ACCORD CADRE UES obs

néGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET

LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

2023

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La Société ORANGE BUSINESS SERVICES SA, société anonyme, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 345 039 416 00085, ayant son siège social sis 1, Place des Droits de l’Homme – 93579 LA PLAINE SAINT DENIS CEDEX,

ci-après dénommée « la société OBS SA» ou « OBS SA » ;

• La Société ORANGE CYBERDEFENSE FRANCE, Société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 512 664 194 00168, ayant son siège social sis 54 Place de l’Ellipse CS 80094 – 92983 PARIS LA DEFENSE CEDEX,

ci-après dénommée « la société OCD FRANCE», ou « OCD FRANCE » ;

• La Société ENOVACOM, société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le numéro 443 685 573 00034, ayant son siège social sis 521 Avenue du Prado 13 008 MARSEILLE,

ci-après dénommée « la société ENOVACOM SASU» ou « ENOVACOM SASU »,

Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale « Orange Business Services » (ci-après « l’UES OBS »), représentée par en sa qualité de Directeur Général Délégué d’OBS SA dûment mandaté à cet effet ;

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

• pour la CFDT F3C Mr, dûment mandaté

• pour la CFE-CGC Mr, dûment mandaté

• pour la CGT OBS Mr, dûment mandaté

D’autre part,

Il a été décidé ce qui suit :

Préambule

Les Parties se sont réunies pour échanger dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au niveau de l’UES OBS, conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, aux dates suivantes :

Réunion 1	09/01/2023
Réunion 2	17/01/2023
Réunion 3	26/01/2023
Réunion 4	08/02/2023

La négociation menée au niveau de l’UES OBS vise à définir les grands principes de l’exercice annuel d’augmentation salariale ainsi qu’un socle commun de mesures sociales et salariales pour les salariés des sociétés OBS SA, OCD France et Enovacom SASU.

Durant cette négociation, la Direction et les Organisations Syndicales ont échangé sur les propositions des Organisations Syndicales qui figurent à l’annexe 1. La Direction a également proposé, au cours de ces différentes réunions, des mesures sociales et salariales pour les sociétés de l’UES OBS (OBS SA, OCD France et Enovacom SASU).

Cette négociation s’inscrit dans le cadre d’un contexte macro-économique particulier en France marqué par la reprise de l’inflation au cours de l’année 2022 liée aux tensions géopolitiques et aux impacts de la crise sanitaire. Dans ce cadre, les Parties partagent le souhait de proposer une politique de rétribution répondant notamment aux enjeux de fidélisation et de reconnaissance des salariés au sein de l’UES OBS tout en tenant compte du contexte économique en France et en veillant à l’équilibre de la performance économique/sociale au sein des sociétés de l’UES OBS.

À l’issue des réunions de négociations, les Parties ont convenu des mesures suivantes pour l’année 2023. Il est précisé que des négociations seront ouvertes au niveau de chaque société afin de décliner les mesures salariales suivant les enjeux de chaque périmètre dans le respect des principes fondamentaux du présent accord.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés des sociétés de l’UES OBS. Les salariés éligibles aux mesures salariales sont définis à l’article 2 du présent accord.

Article 2 – Socle commun des mesures salariales au titre de l’année 2023

• 2.1 – Base de calcul de l’enveloppe d’augmentations individuelles

L’enveloppe d’augmentations individuelles consacrée à la mise en œuvre de la politique salariale de chaque société de l’UES OBS est basée sur un pourcentage de la somme des salaires fixes annuels bruts constatés au 31/12/2022 des salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres présents du 3 janvier 2022 au 31 décembre 2022, en contrat à durée indéterminée ou déterminée (hors alternants).

Pour l’exercice 2023, la somme des salaires fixes annuels bruts constatés au 31/12/2022, des non-cadres, assimilés cadres et cadres présents du 3 janvier 2022 au 31 décembre 2022, en CDI ou CDD sur les sociétés OBS SA, OCD France et ENOVACOM SASU s’élève respectivement à 240,89 M€, 62,28 M€ et 10,05 M€.

• 2.2 – Enveloppe d’augmentations individuelles

Les mesures d’augmentations individuelles issues des accords négociés au niveau de chaque société de l’UES OBS sont applicables à tous les salariés de ces sociétés : non cadres, assimilés cadres et cadres, présents en contrat à durée déterminée ou indéterminée au 3 janvier 2022 et toujours présents à la date de paiement.

L’enveloppe d’augmentations individuelles est négociée au niveau de chaque société de l’UES OBS.

• 2.3 – Budget d’augmentations individuelles supplémentaire

La Direction s’engage à la mise en place d’un budget d’augmentations individuelles supplémentaire de 0,1% de la masse salariale (calculé aux bornes de chaque société, selon la base de calcul énumérée à l’article 2.1 du présent accord) conformément à l’article 3.5 du procès-verbal de désaccord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée du 25 mars 2022.

Ce budget d’augmentations individuelles supplémentaire est mis en place pour les salariés remplissant les conditions ci-dessous.

S’agissant des cadres, les plafonds de salaire annuel brut pris en compte sont augmentés d’au moins 5 % par rapport à 2022, ainsi les salariés pouvant bénéficier de cette mesure sont :

• Les salariés ayant une ancienneté inférieure à 3 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 36 500€,

• Les salariés ayant une ancienneté entre 3 ans et 5 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 38 500€,

• Les salariés ayant une ancienneté supérieure à 5 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 40 500€.

S’agissant des Employés, Techniciens et Agents de Maitrise (ETAM), les plafonds de salaire annuel brut pris en compte sont augmentés d’au moins 5,5 % par rapport à 2022, ainsi les salariés pouvant bénéficier de cette mesure sont :

• Les salariés ayant une ancienneté inférieure à 3 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 26 500€,

• Les salariés ayant une ancienneté entre 3 ans et 5 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 27 500€,

• Les salariés ayant une ancienneté supérieure à 5 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 28 500€.

L’ancienneté prise en compte pour les bénéficiaires de cette mesure est celle au 31 décembre de l’année N-1.

Il est rappelé que dans l’hypothèse où ce budget ne serait pas totalement consommé, le reliquat sera transféré sur le budget des augmentations salariales de chaque société.

Ce budget est destiné à proposer un complément d’augmentation, à la main du manager, au bénéfice de certains salariés éligibles en application des conditions ci-dessus et sur la base de son évaluation du niveau de performance de l’intéressé, du niveau des rémunérations pour des profils/compétences équivalents en tension sur le marché, de leur ancienneté/parcours professionnel ainsi que du positionnement salarial de salariés ayant un profil équivalent.

Afin de garantir un montant significatif, toute décision d’augmentation complémentaire à ce titre est d’un montant minimum de 1% du salaire annuel fixe brut pour une année pleine.

Ce complément d’augmentation ne peut être attribué que sous réserve d’une décision préalable d’augmentation individuelle et après examen de la cohérence globale de la situation de rémunération de l’intéressé sur proposition du manager et validation par la DRH au niveau central.

• 2.4 – Enveloppe supplémentaire de fidélisation

Afin de favoriser la fidélisation de certains salariés non éligibles (profils et compétences critiques notamment), une enveloppe dédiée supplémentaire peut être mise en œuvre pour permettre aux salariés qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité ci-dessus, de bénéficier, à titre exceptionnel, d’une augmentation individuelle.

L’opportunité, le montant et les modalités d’attribution sont négociés au niveau de chaque société de l’UES OBS.

• 2.5 – Primes exceptionnelles

Afin de reconnaitre et valoriser les engagements individuels particulièrement significatifs de certains salariés, des mesures de primes exceptionnelles peuvent être négociées au niveau de chaque société de l’UES OBS et valorisées dans le cadre d’une enveloppe exprimée en euros.

Dans cette hypothèse, les modalités d’attribution d’une prime exceptionnelle sont précisées au niveau de chaque société de l’UES OBS. Les salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres, présents en contrat à durée déterminée ou indéterminée à la date de mise en paiement et ayant validé leur période d’essai peuvent alors en être bénéficiaires.

• 2.6 – Enveloppe de promotion

Un budget dédié aux promotions peut être décidé au niveau de chaque société de l’UES OBS, permettant ainsi de réaliser également des augmentations individuelles liées aux promotions. Dans l’hypothèse où le budget dédié aux promotions ne serait pas totalement consommé, le reliquat sera transféré sur le budget des augmentations salariales.

• 2.7 – Mesure salariale visant à résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Conformément à l’engagement pris dans le cadre de l’accord égalité professionnelle femmes/hommes 2021-2024, un budget de correction salariale dédié au traitement d’écarts de rémunération femmes/hommes est négocié au niveau de chacune des sociétés de l’UES OBS.

Cette mesure vise à résorber les écarts de rémunération femmes/hommes non justifiés pour des situations comparables d’emploi.

Le pilotage de cette enveloppe sera assuré à un niveau managérial suffisant permettant ainsi une meilleure mise en cohérence des décisions prises au regard de son utilisation (l’appréciation du niveau de pilotage de traitement de l’enveloppe reste à la main de chaque société et pourra être échangé dans le cadre de la négociation au niveau de chaque société).

Article 3 – Modalités de gestion des mesures salariales pour l’année 2023

• 3.1 – Montants minima d’augmentations individuelles salariales

Afin de récompenser de façon significative la performance individuelle, le présent accord prévoit que toute décision d’augmentation individuelle sera, pour une année pleine, d’un minimum de :

• 500 euros bruts pour les salariés cadres ;

• 400 euros bruts pour les assimilés cadres (coef 450 & 500 des ETAM) ;

• 350 euros bruts pour les salariés non-cadres.

• 3.2 – Méthodologie retenue pour les décisions relatives aux mesures salariales

La sélectivité des augmentations de salaire est basée sur l’appréciation de la performance individuelle dans la maîtrise du poste, le développement des compétences ainsi que sur la contribution de chacun à l’intérêt collectif et au fonctionnement de l’équipe.

Cette évaluation est réalisée par le manager sur la base de l’entretien individuel et de la revue de personnel.

Par principe, l’enveloppe d’augmentation individuelle est déléguée au plus près des centres de décision opérationnels et du manager de proximité.

L’enveloppe visant à résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’enveloppe supplémentaire et les primes exceptionnelles nécessitent une consolidation transverse afin d’assurer la cohérence globale des décisions. Elles feront l’objet d’un pilotage centralisé au niveau de chaque direction et/ou de la société.

• 3.3 – Date d’application des mesures salariales

Dans le cadre de cette négociation annuelle, les parties conviennent que les mesures visées aux articles 2.2, 2.3, 2.4 et 2.7 du présent accord soient rétroactives au 1er janvier 2023.

Les primes exceptionnelles, issues des négociations au niveau de chaque société de l’UES OBS, sont mises en œuvre à la date de décision de l’attribution de la prime.

Les augmentations salariales relatives aux promotions, issues des négociations au sein de chaque société de l’UES OBS, prendront effet à la date de mise en œuvre de ladite promotion.

Si cette promotion est antérieure à la date de signature du présent accord, la mesure d’augmentation salariale fera l’objet d’un effet rétroactif à la date de ladite promotion.

Article 4 – Socle commun - autres mesures au titre de l’année 2023

• 4.1 – Dispositif d’abondement du PEG Orange

Pour l’ensemble de l’année 2023, afin de favoriser l’épargne salariale et de poursuivre le développement de l’actionnariat salarié, la Direction s’engage à mettre en place un abondement pour certains versements réalisés (versements volontaires mensuels, exceptionnels et intéressement) sur le Fonds Orange Actions Classique (compartiments C et D), réservé aux salariés de l’UES OBS répondants aux conditions suivantes :

• ancienneté minimale de 3 mois dans le Groupe au mois de l’investissement donnant droit à abondement,

• avoir un lien contractuel avec l’une des sociétés appartenant à l’UES OBS le 1er jour du mois au cours duquel le salarié communique sa décision d’investir.

Les modalités de versement de l’abondement brut sont fixées comme suit :

• 100% d’abondement sur les 300 premiers euros, soit jusqu’à 300 euros abondés ;

• 60% d’abondement sur les 250 euros suivants soit 150 euros abondés.

Soit un abondement annuel maximum de 450 euros pour un versement au moins égal à 550€.

• 4.2 – Revalorisation des titres restaurants

Les parties conviennent d’une revalorisation de la valeur faciale du titre restaurant en portant celle-ci à 9,65€. La contribution de l’employeur au financement de l’acquisition des titres-restaurants reste fixée à 60%, soit une part employeur d’un montant de 5,79€ pour une part salariale de 40%, soit 3,86€.

Pour les salariés prenant leur repas dans un restaurant d’entreprise faisant l’objet d’une convention avec l’une des sociétés de l’UES OBS, la contribution patronale au ticket d’admission sera alignée sur celle du titre restaurant soit à 5,79€.

La Direction s’engage à mettre en œuvre cette mesure dans un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord.

• 4.3 – Poursuite du dispositif du Forfait Mobilité Durable

Les parties rappellent que la Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) est un enjeu majeur pour les sociétés de l’UES OBS. Chaque société de l’UES OBS peut préciser et définir ses propres actions pour le développement responsable dans le cadre des accords conclus au niveau des sociétés.

La Direction s’engage à poursuivre le dispositif du Forfait Mobilité Durable (FMD), tel que prévu par les dispositions de la loi 2019-1428 du 24 décembre 2019.

Cette mesure conduit à une prise en charge par l’employeur des frais de transports personnels dits « alternatifs » (listés à l’annexe 2) qui sont engagés par le salarié pour se rendre de sa résidence habituelle à son lieu de travail.

Pour l’année 2023, le montant de ce forfait mobilité durable est fixé à 400€ par salarié et pour une année complète.

Ce montant est versé avec la paie du mois de décembre de l’année N sous forme d’allocation forfaitaire et sous réserve d’une utilisation effective conformément à son objet et dans les conditions définies à l’annexe 2.

Cette mesure est cumulable avec la prise en charge des frais d’abonnement aux transports publics ou toute autre indemnité liée aux transports dits alternatifs sans toutefois que le montant global versé au salarié ne dépasse le montant du forfait par an et par salarié tel que prévu par cet accord pour une année complète.

Cette somme est exonérée de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu sous réserve de la fourniture du justificatif de paiement ou d’une attestation sur l'honneur relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés à l'article L. 3261-3-1 du Code du Travail.

Pour en bénéficier, les salariés doivent adresser, pour chaque année civile, une demande accompagnée de l’un des justificatifs ci-dessus mentionnés.

• 4.4 – Revalorisation de la prise en charge de l’employeur aux abonnements de transports en commun

Afin de favoriser l’utilisation des transports doux, la Direction s’engage à la prise en charge des abonnements de transports en commun ou services publics de locations de vélo pour les trajets domicile-travail à hauteur de 75% du montant de l’abonnement¹ aux transports en commun.

Cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales, contributions sociales et d’impôt sur le revenu pour l’année 2023, conformément à la loi de finance rectificative du 16 août 2022.

Pour en bénéficier, les salariés doivent justifier de la souscription d’un abonnement de transports en commun ou de services publics de locations de vélo.

Cette prise en charge est cumulable avec les autres dispositions du forfait mobilité durable dans le respect du plafond prévu au présent accord.  La Direction s’engage à mettre en œuvre cette mesure pour l’année 2023 à compter du mois suivant la signature de l’accord.

¹ au prix du titre d'abonnement sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court

• 4.5 – Autres engagements de la Direction

Dans le cadre de cette négociation, différentes revendications ont été portées par les Organisations Syndicales concernant notamment la mise en place d’un dispositif de rachat des jours de repos des salariés par l’entreprise et l’adhésion au Plan d’Épargne Retraite COLlectif (PERCOL) du Groupe Orange.

Attentive à ces revendications, la Direction s’engage à ouvrir une négociation spécifique sur l’année 2023 concernant la mise en place d’un dispositif de rachat des jours de repos ² des salariés et l’aménagement des mesures prévues par l’accord Compte Épargne Temps (CET) du 31 mars 2004, révisé par l’avenant n°1 du 19 octobre 2022.

A cette occasion, la Direction pourra étudier la possible adhésion au dispositif du Plan d’Épargne Retraite COLlectif (PERCOL) du Groupe Orange.

Par ailleurs, d’autres revendications syndicales ont retenu particulièrement l’attention de la Direction, qui s’engage à instruire et étudier la faisabilité de mise en œuvre (faisabilité juridique, technique, administrative et sans coût supplémentaire) d’ici la fin de l’année 2023 pour les deux revendications syndicales suivantes :

• L’une concernant la mise en place, à titre expérimental, d’une organisation du temps de travail d’une semaine de 4 jours et demi sur la période estivale (CFDT F3C) ;

• L’autre concernant la possibilité de choisir entre une augmentation individuelle ou l’octroi de jours de congés supplémentaires correspondant à l’augmentation proposée (CFE/CGC).

^{2 tel que prévue par la loi de finances rectificative n° 2022-1157 du 16 août 2022}

Article 5 – Autres dispositions

• 5.1 – Modalités de communication auprès des salariés

Chaque société de l’UES OBS élabore un plan de communication à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer des principes et mesures prévues dans les accords ainsi que les dates clés de mise en œuvre.

Ce plan de communication prévoit notamment une information écrite aux salariés et un temps d’échange entre le salarié et son manager tant sur la décision individuelle d’augmentation que sur les dispositions prévues au présent accord.

Chaque manager doit expliquer les raisons de sa décision à chaque salarié en faisant le lien entre l'appréciation du travail et le développement des compétences réalisé au cours de l'Entretien Individuel et la décision d'augmentation managériale.

5.2 – Formalités de dépôt et publicité, durée, révision et dénonciation

• 5.2.1 Formalités de dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny en un exemplaire.

L’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure qui transmettra automatiquement à la DRIEETS Ile de France.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires.

En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La Direction remettra un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la CCN BETIC pour information.

• 5.2.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée, pour l’année 2023 à l’exception de la revalorisation du Titre Restaurant prévu à l’article 4.2 et du principe du Forfait Mobilité Durable prévu à l’article 4.3 du présent accord qui sont mis en place pour une durée indéterminée.

• 5.2.3 Modalités de révision

Une procédure de révision pourra être engagée dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvrira à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision.

En cas de révision, l’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.

• 5.3.4 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par chaque partie signataire dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Fait en 5 exemplaires à Saint Denis, le 15 février 2023

La Direction

Directeur Général Délégué OBS SA dûment mandaté

Les Organisations Syndicales de l’UES OBS

Pour la CFE-CGC

La signature numérique emporte le consentement de chaque signataire sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille et la mention « lu et approuvé ». La date de signature du document figure sur la signature numérique. Pour être valable, un document doit être signé numériquement par tous les signataires.

Si ce document venait à être signé de façon manuscrite, la version numérique serait caduque et non opposable. Le document papier devra alors être paraphé, daté et signé, et contenir la mention « lu et approuvé » en précisant le nombre d’exemplaires originaux.

ANNEXE 1 – REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

1. CFDT-F3C :

La F3C Cfdt réclame et revendique pour la négociation annuelle obligatoire 2023 sur les salaires effectifs, le temps et conditions de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’UES OBS ainsi que le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Comme le prévoit la loi PACTE du 22 mai 2019, la F3C Cfdt ajoute des revendications spécifiques à la Responsabilité Sociale et Environnementale de l’Entreprise.

• Demandes 

La F3C Cfdt demande (*) les éléments suivants pour les NAO 2023 de l’UES OBS :

1. Les DADS/DSN, 

2. La masse globale des ICP et sa construction,

3. Les effectifs (sociaux, totaux, permanents, moyens),

4. Les bilans restauration, en particulier sur les Titres-Restaurant,

5. Les dépenses liées au carburant des voitures de statut et de fonction, en euros et en litres,

6. Le pourcentage de femmes non augmentées l’année N+1 de leur retour de maternité.

(*) Pour les 3 établissements de l’UES OBS pour les périodes 2020/2021/2022

L’année 2022 a été marquée par une forte inflation, tendance déjà présente en 2021. Le bilan présenté par la Direction le 9 janvier fait apparaître que de nombreux de salariés n’ont pas été augmentés, ni bénéficiaire d’une prime exceptionnelle. La F3C Cfdt demande la cartographie de ses salariés (poste, rémunération, genre).

Le choix de la Direction par la DUE concluant les NAO UES OBS 2022, validé par la seule CFE-CGC Orange dans les accords signés pour les établissements OCD France et Enovacom, de remplacer le dispositif dit « NAO 2007 » est en complet décalage avec le contexte actuel. La F3C Cfdt demande le nombre de salariés de l’UES OBS sous les minima décrits dans le dispositif dit « NAO 2007 » au 1er janvier 2023.

• Réclamations

La F3C Cfdt porte les réclamations suivantes pour les NAO 2023 de l’UES OBS :

1. La mise à disposition d’un local syndical F3C Cfdt conformément à l’accord de 2019 sur les moyens des OS de l’UES OBS :

   1. Sur le site de la Défense pour OBS SA,

   2. Sur le site de Rennes pour OCD France,

   3. Sur le site de Marseille pour Enovacom,

1. L’application des accords à l’ensemble des salariés de l’UES OBS. A minima une liste des blocages techniques avec un planning de mise en conformité. Notamment pour les sujets suivants :

   4. Suivi de télétravail (Accord Groupe Orange sur le télétravail),

   5. Accès au site JobsMaps (Accord UES OBS sur la GEPP)

2. L’ensemble des salariés bénéficient d’une égalité de traitement sur les outils (Sharepoint, CONCUR, Teams).

• Revendications

La F3C Cfdt revendique la prise en compte par les parties pour les NAO 2023 de l’UES OBS :

1. Chaque mesure est chiffrée en euros, en pourcentage de la DADS/DSN (équivalente de la MSG donnée pour l’intéressement) et présente le bilan carbone correspondant,

3. Tous les salariés présents au moment de la mise en œuvre des NAO sont éligibles,

4. La date d’application (si possible sur l’ensemble de l’année 2023) de chacune des mesures est spécifiée dans l’accord,

5. Les mesures concernant la Responsabilité Sociale et Environnementale de l’Entreprise sont décidées au niveau de l’UES OBS et déployées au niveau des Etablissements OCD France et Enovacom, et au niveau des directions pour OBS SA,

6. Les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES OBS sont invitées à l’ensemble des NAO établissement,

7. Les parties signataires se mettent d’accord sur l’attendu du bilan de la mise en place des mesures,

8. Les parties se retrouvent en septembre 2023 :

   6. Pour réévaluer les augmentations individuelles issues des NAO Etablissement en fonction de l’inflation constatée,

   7. Pour le versement d’un complément de Prime de Partage de la Valeur

• Rémunération

La F3C Cfdt rappelle que le taux d’inflation a nettement augmenté au cours de l’année 2022 à +5,2%. La F3C Cfdt rappelle la forte revalorisation du SMIC de 5,63% en 2022 (0,86% en janvier, 2,65% en mai et 2,03% en juillet).

Pour couvrir la baisse du pouvoir d’achat ainsi que la hausse du coût de la vie et pour lutter contre les discriminations, la F3C Cfdt revendique pour les NAO 2023 de l’UES OBS :

9. Une augmentation de 5% de la rémunération fixe de l’ensemble des salariés dès mars 2023,

10. Une promotion donne lieu à une augmentation minimale de 10%,

11. Les enveloppes, lors des NAO d’établissements, ne concernent que les augmentations managériales sur le salaire fixe ; ainsi, les promotions ne font pas partie des NAO établissement,

12. La mise en place d'une grille salariale,

13. L’ouverture d’une négociation sur l’harmonisation des parts variables,

14. L’égalité de traitement femmes/hommes telle qu’indiquée dans l’accord égalité professionnelle 2021-2024 pour annihiler les écarts encore constatés,

15. La consultation du CSE Central de l’UES OBS sur le calcul de l’Index Egalité femmes/hommes et ceci avant chaque publication des résultats,

16. L’indexation chaque année de la valeur faciale du Titre-Restaurant au plafond donné par l’URSSAF sur la même répartition part patronale/part salariale à 60/40 et ceci à partir de la date de signature de l’accord NAO UES OBS ; soit une valeur faciale de 10,83€ en 2022, avec 6,498€ de part patronale,

17. La prise en charge à 100% des frais d’admission pour les RIE avec lesquels l’UES OBS a une convention,

18. Augmentation de 15% des primes d’astreintes (Article 10.1) et d’Opérations en Heures Non Ouvrables (Article 8.2),

19. Augmentation de 6% des seuils retenus dans l’article 3.5.1. du PV de désaccord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée pour l’UES OBS signé du 25 mars 2022.

• Temps et conditions de travail

La F3C Cfdt revendique, pour suivre la volonté du Groupe d’intégrer les salariés Orange SA dans les filiales de l’UES OBS et d’harmoniser les traitements sociaux :

20. Dans le cadre de la Responsabilité Sociale et Environnementale de l’Entreprise, la F3C Cfdt revendique :

    8. La mise en place d’une Direction RSE dédiée au même niveau que la DAF, la DSI et la DRH au sein de l’UES OBS.

    9. L’ouverture d’une négociation « Plan de Mobilité Entreprise » ; avec a minima :

       1. Le passage à 600€/an pour le forfait mobilité durable, mis en place en 2020,

       2. La distribution d’une carte mobilité durable (de type BetterWay ou autre) à tous les salariés,

       3. La prise en charge à 100% des abonnements annuels de transport en commun.

       4. La mise en place d’un plan d’incitation pour réduire le parc de voitures de fonction/statut,

       5. L’abandon des pratiques coûteuses en émission de CO2 et la mise en place de critères pour le transport, les bâtiments, le matériel, la restauration et le social,

       6. La mise en place du vélo de fonction pour tous.

    10. Restaurants d'entreprise : passage en 80% local, 80% bio, diversification des repas végétariens, privilégier les viandes à faible gaz à effet de serre,

    11. Compensation carbone : création d’un fond solidaire dédié aux isolations de logement (1g de CO2 émis compensé par 1g de CO2 économisé grâce à l'isolation d'un bâtiment),

    12. Le renouvellement des téléphones professionnels passe à 4 ans,

    13. Le renouvellement des ordinateurs professionnels passe à 5 ans,

    14. Lors d’un changement ou obtention de téléphones professionnels,

        7. Pour le nouveau téléphone, proposer par ordre de priorité :

           • La réparation du téléphone détenu,

           • Un téléphone reconditionné,

           • Un Fairphone,

           • Un téléphone avec un indice de réparabilité supérieur à 8,

        8. Pour le traitement de l’ancien téléphone, proposer par ordre de priorité :

           • Au salarié de le récupérer,

           • La reprise de l’ancien téléphone par l’Entreprise pour un retraitement écologique,

    15. Privilégier les entreprises solidaires type ESAT pour l’entretien des bâtiments et des espaces verts, pour le recyclage du matériel informatique,

    16. La mise en place de prêt à taux 0% consenti par la Direction pour les salariés aménageant leur logement dans le cadre de la transition énergétique (mode de chauffage, isolation thermique),

    17. La généralisation du label « Objectif Employeur Pro-Vélo » déjà obtenu pour la Direction Business & Décision d’OBS SA Lyon,

    18. Une communication régulière sur les éco gestes dans l’entreprise (extinction des écrans, etc.)

    19. Mise en place d’un budget carbone par Direction. Ce budget carbone permet de nous inscrire dans la trajectoire du net zéro carbone d’ici à 2040 voulu par le Groupe. Pour pouvoir estimer ce budget, il convient d’avoir le bilan Carbone de l’UES OBS sur la base des indicateurs choisis par le Groupe et pertinents sur notre périmètre. Ce bilan Carbone est présenté aux élus.

    20. Chaque projet (SI, infra/réseau, produit/service, immobilier, etc.) est évalué au niveau de son bilan carbone. Un projet n’est réalisé que si son bilan carbone rentre dans le budget carbone annuel de l’entité qui le porte.

    21. Passage en CSEC du plan de vigilance (obligatoire depuis la loi Climat) et explication de ses déclinaisons pour l’UES OBS (réduction des risques dans un monde à +2°C d’ici à 2050, analyse d’impact sur les infrastructures, sur les emplois, sur les services).

    22. Mise en place d’une comptabilité Carbone au même titre que la comptabilité financière.

    23. Nomination d’un Chief Climate Officer ou Chief Sustainability Officer qui gère les engagements ESG de l‘UES OBS (critères Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance). Les analyses ESG s'appuient sur :

        • Les critères environnementaux qui mesurent l’impact direct ou indirect de l’activité de l’entreprise sur l’environnement (par exemple : les émissions de CO2, la consommation d’électricité, le recyclage des déchets, l’impact sur la biodiversité) ;

        • Les critères sociaux (ou sociétaux) qui portent sur l’impact direct ou indirect de l’activité de l’entreprise sur les parties prenantes (en particulier collaborateurs, clients, fournisseurs et communautés locales) par référence à des valeurs universelles (par exemple : droits humains, normes internationales du travail — sûreté, sécurité, représentation…) ;

        • Les critères de gouvernance qui portent sur la manière dont l’entreprise est dirigée, administrée et contrôlée (relations avec les actionnaires, son conseil d’administration et sa direction, la transparence de la rémunération des dirigeants, la lutte contre la corruption).

    24. Favoriser l’engagement citoyen des salariés dans les associations liées à la défense de l’environnement, par exemple en abondant à 100% les jours de congés posés dans ce cadre,

    25. Permettre à chaque salarié de consacrer 5% de son temps (cumulable et reportable) à l’acculturation aux enjeux climatiques, à la sauvegarde de la biodiversité sous toutes ses formes (auto-formation, participation à des conférences, lecture de rapports type GIEC, possibilité de remonter sur un espace commun les bonnes pratiques, les conseils lecture, forums, associations, etc.)

    26. 100% des managers sur 3 ans ont fait une Fresque du Climat

21. Le report des CP/JR/JSH/RC non pris durant un arrêt maladie conformément au jugement émis par la Cours de Justice de l’Union Européenne (CJUE),

22. L’ouverture d’une négociation sur l’annualisation des 1600h/an + 7h de solidarité. En attendant l’ouverture de cette négociation :

    27. La mise en place des vendredis libres d’été chez OBS (OBS Friday Free Summer) : pour les vendredis de juillet et août, chaque salarié ayant effectué 37h ou 39h de travail effectif avant le vendredi 13h, a son vendredi après-midi libre,

    28. La possibilité d’annualiser les temps partiels,

    29. Pour fidéliser les salariés, avoir jusqu’à 10 jours de « RTT sans solde », proratisés au temps de travail, déclarés l’année N pour N + 1, décomptés du salaire. Si ces jours n’ont pas été consommés l’année N + 1, ils sont payés sans intérêt et ne sont pas éligibles au CET.

23. Les Organisation Syndicales signataires sont systématiquement incluses dans la codétermination des outils identifiés dans les accords,

24. Les présentations des déménagements font apparaître un gain pour l’entreprise de plusieurs millions d’€uro. Ce gain se fait uniquement sur le dos des salariés : augmentation du temps de trajet, télétravail non sollicité, mise en place de bureau partagé dans des espace ouvert inadapté. La F3C Cfdt revendique :

    30. Une compensation à 5€ par jour télétravaillé quel que soit le mode (régulier/occasionnel),

    31. L’ouverture d’une négociation sur les nouveaux modes de travail mis en place unilatéralement par la DIG du Groupe Orange pour les salariés de l’UES OBS,

25. Mise en place d’une autorisation spéciale d’absence (ASA) rémunérée pour les salariées victimes de règles douloureuses,

26. Mise en place d’une autorisation spéciale d’absence (ASA) rémunérée limitée à 2 jours par an pour une maladie sans passage chez le médecin (épidémie de grippe par exemple),

27. Le nombre de jour pour enfant malade passe à 6 jours par an sans limite d’âge pour le premier enfant ; ½ journée supplémentaire par enfant supplémentaire,

28. Un addendum à l’accord sur l’organisation du temps de travail en regard de la jurisprudence du 23 novembre 2022 Cour de cassation, pourvoi n°20-21.924 sur le temps de travail effectif (installateurs, commerciaux, etc.) articles L3121-1 et L3121-4 du code du travail. Dans ce cas, le temps de travail débute au départ du domicile du salarié et se termine à l’arrivé au domicile du salarié.

• Partage de la valeur ajoutée

Pour le partage de la valeur ajoutée mise en avant par la Direction du Groupe Orange pour Engage 2025, la F3C Cfdt revendique :

29. Dans le cadre de l’amélioration continue, de reverser les économies réalisées grâce à aux mesures liées à la Responsabilité Sociale et Environnementale de l’Entreprise sur le budget de formations dédiées à cette responsabilité,

30. L’adhésion au PERECOL du groupe Orange pour les salariés de l’UES OBS,

31. L’abondement pour un versement volontaire sur les placements « Orange Action Classique » du PEG Groupe est porté à 3€ pour 1€ déposé jusqu’à 200€, 1€ pour 1€ déposé jusqu‘à 600€. Soit un abondement de 1000€ pour 600€ déposés,

32. Alignement du kiosque salarié sur les pratiques Orange SA (jusqu’à 60% sur les abonnements, 120€ sur la VOD, remise Canal+, etc.)

La F3C Cfdt attire l’attention des parties que l’application des mesures 18, 21.2, 28, 31, 32, 33 auront pour effet de rapprocher les pratiques constatées dans les entreprises prenant part à la Division OBS.

2. CFE-CGC

Dans un contexte d’inflation importante et persistante, à laquelle s’ajoute des tensions multiples en raison de la situation mondiale, il est important de prendre au sérieux les fortes attentes de toutes et tous.

Il est d’autant plus nécessaire de prioriser nos talents dont le recrutement et la fidélisation sont, depuis longtemps, devenus des enjeux majeurs.

Les effort fournis depuis plus de trois ans pour redresser la situation économique et financière doivent être récompensés et valorisés.

Ainsi la CFE – CGC demande la mise en place d’une politique de rémunération efficace et accompagnée d’engagements forts tels que :

• Identifier, reconnaître et récompenser les talents,

• Former et accompagner les salariés tout au long de leur parcours professionnel,

• Réduire les écarts injustifiés, et en particulier la différence de rémunération entre les femmes et les hommes qui perdure malgré les mesures mises en place ces dernières années.

• Favoriser les conditions de travail et de vie des salariés,

• Récompenser la fidélité.

Les revendications de la CFE CGC prennent en compte le contexte, la situation économique et

financière de l’UES OBS et les attentes de tous les salariés.

En premier lieu, la CFE CGC demande les éléments suivants :

• Indicateurs habituels

• Salaires moyens et médians à l’embauche en 2022

• Taux d’attrition des salariés dits « facturables »

• Coût moyen d’un recrutement

1. PRINCIPES GENERAUX

   • Toutes les augmentations prennent effet rétroactivement au 1er janvier 2023 et sont effectives au plus tard sur la fiche de paye du mois de juin 2023.

   • Pour chacun des établissements de l’UES OBS, les enveloppes d’augmentations sont calculées sur la masse salariale de l’effectif de chaque établissement au 01 janvier 2023, incluant les CDI et les CDD, dont les personnes en cours de départ de l’UES (démission, rupture conventionnelle, licenciement, fin de période d’essai, etc.) encore présentes dans l’effectif à cette date.

   • Les salaires pris en compte dans le calcul de la masse salariale sont ramenés en équivalent temps plein sur l’année.

   • L’intégration de tout ou partie de la part variable dans le fixe n’est pas considérée comme une augmentation ayant pour conséquence de diminuer l’enveloppe des augmentations.

   • Éclaircissement des objectifs à atteindre pour bénéficier de la partie variable de sa

rémunération et information régulière (a minima trimestrielle) de l’évolution de chaque

objectif.

• Commission de suivi des NAO

Indicateurs liés :

• Nombre d’augmentations passées en paie (par Direction) à fin juin 2023

• Montants des rémunérations à l’embauche par coefficient / position

• Enveloppes des augmentations calculées, présentation avec le détail (masse salariale concernée, effectif pris en compte, etc.)

• Nombre de promotions pendant la période

SUR LES RÉMUNÉRATIONS

Le dispositif « NAO 2007 » instaurait des rémunérations minimales mieux-disantes que celles de la convention collective. À la suite des NAO UES OBS 2022, la Direction, avec l’approbation de la CFDT, a dénoncé ce dispositif permettant ainsi d’abaisser les rémunérations les plus basses.

Malgré la signature de NAO d’établissements pour OCD France et Enovacom permettant d’amoindrir l’impact de la disparition de ce dispositif, la CFE CGC constate que cela reste insuffisant, en particulier dans le contexte actuel.

Ainsi, la CFE CGC revendique une politique salariale ambitieuse garantissant les moyens nécessaires à la valorisation des compétences et des efforts, à la fidélisation ainsi qu’à une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

1. Enveloppes d’augmentations individuelles

Chaque NAO d’établissement s’engage à octroyer une enveloppe d’un minimum de 7 % de la masse salariale telle que définie précédemment dédiée aux augmentations individuelles.

Les primes exceptionnelles sont exclues des enveloppes dédiées aux augmentations individuelles.

2. Garantie d’une augmentation minimale

Dans le cas d’une augmentation individuelle, le montant minimal dans chaque établissement ne peut être inférieur à :

• Non-cadres : 420 €

• Assimilés cadres : 480 €

• Cadres : 580 €

  3. Enveloppe spécifique de réduction des écarts

Pour chaque établissement, une enveloppe spécifique supplémentaire au moins égale à 1 % de la masse salariale telle que définie précédemment est réservée à la réduction des écarts injustifiés et est utilisée de la manière suivante :

• Cette enveloppe spécifique est pilotée par le service RH, et appliquée après l’utilisation

des enveloppes individuelles.

• Au sein de chaque Direction une enveloppe spécifique est destinée à la réduction des écarts injustifiés et aux ajustements salariaux : mise à niveau des salaires par rapport aux salaires d’embauches actuels, incohérences salariales, discriminations détectées, inégalité entre les Femmes et les Hommes, etc.

• Dans les cas de personnes n’ayant eu aucune augmentation depuis 3 ans et plus (s’entend ici, aucune augmentation du salaire fixe, ou inclusion de tout ou partie de la part variable dans le fixe depuis au moins l’année 2020), les salaires sont révisés et les salariés concernés bénéficient d’une augmentation au moins égale à l’enveloppe d’augmentations individuelles.

Une commission paritaire avec les Organisations Syndicales signataires est créée pour permettre

d’étudier les situations des salariés non augmentés depuis 3 ans et plus.

4. Prime de fidélisation

Durée indéterminée

Afin d’encourager et de récompenser la fidélisation, une prime est offerte en fonction de

l’ancienneté (ancienneté sur fiche de salaire). La prime de fidélisation est versée le mois suivant

l’atteinte de l’ancienneté donnant droit à la prime.

• Pour quatre ans d’ancienneté : prime de 500 € bruts.

• Pour sept ans d’ancienneté : prime de 900 € bruts.

• Pour dix ans d’ancienneté : prime de 1300 € bruts.

• Pour quinze ans d’ancienneté : prime de 1900 € bruts.

• Pour vingt ans d’ancienneté : prime de 2 500 € bruts.

• Pour vingt-cinq ans d’ancienneté : prime de 3 200 € bruts.

Pour l’année de mise en place

L’année de mise en place toutes les personnes ayant plus de 4 ans d’ancienneté révolue bénéficie de 125 € par année d’ancienneté

Indicateurs :

• Montant des primes de fidélisation sur 2023 par palier d’ancienneté

5. Partage de la valeur ajoutée

Engagement d’ouvrir des négociations sur la PPV dès le mois de septembre 2023.

6. Autres éléments

• Ouverture du PERCOL à tous les salariés de l’UES OBS

• Revalorisation des Chèques Déjeuner :

• Valeur faciale de 10,83 €

• Modalités de prise en charge inchangées

  • Remboursement des transports en commun à 100 %

  • Abondement sur versement volontaire aux actions Orange contenues dans le PEG selon les

mêmes modalités de versement de l’abondement brut que Orange SA soit :

• Abondement de 300 % des 100 premiers euros, soit de 0 à 300 euros d’abondement,

• Abondement de 100 % des 101 à 300 euros suivants, soit de 0 à 200 euros

d’abondement,

• Abondement de 50 % des 301 à 500 euros suivants, soit de 0 à 100 euros

d’abondement Abondement maximal de 600 € pour 500 € de versement volontaire

sur le PEG

• Mise en place de CESU à hauteur de 200 € par an et par personne

• Revalorisation exceptionnelle du forfait Télétravail : 138 € et 207 €

• Possibilité de racheter les JR sous conditions

• Œuvres Sociales

o Augmentation du budget des Œuvres Sociales des CSEE à 2,35 %

• Alignement des remboursements des frais de déplacement avec la politique du Groupe Orange

7. Clause de revoyure

En cas d’augmentation du SMIC deux fois en 2023, réouverture des négociations annuelles obligatoires.

3. SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LE TEMPS DE TRAVAIL

   8. MESURES VISANT À SUPPRIMER LES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION

L’enveloppe spécifique destinée à réduire les écarts telle que définie dans le paragraphe 2.3 sert notamment à la réduction des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes.

En particulier l’effort de réduction des écarts sera porté sur :

• Les femmes dont la rémunération est inférieure d’au moins 5 % à la moyenne des rémunérations des hommes du même service, même poste, à ancienneté équivalente.

• Les hommes dont la rémunération est inférieure d’au moins 5 % à la moyenne des rémunérations des femmes du même service, même poste, à ancienneté équivalente.

La Direction fournit la moyenne des rémunérations annuelles :

• Par métier et par poste

• Par famille métier et par sexe

• Par métier et par sexe

• Par métier, classification et par sexe

• Par métier, âge et par sexe

• Par Famille métier et régions

Indicateurs :

• Montant alloué à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Nombre de collaborateurs concernés, par services, sexe

  9. GARANTIE D’EVOLUTION DE LA REMUNERATION

Un examen du taux d’augmentation individuelle de la rémunération brute annuelle fixe de chaque personne, salariée, ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’un congé parental supérieur à un trimestre en 2023 est réalisé au retour de ce congé.

Cet examen permettra de déterminer le taux d’augmentation de la rémunération brute annuelle fixe de la personne concernée sur l’année civile correspondant à son retour de congé maternité ou de congé parental supérieur à un trimestre et le cas échéant, d’augmenter ce dernier pour qu’il soit au moins égal aux augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles des rémunérations brutes annuelles fixes constatées et perçues par l’ensemble des personnes éligibles de la NAO relevant de la même catégorie professionnelle (ETAM ou IC) sur ce même exercice annuel.

L’éventuel différentiel de taux d’augmentation individuel du salarié ou de la salariée prendra effet de manière rétroactive selon les modalités de date d’effet de la NAO de l’année de son retour de congé maternité ou parental.

4. SUR L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE VIE PRIVEE

   10. CONGES

• Ajout d’un jour de congé pour ancienneté tous les 3 ans

• Octroi d’un jour d’Autorisation Spéciale d’Absence pour l’anniversaire : la personne concernée dont l'anniversaire approche alerte son responsable quinze jours avant afin d'organiser ensemble le planning. Le jour est à prendre dans les 7 jours glissant autour de l’anniversaire.

• Possibilité de choisir entre l’augmentation individuelle ou l’octroi de jours de congés supplémentaires correspondant à l’augmentation proposée.

  11. AUTRES DEMANDES

  • Revalorisation des astreintes

  • Possibilité de choisir panier-repas à la place des chèques déjeuner.

5. RSE

   12. Ouverture de négociations

Sur chaque établissement, ouverture de négociations dédiées à la prise en compte des enjeux environnementaux. Ce sujet répond aux attentes de nos clients, des candidats au recrutement et des salariés. Nous avons un enjeu collectif à contribuer à l’atteinte des engagements du plan Engage 2025.

Ainsi, ce sujet est à la fois très important et à notre portée : nous sommes légitimement identifiés sur le marché et les efforts à déployer sont relativement faibles. C’est un levier d’opportunités pour l’entreprise et d’enthousiasme pour ses salariés. Nous revendiquons l’ouverture du dialogue avec la Direction sur ce sujet pour lancer la démarche. Le contenu de l’accord pourra, entre autres, contenir les propositions suivantes :

1. Inventorier les risques

Quel est le plan d’adaptation de nos activités, de nos conditions de travail et de nos infrastructures dans un monde à +2°C en 2050 (réchauffement et évènements extrêmes, pandémies, conflits, pic pétrolier, matières premières sous tension, …) ? Pour espérer embrasser le spectre complet des menaces qui pèsent sur nos activités, un audit de sécurité doit être réalisé pour garantir l’adaptation de notre entreprise aux prochaines ruptures majeures.

2. Mesurer nos émissions pour atteindre nos engagements

Puisque le groupe ambitionne d'être Net Zéro Carbone en 2040, nous proposons de mettre en place une comptabilité carbone avec une granularité proche de celle de la comptabilité monétaire et de faire rentrer les résultats dans les processus opérationnels de toutes les Directions. De la même façon que l’impact carbone apparaitra sur les factures de tous les clients de tous les opérateurs.

3. Piloter les décisions

Compte tenu de l’urgence climatique, nous souhaitons que l’équipe RSE soit dotée d’un budget lui permettant la mise en œuvre du programme Green Act sur le périmètre de l’UES. De plus, l’équipe RSE doit se voir attribuer un droit de veto pour toute décision prise incompatible avec les engagements de neutralité carbone et d’égalité numérique.

4. Prendre la mesure des enjeux de demain

Pour prendre les décisions adaptées aux enjeux du monde qui nous attend, nos leaders doivent disposer des grilles d’analyses et des clés de lecture théorique. Pour cela, mise en place d’une formation d’au moins 20h sur les enjeux énergie et climat, comparable à celle dispensée à l’École des Mines de Paris. Un plan de formation composé d’un tronc commun et des spécificités de chaque métier permettra aussi à chacune et à chacun de devenir acteur de la Transformation Responsable.

5. Faire de chaque salarié un acteur engagé de la Transformation Responsable

Actuellement, beaucoup d’actions se font par l’appel au seul volontariat ou bénévolat. En complément, nous proposons l’attribution d’un jour de travail par mois et par salarié (payé, cumulable et reportable) dédié par exemple à :

• La transformation responsable de son métier, de son activité ;

• La contribution à la construction des offres d’écoconception et de sobriété numérique du groupe ;

• La participation à des programmes inter-entités tels que « LetMeHelp ».

6. Rendre la sobriété désirable

Des leviers incitatifs et positifs pour chaque salarié permettraient de faire changer rapidement les comportements et les habitudes vers plus d’éco-responsabilité. Nous proposons que les rémunérations complémentaires (primes, part variable, attribution d’actions, etc.) soient alignées bien plus fortement qu’aujourd’hui sur l’atteinte de critères RSE/environnementaux permettant le respect de l’engagement de neutralité carbone en 2040, comme l’a fait Schneider.

7. Réduire les inégalités de revenus

A l’heure actuelle, l’écart affiché chez Orange est de 3,57 (indicateur 221 du Bilan social 2018). Pourtant, l’écart réel entre le revenu le plus faible et le plus élevé est plutôt de l’ordre de 1 à

70. Nous proposons d’instaurer un écart maximum de 1 à 10 entre les revenus les plus hauts et les plus bas. La pandémie nous ouvre les yeux sur la réalité sociale : les métiers les plus essentiels au fonctionnement de notre pays, de notre entreprise, sont parmi les moins bien rémunérés et valorisés. Veillons à restaurer la justice sociale en redistribuant les revenus.

8. Rendre durables les outils de travail des salariés

   • Proposer par défaut et en priorité des téléphones reconditionnés au catalogue à destination des salariés ou, sur demande du salarié, un fairphone,

   • Systématiser le réemploi des PC par des associations ou par les salariés,

   • Acheter uniquement des serveurs et des équipements réseaux éco-conçus qui nous donnent la main sur leur cycle de vie,

   • Favoriser l’open-source dans l’ensemble de nos briques logicielles, etc.

   13. Transports

• Revalorisation de la prime transport doux à 700 €

• Assouplissement des critères d’obtention de la prime de transport afin d’inciter les salariés bénéficiant de plus de 2 jours de télétravail à utiliser les transports doux. Cet assouplissement peut consister à la prise en compte des jours de télétravail dans le calcul permettant de déclencher le versement de la prime.

• Généraliser à tous les établissements la possibilité d’utiliser les véhicules de service ou de pool.

• Véhicules électriques

  • Augmenter significativement les emplacements de recharge des véhicules électrique sur chaque site

  • Mettre en place un outil pour faciliter la réservation et la gestion de la recharge.

  • Définir des règles claires et applicables pour tout le monde.

• Prime de 400 € pour l’achat d’un véhicule de type trottinette ou vélo électrique ou équivalent (de la sous-catégorie L1e-B conçu et construit pour le déplacement d'une seule personne), comme cela est fait dans d’autres établissements du Groupe.

AUTRES DEMANDES

• Application de la 1 er classe en train pour les Cadres tel que défini dans la convention BETIC (Titre 9, Article 70, paragraphe E, alinéa b)

• Tous les managers reçoivent les informations et indicateurs essentiels nécessaires à leur rôle pour appuyer leur communication dans les périodes d’entretiens individuels et de retours à faire ; à titre d’exemple non exhaustif, les informations fournies en 2020 et 2021 pour DfB :

  • Règles d’éligibilité

  • Budgets

  • Consommé

  • Taux réel

  • Taux couverture des AI + promotions

  • Budget primes

  • Autres mesures

  • Graphique présentant les dispersions des AI par tranches de pourcentages et d’âges, par Direction

    3. CGT OBS

• Préambule

Dans un contexte inflationniste mettant à mal le pouvoir d’achat de l’ensemble des salariés il est nécessaire d’envoyer un message fort vers et pour les salariés.

C’est pour cela qu’une nouvelle fois la CGT OBS demande, en plus des mesures d’augmentations individuelles, une mesure d’augmentation collective pour tous les salariés de l’UES OBS afin de palier à l’inflation galopante (7% - 01/2023, INSEE).

Nous rappelons que les salariés ont perdu le bénéfice du « pack famille » sur la mutuelle santé et que cela a entrainé une perte de pouvoir d’achat d’environ 500€ net/an par foyer sans aucune compensation.

Afin d’inclure toutes et tous les travailleurs dans une démarche constructive pour la société, il est nécessaire de faire des propositions innovantes et attractives pour leur permettre de conjuguer vie privée et vie professionnelle.

Ainsi nous proposons la mise en place pour les volontaires d’une semaine de 4 jours pendant lesquels ils pourront effectuer leur volume horaire habituel et ainsi « gagner » une journée supplémentaire de repos par semaine. Le coût de cette mesure est nul pour l’entreprise et contribue à réduire l’impact lié aux déplacements.

Cela entrainerait de fait une amélioration des volumes et des temps de transport des salariés qui permet de limiter l’impact sur l’environnement, sujet au cœur de nos débats avec la RSE. La CGT OBS est persuadée que les combats de demain se joueront sur notre capacité à gérer le vivant sous toute ces formes afin que les activités de notre entreprise perdurent dans le respect de notre planète.

Pour fidéliser les salariés et permettre un maintien des talents dans l’entreprise il est nécessaire de mettre en place une politique salariale attractive et pour cela nous souhaitons la mise en place de manière récurrente et annuelle de primes liées à l’ancienneté dans l’entreprise et l’octroi de jours de congés supplémentaires basé sur ce même critère.

Afin de continuer à s’inclure dans une entreprise en perpétuelle mutation, pour lesquelles la direction demande énormément d’implication à l’ensemble des salariés, il est nécessaire que le partage de la valeur soit réellement fait pour gommer les inégalités, réduire les écarts de salaires injustifiés, palier à l’inflation galopante et importante.

C’est pour toutes ces raisons que les NAO 2023 doivent-être à la hauteur des enjeux de demain.

• Données en entrée de négociation demandées

Pour chaque filiale nous souhaitons le fichier « salaires » dûment compléter afin de mener nos analyses Analyse RH des écarts de salaires par métier

• Mesures salariales

• Base du calcul de l’enveloppe de la masse salariale au sens déclaration sociale nominative (DSN)

• Une mesure collective d’augmentation de 1200€ net pour tous les salariés

• Même pourcentage d’augmentation individuelle sur les 3 filiales de l’UES ; 3%

• Commission de suivi des NAO n’excluant pas les non-signataires

• Enveloppe de régularisation des écarts indépendante de l’augmentation individuelle, la régularisation devant être effectuée avant la mise en œuvre des augmentations individuelle

• Semaine 4 jours, sans modification du forfait horaire hebdomadaire, sur la base du volontariat

• Rétroactivité au 1er janvier 2023

• Population éligible : Tous les salariés ayant validé leur période d’essai au moment de la mise en œuvre de l’accord.

• Intégration des salariés TELEFACT à ces NAO 2023

• Minima salariaux : Les salaires minima doivent être attractifs

• Salaire de base ETAM : 2 200€ bruts/mois

• Salaire de base cadre : PMSS.

• A titre indicatif : PMSS 2022 : 3 666€ bruts/mois

• Notification d’augmentation ou non pour le salarié(e) motivée

• Frais professionnels

• Barème kilométrique aligné sur le barème des impôts 2023

• Forfait déjeuner à 21€

• Forfait repas lissé lors de déplacement de plusieurs jours / semaine

• Télétravail avec application des minimas URSAFF soit 10,40€ par journée de télétravail

• Ticket restaurant à 11€ soit 6,6€ (60%) de prise en charge employeur

• Mesures d’améliorations collectives

• Congés d’ancienneté à l’attention de toutes et tous les salarié(e)s en fonction de leur ancienneté au sein de l’entreprise, distribués comme tel ;

  • 3 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire

  • 6 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires

  • 9 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires

  • 12 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires

  • 15 années d'ancienneté : 5 jours ouvrés supplémentaires

  • 20 années d'ancienneté : 6 jours ouvrés supplémentaires

  • 25 années d'ancienneté : 7 jours ouvrés supplémentaires

  • 30 années d'ancienneté : 8 jours ouvrés supplémentaires

• Prime d’ancienneté à l’attention de toutes et tous les salarié(e)s en fonction de leur ancienneté au sein de l’entreprise, distribuée comme tel ;

  • 5 ans : 500€

  • 10 ans : 1000€

  • 15 ans : 1500€

  • 20 ans : 2000€

  • 25 ans : 2500€

  • 30 ans : 3000€

• ASC ; passage du budget de 1,04% à 2,5% afin de rendre attractive les retours vers les salariés

• RSE : Développement Durable

• Limitation de l’impacts des déplacements des salariés : Permettre aux salariés qui le souhaitent d’être rattachés au site le plus proche de son lieu d’habitation,

• Forfait Mobilité : Appliquer à minima le plafond URSSAF (700€ en 2022)

• Octroie de véhicule de pool hybride/électrique pour les personnels en intervention afin que leurs déplacements dans les centres urbains aient un impact moindre sur leur environnement

• Les anciens matériels doivent-être proposés aux salariés pour un euro symbolique afin de leur offrir une seconde vie.

ANNEXE 2 – MODALITES D’APPLICATION DU FORFAIT MOBILITE DURABLE

Les modes de transport visés, considérés comme « alternatifs » sont les déplacements domicile-travail des salariés effectués :

• à vélo (vélo ou vélo électrique) propriété du salarié ou en location

• en covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;

• avec des engins de déplacement motorisés ou non en location, libre-service ou personnels équipés d’un moteur ou d’une assistance non thermique (comme les scooters, trottinettes électriques ou non) ;

• en autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène ;

• avec des titres de transports en commun (hors abonnement).;

L’ensemble des salariés présents dans l’entreprise à la date de la campagne (CDI, CDD, alternants) sont éligibles à cette mesure à l’exception des salariés bénéficiant d’un véhicule de statut, d’un véhicule de fonction ou de la mise à disposition d’un véhicule de l’entreprise permettant de réaliser notamment les déplacements domicile-lieu de travail (remisage à domicile).

En outre, pour pouvoir bénéficier de cette mesure, le salarié doit également remplir les conditions relatives à la distance trajet domicile parcourue et à la fréquence d’utilisation de ces modes de transport dits « alternatifs » définies ci-dessous :

• le domicile du salarié doit être situé à plus de deux kilomètres du lieu de travail,

• les modes de transport dits « alternatifs » doivent être utilisés à une fréquence d’au moins deux fois par semaine de travail minimum.