Accord d'entreprise "ACCORD SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2023-2026" chez GIECB - GROUPEMENT DES CARTES BANCAIRES (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2023 - 2026

Entre les soussignés,

Le GIE Groupement des Cartes Bancaires "CB" dont le siège social est situé, 151 bis rue Saint Honoré, 75001 PARIS, représenté par , Administrateur,

(ci-après dénommé « CB »)

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales suivantes :

• SNB-CGC, représentée par , Délégué Syndical,

• CFDT, représentée par , Délégué Syndical

(ci-après dénommées « les organisations syndicales »)

d’autre part.

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Préambule

Le présent accord s’inscrit :

• dans le cadre de l’Accord à durée déterminée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de « CB », arrivant à son terme le 30 juin 2023,

• dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants ainsi que les articles R 2242-2 et suivants du Code du Travail,

• dans le cadre du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,

• dans le cadre des réunions tenues entre la Direction et les délégations syndicales les 22 mars 2023 et 6 avril 2023.

Les signataires de l’Accord conclu le 23 juin 2020 avaient signé un Accord relatif à l'égalité professionnelle déterminant les domaines d'actions choisis et fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs.

Dans le cadre des négociations du présent Accord, les signataires ont étudié la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Il ressort qu'au 1er avril 2023, les femmes représentent 43.30 % de l'effectif.

Dans ce cadre, « CB » réaffirme son engagement et son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, et poursuit sa démarche en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale. « CB » reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

A cette fin, il a été convenu ce qui suit :

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Article I – Champ d’application

Sont concernés par l’accord tous les salariés de « CB ».

Article II – Domaines d’action

Les domaines d’action pour lesquels doivent être déterminés des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sont les suivants :

• Embauche,

• Classification,

• Formation,

• Conditions de travail,

• Sécurité et santé au travail,

• Promotion professionnelle,

• Rémunération effective,

• Qualification,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article II.1 – Domaines retenus

Les parties au présent Accord ont convenu d’agir dans les 3 domaines suivants :

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• L’embauche.

Article III – Rémunération effective

La notion de rémunération effective englobe ici le salaire de base et les primes individuelles et collectives, à l’exclusion, compte tenu du périmètre de la négociation, des primes relatives à la situation familiale des salariés (frais de garde, prime familiale) ainsi que des primes d’astreinte.

Article III.1 - Etat des lieux

Dans le cadre spécifique de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• « CB » a publié pour la première fois en 2020 son index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2019 ; il était de 72,

• En 2021, la note obtenue était de 72 ;

• En 2022, la note obtenue était de 84 ;

• Enfin, au 1^er mars 2023, la note publiée au titre de l’index était de 92, calculée comme suit :

  • Ecart rémunération = 38/40

  • Ecart d’augmentations individuelles = 35/35

  • Salariés augmentés au retour d’un congé maternité = incalculable

  • Salariés du sexe sous-représenté parmi les plus hautes rémunérations = 5/10

Soit total des indicateurs = 78/85, ramené sur 100 points en appliquant la règle de la proportionnalité = 92/100.

Article III.2 - Rémunération à l’embauche

La Direction s’engage à garantir (à formation exigée pour le poste, compétences, expériences, autonomie égales et niveau de responsabilité équivalent) un niveau de rémunération effective à l’embauche identique entre les femmes et les hommes.

Article III.3 – Egalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial

Une attention particulière est portée aux salarié(e)s, de retour de congés maternité et congés d’adoption, afin de s’assurer qu’à leur retour, leur rémunération sera bien augmentée des éventuelles augmentations générales et individuelles (Art L 1225-26 et L 1225-44 du Code du Travail) ayant eu lieu au sein de « CB » pendant leurs absences.

Dans le cas des congés parentaux à temps plein, des congés pour création d’entreprise et congés sabbatiques, à leur retour, leur rémunération sera augmentée des éventuelles augmentations générales ayant eu lieu au sein de « CB » pendant leurs absences.

Article III.4 – Indicateurs de suivi

Le respect des objectifs fixés ci-dessus s’appréciera en tenant compte des indicateurs suivants :

• le nombre de salariés embauchés (réparti par sexe et catégorie professionnelle),

• le nombre d’actions de réductions des écarts (réparties par sexe, catégorie professionnelle),

• le suivi des rémunérations moyennes effectives réparties par sexe, catégorie professionnelle,

• le pourcentage des salariés ayant eu des augmentations individuelles réparti par sexe, catégorie professionnelle (dont les salariés à temps partiel et ceux ayant eu des périodes de suspension de leur contrat de travail).

Article IV – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Direction s’engage à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale par les dispositions suivantes :

Article IV.1 – Congé maternité – congé paternité

La durée totale du congé maternité au sein de « CB » qui est actuellement de 135 jours calendaires, est portée à 142 jours calendaires soit environ 4 semaines de plus que le congé légal ; à cette occasion, « CB » maintient le salaire dans sa totalité et perçoit, via la subrogation, les indemnités journalières pour le compte de la salariée ; celles-ci demeurent soumises aux cotisations sociales en vigueur en la matière.

Afin d’accorder aux hommes des dispositions équivalentes, il est convenu que « CB » maintiendra en totalité le salaire du salarié qui souhaitera prendre un congé paternité ; à cet effet, « CB » sera subrogé dans la perception des indemnités journalières du salarié.

Pour rappel, depuis le 1^er juillet 2021, la durée légale du congé paternité est de 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant et de 32 jours calendaires en cas de naissance multiple ; il est convenu d’augmenter de 7 jours calendaires supplémentaires cette durée, soit :

• 32 jours calendaires pour un enfant,

• 39 jours calendaires pour les naissances multiples.

Les 7 jours calendaires supplémentaires seront à prendre obligatoirement accolés au dernier jour du congé paternité.

Sont bénéficiaires de ces modalités, les salariés ayant au minimum un an d’ancienneté ; l’ancienneté s’appréciant au premier jour du congé.

Article IV.2 – Congé paternité – Congé parental d’éducation à temps plein

Au regard de la détermination des droits liés à l’ancienneté du/de la salarié(e), il est convenu que les périodes de suspension de contrat au titre du congé parental d’éducation à temps plein ne seront pas déduites et seront prises en compte, dans leur totalité, dans le calcul de l’ancienneté du/de la salarié(e).

La durée du congé paternité est désormais assimilée à une période de travail effectif pour les droits que le salarié tient de son ancienneté en application des dispositions légales (article L.1225-35-2 du code du travail).

Article IV.3 –Jours dits « famille malade »

Sous réserve de fournir un justificatif officiel, les salariés de « CB » bénéficient de :

• 3 jours de congé rémunérés par an pour « enfants malades », par enfant et jusqu’aux 13 ans révolus

et de

• 3 jours de congé/absence rémunérés par an pour s’occuper d’un proche parent (père, mère, beau-père, belle-mère, grand-mère, grand-père).

Article IV.4 – Congé parental d’éducation à temps partiel

Il est rappelé que le congé parental d’éducation à temps complet ou à temps partiel est accordé aux salarié(e)s selon les modalités en vigueur, sans restriction et jusqu’aux 3 ans de l’enfant pour lequel il est demandé.

Dans l’esprit de la loi 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme sur les retraites et des décrets 2005-1351 et 2005-1352, il est convenu que les salarié(e)s en congé parental d’éducation à temps partiel pourront également cotiser sur la base d’un salaire à temps plein. Ce maintien de cotisations portera :

• sur les seules cotisations d’assurance vieillesse,

• sur les cotisations d’assurance vieillesse et sur les cotisations de retraite complémentaire.

Dans le cadre d’une demande de congé parental d’éducation à temps partiel à 80% (4 jours par semaine) avec demande de cotiser sur la base d’un taux plein au titre des cotisations d’assurance vieillesse et complémentaire, « CB » prendra à sa charge le complément de cotisations salariales correspondant.

Cette prise en charge débutera le mois de la demande du congé parental d’éducation à temps partiel à 80% et prendra fin à la fin du congé parental d’éducation à temps plein (à 80%) ou au plus tard à la fin du mois du 3^ème anniversaire de l’enfant pour lequel le congé parental d’éducation à temps partiel à 80% aura été pris.

Sont bénéficiaires de ces modalités, les salariés ayant au minimum un an d’ancienneté ; l’ancienneté s’appréciant au premier jour du congé.

Article IV.5 – Indicateurs de suivi

Le respect des objectifs fixés ci-dessus s’appréciera en tenant compte des indicateurs suivants :

• le nombre de congés maternité et paternité,

• le nombre de congés parentaux à temps plein répartis par sexe et catégorie professionnelle,

• le nombre de salariés à temps partiel par sexe et catégorie professionnelle,

• le nombre de salariés à temps partiel cotisant à temps plein par sexe et catégorie professionnelle,

• le nombre de passages à temps partiel par sexe et catégorie professionnelle,

• le nombre de salariés en congé parental à temps partiel à 80%,

• le nombre de salariés en congé parental à temps partiel à 80% cotisant à temps partiel.

Article V – Embauche - Recrutement

La Direction rappelle tout d’abord les dispositions légales en matière de discrimination et réaffirme son engagement contre tout type de discrimination :

Ainsi, l’article L.1132-1 du Code du travail dispose :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».

En outre, l’article L 225-1 du code pénal dispose :

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales ».

Article V.1 - Offre d’emploi

Conformément à la loi, « CB » s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion de ses postes à pourvoir en interne ou de ses offres d’emploi en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Article V.2 – Processus et critères de recrutement

La majeure partie des postes au sein de « CB » est tenue par des hommes, très souvent experts dans leurs domaines. Par ailleurs, l’ancienneté élevée des salariés rend parfois difficile les remplacements en interne malgré la possibilité de formation de salariés afin qu’ils s’adaptent à un changement très important de poste et/ou métier.

Le processus de recherche de candidat ainsi que les critères de recrutement demeurent toutefois identiques pour les femmes et les hommes ; les critères de recrutement reposent en priorité, sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications.

En conséquence, dans la mesure du possible, « CB » mettra tout en œuvre afin de conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du processus de recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus en entretien, doit, à compétences, expériences, profils équivalents, si possible, être identique à la représentation des femmes et des hommes parmi toutes les candidatures reçues.

Article V.3 – Indicateurs de suivi

Le respect des objectifs fixés ci-dessus s’appréciera en tenant compte des indicateurs suivants :

• la progression du nombre de salariés H / F (« suivi des effectifs »),

• la progression du nombre de salariés H / F ayant bénéficié d’une promotion (responsabilités accrues : management, …).

Article VI – Durée – Date d’effet

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur à compter du 1er mai 2023, et se substituera, dès cette date, et conformément à l’article L.2253-6 du Code du travail, à toutes les stipulations ayant le même objet et issues d’un accord conclu antérieurement.

Les stipulations de l’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes conclu le 23 juin 2020 cesseront donc de s’appliquer à compter du 1^er mai 2023.

Article VII – Suivi de l’accord

Un bilan d’application de l’Accord reprenant les indicateurs de suivi ci-dessus sera présenté annuellement au Comité Social et Economique lors de la présentation du rapport annuel et de la présentation du rapport de situation comparée lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Lors de ces réunions, il pourra être envisagé un éventuel aménagement de l’Accord par voie d’avenant.

Article VIII – Révision

Le présent Accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative d’une des parties signataires, ou y ayant adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires ou adhérents ultérieurs par lettre recommandée avec demande d’avis de réception laquelle contient une proposition de rédaction nouvelle.

Une réunion de négociation pour examiner la proposition de révision sera organisée à l’initiative de la Direction dans le mois qui suit la réception de la demande de révision de l’Accord.

Les conditions de conclusion et les effets de l’Accord portant révision du présent Accord sont ceux prévus par les articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.

Article IX – Publicité - Dépôt

Conformément aux modalités de dépôt prévu à l’article D 2231-2 du Code du Travail, le présent Accord sera déposé à la diligence de la Direction de "CB", en deux exemplaires, dont une version originale et une version électronique par le biais de la plateforme de téléprocédure, à la DIRECCTE de Paris et en un exemplaire original au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris en 5 exemplaires, le 17 avril 2023

Pour "CB" Pour le SNB-CGC

Pour la CFDT