du temps de travail

Le télétravail aggrave le risque de non-déconnexion, sans que l’entreprise puisse s’en rendre compte, ou trop tardivement. Les salariés ayant recours au télétravail sont alertés sur la nécessité de respecter les dispositions du présent chapitre et de veiller à signaler toute difficulté liée à la mise en œuvre effective de leur droit à déconnexion.

De manière générale, aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences quelle qu’en soit la nature.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

Il est rappelé à chaque cadre, et plus généralement à chaque salarié, de :

• s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier le téléphone en cas d’urgence ou d’importance ;

• pour les absences de plusieurs jours, paramétrer le gestionnaire d’absence sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

Pour garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, l’entreprise a souhaité définir des plages de connexion à l’intérieur desquelles l’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels doivent être privilégiés par les collaborateurs, sauf circonstances exceptionnelles ou d’urgence.

A titre indicatif, les plages de connexions sont, au jour de la signature de la présente Charte, définies comme suit :

• pour les salariés en forfait jours : 8 heures – 21 heures.

• pour les autres salariés : 7 heures – 12 heures 30 / 13 heures 30 – 19 heures

Ces plages de connexion pourront être modifiées unilatéralement par l’entreprise selon les contraintes organisationnelles de la société.

En tout état de cause la politique menée doit éviter au maximum que des salariés travaillent avant 7 heures ou après 19 heures.

Il est en outre absolument interdit aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires sans autorisation expresse préalable de son supérieur hiérarchique. Ce dernier s’engage à prendre en considération le droit à la déconnexion, avant d’autoriser l’accomplissement des heures supplémentaires.

Il est également rappelé que la pause déjeuner est nécessaire et obligatoire, comme plage de déconnexion. Les salariés doivent veiller à respecter cette déconnexion.

A ce titre, il est précisé pour les salariés itinérants qui conduisent un véhicule dans lequel est installé un système de géolocalisation, qu’ils ont la possibilité de se déconnecter lors de chaque pause.

L’envoi de courriels et de messages professionnels doit également être évité le week-end et durant les jours de repos et/ou de congés, sauf circonstances exceptionnelles ou d’urgence.

Article 2.4 – Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• à respecter les horaires prescrites à l’article 3 du présent chapitre, sauf circonstances exceptionnelles et situation d’urgence ;

• à avoir recours aux fonctions d’envoi différé ;

• à s’interroger quant au degré d’urgence du message qui doit être attendu ;

• à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• à la précision de l'objet du courriel mais également au degré d’urgence de réponse attendu, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel et son caractère urgent, si besoin ;

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

La hiérarchie s’engage par son exemplarité à assurer le respect de cette mesure.

TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX INDEMNITES DE DEPART

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ou d’un commun accord, sauf faute grave ou lourde, (hors démission) le salarié pourra bénéficier, d’une indemnité calculée de la façon suivante :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;

• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.

Le salaire de référence sera déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

• soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement,

• soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12^e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

Lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt.

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Afin de permettre aux parties d’anticiper les différents changements et notamment la mise en œuvre d’une organisation du temps de travail sur l’année, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2024.

ARTICLE 2 – SUIVI DE L’ACCORD

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 3 – INDEPENDANCE DES CLAUSES

Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.

Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion serait sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.

ARTICLE 4 – REVISION DE L’ACCORD

Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord dans les conditions définies par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comportera outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’1 mois suivant sa réception, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ;

• Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

ARTICLE 5 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.

La dénonciation donnera lieu à dépôt conformément aux articles L. 2261-9 et L. 2231-6 du Code du travail. 

ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en version intégrale signée des parties (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx), accompagnées du procès-verbal du vote du CSE ;

• au Greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes en un exemplaire.

Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.

Fait à Aigrefeuille-sur-Maine,

Le 28 aout 2023,

En 4 exemplaires originaux

Pour la société GUICHET BOISSONS

Représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Président

CSE

M XXXXXX Secrétaire

M XXXXX Membre