Accord d'entreprise "UN AVENANT N° 2 A L'ACCORD SUR LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL A 35 HEURES DU 28/06/1999" chez BRIOCHES FONTENEAU (Siège)

AVENANT N°2

A L’ACCORD SUR LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL A 35 HEURES

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ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société BRIOCHES FONTENEAU

Société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de La Roche sur Yon sous le numéro 328 104 773

Dont le siège social est situé Parc Vendée Sud Loire 1, Zone industrielle, 85600 BOUFFERE

Représentée par M

Agissant en sa qualité de Président

D'UNE PART

ET :

- M, membre titulaire du Comité social et économique

- M, membre titulaire du Comité social et économique

- M, membre titulaire du Comité social et économique

- M, membre titulaire du Comité social et économique

D'AUTRE PART

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :

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La société BRIOCHES FONTENEAU a pour activité la fabrication de brioches et de gâches vendéennes et relève à ce titre de la Convention collective de la Boulangerie et de la Pâtisserie industrielle.

La société BRIOCHES FONTENEAU a conclu le 28 juin 1999 un accord collectif de réduction du temps de travail à 35 heures, modifié par avenant du 23 juillet 1999, comportant diverses modalités d’organisation du temps de travail.

Une réflexion sur les modalités d’aménagement de la durée du travail a dès lors été engagée dans l’optique notamment d’attirer et de fidéliser les collaborateurs.

Par ailleurs, la Loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ont profondément modifié l’articulation des normes entre la convention collective et l’accord d’entreprise.

Les entreprises peuvent donc désormais adapter le cadre juridique aux contraintes de leur activité et répondre plus efficacement aux aspirations des salariés en matière d’organisation de leur temps de travail.

En particulier, les commandes exceptionnelles des clients, la saisonnalité des produits, les difficultés d’approvisionnement qui peuvent parfois survenir ou encore l’évolution des habitudes et modes de consommation imposent à l’entreprise une agilité dans l’organisation de son activité.

Aussi, les principes d’aménagement de la durée du travail doivent tenir compte des objectifs suivants :

• Maintenir l’organisation du temps de travail sur l’année afin de faire face aux variations de l’activité et de la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise ;

• Fluidifier la prise des jours de repos et faciliter ainsi l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• Améliorer les performances de l’entreprise par une meilleure gestion du temps de travail effectif.

Dans ce contexte, il est apparu nécessaire d’adapter les pratiques en vigueur au sein de l’entreprise.

IL A AINSI ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

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A titre d’avenant à l’accord du 28 juin 1999 de réduction du temps de travail à 35 heures, modifié par avenant du 23 juillet 1999, conclu en application des dispositions légales relatives à la durée du travail et selon les modalités de négociation collective avec la délégation du personnel du Comité social et économique.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL

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Est soumis aux dispositions du présent avenant l’ensemble des salariés de la société BRIOCHES FONTENEAU exerçant leur activité dans l’un des trois sites existants ou dans tous autres établissements à créer. L’activité est actuellement exercée dans les sites suivants :

• Site de BOUFFERE, au siège social de l’entreprise situé Parc Vendée Sud Loire, 85600 BOUFFÉRÉ

• Site de la COPECHAGNIERE, 11 Rue du Calvaire, 85260 LA COPECHAGNIÈRE

• Site de L’HERBERGEMENT, 20 Rue Léonard de Vinci, 85260 L'HERBERGEMENT

Le présent avenant s’applique en outre à tous les salariés, sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail : contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, contrat intérimaire. Il est également applicable aux salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation et d’apprentissage.

Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée, la répartition et l’aménagement des horaires de travail, au repos et aux jours fériés, ainsi qu’aux dispositions du présent avenant.

Enfin, le présent avenant couvre l’ensemble du champ professionnel de l’entreprise, à savoir l’activité de fabrication de brioches et de gâches vendéennes, ainsi que toute activité à créer se rattachant à l’objet social de l’entreprise.

ARTICLE 2 - TEMPS DE TRAVAIL – DEFINITIONS – REGIME JURIDIQUE

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En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cette définition légale est la référence pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.

En outre, à titre d’illustration sans que ce soit exhaustif, est considéré comme temps de travail effectif :

• les heures d’exécution de la mission du collaborateur,

• les heures de formation,

• les heures de délégation des Représentants du personnel,

• le temps passé en réunion avec la Direction.

En revanche, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, pour le calcul de la durée de travail, notamment :

• les temps de pause et de repas, dès lors que les critères énoncés par l’article L 3121-1 du code du travail ne sont pas réunis,

• certaines heures non travaillées, même si elles sont rémunérées (congés payés, congés pour événements familiaux, congés sans solde, absence pour maladie, accident ou maternité, activité partielle),

• les jours de récupération liés à l’annualisation du temps de travail.

Le temps d’habillage et de déshabillage, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail en début de journée ou en revenir en fin de journée, les astreintes ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et font l’objet de contreparties dans les conditions fixées à l’article 3.

ARTICLE 3 –HABILLAGE/DESHABILLAGE - DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS - ASTREINTES

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Les contreparties aux temps d’habillage/déshabillage, aux temps de déplacements professionnels et aux astreintes sont applicables à l’ensemble des salariés concernés, à l’exclusion des salariés dont la durée du travail est décomptée dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année.

3.1. Temps d’habillage et de déshabillage

Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, les opérations d’habillage et de déshabillage donnent lieu à une contrepartie financière forfaitaire.

3.2. Temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos.

Compte tenu de la couverture géographique de la société BRIOCHES FONTENEAU, le temps normal de trajet est fixé à une heure, hormis pour les salariés dont le domicile est situé à plus d’une heure de trajet du lieu habituel de travail et pour lesquels le temps normal de trajet est décompté à partir de leur domicile jusqu’au lieu habituel de travail.

Le déplacement professionnel en début de journée ou en fin de journée qui excède le temps normal de trajet ainsi fixé ouvre droit à un repos. La contrepartie sous forme de repos ainsi générée doit obligatoirement être prise avant la fin du mois suivant l’ouverture du droit.

En outre, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

3.3. Astreintes

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie sous forme financière.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti par tout moyen au moins un jour franc à l’avance.

ARTICLE 4 – DUREES MAXIMALES – REPOS MINIMUM

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La durée légale maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures par jour. Elle peut être portée à 12 heures de travail effectif en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

Conformément aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est quant à elle fixée à 48 heures par semaine. En cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, une demande de dépassement de la durée hebdomadaire du travail, dans la limite de 60 heures par semaine et après avis du Comité social et économique s’il existe, est adressée à l’Inspection du travail.

En outre, la durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Par ailleurs, chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos minimum de 11 heures consécutives. En cas de surcroît d’activité, la durée minimale de repos quotidien peut être réduite, sans pouvoir être fixée en deçà de 9 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est quant à lui d’une durée minimum de 35 heures consécutives, sauf dérogation conformément aux dispositions légales.

Enfin, la durée hebdomadaire du travail est en principe répartie du lundi au samedi. Les salariés pourront néanmoins être amenés à travailler le dimanche en considération des impératifs de production et/ou de la charge de travail. Le travail le dimanche et les jours fériés donnera lieu à des majorations de salaire, dans les conditions et selon les modalités fixées par la Convention collective dont relève l’entreprise.

ARTICLE 5 – CONGES PAYES

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5.1. La durée et la période d’acquisition des congés

Le salarié a droit à un congé de 2,5 ouvrables par mois de travail effectif au sein de l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales, la période annuelle prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixée du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante. Ainsi, un salarié qui accompli un travail effectif pendant l’intégralité de cette période acquiert un droit à congés payés de 30 jours ouvrables.

5.2. La période de prise des congés et fractionnement

Les congés peuvent être pris dès l’embauche et jusqu’au 31 mai de l’année suivante, sous réserve de l’application des dispositions qui suivent relatives à l’ordre des départs en congés. Au-delà de cette date du 31 mai de l’année suivante, les congés non pris sont perdus.

Pendant la période du 1^er mai au 31 octobre, chaque salarié bénéficie d’un congé principal de 24 jours ouvrables (soit 4 semaines de congés). En outre, chaque salarié devra prendre 12 jours ouvrables de congés consécutifs (soit deux semaines de congés) pendant la période de congé principal.

La cinquième semaine de congé est quant à elle prise pendant la période du 1^er novembre au 30 avril de l’année suivante.

A titre dérogatoire, les salariés justifiant de contraintes personnelles et/ou familiales, notamment de contraintes géographiques particulières, pourront à leur demande motivée et sous réserve de ne pas contrarier le bon fonctionnement de l’entreprise bénéficier d’une fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables de congés consécutifs en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre.

Le salarié qui demande la prise de moins de quatre semaines de congés pendant la période de congé principal du 1^er mai au 31 octobre, entraînant ainsi un fractionnement du congé principal, ne pourra prétendre à aucun congé supplémentaire pour fractionnement. Sont notamment concernés par la présente disposition les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières.

5.3. L’ordre des départs en congés

L’ordre des départs en congés est fixé par la Direction, en tenant compte des impératifs de production et des critères fixés à l’article L.3141-16 du Code du travail.

L’ordre des départs en congés étant fixé par la Direction, les salariés ne pourront pas décider eux-mêmes des dates de congés. Néanmoins, les salariés pourront formuler une demande de congés auprès du responsable de service (le formulaire de demande de congés devant être utilisé est disponible au service du personnel). La demande de congés validée est ensuite transmise par le responsable de service au service du personnel.

Il appartient à cet égard à chaque responsable de service en charge de la validation de la demande congés de veiller, en concertation avec les équipes placées sous leur responsabilité, à la bonne organisation de la prise des congés afin d’assurer la continuité de service nécessaire pour satisfaire les clients.

Enfin, l’ordre et la date des départs en congés sont portés à la connaissance des salariés. Sauf circonstances exceptionnelles, l’ordre et la date des départs en congés ne peuvent être modifiés moins d’un mois avant la date de départ prévue.

ARTICLE 6 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

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6.1. Les catégories de personnel concernées par l’annualisation du temps de travail

Sont concernées par l’annualisation de la durée du travail les catégories de personnel suivantes :

• Le Personnel de Production et de maintenance

• Le Personnel de Réception et d'Expédition

• Le Personnel du service Administration

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année ne sont pas concernés par les présentes dispositions relatives à l’annualisation.

6.2. Les principes de l’annualisation du temps de travail

La durée du travail des personnels concernés est organisée dans la cadre d’une annualisation du temps de travail conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.

La durée conventionnelle de travail est fixée à 1607 heures, incluant la journée de solidarité, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures par semaine et de 151,67 heures par mois.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, la durée annuelle du travail est augmentée à concurrence du nombre d’heures de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

La période de référence pour la détermination de la durée du travail est fixée du 1^er avril au 31 mars de l’année suivante.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, la période de référence commence au premier jour de travail déclaré et le dernier jour le 31 mars qui suit.

Pour les salariés quittant la société en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Les absences pour maladie ou maternité seront retenues sur la base du temps que le salarié aurait travaillé s’il (elle) avait été présent(e) que ce soit en période haute ou en période basse ou sur les deux périodes.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation en raison de son départ en cours de période, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures par semaine. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie et/ou sur les éléments du solde de tout compte (y compris sur les indemnités si nécessaire). Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera effectué. Ces régularisations seront effectuées au taux horaire normal.

En cas de réduction de l’horaire collectif de travail habituellement pratiqué dans l’entreprise en dessous du seuil de 1607 heures, l’entreprise serait considérée comme étant sortie du cadre de l’annualisation.

A ce titre, l’entreprise pourra solliciter l’indemnisation au titre du chômage partiel des heures ainsi perdues. L’interruption de l’annualisation ou le non-respect du programme d’activité pourra justifier une demande de chômage partiel dès lors que l’entreprise identifiera les périodes d’activité insuffisantes.

Les compteurs d’heures débiteurs constatés en fin de période d’annualisation seront reportés sur la période suivante.

Le personnel sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire bénéficie des mêmes dispositions que les autres salariés et suivent donc les règles de modulation prévues au présent avenant avec les régularisations prévues en fin de contrat.

6.3. Les seuils de déclenchement des heures supplémentaires

La référence annuelle de 1607 heures est retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail constituent des heures supplémentaires pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet.

En cas d’embauche en cours de période d’annualisation, l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par semaine constituera la référence au-delà de laquelle les heures supplémentaires seront calculées.

A compter de la date d’effet du présent avenant, constituent également des heures supplémentaires les heures excédant un crédit (résultant des variations de la durée du travail) fixé à 35 heures. Les heures supplémentaires réalisées au-delà du crédit d’heures ainsi fixé sont rémunérées avec le salaire du mois considéré et/ou donnent lieu à un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées à l’article 7 infra.

En fin de période, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du plafond de 1607 heures annuelles ou, en cas de période de référence inférieure à l’année, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures par semaine en moyenne sur la période de référence, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires qui auraient déjà donné lieu à paiement ou à repos en cours d’année.

Compte tenu du paiement et/ou de la conversion en repos compensateur en cours d’année des heures supplémentaires excédant le crédit fixé, le nombre maximal d’heures supplémentaires restant dues en fin de période ne saurait dépasser 35 heures. Les heures supplémentaires restant dues en fin de période sont rémunérées avec le salaire du mois considéré et/ou donnent lieu à un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées à l’article 7 infra.

6.4. La programmation indicative des périodes de travail

Afin de permettre à chaque collaborateur de disposer de la meilleure visibilité possible sur le plan de charge annuel, une programmation indicative sera élaborée en début d’année par la Direction en lien avec le Comité social et économique.

La programmation indicative sera susceptible d’être adaptée pour tenir compte des variations d’activité non prévues lors de sa formalisation initiale sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours.

Ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures en cas d’urgence, liée à des impératifs d’organisation pour répondre aux exigences des clients, à savoir notamment :

• Des mesures exceptionnelles de sécurité ou panne de matériel,

• L’absence d’un collègue avec nécessité de le remplacer,

• Un surcroît temporaire et exceptionnel de l’activité,

• Des difficultés d’approvisionnement,

• La nécessité d’accomplir des tâches imprévues dans un délai contraint.

6.5. Le suivi des temps

Compte tenu des variations de la durée du travail, un compte individuel mensuel est institué pour chaque salarié. Sont mentionnés sur ce compte :

• Le cumul des débits/crédits d’heures du début de période,

• Le cumul des débits/crédits d’heures de la période,

• Le cumul des débits/crédits d’heures de la fin de période.

6.6. Le lissage des rémunérations

La rémunération du personnel concerné à temps complet sera déterminée par référence à la durée annuelle de travail applicable au sein de l’entreprise et sera réglée par 12^ème chaque mois aux échéances habituelles de paie.

La rémunération est ainsi indépendante de l’horaire de travail effectué.

En fin de période de référence et selon l’horaire de travail réellement effectué durant cette dite période, ou en cas de rupture des contrats de travail en cours d’année, une régularisation interviendra en fonction du nombre d’heures de travail effectivement réalisé.

Pour des raisons de simplification du suivi, il est toutefois expressément prévu que compte tenu de l’horaire de travail qui peut inclure le cas échéant des heures de nuit, week-end ou jours fériés, les majorations afférentes seront réglées chaque mois et seront mentionnées sur une ligne distincte du bulletin de paie. Dès lors, il n’y aura lieu à aucune régularisation de majoration en fin de période de référence.

ARTICLE 7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

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La décision de recourir aux heures supplémentaires appartient à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Il n’y a donc décompte d’heures supplémentaires qu’à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande de l’employeur, ce qui suppose que le salarié informe préalablement son supérieur hiérarchique de ce qu’il va être amené à dépasser l’horaire de travail initialement convenu et que ce dernier ait donné son accord formel (par courriel par exemple).

Le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié ne peut excéder 320 heures par an.

A compter de la date d’effet du présent avenant, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration. Les heures supplémentaires peuvent être rémunérées et/ou remplacées sur décision de la Direction de l’entreprise par un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent, sauf si leur paiement et la majoration afférentes sont remplacées par un repos compensateur de remplacement équivalent.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et des contreparties obligatoires en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, le droit à repos est ouvert et la Direction informe le salarié de la date arrêtée pour la prise du repos. Le repos doit être pris dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture du droit.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

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8.1. Les salariés à temps partiel

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à 35 heures en moyenne par semaine ou à 1607 heures par an.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ont une priorité pour l’attribution d’un emploi disponible correspondant à leur qualification professionnelle.

Le salarié à temps complet qui souhaite passer à temps partiel ou le salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet à une date déterminée doit adresser sa demande au moins six mois avant cette date. La Direction y répondra par écrit dans un délai de trois mois suivant la demande.

Un refus ne pourra être opposé par la Direction qu’en cas de conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

La Direction doit porter à la connaissance des salariés ayant fait valoir cette priorité la liste des emplois vacants ou à créer. Toutefois, l’employeur est fondé à recruter une personne de l’extérieur en cas d’inadéquation entre la candidature interne et le poste disponible.

Par ailleurs, le nombre d’heures complémentaires qu’un salarié à temps partiel peut accomplir est égal au tiers de la durée du travail stipulée au contrat de travail, conformément aux dispositions de l’article L.3123-20 du Code du travail.

Les heures complémentaires ne peuvent en outre avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé par référence aux dispositions légales.

Enfin, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

8.2. Les salariés à temps partiel annualisé

8.2.1. La mise en place du temps partiel annualisé

Comme pour les salariés à temps complet, l’annualisation du temps de travail a pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur l’année et d’adapter l’horaire hebdomadaire du travail aux variations pouvant être enregistrées dans l’activité de l’entreprise ou d’un service.

L’annualisation de la durée du travail s’applique aux salariés à temps partiel pour lesquels le contrat de travail fixe la durée contractuelle de référence.

La durée du travail du salarié à temps partiel est décomptée du 1^er avril au 31 mars de l’année suivante.

8.2.2. Les heures complémentaires

Les salariés à temps partiel annualisé pourront accomplir des heures complémentaires dont le décompte et la détermination se feront par référence à l’horaire contractuel annuel de travail.

Les heures complémentaires ouvriront droit à une majoration de salaire conformément aux dispositions de l’article 8.1. supra.

8.2.3. La programmation indicative de travail

Les salariés à temps partiel annualisé auront connaissance de la programmation indicative de travail dans les conditions et suivant les modalités fixées à l’article 6.4 du présent avenant.

La programmation indicative sera susceptible d’être adaptée pour tenir compte des variations d’activité non prévues lors de sa formalisation initiale, ainsi que dans les situations liées à des impératifs d’organisations pour répondre aux exigences des clients, visées à l’article 6.4 du présent avenant.

La modification de la programmation indicative est notifiée aux salariés concernés au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. En cas de nécessité, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés avec l’accord du salarié.

8.2.4. Le suivi des temps

Le suivi des temps des salariés à temps partiel annualisé s’effectuera dans les conditions et suivant les modalités fixées par l’article 6.5 du présent avenant.

8.2.5. Le lissage de la rémunération

Les salariés à temps partiel annualisé bénéficieront d’un lissage de la rémunération dans les conditions et suivant les modalités fixées à l’article 6.6 du présent avenant.

ARTICLE 9 – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

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9.1. Les salariés éligibles au forfait jours

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les cadres ainsi visés exercent des responsabilités managériales et/ou des travaux complexes dans le cadre de directives générales liées au résultat du travail et l’atteintes d’objectifs. Ils assurent en outre, du fait de leur expertise, des missions de conseils techniques auprès des autres salariés de l’entreprise ou de la Direction. Ils relèvent de la catégorie d’emploi se situant au minimum au niveau CA2 de la classification conventionnelle.

Peuvent également conclure une convention de forfait en jours les Techniciens et Agents de Maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés occupent au sein de l’entreprise les postes de Commercial, de Responsable ou d’adjoint au Responsable de service et/ou de Chef de projet (Responsable qualité, chef de projet Recherche et développement, animateur sécurité par exemple). L’activité peut être exercée indifféremment hors des locaux ou dans les locaux de l’entreprise. Les salariés concernés relèvent de la catégorie d’emploi se situant au minimum au niveau TA2 de la classification conventionnelle et perçoivent une rémunération correspondant à leur niveau de classification conventionnelle majorée de 10 %.

9.2. La durée du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre de la période annuelle de référence fixée du 1^er avril au 31 mars de l’année suivante, et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 218 jours (y compris la journée de solidarité).

Compte tenu du nombre de jours à travailler dans l’année, les salariés en forfait jours bénéficient chaque année de jours de repos dits RTT pour une année complète de travail. Le nombre de jours de RTT est néanmoins ajusté chaque année en fonction du nombre de jours pouvant être travaillés au cours de la période de référence.

Les jours non pris en fin de période annuelle sont perdus et n’ouvrent droit à aucune indemnisation.

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année de référence complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au paragraphe ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours calendaires courant de la date de passage au forfait au terme de la période annuelle fixée au 31 mars.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours calendaires courant du 1^er avril de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle/21,67 jours. Les autres absences sont rémunérées ou indemnisées conformément aux dispositions de la Convention collective.

Enfin, une convention individuelle de forfait jours sera établie pour chaque salarié concerné, sous la forme d’un avenant au contrat de travail pour les salariés présents à la date d’effet de l’avenant. Elle sera intégrée dans les contrats de travail des salariés embauchés ultérieurement. Elle mentionnera :

• Les caractéristiques de l’emploi justifiant le décompte de la durée du travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année,

• Le nombre de jours compris dans le forfait,

• La période de référence du forfait,

• La rémunération correspondant au forfait,

• Les modalités selon lesquelles le décompte de jours réalisés sera effectué,

• Un rappel des temps minimum de repos quotidiens et hebdomadaires,

• Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié et sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,

• La tenue d’un entretien annuel de suivi,

• Les modalités selon lesquels des entretiens supplémentaires peuvent être organisés à la demande du salarié ou de la Direction en cas de difficulté liée à la charge de travail,

• Les règles du droit à la déconnexion,

• La possibilité de renoncer à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

9.3. Le décompte des jours travaillés et des jours de repos

L'employeur établit un document de contrôle, renseigné par le salarié, faisant apparaître :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• La date des journées de repos prises et l’indication de la nature du repos : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos, arrêt maladie le cas échéant.

Ce document de contrôle doit être remis mensuellement par le salarié et contresigné par son responsable hiérarchique puis transmis au service des Ressources Humaines.

Il comportera une zone de commentaire permettant au salarié de solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie ou du service Ressources Humaines en cas de difficultés dans l’organisation du travail et/ou de charge excessive de travail. Le salarié indiquera également dans ce document si son temps de repos journalier (11 heures consécutives) ou hebdomadaire (35 heures consécutives) n’a pas été respecté.

Pour permettre l’établissement du bulletin de paie, le document de suivi devra être remis au service du personnel au plus tard le 25 de chaque mois.

9.4. Les garanties

L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires (cf. article 4 du présent avenant), notamment lors de la remise mensuelle par le salarié du document de contrôle de la durée du travail. La remise du document de suivi permet en effet un échange régulier entre le salarié et son responsable afin d’examiner si besoin les difficultés rencontrées et d’y remédier. Elle favorise en outre la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur a défini les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont il appartient à chaque salarié d’assurer l’effectivité lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :

• L’organisation et la répartition dans le temps du travail ;

• Sa charge de travail ;

• Le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

• L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Les conditions de déconnexion ;

• Sa rémunération ;

• Les mesures correctives éventuelles arrêtées d’un commun accord.

Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

Si l'entreprise devait constater plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail devrait être organisé.

Enfin, le salarié en forfait jours a la possibilité d’alerter par écrit son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines en cas de difficulté relative à la charge et/ou la durée du travail. Un entretien serait dans ce cas organisé par la Direction dans les meilleurs délais afin d’examiner avec le salarié les difficultés rencontrées et d’y remédier.

9.5. La renonciation aux jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur établi par écrit, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration du salaire applicable aux jours concernés fixée au taux unique de 10 %. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235.

L’accord est matérialisé par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION

_________________________________

Le droit à la déconnexion s‘entend comme le droit de chaque salarié de ne pas répondre aux courriels et autres messages en dehors des heures de travail, afin de garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les temps de repos et de récupération, de réguler la charge mentale et réduire les risques de burn-out.

Ainsi de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son statut et/ou niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau internet/intranet et à ne pas envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par la préservation de la santé et/ou de la sécurité des biens et des personnes.

Tout salarié qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés sera en outre tenu de ne pas y répondre avant de reprendre son poste.

ARTICLE 11 – JOURNEE DE SOLIDARITE

_______________________________

La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte.

Conformément aux dispositions légales, le travail accompli pendant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite de 7 heures. Pour les salariés à temps partiel, cette limite est réduite proportionnellement à la durée du travail prévue par leur contrat de travail.

Le salarié qui a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité chez un précédent employeur devra en informer la Direction de l’entreprise, ce afin d’éviter qu’il ne s’acquitte d’une seconde journée de solidarité.

Les salariés pourront également s’acquitter de leur obligation en demandant au service du personnel de diminuer d’une journée leur solde de congés annuels ou conventionnels, ou encore de jours de repos.

ARTICLE 12 - SORTS DES ACCORDS COLLECTIFS ANTERIEURS

________________________________________________

Le présent avenant emporte révision de tous les engagements écrits ou verbaux, ainsi que les pratiques et usages ayant pu exister antérieurement à sa signature et portant sur le thème de la durée et l’aménagement du temps de travail. En particulier, le présent avenant se substitue à l’intégralité des stipulations de l’accord sur la réduction du temps de travail à 35 heures en date du 28 juin 1999, modifié par avenant n°1 du 23 juillet 1999. Il prévaut également sur les stipulations de la Convention collective ayant le même objet.

ARTICLE 13 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’AVENANT

__________________________________________

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prend effet le 1^er janvier 2022.

ARTICLE 14 – MODIFICATION – DENONCIATION

______________________________________

L’accord sur la réduction du temps de travail à 35 heures en date du 28 juin 1999, modifié par avenant n°1 du 23 juillet 1999 et par le présent avenant, pourra être modifié notamment au cas où les modalités de mise en œuvre du présent avenant n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou en cas de modification législative ou réglementaire ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent avenant et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.

Dans cette éventualité, toute modification fera l’objet d’un nouvel avenant conclu et déposé selon les modalités fixées par les dispositions légales.

Par ailleurs, l’accord sur la réduction du temps de travail à 35 heures en date du 28 juin 1999, modifié par avenant n°1 du 23 juillet 1999 et par le présent avenant, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires du présent avenant, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires du présent avenant et déposée dans les mêmes formes que l’avenant.

ARTICLE 15 – MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’AVENANT

________________________________________________________

Le suivi de l’application du présent avenant sera assuré par une commission composée des parties signataires.

Cette commission de suivi se réunira une fois par an pour faire un point sur l’application de l’avenant.

Elle pourra demander aux représentants de la Direction toutes explications complémentaires sur l’application de l’avenant, formuler tout avis et présenter toute suggestion à ce sujet.

ARTICLE 16 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’AVENANT

________________________________________

Le présent avenant sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse internet suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera en outre adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de LA ROCHE SUR YON.

Il sera fait mention de cet accord sur le tableau d’affichage de l’entreprise.

Chacune des parties signataires recevra également un exemplaire du présent avenant.

Enfin, le présent avenant sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation instituée au niveau de la Branche professionnelle.

FAIT A BOUFFERE

LE 30/11/2021

EN 4 EXEMPLAIRES

LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE LA DIRECTION

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