Accord d'entreprise "accord sur l'aménagement du temps de travail" chez PYROFEU (Siège)
Cet accord signé entre la direction de PYROFEU et les représentants des salariés le 2021-01-29 est le résultat de la négociation sur les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, sur le forfait jours ou le forfait heures, le temps-partiel, les heures supplémentaires, le temps de travail, le droit à la déconnexion et les outils numériques, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T08421002469
Date de signature : 2021-01-29
Nature : Accord
Raison sociale : PYROFEU
Etablissement : 34135635000049 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-01-29
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Entre les soussignés :
La SA PYROFEU
Dont le siège social est ZI la Peyrolière 84400 APT
Représentée par .
Ci-après dénommée «PYROFEU» ou «la société »
De première part,
Et :
En sa qualité de déléguée syndicale,
De seconde part,
Table des matières
51 Dispositions générales
71.5 Clauses d'adaptation – Révision
82 Durée du travail – principes généraux
82.1 Durée du travail de référence
92.2 Les modalités d'organisation du travail
92.2.2 Les formes possibles de l’organisation du travail
92.2.3 Détermination de l’organisation du travail
102.3 Rappel sur la notion de temps de travail effectif
112.3.1 Le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses
112.3.2 Les temps consacrés aux trajets
122.4 Contingent d’heures supplémentaires
132.4.2 Majoration des heures supplémentaires
132.5 Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur
143 Répartition de la durée du travail dans un cadre annuel
153.3 Amplitude de l’organisation
153.4 Période de référence de la répartition de la durée du travail
163.5 Organisation du travail – Programmation
163.6 Lissage de la rémunération
173.7 Conséquences en cas de dépassement de la durée du travail
173.8 Chômage partiel sur la période de décompte
183.9 Incidences des absences sur le décompte de la durée annuelle de travail
183.10 Ajustement de la rémunération en cas de départ ou d’arrivée en cours de période
194 Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
194.2 Modalités d’organisation du temps de travail
194.3 Temps partiel dans le cadre d’une organisation sur une base au plus annuelle
194.3.1 Catégories de salariés concernés
204.3.2 Modalités de décompte du temps de travail
204.3.3 Durée minimale de travail pendant les jours travaillés
204.3.4 Limites de variation des horaires
214.3.6 Modalités de modification des horaires, de la durée du travail et du délai de prévenance
214.3.7 Lissage de la rémunération
214.3.8 Heures complémentaires
225 Dispositions relatives au personnel au forfait
235.2 Forfait en heures hebdomadaire ou mensuel
245.3 Rappel des dispositions spécifiques aux cadres dirigeants
245.4 Conventions de forfait sur l’année
245.4.1 Conventions de forfait en heures sur l’année
265.4.2 Conventions de forfait en jours sur l’année
306.2 Lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels
316.3 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
316.4 Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
327.1 Mesures de publicité et d'information
327.3 Information du personnel
Préambule
Au sein de la société PYROFEU, les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sont issues de la convention collective de la Chimie, en particulier de l’accord Cadres du 8 février 1999 conclu au niveau de la branche ainsi que la directive sur l’organisation et la durée du travail signée le 27 février 2004.
Ces dispositions anciennes ont fait apparaître un besoin d’évolution qui a conduit les partenaires sociaux à se rencontrer pour définir les dispositions nouvelles dans un accord se substituant à toute disposition antérieure ayant le même objet.
C’est dans cet objectif qu’a été élaboré le présent accord dont la signature envisagée a été soumise à la consultation préalable des institutions représentatives du personnel.
Dispositions générales
Objet
Le présent avenant se substitue intégralement à toutes fins utiles les dispositions conventionnelles antérieures conclues dans l'entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail.
De commune intention des parties, ces dispositions substituées cesseront de trouver application pour être remplacées par les dispositions ci-après convenues, à compter de la date d’entrée en vigueur fixée à l’article 1.4 des présentes.
Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre légal tel qu’il résulte notamment de :
La loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 dite loi Aubry II,
La loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 dite loi FILLON,
La loi n° 2004-627 du 30 juin 2004 sur la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées,
La loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 dite loi de cohésion sociale dans ses dispositions relatives au temps de déplacement professionnel,
La loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail,
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,
La loi n°2009-974 du 10 août 2009,
La loi n°2012-387 du 22 mars 2012, dite Loi WARSMANN.
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Il est ici rappelé qu'en application des dispositions de l'Article 8 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il a été institué un principe de primauté de l'accord d'entreprise sur la convention ou l'accord de branche en matière de durée du travail (Article L 3111-3 du Code du Travail).
Champ d'application
Conformément à la loi, il appartient à l’accord collectif de définir son champ d’application.
Les partenaires sociaux conviennent ainsi d’appliquer à la société PYROFEU les dispositions du présent accord à l'ensemble de son personnel, à l’exclusion :
Des mandataires sociaux,
Des salariés bénéficiant du statut VRP au sens des articles L. 7311-1 et suivants du Code du travail,
Des cadres dirigeants de l’article L 3111-2 exclus par nature des dispositions des titres 2 et 3 du Livre 1er, 3° partie du Code du travail.
Pour mémoire, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement
Ces critères sont cumulatifs.
Date d'effet – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant l'accomplissement des formalités de dépôt.
Clauses d'adaptation – Révision
Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion et rappelées à l’article 1.2 des présentes.
En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles importantes, les parties pourront ouvrir des négociations destinées à l'adapter aux dispositions nouvelles.
En tout état de cause, pendant la durée d’application de l’accord, les parties signataires ou y ayant adhéré pourront se réunir pour examiner les modalités de son application.
Conformément aux dispositions de l'Article L 2261-7-1 du Code du Travail, les organisations syndicales si elles existent pourront engager les négociations de révision.
Dans le cas contraire, en l'absence de Délégué Syndical, les négociations de révision pourront être ouvertes avec les élus mandatés ou à défaut avec des élus non mandatés ou à défaut avec un ou des salariés mandatés.
Pour ce faire, la Direction établira les invitations nécessaires à l'organisation de la négociation de révision.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions des articles L 2222-6, L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-12 du Code du travail.
La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.
En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
A l'effet de conclure un nouvel accord, la Direction de la société convoquera les partenaires sociaux habilités à une nouvelle négociation.
Durée du travail – principes généraux
Durée du travail de référence
La durée du temps de travail effectif dans l’entreprise est fixée, conformément aux dispositions de l’article L 3121-10 du Code du travail, au jour des présentes, à 35 heures ou la durée légale annuelle équivalente de 1.607 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux.
Cette durée annuelle de référence théorique qui constitue un seuil de déclenchement des heures supplémentaires fera l’objet d’ajustements :
À raison des évènements survenant en cours de période de référence lorsqu’ils présentent une incidence sur le calcul de la durée annuelle de travail, tel notamment le bénéfice de congés pour événements familiaux, les congés supplémentaires d’ancienneté et de fractionnement …
En cas d’entrée et/ou de sortie d’un collaborateur en cours de période d’annualisation, la durée de référence étant alors calculée prorata temporise selon les modalités ci-après définies :
En cas d’entrée en cours de période de référence :
Nombre de semaines de présence courant de la date d’entrée jusqu’à la fin de la période de référence ou la fin de la collaboration si elle est antérieure
– les jours fériés tombant un jour ouvré pris en compte pour 7 heures chacun
– les jours de congés pris comptabilisés à raison de 7 heures chacun
X 35 heures
En cas de sortie en cours de période de référence :
Nombre de semaines de présence courant du début de la période de référence ou la date d’entrée si elle est postérieure jusqu’à la date de sortie
– les jours fériés tombant un jour ouvré pris en compte pour 7 heures chacun
– les jours de congés pris comptabilisés à raison de 7 heures chacun
X 35 heures
Par dérogation :
Pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence.
La durée du temps de travail est fixée à 218 jours pour le personnel au forfait en jours sur l’année (sauf accord entre le salarié et l’employeur portant renonciation à des jours de repos) et sans préjudice des dispositions légales relatives aux forfaits annuels en heures et aux cadres dirigeants.
Les modalités d'organisation du travail
Les principes
Au regard de la diversité des situations constatées, il est ici rappelé que l’organisation du travail pourra, sur décision de la Direction, prendre différentes formes selon les sites, les services et les ateliers.
Les formes possibles de l’organisation du travail
L’organisation du travail peut s’établir collectivement ou individuellement selon les services ou unités de travail et la qualité des personnels qui y sont occupés (ouvriers, ETAM,..) de la manière suivante :
L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures dans un cadre hebdomadaire (organisation du travail sur 4 jours, 4 jours et demi, 5 jours,
5 jours et demi, ou 6 jours),L’organisation du travail pourra se traduire sur décision de la Direction liée aux nécessités de la production par la détermination d’une durée du travail dans un cadre au plus égal à l’année et selon une organisation non linéaire, en application des principes fixés à l’article L 3121-44 du Code du travail,
Plus précisément, l'organisation de l'activité pourra reposer sur une organisation du travail en journées ou sur une organisation du travail en équipes postées, cette organisation ne constituant qu'une forme particulière de l'horaire collectif de travail.
Le recours à ce système d'organisation ou sa modification ne relève donc que des seules formalités liées à l'horaire collectif de travail.
Il appartiendra à la Direction de définir les conditions et modalités d'organisation du travail en recourant au travail posté ou au travail de journée, selon les nécessités de l'activité.
En tout état de cause, une modification de l’horaire collectif de travail se ferait en accord avec les Représentants du personnel et d'un affichage conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Pour le personnel répondant aux conditions posées par l’accord, des conventions de forfait annuel pourront également être conclues.
Détermination de l’organisation du travail
Conformément à la loi, les horaires de travail et le choix de l’organisation du travail relèvent des prérogatives de l’employeur.
La Direction portera l’organisation retenue à la connaissance du personnel par voie d’affichage, après en avoir soumis le projet à la consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes.
Le passage d'une organisation du travail de journée en une organisation en équipes postées sera porté à la connaissance du personnel concerné dans le respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf circonstance exceptionnelle.
Suivi des horaires
Le contrôle des horaires de travail se fera dans le respect de la réglementation applicable et selon le choix opéré par l'employeur :
Par l'enregistrement des heures de prise et de fin de poste,
Ou par la tenue de documents déclaratifs par le salarié.
Dans le respect de l'Article D 3171-16 du Code du travail, les documents permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié seront conservés pendant une durée équivalente à la période de référence en cas d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l'année.
Spécificités
2.2.5.1 Pause déjeuner
Une partie du personnel travaillant en journée a demandé, pour des raisons d’organisation personnelle et familiale, à réduire le temps de pause déjeuner à ½ heure. La Direction a accepté de satisfaire leur demande. Les parties conviennent que l’organisation du temps de travail de ces personnels reste « à la journée » et non en travail posté.
2.2.5.2 Organisation du temps de travail en vigueur
Le présent accord maintient à l’identique les horaires et les jours de travail des salariés actuellement en poste dans l’entreprise.
Un changement éventuel de cette organisation devra faire, le cas échéant, l’objet de discussions et d’un accord spécifique.
Rappel sur la notion de temps de travail effectif
Conformément à la loi, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de présence dans l’entreprise ne constitue donc pas nécessairement un temps de travail effectif, notamment lorsque le salarié vaque librement à des occupations personnelles.
C’est la raison pour laquelle les partenaires sociaux entendent rappeler dans le cadre des présentes le traitement qu’il convient de réserver à ces temps non constitutifs de temps de travail effectif qui n’entrent pas dans le calcul de la durée du travail de référence fixée à l’article 2.1 du présent accord.
Les temps non constitutifs de temps de travail effectif ne sont pas pris en compte pour l’appréciation des différents seuils quantitatifs en matière de durée du travail et, sauf dispositions conventionnelles contraires, ne sont pas obligatoirement rémunérés.
Le traitement de ces différents temps est déterminé selon les dispositions ci-après.
Le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses
Les partenaires sociaux constatent qu'au cours des temps consacrés à la restauration et aux pauses, les salariés bénéficient d'une totale liberté et peuvent en conséquence vaquer librement à des occupations personnelles sans être rappelés au travail.
Les salariés pouvant à cette occasion librement vaquer à des occupations personnelles, dans le respect du règlement intérieur et en particulier les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité, ces temps ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif.
La durée et le moment de prise de pause seront déterminés en fonction de l'organisation du travail des salariés concernés, dans le respect du principe de continuité du service.
Il est ici rappelé le principe légal selon lequel il est interdit de fumer et de vapoter dans tous les lieux de travail fermés et couverts affectés à un usage collectif et dans les bureaux individuels.
Pour des considérations de sécurité, il est rappelé par la présente un principe d'interdiction stricte de fumer dans les locaux de l’entreprise.
En tout état de cause, il est ici rappelé que conformément aux dispositions de l'article
L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Par dérogations aux dispositions conventionnelles de branche et en particulier l'Article 5 de l'accord Cadre du 8 février 1999, les partenaires sociaux conviennent que les temps de pause non constitutifs de temps de travail effectif ne font l'objet d'aucune rémunération.
Dans le cadre d’une organisation du travail en 2 équipes quotidiennes successives de 6H du matin à 13H30 et de 13H30 à 21H, cette pause est alors prise en compte en tant que temps de travail effectif.
Les temps consacrés aux trajets
Le temps de travail effectif débute à la prise effective du poste.
A cet égard, il est rappelé qu’au regard de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps du déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Le temps d’astreinte
Conformément aux dispositions de l’article L 713-5-III du Code rural, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La durée de cette intervention et le temps de déplacement accompli lors des périodes d’astreinte pour se rendre sur le lieu d’intervention sont considérés comme un temps de travail effectif.
Le dispositif d’astreinte est plus amplement défini à l’article 5 du présent accord.
Les partenaires sociaux rappellent toutefois qu’exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte n’est pas constitutive de temps de travail effectif étant par ailleurs précisé que ladite période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue par la législation sur la durée du travail.
Contingent d’heures supplémentaires
Durée
La loi 2008-789 du 20 août 2008 sur le temps de travail et la démocratie sociale offre aux partenaires sociaux la possibilité de définir le contingent d’heures supplémentaires annuel par accord d’entreprise.
L’application de l'accord de branche du 8 février 1999 sur l'aménagement du temps de travail dans la chimie a permis aux partenaires sociaux de faire le constat que le contingent conventionnel ne permettait pas de répondre intégralement aux contraintes industrielles et organisationnelles auxquelles se trouve confrontée la société.
Les partenaires sociaux conviennent que le recours aux heures supplémentaires constitue un moyen de répondre aux nécessités de la production.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est donc fixé pour chaque salarié à
220 heures. La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.
Seules les heures accomplies à la demande ou pour le compte de l'employeur doivent donner lieu à rémunération.
Le refus, sans motif légitime, d'effectuer des heures supplémentaires demandées par l'employeur constitue un manquement aux obligations professionnelles.
Majoration des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l'Article L 3121-33 du Code du travail, les partenaires sociaux conviennent de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires comme suit :
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires,
Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%.
Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur
Principes
Quel que soit le mode d’organisation du travail retenu, les partenaires sociaux conviennent de la possibilité de procéder au remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent, sur décision de la Direction.
Il est rappelé que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes remplacées intégralement par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Déclenchement et délai de prise du repos
La prise du repos est subordonnée est subordonnée à l’accord du supérieur hiérarchique.
Le repos doit être pris dans les 6 mois suivants l’ouverture du droit, dans la limite toutefois de la période de référence définie à l’article 3.4 pour le calcul de la durée annuelle de travail.
Les partenaires sociaux précisent que, dans ce cadre, les jours de repos acquis ne peuvent être transférés d’une période annuelle sur l’autre.
Les droits acquis non soldés au terme de la période annuelle pourront faire l’objet d’un paiement.
Les jours de repos ne peuvent être pris au cours des périodes de forte activité qui seront définies en accord avec les institutions représentatives du personnel compétentes.
De même, la prise de repos ne peut être accolée à des jours de congés payés ou de tout autre jour de repos, sauf autorisation expresse de la Direction.
Modalités de prise du repos
Les salariés formuleront une demande de prise de repos au moins 8 jours ouvrés avant la date à laquelle ils souhaitent exercer leur droit, selon les modalités suivantes :
Forme de la demande : feuille d’autorisation d’absence,
Demande adressée au responsable hiérarchique pour visa,
Contenu : date et durée du repos.
L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 3 jours ouvrés à partir de la réception de la demande.
En cas de refus de l’employeur motivé par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ce dernier devra proposer aux salariés une autre date pour la prise de son repos, sans pouvoir différer la date du congé de plus de 2 mois et en tout état de cause dans le respect de la période annuelle d’organisation du temps de travail retenue.
Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, la Direction lui demandera de prendre effectivement ses repos.
A défaut, les droits donneront lieu au versement de la rémunération y afférente.
Les journées ou demi-journées au cours desquelles le repos est pris donnent lieu à une indemnisation dont le montant est égal à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Répartition de la durée du travail dans un cadre annuel
Les parties estiment que la répartition du temps de travail sur une période annuelle est une organisation pouvant répondre aux contraintes de fonctionnement de l'entreprise liées notamment à la fluctuation des volumes de production et des délais de livraison, ainsi que des contraintes éventuelles de saisonnalité.
Personnel concerné
La répartition annuelle du temps de travail peut concerner l'ensemble du personnel entrant dans le champ d'application du présent accord, hors le cas particulier du personnel au forfait.
Principe
La durée journalière de référence ainsi que le nombre de jours travaillés dans la semaine peuvent augmenter ou diminuer en fonction des fluctuations de l’activité au cours de la période fixée à l’article 3.4.
La répartition de la durée du travail est organisée dans le cadre d'une période au cours de laquelle les heures effectuées au-delà et en deçà d'un horaire hebdomadaire moyen à 35 heures se compensent arithmétiquement.
L’annualisation implique alors que le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires réalisées par le salarié se fassent à la fin de la période de référence, sous réserve du paiement des heures accomplies au-delà du plafond hebdomadaire d’amplitude.
Le recours à l’annualisation pourra se faire sur la base de programmations collectives et/ou individuelles permettant de planifier, en fonction de l’activité de l’établissement, des périodes de haute activité et des périodes de basse activité qui se compensent.
Amplitude de l’organisation
Conformément à la loi, les partenaires sociaux conviennent de fixer dans les conditions suivantes l’amplitude horaire de l’organisation du travail dans un cadre annuel :
La durée hebdomadaire minimale de travail est fixée à 0 heure.
Le plafond hebdomadaire de modulation applicable dans l’entreprise est fixé à hauteur de la durée prévue à l'Article L 3121-20 du Code du travail.
L’organisation du travail respectera en tout état de cause la durée maximale journalière et hebdomadaire de travail et les durées minimales de repos hebdomadaires et journaliers.
Période de référence de la répartition de la durée du travail
La période de référence retenue pour l'annualisation est une période de 12 mois dont la date de début et la date de fin pourront varier en fonction du service concerné.
Toutefois et à titre dérogatoire, pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Organisation du travail – Programmation
Programmation indicative
L’organisation du travail est établie par la Direction après consultation des représentants du personnel préalablement à chaque période de référence considérée. A défaut, l’organisation du travail en cours est reconduite pour la durée de la période de référence nouvelle.
Cette organisation du travail fixe la durée et les horaires de travail pour la période considérée.
Elle est portée à la connaissance du personnel concerné dès son établissement et en tout état de cause dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstance exceptionnelle.
Modification de la programmation indicative
La durée et les horaires de travail inscrits dans le cadre de cette organisation peuvent être modifiés autant que nécessaire.
L’organisation du travail résultant de la modification fera l’objet des mêmes mesures de publicité.
Les délais dans lesquels les salariés sont prévenus en cas de changement de leur horaire ou de la durée du travail sont fixés à 7 jours calendaires, sauf contrainte exceptionnelle justifiée par la situation de fait.
A ce titre, le délai de prévenance en cas de changement de la durée ou des horaires de travail peut être réduit à 24 heures en cas de contrainte exceptionnelle d’ordre climatique (intempéries …), technique (panne de machine, interruption de l’approvisionnement en énergie ou en matière …), économique (perte d’un client, commande urgente, commande exceptionnelle, …), ou social (opportunité de modifier le calendrier pour dégager des journées ou demi-journées de repos, pour remplacer un salarié absent de manière impromptue…), sans que cette liste d’exemples soit limitative.
Lissage de la rémunération
Compte tenu d’une répartition du travail inégale sur la période de calcul considérée à l’article 3.4 des présentes, un compte de compensation sera institué afin d'assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence, prise en compte pour sa durée réelle.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.
Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal, sous réserve des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires.
Par exception, en cas de licenciement économique au cours de la période de décompte de l'horaire, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Conséquences en cas de dépassement de la durée du travail
La durée hebdomadaire de travail s’appréciant en moyenne sur la période de référence définie à l’article 3.4 des présentes, la société arrêtera chaque compte individuel d'heures de travail à l'issue de chaque période.
Au terme de la période de référence, pour les salariés ayant effectué un nombre d'heures supérieur à la durée légale de référence rappelée à l’article 2.1, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées au cours de la période d’annualisation, les heures exécutées en sus sont constitutives d’heures supplémentaires et traitées comme telles par :
Une majoration au taux légal, les heures et leur majoration pouvant être soit remplacées par le repos équivalent, soit payées ;
Le cas échéant, l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par l’article L 3121-30 du Code du travail.
Chômage partiel sur la période de décompte
S'il apparaît au cours de la période de décompte que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, la Direction pourra, après consultation des représentants du personnel, interrompre le décompte du temps de travail au cours de la période de référence visée à l’article 3.4.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocation spécifique d'activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire effectif de travail prévu n'ont pas pu être effectuées, la direction devra, dans les conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, demander l'application du régime d'allocation spécifique d'activité partielle pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.
Incidences des absences sur le décompte de la durée annuelle de travail
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Ajustement de la rémunération en cas de départ ou d’arrivée en cours de période
Dans l’éventualité où la durée réelle de travail calculée sur la période d’emploi serait inférieure à la durée de référence visée à l’article 2.1, le supplément de rémunération perçu par le salarié du fait du lissage de rémunération fera l’objet d’un remboursement à l’employeur, sauf hypothèse de rupture du contrat de travail pour motif économique.
Par exception, pour les salariés précaires, s’il apparaît à l’arrêt du compte individuel que les intéressés ont effectué un temps réel de travail effectif inférieur à l’horaire conventionnellement fixé entre les parties, le salaire correspondant versé pour la période de présence dans l’entreprise et calculé sur la base de cette moyenne leur reste acquis, sauf cas d’absence.
Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Définition
Le travail à temps partiel est un travail pour un horaire inférieur à la durée légale ou à la durée de travail de référence de l'entreprise, de l'établissement, de l'atelier, de l'équipe ou du service dans lequel le salarié est occupé.
Cet horaire est apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur une période au plus égale à l’année.
Modalités d’organisation du temps de travail
Sous réserve des présentes dispositions spécifiques, les salariés à temps partiel sont soumis aux dispositions du présent accord.
Ils se voient donc appliquer une organisation du temps de travail de même nature que celle des salariés à temps plein.
Toutefois, l’horaire de travail doit être constaté par le contrat de travail.
Conformément à la loi, le contrat de travail des salariés à temps partiel comportera mention :
De la qualification du salarié,
Des éléments de sa rémunération,
De la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail,
Des limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires,
Des modalités selon lesquelles les heures de travail pour chaque journée travaillée seront communiquées par écrit aux salariés.
Temps partiel dans le cadre d’une organisation sur une base au plus annuelle
Catégories de salariés concernés
Sont concernés par les présentes dispositions les salariés remplissant les conditions de l'article 4.1 "Définition" ci-avant et intégrés dans une unité organisée selon les modalités de l’article 3 du présent accord.
Modalités de décompte du temps de travail
Les personnels à temps partiel, objet de la présente organisation, se voient appliquer les modalités de calcul du travail effectif telles que plus amplement définies aux articles
2 et 3, exception faite des modalités de décompte de la durée du travail effectif sur la période de référence considérée pour lesquelles la durée de 35 heures (ou son équivalent annuel sur la période de référence) est remplacée par la durée prévue aux contrats de travail à temps partiel.
Durée minimale de travail pendant les jours travaillés
La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 3 heures consécutives.
Par ailleurs, il est convenu entre les partenaires sociaux que l'organisation du travail des salariés à temps partiel ne pourra prévoir plus d'une coupure dans la journée.
Conformément aux dispositions légales, cette interruption d’activité peut être d’une durée supérieure à deux heures et doit être prévue dans le contrat de travail, sauf commun accord entre l’employeur et le salarié.
Limites de variation des horaires
Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail pourra varier sont celles qui se trouvent applicables aux salariés à temps plein, telles que plus amplement définies à l’article 3.3 du présent accord.
Il est toutefois rappelé qu'en aucun cas, la durée du travail du salarié ne peut être portée au niveau de la durée légale hebdomadaire moyenne sur la période retenue pour le décompte annuel de la durée du travail.
Modalités de communication du programme indicatif de la répartition du travail sur la période de référence
La durée du travail d'un contrat à temps partiel pourra varier sur la période de référence.
L’organisation du travail est établie selon une programmation indicative établie dans les mêmes conditions et dans les mêmes formes que pour la programmation des salariés à temps plein auxquelles il est renvoyé.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel concernés seront communiqués par la remise d’une note individuelle écrite dans le respect du même délai de prévenance que les salariés à temps plein.
Modalités de modification des horaires, de la durée du travail et du délai de prévenance
Les salariés à temps partiel seront informés en cas de changement de leurs horaires ou de la durée du travail programmée dans les mêmes délais et formes que les salariés à temps plein, tels que plus amplement définis à l’article 3.5 du présent accord.
Toutefois et par exception, l’information des salariés à temps partiel concernés par un changement de leurs horaires ou de la durée du travail sera faite par une note individuelle écrite remise aux intéressés.
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel suivant une organisation du travail supra-hebdomadaire sera lissée dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein par application des dispositions de l'article 3.6 "Lissage de la rémunération" du présent accord.
Il est ici rappelé que le nombre d’heures complémentaires éventuellement effectuées est constaté en fin de période.
Heures complémentaires
Des heures complémentaires peuvent être accomplies au cours de la période de référence dans la limite du tiers de la durée contractuelle définie par les parties.
En tout état de cause, ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée accomplie par le salarié au niveau de la durée légale sur la période de référence retenue, soit :
35 heures en moyenne,
Ou 1.607 heures sur la période annuelle.
Conformément aux dispositions légales applicables au jour des présentes, elles sont rémunérées sans majoration dans la limite du 10e de la durée contractuelle et avec une majoration de 25% pour celles accomplies au-delà, dans la limite du tiers ci-avant définie.
Garanties
Les partenaires sociaux réaffirment dans le cadre des présentes les garanties relatives à la mise en œuvre pour les salariés à temps partiel des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Ainsi, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans l’entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Il sera porté à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Les salariés à temps partiel bénéficient du principe d’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, notamment s’agissant de la période d’essai qui ne pourra avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou l’établissement.
Conformément à l’article L 3123-5 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies, selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.
Dispositions relatives au personnel au forfait
La législation sur la durée du travail concerne l’ensemble des salariés, y compris le personnel d’encadrement.
Toutefois, les modalités d’organisation doivent être adaptées à la spécificité de certaines missions, pour répondre à la fois aux exigences de l'entreprise et à leurs attentes, et prendre en compte leur niveau de responsabilité et d'autonomie dans le respect des rythmes individuels et de la liberté d'organisation personnelle.
En effet, plusieurs éléments doivent être pris en compte de manière simultanée :
L’impérative nécessité pour la société de renforcer sa compétitivité par l'implication de tous,
La place tenue par le personnel d'encadrement dans la société et les responsabilités qu'il y assure dont il convient de souligner qu'elles se sont considérablement renforcées,
Les nouveaux moyens de communication tels que l'informatisation, ... mis en place dans l'entreprise qui ont accru l'autonomie et rendu de plus en plus aléatoire l'utilisation de l'unique critère temps de présence sur le lieu de travail pour mesurer le temps de travail effectué.
Cette adaptation nécessite que soient distinguées des catégories de personnel susceptibles d’être concernées par la mise en place de convention de forfait.
Principe
Conformément à l’article L 3121-56 alinéa 1er du Code du travail, la durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.
A ces forfaits, s’ajoutent des dispositions particulières relatives aux cadres autonomes ou aux salariés non cadres avec lesquels il peut être conclu une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année dans les conditions définies par les articles L 3121-39 et suivants du Code du travail.
Forfait en heures hebdomadaire ou mensuel
Les partenaires sociaux conviennent que des conventions de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois peuvent être conclues avec tout salarié, sous réserve d’une convention de forfait nécessairement convenue par écrit.
Cette convention qui définit le volume d’heures supplémentaires incluses dans la rémunération forfaitaire ainsi que le salaire de base utilisé pour le calcul de cette rémunération donne lieu, le cas échéant, au bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos prévue par la loi.
La rémunération convenue est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant au forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
Rappel des dispositions spécifiques aux cadres dirigeants
Les partenaires sociaux rappellent que les cadres dirigeants sont exclus du présent accord portant aménagement du temps de travail.
Conventions de forfait sur l’année
Conventions de forfait en heures sur l’année
Salariés concernés
Conformément à l’article L 3121-56 alinéa 2 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés,
Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sont ici visés :
Les ingénieurs et Cadres au sens de la classification conventionnelle,
Les techniciens et Agents de maîtrise ayant des responsabilités particulières et disposant à ce titre d'une réelle autonomie dans l' organisation de leur emploi du temps, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent en application de leur contrat de travail d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement de l'équipe service ou atelier et/ou des équipements auxquels ils sont affectés de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.
Le personnel commercial et le personnel itinérant dont l'horaire est essentiellement lié à des contingences dictées par des éléments extérieurs à leur lieu de travail habituel dans l'entreprise et dont les déplacements professionnels ne permettent pas le contrôle total du temps passé au service de l'entreprise.
Durée du travail
Pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels et de chômage des jours fériés, des conventions de forfait en heures sur l’année peuvent être établies sur la base de la durée annuelle de référence majorée du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par le présent accord.
Dans ce cadre, l’horaire hebdomadaire de travail sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d’une semaine sur l’autre, dans le cadre de l’année, pour s’adapter à la charge de travail.
Les partenaires sociaux rappellent toutefois que l’organisation du travail doit s’inscrire dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, compte tenu des dérogations conventionnelles et, le cas échéant, des dérogations accordées par l’autorité administrative.
En outre, les salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait en heures sur l’année bénéficient du repos quotidien (11 heures par jour) et hebdomadaire (35 heures par semaine).
Ce forfait s’accompagnera de la mise en place d’un dispositif de contrôle de la durée réelle de travail.
A cet égard, sera établi un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire de travail, ainsi que la durée du repos.
Ce document pourra être tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur.
Une convention individuelle de forfait sera conclue avec chaque salarié concerné.
Modalités de mise en œuvre
Une convention de forfait annuel en heures sera conclue avec chaque salarié concerné.
Cette convention fixe la limite de durée maximale de travail, dans le respect des dispositions du présent accord.
La rémunération afférente au forfait sera déterminée compte tenu des majorations pour heures supplémentaires convenues dans le forfait.
Les heures d’absence sont déduites de la rémunération au moment de l’absence. La valeur d’une heure d’absence est égale au quotient du salaire mensuel par le nombre moyen mensuel convenu d’heures de travail.
La convention de forfait rappellera les conditions de collaboration qui permettent le recours au dispositif et notamment la nature des fonctions et/ou l’autonomie dont les salariés disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le bulletin de paie de l’intéressé fera apparaître le nombre moyen mensuel d’heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Conventions de forfait en jours sur l’année
Salariés concernés
Conformément à la loi, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans le respect des conditions légales rappelées ci-avant, le forfait en jours sur l'année peut être conclu avec toutes les catégories de salariés, sous réserve des conditions particulières suivantes :
Pour le salarié ayant la qualité de cadre, sa fonction, telle qu'elle résulte du contrat de travail, doit être classée à un coefficient supérieur ou égal à 350.
Pour le salarié n’ayant pas la qualité de cadre, la possibilité de conclure un forfait en jours sur l'année est limitée aux types de fonctions et niveaux de classement ci-après :
Pour les fonctions itinérantes (notamment commerciales) ou de maintenance, la classification retenue doit être égale ou supérieure à 250.
Pour les fonctions de Chargé d’études, de Technicien ou d'Agent de maîtrise Administratif, la classification retenue doit être égale ou supérieure à 275 ;
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail les salariés ci-avant définis apparaissent autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail de telle sorte que toute référence à un horaire est exclue justifiant que soit établie une convention de forfait en jours sur l’année.
Régime juridique
La convention de forfait
La convention de forfait en jours sera mise en place par la conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné déterminant le nombre de jours sur la base duquel le forfait est établi et définissant les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
La durée contractuelle de travail
Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé l’article L3121-58 du code du travail soit au jour des présentes 218 jours.
L’année de référence est la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le plafond annuel du forfait en jours sera également révisé compte tenu des éventuels jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre, tels par exemple les jours de congés supplémentaires d’ancienneté ou de fractionnement.
Par ailleurs, le plafond annuel en jours fera l’objet d’un calcul prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie d’un collaborateur en cours de période d’annualisation.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le plafond annuel est déterminé selon la formule suivante :
(218 jours + nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre)
X nombre de semaines de présence / 52
Il est également convenu entre les parties que le nombre de jours de repos (RTT) ne pourra pas être inférieur à 11 jours par année calendaire complète, pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet et d’aucune absence rémunérée ou non (hors CP et jours fériés) ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures ou moins.
Les jours de repos de réduction d’horaire (RTT) seront pris dans les conditions suivantes :
- par journée ou demi-journées
- pour 5 jours, la ou les dates pourront être arrêtées par la Direction
- les dates devront être fixées ans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours, sauf urgence ou cas de force majeure.
La répartition du travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d'horaire (RTT).
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Les salariés en forfait en jours sur l'année restent soumis :
Aux dispositions relatives au repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives,
Aux dispositions relatives au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives du repos quotidien, soit 35 heures au total.
Aux dispositions relatives aux jours fériés et congés payés.
A l'inverse, il est rappelé que les salariés sous convention de forfait en jours sur l'année ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire de travail,
Aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires des Articles L 3121-18, 3121-20 et 3121-22 du Code du travail.
Contrôle de la durée du travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi un document de contrôle faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre des dispositions de l’article 5.4.2.5 ci-après. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Entretien annuel individuel
Au-delà des informations qui seront régulièrement transmises aux représentants du personnel relatives au recours aux conventions de forfait telles que requises par l’article L 2323-29 du Code du travail, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année sera reçu en entretien individuel avec l’employeur ou toute personne pouvant lui être substitué.
Cet entretien portera sur :
La charge de travail de l’intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Renonciation à des jours de repos
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, les salariés sous convention de forfait annuel en jours peuvent renoncer, en accord avec l’employeur à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
L’accord entre le salarié cadre et l’employeur sera matérialisé par la rédaction d’un avenant à la convention de forfait qui déterminera :
Le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pouvant excéder 235 jours
La ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation
Le taux de la majoration applicable à la rémunération due pour le temps de repos auquel renonce l’intéressé, ce taux ne sera pas inférieur à 10 %.
La majoration définie ci-dessus est appliquée à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu calculée de la manière suivante : Salaire réel auquel le salarié peut prétendre pour une année complète de travail / 218.
Droit à la déconnexion
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels,
Il est interdit, sauf autorisation écrite spécifique de la Direction, d’installer ou de transférer sa messagerie professionnelle sur ses appareils privés, notamment téléphone et ordinateurs,
Il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les responsables de service s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
En tout état de cause, sauf urgence ou gravité, les responsables de service ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 7 heures ainsi que pendant les week-ends.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié ne doit pas prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés, ou répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Plus globalement, la Société PYROFEU insiste sur le fait que - sauf cas exceptionnel faisant l’objet d’un écrit spécifique de la Direction, aucun travail pour l’entreprise ne devra être effectué durant les temps de repos (repos quotidien, hebdomadaire, congés payés, RTT, maladie…). Cela s’entend pour toute tâche, y compris les activités sur supports informatiques et numériques (mêmes mails et sms) faites à partir de matériels – notamment ordinateurs et téléphones – fournis par l’entreprise ou non.
Les éventuels mails reçus durant les temps de repos, même émanant de la Direction, ne doivent pas être traités durant ces temps de repos.
Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
L’entreprise pourra proposer aux salariés à qui elle a mis à disposition des téléphones portables et/ou ordinateurs portables, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
Publicité de l'accord
Mesures de publicité et d'information
Le texte du présent accord fera l'objet des mesures de publicité prévues par les textes en vigueur.
Il sera notifié par la partie la plus diligente auprès de l’ensemble des autres parties signataires de l’accord.
Formalités de dépôt
A l'initiative de la Société, le présent accord sera déposé sur la plateforme internet du Ministère du Travail et dans la base de données nationale, un exemplaire sera transmis au Secrétariat et Greffe du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent.
Information du personnel
Le présent accord sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance de tous les salariés concernés par celui-ci.
Il sera affiché aux endroits prévus à cet effet.
Fait à APT………………………………
En 5 exemplaires
Le 29/01/21
La Déléguée Syndical e Pour la société PYROFEU
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