Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE" chez ACTP - ASS CHERBOURGEOISE TRAVAIL PROTEGE (Siège)

ACTP

Accord collectif d’entreprise

ENTRE :

L’association « A.C.T.P. » dont le siège social sis 567 rue Jean Bouin – 50110 TOULAVILLE, prise en la personne de son………………….., sur délégation du Président

ET :

Les membres du CSE non mandatés, ayant donné mandat à…………….., élus titulaire et secrétaire du CSE, pour la signature du présent accord

Table des matières

PREAMBULE 4

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES 5

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 5

ARTICLE 2 - PORTEE DE L’ACCORD 5

ARTICLE 3 - ADHESION, DUREE, DENONCIATION, REVISION 5

TITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL 8

ARTICLE 1 - DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL 8

ARTICLE 2 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIES PROFESSIONNELLES 8

TITRE 3 – CONGES ET JOURS FERIES 22

ARTICLE 1 - CONGES PAYES 22

ARTICLE 2 – PERIODE TRANSITOIRE 22

ARTICLE 3 - CONGES EXCEPTIONNELS 23

ARTICLE 4 - JOURS FERIES 24

ARTICLE 5 - JOURNEE DE SOLIDARITE 24

TITRE 4 – DON DE JOURS DE REPOS 25

ARTICLE 1 - DEFINITION ET PRINCPES 25

ARTICLE 2 – MODALITES DU DON DE JOURS DE REPOS 25

ARTICLE 3 - MISE EN ŒUVRE 26

TITRE 5 – REMUNERATION 28

ARTICLE 1 – PRINCIPES 28

ARTICLE 2 – PRIME D’ANCIENNETE 28

ARTICLE 3 – PRIME ANNUELLE 29

ARTICLE 4 – PRIME D’INSALUBRITE 30

ARTICLE 5 – PRIME D’ELAGAGE 30

ARTICLE 6 – INDEMNITE FORFAITAIRE POUR INTEMPERIES 31

ARTICLE 7 – TRANSPORTS ET REPAS 31

ARTICLE 8 - MALADIE 33

TITRE 6 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR 34

ARTICLE 1 – SIGNATURE ET DEPOT DE L’ACCORD 34

ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR 34

ARTICLE 3 - INFORMATION DES SALARIES 34

PREAMBULE

Le 01 août 2019, la direction d’ACTP a dénoncé l’accord d’entreprise du 2 décembre 1998 et son avenant du 5 mars 2001, relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’association.

Comme cela a été exposé lors d’une réunion du CSE du 12 juillet 2019, cette décision était motivée par la nécessité de doter l’ACTP d’outils d’aménagements du temps de travail mieux adaptés à nos besoins et à l’évolution de notre association tout en favorisant les conditions de travail.

En effet, nombreuses dispositions de cet accord étaient obsolètes, parfois non appliquées et ne répondaient plus aux exigences légales.

Ainsi, c’est dans un souci de sécurisation juridique mais aussi de modernisation du statut collectif de notre association, que les négociations de cet accord se sont engagées.

A l’occasion de cette négociation, la direction a exprimé clairement sa volonté d’associer les salariés, par le biais de leurs membres élus au CSE, à la construction de cet accord en favorisant le dialogue social au sein de l’entreprise adaptée.

Les négociations se sont déroulées avec l’ensemble de la délégation des membres titulaires du CSE selon le calendrier suivant : 2 octobre 2020, 9 octobre 2020, 16 octobre 2020 et 22 octobre 2020.

A l’occasion de cette négociation, les partenaires constatent que deux conventions collectives sont appliquées au sein de l’association, à savoir la convention de la Propreté et celle du Paysage et que le maintien de ces deux statuts s’impose compte-tenu de la nature très différente des activités.

Mais les parties considèrent également qu’il est utile de favoriser lorsque cela est possible l’harmonisation des statuts des salariés au sein d’une même association.

C’est dans cette perspective que les discussions se sont engagées, sur les thèmes suivants :

- Durée et aménagement du temps de travail

- Congés payés et jours fériés

- Dons de jours de repos

- Salaires et droit sociaux.

En matière de durée et d’aménagement du temps de travail, l’objectif est de se doter d’outils lisibles et adaptés aux besoins de fonctionnement de nos activités. Les parties ont convenu de la mise en place d’une annualisation du temps de travail généralisée, comme outil commun de flexibilité dans l’organisation du travail.

Il est également apparu nécessaire de permettre aux agents de maitrise et cadres autonomes de bénéficier d’un aménagement du temps de travail souple, adapté à leurs conditions de travail et juridiquement sécurisé. La mise en place de forfaits en heures ou en jours a vocation à répondre à ces attentes.

Les parties ont élargi le champ d’application de l’accord aux règles relatives aux congés et jours fériés afin de les rendre plus lisibles et harmonieuses, dans un souci d’équité entre les salariés.

En matière de salaire, les partenaires sociaux ont également voulu clarifier le système de rémunération et tendre vers une harmonisation lorsque la loi et les accords de branches le permettent, par l’instauration de primes communes entre les salariés relevant de la convention collective de la propreté et du paysage.

En conséquence, les parties conviennent que la signature de cet accord met en cause et supprime de plein droit l’ensemble des primes et éléments de salaire non obligatoires et non contractuels, mis en place par usage, engagement unilatéral ou accord de branche.

Lors de ces négociations, les parties ont convenu de l’intérêt d'associer collectivement les salariés aux résultats et aux performances de l'entreprise. Dans cette perspective, elles se sont engagées à se rencontrer au cours de l’année 2021, afin d’envisager une négociation sur la mise en place d’un accord d’intéressement au sein de l’association.

Les parties ont alors convenu des dispositions suivantes :

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l’ACTP, dès lors que les bénéficiaires en remplissent les conditions d’application.

ARTICLE 2 - PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail.

L'ensemble des dispositions du présent accord se substitue à celles des conventions collectives appliquées au sein de l’ACTP, à savoir la convention collective de la propreté du 26 juillet 2011 et celle du paysage du 10 octobre 2008.

Cet accord annule les règles, usages et accords existant antérieurement.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

ARTICLE 3 - ADHESION, DUREE, DENONCIATION, REVISION

3.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions ci-dessous prévues.

3.2 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

3.3 Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

3.4 Clause de suivi et de revoyure

Les parties signataires conviennent de se revoir, chaque année au plus tard le 30 Juin de l’année N+1, pour faire le point sur l’application du présent accord et envisager d’éventuelles adaptations. Le premier rendez-vous aura lieu au plus tard le 30 juin 2022, soit après une année pleine et entière d’application de l’accord.

3.5 Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application de 12 mois, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute disposition modifiant les présentes et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Le présent accord et ses éventuels avenants constituent un ensemble indivisible qui ne peut être mis en œuvre de façon fractionné.

3.6 Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La négociation d’un accord de substitution s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-13 du Code du Travail, en l'absence d'accord de substitution, dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis (15 mois après l’événement en cause), les salariés conserveront une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

TITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 - DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail s’entend comme d’un temps de travail effectif, défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Sont ainsi exclus du temps de travail effectif :

• Les temps d’habillage et de déshabillage ;

• Les temps de douche ;

• Les temps de pause autres que ceux des femmes enceintes ;

• Les temps de repas et de coupure,

• Les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (maladie, congés payés, …) ;

• Les temps de trajet ou de transport exposés par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et en repartir ;

• Les jours de congé individuel de formation, ainsi que les heures de formation au titre du droit individuel à la formation exercée en dehors du temps de travail et pour des actions non prioritaires ;

• L’astreinte¹.

Constituent en revanche des temps de travail effectif :

• Les temps de pause ou de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur ;

• Les heures de formation à l’initiative de l’employeur;

• Les heures de visites médicales à la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s’y rendre ;

• Le temps passé à l’exercice des fonctions de Conseiller Prud’homal et de Conseiller du salarié dans les conditions définies par la loi ;

• Les congés de formation économique, sociale et syndicale et les heures de délégation des représentants du personnel, dans les conditions légales et conventionnelles applicables, ainsi que le temps passé en réunions avec les Représentants de la Direction ;

• Les congés pour évènements familiaux d’origine légale ou conventionnelle ;

• Les heures d’intervention pendant l’astreinte.

ARTICLE 2 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIES PROFESSIONNELLES

2.1 Catégories de personnel existantes

Les catégories professionnelles concernées par les différents aménagements du temps de travail sont les suivantes :

- Les employés et ouvriers

- Les agents de maîtrise

- Les cadres lesquels se répartissent en 3 catégories :

- cadres intégrés

- cadres autonomes

- Cadres dirigeants

Les parties conviennent qu’il convient d’adapter les modalités d'organisation du temps de travail aux différentes catégories de personnel afin de répondre au mieux au fonctionnement des services.

2.2 Aménagement du temps de travail sur l’année

L’aménagement du temps de travail sur l’année au sein des espaces verts est appliqué depuis 1998 au sein de l’ACTP et il répond à un impératif d’organisation du fait du caractère saisonnier de l’activité.

Il apparaît nécessaire de généraliser cet aménagement aux autres activités de production et service administratif afin de mieux répondre à la complexité des organisations et permettre une meilleure flexibilité lorsque cela s’avère nécessaire.

Ainsi, la répartition de la durée du travail sur l’année permet de faire varier l’horaire hebdomadaire en-deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire légale selon les besoins de l’activité. Compte tenu de la diversité des situations, l’organisation de la durée du travail pourra revêtir un caractère individualisé.

2.2.1 Catégories de personnels bénéficiaires

Sont concernés par le présent titre les employés/ ouvriers, engagés en CDI ou CDD de plus d’un mois, travaillant à temps complet ou temps partiel dans l’ensemble des secteurs d’activité et services.

2.2.2 Définition de l’annualisation

1. Durée annuelle de travail

La période de référence de l’annualisation du temps de travail s’étend sur 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Sur cette période, la durée annuelle de travail effectif à l’ACTP, est fixée à :

- 1589 heures de travail effectif, soit une moyenne hebdomadaire de 35h sur la période de référence.

Cette durée conventionnelle a été définie sur les bases suivantes :

Jours calendaires sur 12 mois 365 jours

Repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 104 jours

Jours fériés² - 9 jours

Congés payés légaux (jours ouvrés) - 25 jours

-----------------

Total en jours 227 jours

Soit un total de 45.40 semaines x35h = 1 589 heures

Ce volume d’heures sera recalculé chaque année afin de prendre en compte les jours fériés tombant sur un jour travaillé et années bissextiles.

Ce total s’entend pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis des droits complets à congés payés. Ce calcul n'intègre pas les congés supplémentaires légaux (exemple congés de fractionnement) ou conventionnels.

2. Incidence d’un droit à congés payés insuffisant

Les salariés n'ont pas toujours acquis, au cours de la période de référence, la totalité des jours de congés (légaux ou conventionnels) notamment :

– si le salarié est entré ou sorti ou s'est absenté en cours de période de référence ;

– si le salarié n'a pas pris la totalité des congés payés acquis.

Dans ce cas, le nombre d’heures travaillées sera augmenté à due proportion des congés payés non pris.

Par exemple : un salarié n’ayant pris que 4 semaines de congés payés au cours de la période de référence au lieu de 5 légalement prévues, le volume d’heures annuel sera défini de la façon suivante : 1589 + 35 heures = 1624 heures.

3. Incidence d’une Arrivée et départ en cours de période de référence

Pour les salariés arrivant en cours de période, la période de référence s’étend de la date d’embauche à la date de fin de période de référence telle que définie ci-dessus (31 décembre).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, le volume d’heures de travail sera défini individuellement à partir du nombre de jours calendaires de la période concernée, déduction faite des week-ends et jours fériés ainsi que des congés payés pris sur ladite période.

En termes de rémunération, lorsqu’un salarié du fait de son arrivée ou de son départ en cours d’année n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, sa rémunération fera l’objet d’une régularisation.

Cette régularisation sera opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

- S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

- Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’entreprise et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.

Il est ici précisé que si le nombre d’heures réalisées par un salarié présent toute l’année se trouve, en fin de période de référence, inférieur à la durée annuelle de référence, en dehors notamment du cas où l’ACTP mettrait en œuvre une mesure de chômage partiel, aucune diminution de salaire ne sera opérée.

4. Incidence des Absences en cours de période de référence

En cas d’absence non rémunérée, il sera opéré une retenue sur salaire proportionnellement au nombre d’heures réelles au planning.

En cas d’absences rémunérées ou non ( maladie, absence injustifiée, mise à pied disciplinaire ou conservatoire …), pour déterminer la durée annuelle de travail, et définir le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, le plafond de 1589 heures sera réduit de la durée moyenne de travail.

Par exemple : Au cours de la période de référence N, un salarié est absent au mois de mai, le volume annuel de durée du travail sera ainsi défini : - Durée moyenne de travail : 35 heures * (52/12) soit 151.67 heures - Durée annuelle de travail à réaliser par le salarié : 1589 – 151.67 = 1437.33 heures Pour ce salarié, le volume de 1437.33 heures annuelles, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

2.2.3 Temps de pause

Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d’un temps de pause minimum de 20 minutes pour 6 heures de travail consécutif.

Les salariés peuvent également bénéficier d’un temps de pause de 10 minutes par demi-journée, lorsque la charge et les conditions de travail le permettent, tout en restant à la disposition de l’employeur.

Ces temps de pause constituent un temps de travail effectif rémunéré.

2.2.4 Durée quotidienne et hebdomadaire de travail

1. Durée quotidienne de travail

La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié est fixée à 10 heures maximum. Elle pourra être dépassée sans pouvoir excéder 12 heures, dans les conditions légalement prévues³ et notamment en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’association.

2. Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

- Une limite haute hebdomadaire de 48 heures, sans pouvoir excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. La limite haute de 48 heures ne pourra être atteinte plus de 3 semaines consécutives pour chaque salarié.

- Il n’est pas institué de limite basse hebdomadaire de sorte que des semaines complètes non travaillées pourront être programmées.

2.2.5 Repos quotidiens et hebdomadaires

1. Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois compte tenu de la nature des activités et en cas de nécessité de service, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9h :

- en cas de surcroit d’activité,

- pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service.

Chaque salarié qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum, sur la demande de l’employeur, bénéficiera ( par exemple d’une heure de repos non majorée, pour chaque heure de repos non prise entre le 9e et la 11e heure. Ces heures ne seront pas rémunérées, sauf lorsque le salarié est engagé par contrat à durée déterminée de moins d’un mois.)

Ces principes s’appliqueront tant aux salariés à temps complet qu’à temps partiel.

2. Repos hebdomadaire

La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d’assurer à chaque salarié au minimum 35 heures de repos consécutif (24 heures consécutives au titre du repos hebdomadaire +11 heures consécutives de repos quotidien).

Il est précisé que chaque salarié bénéficie au moins d’un jour de repos fixe par semaine, ce repos hebdomadaire étant attribué par principe le dimanche

Il est précisé à cet égard que les salariés relevant de la convention collective de la propreté peuvent être amenés à travailler le dimanche. Les parties conviennent de s’en rapporter exclusivement aux dispositions de cet accord de branche sur le recours au travail du dimanche et contreparties salariales.

2.2.6 Heures supplémentaires

1. Définition

Dans le cadre de la répartition de la durée du travail sur l’année, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures :

- Effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 48 heures,

- Constatées en fin de période de référence, soit au 31 décembre, au-delà de 1589 heures annuelles comprises dans la période de référence, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires qui auront pu être décomptées en cours d’année.

Les heures supplémentaires se font exclusivement à la demande de l’employeur, en aucun cas un salarié ne peut porter, à sa seule initiative, volontairement ou involontairement sa durée du travail au-delà des seuils fixés dans le présent accord.

2. Contreparties aux heures supplémentaires

- En cours d’année

Tout dépassement de la limite haute hebdomadaire de 48h, après autorisation de l’inspection du travail, donnera droit à une rémunération majorée de 50% ou à un repos compensateur de remplacement équivalent.

- En fin de période de référence 

En fin de période, pour mémoire, au 31 décembre, les heures supplémentaires donneront lieu au choix de l’employeur, en fonction de l’organisation des services, soit à un repos compensateur de remplacement, soit au paiement avec les majorations y afférentes.

3. Repos compensateur de remplacement

- En cours d’année

Lorsque les heures supplémentaires effectuées au-delà des 48 heures hebdomadaires, donneront lieu à un repos compensateur de remplacement, celui-ci sera pris dans un délai d’un mois maximum après la réalisation de ces heures.

- En fin de période de référence 

Lorsque les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence, donneront lieu à repos compensateur, celui-ci sera pris au plus tard le 31 mars de la période de référence N+1.

Les repos compensateurs de remplacement seront pris par journée entière (c’est à dire le nombre d’heures que le salarié aurait effectué s’il avait travaillé) ou par demi-journée (c’est à dire la moitié du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé),

Dans ces deux hypothèses, les dates de ces repos seront arrêtées et mentionnées sur les plannings de travail après accord du responsable hiérarchique. En cas de départ du salarié de l’association avant la prise effective du repos, les heures supplémentaires seront indemnisées avec les majorations légales sur le solde de tout compte.

4. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Ce contingent est applicables à tous les salariés à l’exception des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable sur la période de référence en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent conventionnel d’heures supplémentaires est réduit prorata temporis.

S’imputent sur le contingent, les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif, commandé et réalisé au-delà de la durée conventionnelle du travail et donnant lieu à rémunération.

Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent. Elles pourront donner lieu à la contrepartie obligatoire en repos telle que définie par les articles D.3121-7 et suivants du Code du travail.

Les modalités d’utilisation du contingent, et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du CSE.

2.2.7 Programmation indicative de la durée du travail

1. Programmation prévisible de la durée collective de travail

Les modalités de programmation des activités sont différentes en fonction des secteurs d’activités.

Secteur espaces verts

La programmation de l’activité nécessaire au bon fonctionnement des services, sera établie selon un planning prévisionnel annuel proposé par la direction au plus tard le 31 décembre de l’année, après consultation du CSE.

Ce planning a pour objet d’identifier des périodes prévisibles de haute, moyenne et de basse activité, selon le caractère saisonnier des prestations réalisées. Les parties conviennent toutefois que cette programmation ne peut être qu’indicative, eu égard au caractère variable des données climatiques.

Toute modification de cette durée collective en cours d’année ne pourra intervenir qu’en respectant un délai de prévenance minimal de 7 jours.

Autres secteurs

Un planning annuel collectif ne saurait être mis en place au sein de ce secteur, les plannings étant établis par équipe pour l’année. Tout changement en matière de durée du travail passera par la modification des plannings individuels.

2. Planning prévisionnel individuel et horaires de travail

Chaque salarié se verra remettre annuellement un planning individuel prévisionnel avec mention de la durée et horaires de travail prévisibles.

Toute modification de ce planning prévisionnel sera transmise au salarié concerné avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires, pouvant être ramené à 3 jours ouvrés dans l’hypothèse du remplacement d’un salarié dont l’absence est programmée.

Ce délai de prévenance pourra être ramené à 12 heures en cas d’évènement urgent ou imprévu (intempéries, travaux urgents, remplacement d’un salarié absent non prévisible …)

8. Enregistrement et contrôle du temps de travail

L’enregistrement du temps de travail quotidien se fera sur la base des fiches horaires hebdomadaires remplies par chaque salarié, ou par les chefs d’équipe selon le fonctionnement du secteur d’activité.

Ces fiches horaires feront l’objet d’une validation mensuelle par les responsables de services.

Ce mode d’enregistrement ou de contrôle pourra évoluer vers un enregistrement dématérialisé des temps de travail, sur la base d’un logiciel professionnel adapté aux besoins de fonctionnement de l’association.

2.2.8 Lissage de rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps complet est calculée sur la base mensualisée de 35 heures, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel > 1 mois est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle, afin de leur assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

2.2.9 Dispositions particulières

1. Salariés à temps partiel

Il est précisé que les dispositions conventionnelles de branche en matière de durée du travail des salariés à temps partiel demeurent pleinement applicables, eu égard à la primauté de l’accord de branche sur l’accord d’entreprise sur ce thème.

La durée du travail de salariés à temps partiel au sein de l’ACTP pourra faire l’objet de l’annualisation dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, sous réserve des dispositions particulières ci-dessous exposées.

• Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures réalisées par les salariés à temps partiel, au-delà de la durée prévue au contrat de travail. Celles-ci ne peuvent en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée conventionnelle du travail, soit 1589 heures pour un salarié à temps complet bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année.

Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du contrat dans la limite du dixième font l’objet d’une majoration de salaire de 11%. Les heures effectuées au-delà de ce dixième donnent lieu à une majoration de 25% du taux horaire brut de base.

Le nombre d’heures complémentaires réalisé sera apprécié sur la période d’annualisation et constaté en fin de celle-ci, soit au 31 décembre, pour les salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année.

• Garanties

Les salariés à temps partiel se voient garantir les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Chaque période de travail ne saurait être d’une durée continue inférieure à deux heures consécutives.

2. Salariés bénéficiant d’un contrat de travail à durée déterminée

Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée > 1 mois quel que soit le motif de recours, à temps complet ou à temps partiel, pourront se voir appliquer le dispositif d’aménagement du temps de travail prévu aux présentes. Leur contrat de travail devra le prévoir expressément.

Dans ce cas, la durée du travail sera appréciée sur la durée totale de la relation contractuelle continue avec l’entreprise.

Le droit aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires sera apprécié sur cette même durée.

2.3 Convention de forfait mensuelle

2.3.1 Salariés bénéficiaires

Les salariés agent de maitrise, relevant au sens de la convention collective de la propreté et de la convention collective du paysage.

Dont les postes impliquent la réalisation d’heures supplémentaires pourront se voir proposer une convention de forfait mensuelle, prévoyant un volume d’heures supplémentaires faisant l’objet d’une rémunération forfaitaire mensuelles ou d’une compensation en repos.

Le nombre d'heures supplémentaires comprises dans le forfait ne saurait dépasser 17,33 heures supplémentaires soit une durée mensuelle de travail de 169h.

2.3.2 Convention de forfait individuel

Le forfait heures mensuel fait l’objet d’un écrit entre les parties intégré au contrat de travail, appelé convention individuelle de forfait heures, précisant :

• de la durée de travail mensuelle convenue

• la rémunération forfaitaire, laquelle doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant au forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

2.4 Forfait jours

2.4.1 Catégories de personnels bénéficiaires

Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec les cadres au sens de la convention collective, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sous réserve de remplir les conditions ci-dessus, les salariés susceptibles de bénéficier de cet aménagement, sont les cadres au sens de la convention collective de la propreté et de la convention collective du paysage.

En sont exclues, les catégories suivantes :

- Les cadres dirigeants

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant parmi les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

Conformément à la législation en vigueur, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées de travail (durées maximales) et aux temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

- Les cadres intégrés

Les cadres dits intégrés sont occupés selon l'horaire collectif de l’entreprise ou du service.

2.4.2 Nombre de jours travaillés

La durée de travail est fixée en nombre de jours au moyen de conventions individuelles de forfait conclues sur une base annuelle. Le nombre de jours travaillés par année de référence sera de 218 jours.

Le forfait de 218 jours s’entend pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis des droits complets à congés payés.

Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis ou pris. Ce calcul n'intègre pas les congés supplémentaires légaux (exemple : jours de fractionnement).

L’année de référence à prendre en compte sera celle citée précédemment à savoir celle allant du 1er Janvier au 31 décembre de l’année N.

2.4.3 Convention individuelle de forfait-jours

Le forfait-jours fait l’objet d’un écrit entre les parties intégré au contrat de travail, appelé convention individuelle de forfait-jours, précisant :

- le nombre de jours compris dans le forfait sur l’année et sur la première année en cas d’embauche en cours d’année

- la période de référence sur laquelle est appliquée le forfait

- la possibilité et les conséquences du dépassement du forfait-jours

- les modalités de suivi et d’organisation du forfait jours et notamment document de suivi et entretien annuel

2.4.4 Modalités de décompte

Les jours de repos liés au bénéfice du forfait-jours sont attribués par année de référence et pourront être pris par demi-journée.

Les salariés absents (sauf période d’absences assimilées à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, de formation à l’initiative de l’employeur…) ainsi que les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d’année, bénéficieront d’un forfait annuel réduit en conséquence, dans les conditions suivantes :

- Embauche en cours d’année

Lors de chaque embauche, la durée du forfait sera individuellement définie pour la première année d’activité.

Ce calcul s’effectuera en prenant pour base le nombre de jours prévu au forfait pour une année entière, majoré des jours de congés payés théoriques et des jours fériés tombant un jour ouvré. Ce nombre sera proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de l’année de référence restant à courir rapportés au nombre de jours sur la période de référence (soit 365 ou 366).

- Départ en cours d’année

Pour les salariés quittant l’association en cours d’année, un forfait réduit sera également redéfini selon les mêmes principes.

S’il apparait que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur à ceux proratisés sur la période annuelle en cours, il sera accordé au salarié un complément de rémunération sur la base du nombre de jours de travail réellement effectués.

En revanche, si le salarié a travaillé moins de jours et que le salaire versé est supérieur au nombre de jours réellement travaillés, une régularisation de salaire sera opérée à l’occasion du solde de tout compte.

- Absences non assimilées à du temps de travail effectif

En cas d’absence maladie ou pour toute autre cause, le forfait sera réduit au prorata de l’absence.

Ainsi, un collaborateur absent pendant 1 mois pendant la période de référence, soit l’équivalent 20 jours de travail (selon le mois concerné) verra son nouveau forfait recalculé de la façon suivante :

(Forfait initial) - (nombre de jours ouvrés sur la période d’absence) = (nouveau forfait)

218 jours - 20 jours soit un forfait de 198 jours sur la période de référence (période d’absence déduite).

Par ailleurs, afin de tenir compte des références horaires applicables en droit du travail et notamment pour le décompte des crédits d’heures des représentants du personnel, il est convenu entre les parties, qu’une journée de travail correspond à 7 heures.

2.4.5 Organisation du travail et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Les salariés liés par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée journalière de travail, qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Les journées de travail figurant au forfait, pourront être effectuées par journées ou demi-journées de travail effectif. Correspond à une demi-journée de travail, le travail effectif effectué pendant une durée continue maximum de 4 heures.

Le salarié doit donc bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures ou 9 heures en cas de dérogation) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures ou 33h en cas de dérogation).

Chaque salarié qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum en raison des nécessités de services, bénéficiera d’une heure récupérée pour chaque heure de repos non prise entre le 9e et la 11e heure. Ces repos seront pris sur la période de référence par journée entière (soit 7 heures de repos cumulés) ou par demi-journée (soit 4 heures de repos cumulés).

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 ou 15 heures selon que le repos quotidien est de 9 ou 11 heures.

Pour veiller au temps de repos nécessaire au salarié en période de forte activité, ce repos sera posé dans un délai d’un 1 mois maximum après la réalisation de ces heures.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours organiseront leur travail hebdomadaire sur 5 ou 6 jours.

Toute journée ou demi-journée comportant pour partie du temps de travail doivent être comptabilisées comme une journée ou une demi-journée travaillée.

Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée, étalés tout au long de l'année. Ils peuvent être accolés entre eux ou accolés aux congés payés. Ils doivent être obligatoirement pris au cours de la période de référence.

2.4.6 Conditions de contrôle et de suivi du forfait-jours

Les jours travaillés par chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail sont consignés par le biais de relevés individuels auto-déclaratifs hebdomadaires remplis par le salarié et transmis à sa hiérarchie.

Ce document établit par l’employeur, fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos au titre du forfait).

L'organisation du travail des salariés fera l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Ainsi, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure, à son initiative, le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, notamment le respect des repos quotidien et hebdomadaire. Ce suivi sera réalisé de manière hebdomadaire à l’occasion de la remise du document de contrôle visé au 1er alinéa ci-dessus.

Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos journalier et le repos hebdomadaires d’une durée minimale de 35 heures.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

2.4.6 Entretien annuel

Conformément à l’article L.3121-6 du Code du Travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : l’organisation du travail, la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à sa hiérarchie toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

1. Droit à la déconnexion

Le salarié dispose ainsi d’un droit à la déconnexion durant toutes périodes de repos, à tout le moins et en particulier pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié veillera au respect de ce droit, en s’attachant à ne pas envoyer de mail pendant les périodes concernées.

En aucun cas il ne pourra être reproché au salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle durant ses temps de congés ou de repos.

Le salarié bénéficie de ce droit, les parties considérant qu’un bon usage des outils informatiques est nécessaire au respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

2.4.7 Rémunération

Le salarié soumis à la convention de forfait-jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, la rémunération sera proratisée en fonction du nombre de jours travaillés selon les règles exposées ci-dessus « d) Modalités de décompte ».

2.4.8 Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos.

L’accord entre l’employeur et le salarié fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait, établi par écrit. Ce document précisera notamment le nombre de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le taux de majoration afférent à la rémunération de ces jours de repos.

Le nombre de jours travaillés par an ne pourra pas dépasser 235.

Le taux de majoration de la rémunération afférente aux jours de repos auxquels le salarié renonce est de 10%, calculé sur la base de la valeur d’une journée de travail.

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TITRE 3 – CONGES ET JOURS FERIES

ARTICLE 1 - CONGES PAYES

1.1 Période de référence

La période de référence d’acquisition des congés est celle comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année N.

1.2 Congés payés légaux et conventionnels

La durée des congés est exprimée en jours ouvrables au sein de l’association, les jours ouvrables se définissant comme tous les jours de la semaine sauf les dimanches et jours fériés.

Les salariés présents durant toute la période de référence bénéficient de trente jours ouvrables de congés payés légaux annuels.

Pour la détermination des congés annuels, sont assimilés à des périodes de travail effectif :

- les périodes de congés payés de l'année précédente ;

- les périodes de repos des salariés en congé maternité, paternité ou d'adoption

- les périodes de suspension du contrat pour cause d'accident du travail (y compris la rechute de l'accident du travail) ou de maladie professionnelle, dans la limite d'un an.

1.3 Congés de fractionnement

Les salariés ayant acquis l’intégralité des droits à congés au cours de la période de référence, doivent bénéficier d’un congé principal de 12 jours ouvrables minimum et de 24 jours ouvrables maximum de congés payés, sur une période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

En cas de fractionnement de congé principal, visé à l’article L3141-19 du Code du Travail, les salariés peuvent prétendre à un ou deux jours de congés supplémentaires de fractionnement.

Ainsi, si le salarié ne prend pas 4 semaines de congés durant la période de prise légale (du 1er mai au 31 octobre), il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement, dans les conditions suivantes :

• 1 jour ouvrable s'il lui reste entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période

• 2 jours ouvrables s'il lui reste 6 jours minimum de congés en dehors de cette période

ARTICLE 2 – PERIODE TRANSITOIRE

La mise en place de ce nouveau système sera effective à compter du 1^er juin 2020.

Elle implique l’ouverture d’une période transitoire pour le traitement des congés payés légaux acquis entre le 1^er juin et le 31 décembre 2020, soit l’équivalent de 17,5 jours ouvrables.

Cette période transitoire impacte 3 périodes de référence d’acquisition des congés :

• 1^er période :

Congés acquis du 1^er juin 2019 au 31 mai 2020 : 30 ouvrables.

Une partie de ces congés ont d’ores et déjà été soldés au cours de l’été 2020 à raison de 12 ou 18 jours ouvrables soit un solde de 18 ou 12 jours restant à solder.

• 2^nde période :

Congés acquis 1^ER Juin 2020 au 31 décembre 2020 soit 17,5 jours ouvrables

Soit un solde de congés payés de 35,5 ou 29,5 jours à solder au cours de l’année 2021 ( du 1^er janvier au 31 décembre 2021)

• 3^ème période :

Congés payés acquis du 1^er janvier au 31 décembre 2021 soit 30 jours ouvrables à solder à compter du 1^er janvier 2022.

Illustration concrète :

• Au 1^er juin 2020, un salarié a acquis 30 jours de congés payés soit 5 semaines (période d’acquisition du 1^er juin 2019 au 31 mai 2020). Il a pris 3 semaines de congés payés au cours de l’été 2020 soit un solde de 12 jours (2 semaines).

• Au 1^er janvier 2021, il aura acquis 17,5 jours de congés payés (période d’acquisition du 1^er juin 2020 au 31 décembre 2020)

➨ Il dispose alors de 29,5 jours à solder avant le 31 décembre 2021.

• Du 1^er janvier au 31 décembre 2021, le salarié aura acquis 30 jours de congés payés, soit 5 semaines à solder du 1^er janvier au 31 décembre 2022.

En ce qui concerne les 2 jours de congés payés supplémentaires (congés de fractionnement), ils viendront s’ajouter aux congés payés légaux à solder au plus tard le 31 décembre 2021.

ARTICLE 3 - CONGES EXCEPTIONNELS

Ces congés exceptionnels s'expriment en jours ouvrés et sont rémunérés comme du temps de travail effectif.

- 4 jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;

- 1 jour pour le mariage d’un enfant ;

- 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;

- 5 jours pour le décès d’un enfant pouvant être portés à 7 jours dans les conditions prévues par l’article L 3141-4 du Code du travail, ;

- 8 jours au titre du congé de deuil prévu à l’article L 3142-1-1 du code du travail ;

- 5 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS

- 3 jours le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;

- 1 Jour pour le décès d’un grand parent, beau-frère, belle-sœur, petits-enfants

- 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant

- 2 jours par année civile pour enfant malade de – de 12 ans, rémunérés à 100%

- 2 jours par année civile pour enfant malade de 12 à 16 ans, non rémunérés

- 2 heures pour la rentrée scolaire d’un enfant rentrant pour la première fois à l’école

Ces congés sont autorisés sur justification de l’évènement.

Le jour d'autorisation d'absence n'a pas à être nécessairement pris le jour de l'événement mais il doit être pris dans un délai raisonnable autour dudit évènement.

Les congés pour événements familiaux ne sont dus que si l'événement familial a lieu pendant une période au cours de laquelle le salarié aurait normalement été présent dans l'entreprise.

ARTICLE 4 - JOURS FERIES

Les jours fériés sont ceux listés à l’article L.3133-1 du Code du Travail. Par principe, ils sont payés et chômés.

En cas de travail sur un jour férié habituellement chômé, les salariés bénéficieront d’une contrepartie salariale de 100%.

ARTICLE 5 - JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est réputée être effectuée le vendredi qui suit le jeudi de l’ascension, le pont de l’ascension autrefois accordé, ayant été supprimé à ce titre.

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TITRE 4 – DON DE JOURS DE REPOS

ARTICLE 1 - DEFINITION ET PRINCPES

1.1 Les personnes à charge

Le dispositif doit contribuer à ce qu’un salarié puisse assumer la charge d’un membre de sa famille du premier degré (enfants/parents), du conjoint, du concubin, ou partenaire issu d’un pacs.

1.2 Les situations permettant le bénéfice du don

Les personnes susmentionnées devront être atteintes d’une maladie, d’un handicap ou être victimes d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue de la famille et des soins contraignants.

Un salarié pourra également faire don de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Dans les mêmes conditions, cette possibilité est ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.

1.3 Salariés bénéficiaires des dons

Tout salarié titulaire d’un CDI, sans condition d’ancienneté, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don. Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absence.

Le don vise un bénéficiaire identifié.

1.4 Salarié donateur

Tout salarié en CDI ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, sans condition d’ancienneté.

Le don de jour de repos se fait sur la base du volontariat sans contrepartie et de manière anonyme. L’identité du donateur ne sera jamais communiquée au salarié qui bénéficiera du don.

ARTICLE 2 – MODALITES DU DON DE JOURS DE REPOS

2.1 Nature des jours de repos cessibles

Les jours de repos pouvant être cédés sont :

- Les congés payés légaux,

Les jours de congés payés légaux ne peuvent être cédés que pour leur durée excédant 25 jours ouvrables. Le don ne peut donc porter que sur la 5e semaine. En outre, les jours cédés ne peuvent porter que sur les jours acquis, excluant ainsi les jours en cours d’acquisition.

- Les congés supplémentaires : fractionnement,

- Les jours de repos dans le cadre du forfait-jours.

2.2 Nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don

Le salarié donateur pourra tout au long de l’année civile, décider du nombre de jours qu’il souhaite donner. Le don se fera nécessairement par journée entière.

Le salarié donateur renonce de manière définitive aux jours cédés et se verra décompter ses jours de congés le mois suivant son don.

Les jours issus des dons, accordés mais non consommés par le salarié bénéficiaire seront perdus.

2.3 Valorisation des jours de repos

Un jour donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.

ARTICLE 3 - MISE EN ŒUVRE

3.1 Pour le donateur

Il sera mis à la disposition du salarié donateur d’un document appelé « don de jours de repos », sur lequel il complétera la nature du don et la durée du don.

Le don sera réalisé en jours et sera affecté au Compte Epargne Dons au nom du bénéficiaire.

Les dons sont définitifs, les jours ou les heures données ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don.

3.2 Pour le salarié bénéficiaire

Le salarié souhaitant bénéficier de jours de repos issus de don devra en faire la demande par écrit auprès de la direction sur la base d’un document dédié.

Cette demande devra préciser le nombre de jours souhaités et la période d’absence et être accompagnée d’un certificat établi par le médecin traitant attestant de la gravité de la situation ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins.

Il sera porté réponse dans un délai de 7 jours calendaires. En cas de refus, ce dernier devra être motivé.

Le salarié bénéficiaire conserve donc intégralement son salaire durant sa période d’absence.

Cette période d’absence est assimilée à une période de temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et pour la détermination des droits à congés payés.

Le don de jours de repos n'a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé.

Les jours travaillés au titre des jours cédés donnent droit au même statut que les autres jours travaillés sur l'année.

3.3 Abondement de l’employeur

Lorsqu’un salarié bénéficiaire aura reçu 10 jours de repos en application de cet accord, l’association abondera à raison d’un jour de congés supplémentaire rémunéré.

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TITRE 5 – REMUNERATION

ARTICLE 1 – PRINCIPES

Comme évoqué en préambule, l’ACTP applique deux conventions collectives à savoir la CCN propreté et la CCN paysage. Les dispositions conventionnelles et légales imposent le respect de certaines spécificités de ces accords de branche.

Ainsi, conformément aux dispositions des articles L.2253-1 du code du travail, les salaires minimum conventionnels sont négociés au niveau de la branche et il ne saurait y être dérogé par accord d’entreprise. Les salariés se verront donc appliquer les salaires minimum de la branche dont ils relèvent.

Lorsque des dérogations sont autorisées, les partenaires sociaux ont souhaité harmoniser les systèmes de rémunération pour plus de clarté et d’égalité dans le traitement des salariés de l’association.

ARTICLE 2 – PRIME D’ANCIENNETE

A compter de date d’application de l’accord, l’ensemble du personnel de l’ACTP bénéficiera d’une prime d’ancienneté versée mensuellement qui vient s’ajouter au salaire de base, dans les conditions ci-dessous exposées.

Il est expressément convenu entre les signataires que cette prime d’ancienneté vient se substituer à toute disposition conventionnelle de branche prévoyant le versement d’une prime liée à l’ancienneté ou à l’expérience.

2.1 Taux et assiette de la prime

- après 4 ans : 2%

- après 6 ans : 3%

- après 8 ans : 4%

- après 10 ans : 5%

- après 15 ans : 5.5%

- après 20 ans : 6%

La prime d’ancienneté est calculée sur la rémunération minimale hiérarchique correspondant au coefficient du salarié concerné.

2.2 Notion d’ancienneté

Pour la détermination de l’ancienneté ouvrant droit à cette prime, il sera tenu compte de la présence continue du salarié au sein de l’association, c’est-à-dire du temps écoulé depuis la date d’entrée en fonction du salarié au sein de l’entreprise, sans que soient exclues les périodes de suspension du contrat de travail (exemples : congés payés, arrêts maladie …).

Par dérogation à l’exigence de présence continue, pour l’emploi des saisonniers, il sera fait masse de l’ensemble des contrats passés avec le salarié afin d’estimer son ancienneté et définir le taux de prime à verser.

Ces dispositions ne sauraient faire échec à l’Annexe 7 de la convention collective de la propreté, si cette annexe devait être appliquée aux entreprises adaptées.

A compter du 1er mois d’application de l’accord, l’ancienneté de chaque salarié sera évaluée conformément aux dispositions ci-dessus. L’ancienneté ainsi définie déterminera le taux de la prime selon les règles exposées au 2.1.

ARTICLE 3 – PRIME ANNUELLE

Il est expressément convenu entre les signataires que cette prime vient se substituer à toute prime annuelle ou semestrielle prévue par usage, engagement unilatéral, accord de branche ou d’entreprise.

3.1 Bénéficiaires

Peut prétendre au versement de cette prime, tout salarié justifiant d’un an d’ancienneté au sein de l’entreprise à sa date de versement.

3.2 Montant de la prime

Le montant de cette prime varie en fonction de l’ancienneté, dans les conditions suivantes :

- 1 an à moins de 20 ans : 150 € bruts

- 20 ans et plus : 224 euro € bruts

Il est expressément convenu entre les signataires que le montant de cette prime ne saurait être inférieure au montant de la prime annuelle prévu par la convention collective de la propreté, de sorte que l’ACTP s’engage à la faire évoluer au regard des évolutions de cet accord de branche.

3.3 Modalités de versement

Elle sera versée en une échéance au mois de janvier de l’année N+1.

La prime est attribuée au prorata du temps de présence en cas de départ en cours d’année et au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel. Le temps de travail s’entend de celui figurant au contrat.

Pour les salariés à temps plein et pour les salariés à temps partiel, les absences du salarié au cours des douze mois précédant le versement de la prime annuelle donneront lieu à proratisation de son montant lorsque ces absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif au sens du code du travail.

Sont considérées comme temps de travail effectif notamment les absences suivantes : congés légaux et conventionnels, congés de maternité, congés de paternité, congé d'adoption, accident du travail et maladie professionnelle, heures de délégation, jours fériés chômés, formation.

Si l'absence est inférieure ou égale à 10 % du temps de travail effectif de la période de référence du versement, la prime est due dans son intégralité.

ARTICLE 4 – PRIME D’INSALUBRITE

Cette prime est versée pour compenser les risques spécifiques liés aux travaux pour l’exécution desquels des incommodités subsistent en dépit des mesures de protection (collectives ou individuelles) prises par l’employeur.

Il est expressément convenu entre les signataires que cette prime vient se substituer à toute disposition conventionnelle ayant le même objet et ne saurait en aucun cas être moins favorable que les dispositions prévues par accord de branche.

4.1 Conditions de travail visées

Compte tenu de la diversité des activités, les situations ouvrant droit au versement de cette prime sont définies par secteur ’activité.

• Secteur espaces-verts

Les travaux visés sont les suivants :

Taille du lierre, de la vigne vierge ou de plantes grimpantes exclusivement en zone urbaine, nettoyage des gouttières, curage des égouts, sortie et évacuation des détritus en état de putréfaction, émulsionnage

• Secteur propreté

Les travaux visés sont les suivants :

Travaux présentant des signes de pollution, putréfaction, infections particulièrement élevés, nécessitant des mesures de protection et la mise en place de protocoles spécifiques.

4.2 Taux et assiette de la prime

Par heure de travail, prime au moins égale à 10% de la rémunération horaire de base.

ARTICLE 5 – PRIME D’ELAGAGE

5.1 Bénéficiaires

Cette prime est attribuée aux salariés formés et habilités à la grimpe et réalisant des travaux d’élagage.

5.2 Taux et assiette de la prime

Cette prime est de 4€ bruts de l’heure pour toute activité consacrée à l’élagage.

ARTICLE 6 – INDEMNITE FORFAITAIRE POUR INTEMPERIES

6.1 Bénéficiaires

L’activité des espaces verts est soumise aux aléas climatiques et l’annualisation du temps de travail permet de répondre à cette contrainte, en offrant une plus grande flexibilité dans l’organisation du temps de travail.

En contrepartie l’employeur s’efforce d’informer dès que possible les salariés qu’ils n’ont pas à se présenter à leur poste de travail si les conditions météorologiques sont défavorables.

En cas d’intempéries de caractère exceptionnel ayant fait l’objet d’une alerte météo, le salarié non informé par l’employeur (quelque que soit le moyen d’information) ayant néanmoins fait le déplacement jusqu’à l’entreprise, le dépôt ou le chantier, bénéficie d’une indemnité forfaitaire de déplacement.

6.2 Montant de l’indemnité

Cette indemnité est fixée à 2 MG (minimum garanti).

ARTICLE 7 – TRANSPORTS ET REPAS

7.1 Organisation des Transports

• Secteur espaces-verts

L'organisation de l'entreprise oblige les salariés de ce secteur à se rendre pour l'embauche et la débauche à l'entreprise, les temps de trajets (aller/retour de l’entreprise au chantier) sont donc considérés comme du temps de travail effectif et donc rémunérés comme tel pour l’ensemble des salariés.

En conséquence, les repos supplémentaires attribués aux chauffeurs, dits « journées chauffeur » sont purement et simplement supprimés.

• Secteur nettoyage

L’association offre aux salariés la faculté d’être véhiculés s’ils le souhaitent ou de se rendre sur les chantiers par leurs propres moyens. En conséquence, le temps de trajet (aller/retour domicile ou l’entreprise au chantier) ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Pour les chauffeurs assurant ce transport collectif, le temps de trajet (aller/retour entreprise chantier) constitue du temps travail effectif, rémunéré comme tel.

7.2 Indemnité de panier

Eu égard aux activités et fonctionnement de l’association, une indemnité de panier est attribuée dans les situations suivantes :

- frais de repas engagés par les salariés en situation de petit déplacement : s’applique aux salariés amenés à prendre leur repas hors des locaux de l’entreprise ou sur le chantier,

- indemnité de restauration sur le lieu de travail : s’applique aux salariés contraints de prendre une restauration sur leur lieu de travail effectif en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail.

Cette indemnité n’est attribuée qu’aux salariés dont la journée de travail comprend l’horaire d’un repas. Ainsi, un salarié travaillant à la demi-journée (matin ou après-midi) ne pourra prétendre à cette prime de panier.

Le versement de l’indemnité de panier est apprécié au cas par cas en fonction de la situation de chaque salarié.

En tout état de cause, ce versement est conditionné par le respect des dispositions légales et réglementaires en matière d’exonération sociale et fiscale des frais professionnels.

• Secteur espaces-verts

Les salariés intervenant sur les chantiers, sont susceptibles de se trouver en situation de petit déplacement, tel que défini ci-dessus.

Le salarié perçoit dans ce cas pour ses frais de repas, une indemnité de panier qui ne saurait être inférieure au montant actuellement fixé à 14.60€.

Pour l’avenir, cette indemnité sera amenée à évoluer en fonction du barème social et fiscal en vigueur.

Il est précisé que La rémunération du temps de trajet en temps de travail effectif et l'indemnité de panier ne se cumulent pas avec l'indemnité de petit déplacement prévu à 6.2 b) de la convention collective du paysage.

• Secteur propreté

Les salariés dont les conditions de travail le permettent, bénéficient d’une indemnité de restauration dont le montant est fixé en fonction du barème social et fiscal en vigueur.

7.3 Prise en charge des frais de transport publics

Il est rappelé que l’ACTP applique la législation relative à la prise en charge des frais de transport publics, tel que prévu aux articles L 3261-1 et L 3261-2 ; art. R 3261-1 à R 3261-10 du code du travail. Les salariés utilisant les transports publics pour se rendre sur leur lieu de travail peuvent ainsi bénéficier de la prise en charge des titres d'abonnement à hauteur de 50 % du coût des titres souscrits.

ARTICLE 8 - MALADIE

En cas de maladie (incapacité temporaire de travail), les salariés bénéficient des garanties prévues par la convention collective dont ils relèvent (Annexe : rappel des garanties en matière de maladie), selon les critères suivants :

- Type d’évènement accident du travail, maladie professionnelle / maladie ou accident de la vie privée

- Condition d’ancienneté

- Délai de carence

- Prestation versée

Dans le respect de ces garanties, tout salarié justifiant d’une ancienneté d’un an, bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire net, sous réserve qu’il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent, sur les bases suivantes : Le maintien de salaire est conditionné aux paiements des indemnités de sécurités sociales.

- 100% du salaire net durant 200 jours maximum

Il est précisé que cette disposition ne fait pas obstacle au délai de carence de 3 jours, appliqué au sein de l’ACTP en cas d’absence pour maladie non professionnelle.

Il appartient à l’employeur qui verse le salaire dans son intégralité d’en obtenir le remboursement auprès de la caisse de sécurité sociale et de l’organisme de prévoyance complémentaire.

Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les douze mois précédant la période de paie concernée. Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze mois, ces indemnités viendront en déduction des obligations pesant sur l’employeur.

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TITRE 6 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR

ARTICLE 1 – SIGNATURE ET DEPOT DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail, le présent accord est signé par les membres élus du CSE, non mandatés.

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE via la plate-forme de saisie en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cherbourg.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie de l’accord ne fera pas l’objet de la publication prévue par le code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’ACTP.

A défaut, l’accord sera publié dans une version intégrale.

En application de l’article L 2232-9 et D 2232-1-2 du Code du Travail, l’employeur transmettra le présent accord à commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation les conventions et accords d'entreprise, de la branche.

ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR

Sous réserve des formalités de dépôt, le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2021 pour une durée indéterminée.

ARTICLE 3 - INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cette fin.

Fait à Tourlaville

Le

5 exemplaires

Pour la partie salariale Monsieur ………. En qualité d’élu titulaire au CSE non mandaté

Pour l’employeur Monsieur …………… Directeur

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1. L’astreinte se définit comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. (L 3121-9 du Code du Travail)↩

2. Ref : article L3133-1 du code du travail : 1er Janvier ; Le lundi de Pâques ; Le 1er Mai ; Le 8 Mai ; L'Ascension ; Le lundi de Pentecôte ; Le 14 Juillet ; L'Assomption ; La Toussaint ; Le 11 Novembre ;Le jour de Noël.↩

3. Article L.3121-18 du Code du Travail↩