Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif à la durée du travail" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

Entre

La Société CAPRI

SIRET 35033204500029 NAF 4973B

Dont le siège social est situé 15 impasse des castors - 74800 SAINT-PIERRE-EN-FAUCIGNY

Représentée par la Société CBH, présidente de la CAPRI, elle-même représentée par, agissant en qualité de gérant.

Ci-après désignée « la Société »,

D’une part,

Et

Le Comité Social et Economique (CSE)

Représenté par, en sa qualité d’élu titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Ci-après désigné « les membres du CSE »,

D’autre part,

Préambule

Le présent accord a été proposé à la signature des membres du CSE aux fins d’adapter, par voie d’accord, les règles applicables en matière de durée du travail aux contraintes et modalités d’organisation de la Société et de ses salariés.

Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients et de réduire ses coûts.

Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Ainsi, le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur l’année dans le cadre du dispositif d'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail prévu aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. Ce dispositif est destiné à lui permettre de faire face aux fluctuations d'activité en évitant un recours excessif aux heures supplémentaire et à l'activité partielle, tout en garantissant aux salariés une stabilité de leur rémunération et une prévisibilité de leur rythme de travail.

Au-delà de l’organisation actuellement mise en place au sein de l’entreprise, il est nécessaire d’adapter le contingent d’heures supplémentaires ainsi que les durées maximales de travail.

En outre, afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail, la Société a souhaité permettre la conclusion de conventions de forfait jours.

Le présent accord remplace les éventuels usages, décisions unilatérales de l’employeur et dispositions conventionnelles précédemment applicables dans l’entreprise et portant sur les mêmes sujets.

Il est convenu de ce qui suit

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1. Principes Généraux

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine par les dispositions légales. Par conséquent, seules les heures accomplies à la demande ou avec l’accord express de l’employeur au-delà de cette durée de 35 heures ont la nature d’heures supplémentaires.

La semaine s’apprécie du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Article 2. Durées maximales de travail

2.1. Durée maximale quotidienne

En application des dispositions légales, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures.

Cette durée maximale s’entend en termes de travail effectif et non d’amplitude. Elle est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s'achève à 24 heures.

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, cette durée peut être portée à 12 heures.

Ce relèvement de la durée maximale de travail quotidienne peut viser notamment les situations suivantes :

• Opérations de maintenance,

• Commandes exceptionnelles,

• Réorganisation des plannings en cas d’absences multiples de salariés, notamment pour maladie.

2.2. Durée maximale hebdomadaire

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures.

La semaine s’apprécie comme définie ci-dessus (cf. article 1).

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures.

Article 3. Temps de repos

3.1. Temps de repos quotidien

Sauf dérogations prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.

3.2. Temps de pause quotidien

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Les dispositions légales et réglementaires ne prévoient pas de rémunération pour ce temps pause.

3.3 Temps de repos hebdomadaire

La Société ne peut faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. La semaine s’apprécie comme définie ci-dessus (cf. article 1).

Chaque salarié bénéficie en conséquence d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien précité, soit une durée totale minimale de 35 heures.

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires, ce repos est fixé le dimanche.

CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 4. Salariés concernés par le présent chapitre

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à tous les salariés de la Société dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exception des salariés à temps partiel.

Les salariés à temps partiel sont les salariés ayant une durée du travail inférieure à 35 heures.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sont exclus du champ d’application du présent accord.

Article 5. Période de référence

Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

La période de référence est l’année civile, c’est-à-dire qu’elle commence le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

Le présent accord entrant en vigueur au cours de la période de référence, cette dernière ainsi que le nombre d’heures annuelles de travail seront proratisés sur la période allant de la date d’entrée en vigueur du présent accord au 31 décembre 2023, correspondant au premier exercice de mise en œuvre de l’aménagement du temps du travail sur l’année au sein de l’entreprise.

Article 6. Durée annuelle du travail

Le temps de travail des salariés est organisé sur une base moyenne de 39 heures hebdomadaires sur la période de référence visée à l’article 7.

La durée annuelle du travail varie tous les ans en fonction du calendrier.

Ainsi, en 2023 (du 1^er janvier au 31 décembre), la durée annuelle de travail serait de 1 777,60 heures décomptées comme suit :

365 jours calendaires

- 104 jours de repos hebdomadaire

- 25 jours ouvrés de congés payés

- 9 jours fériés tombant un jour autre que le week-end

Soit 227 jours de travail sur la période de référence en 2023.

Pour une base moyenne de 39 heures hebdomadaires travaillés du lundi au vendredi, la valeur d’une journée est de = 7,80 heures.

Soit : 7,80 heures x 227 jours = 1 770.60 heures sur cette période de référence auxquelles s’ajouteront 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit un total de 1 777.60 heures.

Cette durée sera proratisée en fonction de la date d’entrée en vigueur de l’accord.

Sauf dérogations légales, conventionnelles ou accordées par l’inspection du travail, l’aménagement du temps de travail au cours de la période de référence variera selon les modalités suivantes :

• Le temps de travail des salariés pourra varier de 0 à 48 heures par semaine, sans excéder une durée moyenne de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutifs.

Les semaines à haute activité, sont les semaines au cours desquelles la durée de travail hebdomadaire est supérieure à 39 heures.

Les semaines à basse activité sont celles au cours desquelles la durée du travail est inférieure à 39 heures.

Ainsi, au cours de la période de référence, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 39 heures, de sorte que les horaires effectués au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compense arithmétiquement.

• Le nombre de jours de travail par semaine pourra être inférieur à cinq et lorsque l’activité le justifiera, aller jusqu’à six.

• Conformément aux dispositions légales, le repos quotidien étant de 11 heures minimales, l’amplitude maximale de travail pourra être de 13 heures.

• Le repos hebdomadaire sera d'au moins 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives, soit un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Article 7. Planning prévisionnel indicatif et délais de prévenance

7.1. Planning prévisionnel

L’aménagement du temps de travail sur l’année fera l’objet d’un planning prévisionnel annuel.

Ce planning prévisionnel indicatif du temps de travail sera déterminé par la Société et sera communiqué aux salariés par affichage.

Conformément aux dispositions légales, le Comité social et économique, s’il existe, sera consulté préalablement sur le planning prévisionnel.

Il sera affiché dans l’entreprise dans le mois qui précède l’ouverture de la période de référence, soit courant du mois de décembre N-1.

Il pourra être prévu différents plannings prévisionnels selon le rythme de travail de chaque service ou, le cas échéant, de chaque équipe au sein des services.

Conformément aux dispositions légales, le planning prévisionnel sera préalablement communiqué à l'Inspecteur du travail territorialement compétent, tout comme son éventuelle modification.

7.2. Modification du planning prévisionnel

Le planning prévisionnel annuel du temps de travail étant établi à titre indicatif, il pourra faire l’objet de modifications dans les conditions légales en vigueur.

Cette modification pourra notamment consister en une augmentation ou diminution temporaire du temps de travail hebdomadaire par rapport au planning initialement convenu afin d’assurer une répartition du temps de travail conforme aux besoins de l’activité, sous réserve d’en informer les salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Toutefois, la modification du planning prévisionnel pourra en respectant un délai de prévenance réduit à 2 jours calendaires en cas de contraintes, de situations particulières ou de circonstances exceptionnelles, telles que notamment :

• d’absence d’une partie du personnel ;

• de problèmes techniques ;

• de pannes ;

• de commandes non prévues, urgentes, reportées ou annulées ;

• de difficultés et/ou de retards d’approvisionnements ou de livraisons ;

• de travaux urgents liés à la sécurité.

Les modifications du planning prévisionnel feront également l'objet d'une consultation du Comité social et économique, s'il existe.

Article 8. Décompte des heures supplémentaires

8.1. Décompte des heures supplémentaires

Toutefois, Il est rappelé que la durée collective du temps de travail est organisée sur une période de 12 mois sur une base moyenne de 39 heures.

Constitueront des heures supplémentaires dont la rémunération sera lissée sur l’année, les heures réalisées sur la période de référence dans le cadre de la durée collective du temps de travail au-delà de 1607 heures.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée définie à l’article 8 du présent accord (au-delà du temps de travail hebdomadaire moyen de 39 heures), et non-compensées avec les heures de travail effectuées lors des semaines de basse activité seront rémunérées au terme de la période de référence dans les conditions fixées ci-après (cf. article 11).

8.2. Incidences des absences sur les heures supplémentaires

Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.

Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou à la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1607 heures n'est pas réduit.

Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1607 heures.

8.3. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande ou avec l’accord de l’employeur au-delà de la durée légale de travail effectif fixée à 1607 heures. La durée légale de 35 heures s’apprécie sur la semaine comme définie ci-dessus (cf. article 1).

Les jours d’absences indemnisés, compris à l’intérieur de la période de décompte de l’horaire, ne sont pas, sauf exceptions dans les cas et les conditions prévus par la loi ou les dispositions conventionnelles applicables, pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d’un complément de salaire s’ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d’heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie.

Toutes heures accomplies au-delà de la durée légale du travail ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires (de la 36^ème à la 43^ème heure incluse) et à 50 % pour les heures supplémentaires suivants (à partir de la 44^ème heures).

Les heures supplémentaires accomplies de façon régulière peuvent être mensuelle et indépendante, pour l’horaire de travail effectif auquel le salarié est soumis, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l’année. La rémunération mensuelle réelle des heures supplémentaires régulières est alors calculée en multipliant le nombre d’heures supplémentaires effectuées chaque semaine par 52/12^ème.

8.4. Contingent d’heures supplémentaires.

8.4.1. Volume du contingent

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 440 heures par salarié, par année civile (courant du 1^er janvier au 31 décembre).

La mise en œuvre de ce contingent fera l’objet d’une information des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet, faisant état notamment de l’horaire collectif applicable, incluant l’accomplissement d’heures supplémentaires.

8.4.2. Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires se fera sur décision unilatérale de l’employeur, après consultation des membres du CSE, afin de répondre à des demandes urgentes ou de faire face à de nouveaux marchés.

En application des dispositions légales, le salarié bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos au titre de chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent égale à 100 % du temps accompli en heures supplémentaires.

8.4.3. Conditions et modalités de prise de la contrepartie en repos

8.4.3.1. Ouverture du droit à repos

La contrepartie obligatoire en repos pourra être prise dès que le salarié acquis un crédit de repos d’au moins 7 heures.

8.4.3.2. Prise du repos

La contrepartie en repos peut être prise par journée ou demi-journée.

8.4.3.3. Délai et date de prise

Le salarié pourra demander à son employeur de prendre son repos à la date de son choix, dans le délai de 2 mois commençant à courir à compter de la réalisation de la condition d’ouverture ci-dessus visés.

Cette demande devra être formulée au minimum 7 jours calendaires avant la date retenue, selon le formulaire de demande d’absence existant dans l’entreprise.

L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 3 jours ouvrés à partir de la réception de la demande d’absence.

En cas de refus de l’employeur, motivé par des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ce dernier devra fixer au salarié une autre date pour la prise de son repos dans le délai de deux mois courant à partir de la date de refus de l’employeur, par courrier remis main propre contre décharge ou lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, un nouveau délai de prise de deux mois sera fixé au salarié par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Si à l’issue de ce nouveau délai, le salarié n’a toujours pas fixé de date de prise de ce repos, celui-ci sera fixé unilatéralement par l’entreprise.

8.4.4. Modalité d’information du salarié à son droit à repos

Le salarié sera informé de son droit à repos par un document annexé à son bulletin de salaire.

8.4.5. Indemnisation de la contrepartie en repos

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif et donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle qu’aurait perçue le salarié s’il avait accompli son travail.

Article 9. Temps partiel annualisé

9.1. Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle définie pour les salariés à temps complet, soit 1607 heures.

Il est précisé que, pour les salariés à temps partiel, la durée de travail moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail ne peut être inférieure à la durée minimale fixée par les dispositions conventionnelles ou à défaut par les dispositions légales, sauf cas de dérogation légalement admis.

Il est expressément rappelé que les salariés employés selon un temps partiel annualisé bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet.

Le travail à temps partiel annualisé, ne peut en aucune manière entraîner des discriminations ou inégalité de traitement notamment dans l'exercice des droits syndicaux et en termes de qualifications professionnelles, classifications, rémunérations et déroulement de carrière, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.

En outre, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

9.2. Définition des heures complémentaires

Dans le cadre de l’annualisation, constitueront des heures complémentaires les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée annuelle de travail.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, constitueront des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la moyenne hebdomadaire contractuelle.

En toute hypothèse, la réalisation d'heures complémentaires ne pourra avoir pour conséquence de porter la durée du travail au niveau de la durée légale, soit 35 heures hebdomadaires, ni d’atteindre le seuil de 1607 heures sur l’année.

En toute hypothèse, le nombre d'heures complémentaires accomplies par un même salarié sur la période de référence précédemment définie ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle de travail prévue au contrat de travail calculée sur la période de référence.

Dans le cadre de l’annualisation, les heures complémentaires seront décomptées en fin de période ou au terme du contrat de travail en cas de départ en cours de période.

Les heures complémentaires sont rémunérées avec les majorations prévues par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

9.3. Limitation et interruption quotidienne

La durée minimale journalière est fixée à 2 heures de travail continu et à 3 heures si la journée comporte une coupure supérieure à 1 heure.

Le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées dans une même journée ne peut être supérieur à un, outre les temps de pause rémunérées ou non.

La durée totale de ces interruptions ne peut excéder 2 heures.

Article 10. Contrôle du temps de travail des salariés

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base du système de gestion des temps qui, via le pointage des salariés, permet d’enregistrer le temps de travail effectué chaque semaine par chaque salarié.

Article 11. Rémunération des salariés

11.1. Lissage de la rémunération

Pour éviter une variation du salaire entre les semaines hautes et les semaines basses d’activité, la rémunération des salariés est indépendante de l’horaire réellement accompli.

A ce titre, la rémunération des salariés sera lissée sur toute la période de référence sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire :

• Pour les salariés à temps complet, l’horaire moyen hebdomadaire est :

  • Soit fixé sur la base de 39 heures, soit 169 heures mensuelles (39*52/12) ;

Dans cette situation, une régularisation interviendra à l'échéance de la période de référence déduction faite des heures supplémentaires payées durant la période de référence.

• Soit fixé sur la base de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles (35*52/12) ;

• Pour les salariés à temps partiel, il s’agit de l’horaire moyen hebdomadaire fixé dans leur contrat de travail.

Exemple : un salarié embauché pour travailler selon un horaire moyen hebdomadaire de 30 heures. La rémunération sera lissée sur un horaire mensuel moyen de 130 heures (30*52/12).

Au terme de la période de référence un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités définies ci-dessous (cf. article 11.3).

11.2. Incidence des absences

En cas d'absence du salarié non-assimilée à du temps de travail effectif :

• et ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation : la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence, c’est-à-dire sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent ;

• et donnant lieu à rémunération ou indemnisation : l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

11.3. Incidence des arrivées et départ en cours de période

Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou à la date de son départ, sur la base du temps réel accompli.

La régularisation sera réalisée selon les modalités suivantes :

• Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées (constat d’un solde créditeur), la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant ;

• Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées (constat d’un solde débiteur), une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans les limites fixées par la règlementation en vigueur jusqu'à apurement du solde.

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans les limites fixées par la règlementation en vigueur.

Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société se réserve le droit de demander au salarié concerné le remboursement du trop-perçu non soldé.

A titre d’exemple : si un salarié arrive en cours de période, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera décompté au réel, de la manière suivante :

La semaine est en moyenne de 5 jours travaillés.

Un salarié est recruté à compter du 1^er juin 2023.

Sur la période d’emploi (01/06 au 31/12) :

214 jours calendaires

• 31 dimanches

• 31 samedis

• 4 jours fériés tombant en semaine (autre que le samedi et dimanche)

= 148 jours, soit 29,6 semaines (148/5 jours)

29,6 semaines x 35 heures = 1036 heures.

Pour la période allant du 1^er juin au 31 décembre 2023, le salarié a travaillé 1050 heures. Il conviendra donc de lui payer 14 heures supplémentaires (1050-1036).

CHAPITRE III - LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 12. Salariés concernés par le présent chapitre

Une convention individuelle de forfait en jours peut être conclue avec tout salarié cadre de la Société en application de la convention collective applicable, quel que soit sa date d’embauche, sous réserve qu’il dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et que la nature de ses fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle il est rattaché.

L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de la Société, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail, et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours.

Ne peuvent conclure de forfait annuel en jour les salariés ayant la qualité de cadre dirigeant, lesquels relèvent de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Article 13. Caractéristiques de la convention individuelle de forfait en jours

La mise en place du forfait annuel en jours avec un salarié visé à l’article précédant nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par un écrit entre l’employeur et le salarié. La convention peut être prévue dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.

La convention individuelle indiquera notamment :

• La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,

• Le nombre de jours travaillés dans l’année,

• La rémunération correspondante.

Le refus du salarié de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année n’est pas constitutif d’une faute ni d’un motif de rupture du contrat de travail.

Article 14. Durée annuelle de travail

14.1. Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Il s’agit du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Par exception, le nombre de jours compris dans le forfait peut être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos dans les conditions fixées ci-après.

14.2. Période de référence.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, c’est-à-dire du 1^er janvier au 31 décembre.

14.3. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou en demi-journées.

Les salariés organisent librement, en concertation avec leur employeur, leur temps de travail. Ils sont toutefois, impérativement tenus de respecter les temps de repos suivants :

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures (24 heures + 11 heures de repos quotidien). Celui-ci est pris en principe le dimanche ;

• Un temps de pause minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.

Pour un cadre en forfait jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

14.4. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

En cas de départ ou d'embauche en cours de période, le nombre de jours de travail à réaliser est déterminé en tenant de compte du nombre de jours déjà écoulé ou restant à courir au titre de la période de référence et des droits à congés auxquels le salarié peut éventuellement prétendre.

Les absences d’une ou plusieurs journées ou demi-journées, en cours de période n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Elles sont proportionnellement déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Les journées ou demi-journées d'absence sont, le cas échéant, déduites de la rémunération sur la base de la valeur d'une journée ou demi-journée de travail telle que définie ci-dessus (cf. article 14.3).

Article 15. Rémunération

Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 16. Renonciation à des jours de repos

Le salarié peut, s’il le souhaite et sous réserve d’un accord préalable écrit avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. Cet accord est formalisé dans un avenant à la convention individuelle de forfait. Il n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

16.1. Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut être supérieur à 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas amener le salarié ayant un droit complet à congés payés, à travailler au-delà de ce plafond.

16.2. Rémunération des jours travaillés supplémentaires

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait donnent droit à une rémunération majorée.

La majoration est égale à 10 %.

Article 17. Suivi de la charge de travail et entretien individuel

17.1. Suivi de la charge de travail

Bien que le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission, l’amplitude de leurs journées travaillées et leur charge de travail devront rester raisonnables. Une bonne répartition du travail des intéressés doit être assurée dans le temps.

Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de journées ou demi-journées travaillées et du respect du repos quotidien et hebdomadaire rappelé par le présent accord, ainsi que de la charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Ce suivi est réalisé par le salarié à l'aide d'un document qu’il tient, sous la responsabilité et le contrôle de l'employeur.

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare par ce document de suivi :

• le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des journées ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Il y indiquera notamment les événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-après (cf. article 17.2). Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié déterminent les raisons de ces anomalies et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Par ailleurs, si en cours de mois, le salarié rencontre des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail et/ou des difficultés liées à un éventuel isolement professionnel, il peut en alerter par écrit sa hiérarchie.

Le responsable hiérarchique organise alors un entretien dans les plus brefs délais. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-après (cf. article 17.2). Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien exceptionnel.

17.2 Entretien individuel

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique convoque au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique. Cet entretien est distinct de celui devant être organisé en cas d’anomalies constatées par l’employeur ou de difficultés signalées par le salarié.

Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 18. Exercice du droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A cet effet, le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés, congés payés et d’une manière générale pendant toutes les périodes de suspension du contrat de travail, quel qu’en soit la nature.

CHAPITRE IV – MESURES EN FAVEUR DU POUVOIR D’ACHAT

Article 19. Indemnité carburant

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent pérenniser la décision de la Société de participer aux frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène, engagés par les salariés pour réaliser le trajet domicile-lieu de travail avec leur véhicule personnel.

19.1. Salariés bénéficiaires

Cette « indemnité carburant » est réservée aux salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour leurs déplacements « domicile-lieu de travail », dans les conditions suivantes :

• la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport régulier ;

• l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport ;

• le domicile est situé à plus de 10 kilomètres du lieu de travail.

Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire (ou conventionnelle si cette dernière lui est inférieure), bénéficie des prises en charges des frais des frais de carburant ou d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet.

Lorsque le nombre d’heures travaillées par le salarié à temps partiel est inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge est calculée au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d'une même entreprise qui n'assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre aux prises en charge des frais des frais de carburant ou d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu'entre ces lieux de travail.

19.2. Salariés exclus

Sont en revanche exclus de son bénéfice :

• Les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule (voiture de fonction ou de service) ;

• Les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;

• Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur ;

• Les salariés dont le domicile et situé à une distance inférieure ou égale à 10 kilomètres du lieu de travail.

19.3. Modalités de prise en charge et montants

Pour les salariés répondant aux critères définis à l’article 2, la prise en charge par l’entreprise des frais de carburant ou d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail est calculée par tranche de 10 kms (aller), dans la limite de 40 kms (aller).

Le montant de l’indemnité est librement défini par la Société, sans que celui-ci ne puisse être inférieur à :

• 2 € entre 10 et 20 kms

• + 2 € pour les 10 kms suivants, soit un total de 4 € entre 10 et 30 kms

• + 2 € pour les 10 kms suivants, soit un total de 6 € entre 10 et 40 kms

Ce montant pourra être revalorisé régulièrement et librement par la Société en fonction notamment de la conjoncture économique.

Il sera porté à la connaissance des salariés par note de service.

Pour une journée de travail, cette somme est multipliée par 2 pour la prise en charge du trajet aller et retour (un seul aller-retour par jour est pris en charge). Le montant final est multiplié par le nombre de jours travaillés sur site.

Le nombre de kilomètres pris en compte pour ce calcul est défini à l’aide de Google Maps en prenant le trajet le plus court.

19.4. Justificatifs

Les salariés bénéficiaires doivent transmettre à l’entreprise :

• une copie de la carte grise du véhicule utilisé pour leurs déplacements (si le salarié change de véhicule, la carte grise du nouveau véhicule doit être transmise au service Ressources Humaines dans les meilleurs délais) ;

• tout document justificatif permettant de justifier soit que la résidence est située en dehors d’un périmètre de transports publics régulier soit que l’utilisation du véhicule personnel est indispensable ;

• un justificatif de domicile (de moins de 3 mois, communication à renouveler chaque année en janvier) ;

• une attestation du l’honneur du salarié attestant ne pas transporter d’autres personnes bénéficiant de l’indemnité carburant.

Tout changement de situation du collaborateur qui pourrait rendre son éligibilité à l’indemnité de carburant caduque doit être spécifié au service Ressources Humaines dans les plus brefs délais et ce afin de suspendre son versement.

Toute déclaration frauduleuse donnera lieu à un remboursement total des primes perçues à tort par le collaborateur et pourra être sanctionnée.

19.5. Modalités de versement de l’indemnité

L’indemnité transport est versée avec le paiement de la rémunération du mois concerné, en début de mois suivant.

Elle fera l’objet d’une ligne sur le bulletin de paie.

Elle ne donnera lieu à aucune cotisation ni contribution sociale et ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu dans les limites fixées par la règlementation en vigueur.

Article 20. Titres restaurant

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent pérenniser la décision de la Société de mettre en place des titres restaurant.

20.1. Salariés bénéficiaires

Bénéficieront obligatoirement des titres restaurant, l’ensemble des salariés de l’entreprise présents et à venir, sous condition d’une ancienneté dans l’entreprise de trois mois

20.2. Valeur des titres restaurant

La valeur faciale des titres restaurant est librement définie par la Société, sans qu’elle ne puisse être inférieure à 8 euros. Elle sera portée à la connaissance des salariés par note de service.

Ce montant pourra être revalorisé régulièrement par la Société en fonction notamment de la conjoncture économique.

20.3. Montant de la répartition de la valeur

La répartition est établie comme suit :

• Employeur : participation à hauteur de 60 % de la valeur faciale.

• Salarié : participation à hauteur de 40 % de la valeur faciale.

20.4. Nombre de chèques restaurant par salarié

Les salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté se voient attribués un droit à 1 titre restaurant par jour travaillé, sous réserve que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier et qu’ils ne sont ni invités à déjeuner ou qu’ils ne justifient pas d’un remboursement / forfait d’un repas en déplacement.

Le nombre de tickets restaurant sera diminué du nombre de jours d’absence, quel que soit le motif de l’absence (maladie, maternité, etc…).

Le cas échéant et, conformément à la loi, aucune réclamation ne pourra être faite quant au manque à gagner correspondant aux tickets restaurant non reçus.

Les titres restaurant sont distribués en début de mois au moment de la paie, pour le mois précédent. Une régularisation pourra être opérée chaque mois au titre du mois précédent et les titres restaurant distribués à tort seront retranchés sur le mois qui suit.

En ce qui concerne les cas de rupture du contrat de travail : démission, rupture conventionnelle licenciement, retraite, etc… le nombre de tickets restaurant définitivement attribués est limité au nombre de jours effectivement travaillés avant rupture.

CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES

Article 21. Champ d’application.

Sauf fixation d’un champ d’application plus restreint par les clauses du présent accord, celui-ci s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Article 22. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du lendemain de son dépôt.

Article 23. Entrée en vigueur de l’accord

Conformément aux dispositions légales, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par les représentants du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

La procédure de consultation des membres du CSE aux fins de recueillir leur approbation au présent accord est fixée comme suit :

• Transmission par remise main propre contre décharge le 17 mai 2023 du texte de l’accord,

• Réunion d’information et consultation du Comité social et économique le 23 mai 2023 sur le projet d’accord aux fins de vote

• Réalisation des formalités de dépôt.

L’accord entrera en vigueur à la suite de l’accomplissement des formalités de dépôt et d’affichage.

Article 24. Interprétation de l’accord

L’employeur et les membres du CSE conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 25. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties signataires.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.

Article 26. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un suivi de l’application de l’accord sera réalisé chaque année lors d’une réunion avec les membres titulaires du Comité social et économique de la Société.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative et conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais après l’entrée en vigueur des textes, afin d’échanger et d’adapter, le cas échéant, les dispositions du présent accord.

Article 27. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être réalisée dans les conditions et selon les modalités fixées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Dans ce cas, la Société s’engage à initier, pendant le délai du préavis, des négociations pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 28. Communication de l’accord

La Société se charge de la publicité de l’accord selon les conditions légales en vigueur.

Article 29. Publicité de l’accord.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » et un exemplaire est également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes dans les conditions fixées par la règlementation applicable.

Une copie du présent accord sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche.

Fait à Saint-Pierre-En-Faucigny,

Le 23 mai 2023

Pour les membres CSE Pour la Société

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