Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement et à l'organisation du temps de travail" chez MINI CRECHE FLUFFY (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Préambule :

L’association Fluffy est une association Loi 1901 créée en 1991 pour gérer une crèche.

Depuis le 1^er janvier 2010, l’association applique de manière définitive et complète la Convention Collective du 4 juin 1983 des acteurs du lien social et familial régissant les rapports entre les employeurs et les salariés du secteur associatif de la petite enfance.

Un accord d’entreprise avait alors été établi. Des négociations visant à redéfinir l’accord d’entreprise ont été menées avec les représentants du personnel.

Ce nouvel accord dénonce et remplace l’accord précédent. Il définit les dispositions régissant le système de rémunération, l’organisation du temps de travail et certains avantages sociaux appliqués aux salariés de l’association.

Il sera appliqué conformément aux ordonnances Macron, qui prévoient la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche (CCN ALISFA).

Entre les soussignés :

L’association Fluffy, domiciliée 231 Bd du Massacre 44100 Nantes

Représentée par son Président

D’une part,

Et les membres du personnel

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 : Personnel salarié

Le présent accord règle les rapports entre l’association Fluffy et l’ensemble du personnel salarié de l’association, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, personnel administratif, technique, social, médical ou paramédical, cadre ou non cadre.

Article 2 : Convention Collective

Depuis le 1^er janvier 2010, l’association applique de manière définitive et complète la Convention Collective du 4 juin 1983 régissant les rapports entre les employeurs et les salariés du secteur associatif de la petite enfance. Le présent accord précise l’application de certaines dispositions pour les salariés de l’association.

Article 3 : Classification et rémunération du personnel

La classification des emplois repose sur l’application de la Convention Collective du 4 juin 1983 à partir d’emplois repères et de pesées d’emploi. La rémunération est calculée en multipliant le coefficient de rémunération, résultant du total des points de la pesée de l’emploi rattaché à un emploi repère, par une valeur du point annuelle, ceci au prorata du temps de travail.

Article 4 : Avantages sociaux

1. Primes

Depuis le 1er janvier 2017, un système de valorisation mensuelle de l’ancienneté est appliqué par année calendaire révolue depuis l’entrée du salarié, sans rétroactivité. Son montant est déterminé et révisable par le Conseil d’Administration. Le montant actuel de la prime d’ancienneté est de 2€ net par mois par année d’ancienneté.

Par ailleurs, le Conseil d'établissement se réunit en début d’année pour expliquer le résultat, qu'il soit négatif ou positif, et déterminer l'attribution des bénéfices, s'il y en a, entre œuvres sociales, primes sur bénéfice, fonds propres de l'association, etc.

Le Conseil d'établissement s'engage à étudier la possibilité de mettre en place d'éventuelles primes supplémentaires qui pourront être mentionnées dans une future révision de cet accord.

2. Oeuvres sociales

Une enveloppe correspondant à 1% de la masse salariale de l'année précédente est allouée aux œuvres sociales. Ce pourcentage pourra être réévalué en Conseil d'Établissement.

Il s'agit d'une obligation légale. Cette enveloppe peut être détenue sur un compte séparé.

3. Titres restaurant

Les titres restaurants sont remis par défaut à tous les salariés, les salariés ne souhaitant pas en bénéficier peuvent refuser par écrit.

Le montant actuel est fixé à 6 euros par jour. Ce montant pourra être discuté en Conseil d'Établissement.

L'employeur finance 50% de la valeur du titre restaurant.

Chaque employé qui termine sa journée après 12h30 ou qui la commence avant 12h30, indépendamment de son temps de travail, bénéficie du titre restaurant.

L'arrêt définitif des titres restaurant ne peut être validé que par une décision conjointe des salariés et de l'employeur lors d'un Conseil d'Établissement.

4. Temps de pause du personnel

La loi indique une obligation de pause de 20 minutes (continues ou non) à partir de 6 heures de travail effectif continu.

Il est convenu que lorsque cette pause est une pause déjeuner, elle dure 30 minutes, incluses en temps de travail effectif car les salariés sont à la disposition de l'établissement (obligation de prendre cette pause sur place).

Article 5 : Organisation du temps de travail annualisé

1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail est fixé dans le cadre de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail et par les dispositions de la Convention Collective du 4 juin 1983.

Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Si le salarié demeure en permanence à la disposition de l’employeur, les temps de pause et de repas sont considérés comme du temps de travail effectif.

Le salarié ne peut effectuer plus de 6 heures de travail révolu consécutif sans bénéficier d’un temps de pause minimal de 20 minutes, comprise comme temps de travail effectif, le salarié restant à la disposition de l’établissement.

Lorsque cette pause est une pause déjeuner, elle dure 30 minutes dans les mêmes conditions (temps de travail effectif, salarié à disposition du public).

Par ailleurs l’employeur peut, pour des besoins d’organisation, planifier des coupures non rémunérées n’étant donc pas du travail effectif. Le salarié n’est alors pas tenu de rester à la disposition du public.

2. Modulation du temps de travail

Le temps de travail est décompté sur l’année sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. Les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire moyen de 35 heures se compensent arithmétiquement au cours de la période de référence, à savoir 1^ier janvier au 31 décembre de l’année suivante.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 44 heures comptées du dimanche 0h au samedi 24h.

3. Programmation

Le temps de travail annuel fait l’objet d’une programmation indicative trimestrielle, semestrielle ou annuelle définissant les périodes d’activité.

La programmation est soumise à consultation des instances représentatives du personnel. Ensuite, les salariés sont informés individuellement 7 jours avant son application.

4. Délai de prévenance

Les salariés doivent être informés au moins 7 jours à l’avance des changements apportés au calendrier de programmation en fonction des charges de travail.

En cas d’urgence, le délai fixé à l’alinéa précédent peut être supprimé. Les cas d’urgence sont définis après consultation des instances représentatives du personnel.

5. Heures supplémentaires

Les heures de travail comprises entre la durée hebdomadaire de référence (35h) et la durée maximale hebdomadaire (44h) ne constituent pas des heures supplémentaires. De ce fait, elles n’entraînent ni majoration de salaire, ni repos compensateur et ne s’imputent pas sur le contingent annuel fixé à 130 heures.

De manière générale, tout sera mis en œuvre pour limiter au maximum les heures supplémentaires. Celles-ci seront décidées d’un commun accord avec l’employeur.

Cependant, à l’issue de la période de référence, les heures en dépassement de l’horaire annuel de référence donneront lieu à un repos compensateur de remplacement majoré de 25%. Ce repos doit être pris dans un délai maximum de deux mois.

6. Décompte du temps de travail

Sur la période de référence, le décompte du temps de travail se fait à l’aide de feuilles hebdomadaires de relevé de temps pour l’ensemble des salariés.

Sur ces feuilles sont indiquées les absences du salarié (congés payés, congés supplémentaires, maladie, formation, récupération,…). Un récapitulatif mensuel pourra être annexé au bulletin de paye.

7. Lissage des rémunérations

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l’horaire contractuel.

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé (un jour de congés ouvré = salaire brut mensuel divisé par 21,67, un jour d’absence maladie = salaire brut mensuel divisé par 30 ou autres absences = salaire brut mensuel / horaire contractuel).

Le calcul du lissage se fait du 1er janvier au 31 décembre.

8. Temps de travail des cadres

Du fait de leurs responsabilités et de leur autonomie de gestion, les cadres gèrent leur temps de travail en nombre de jours et non en heures soit 218 jours maximum par an.

9. Télétravail / Travail à domicile

Le télétravail est possible pour tous les salariés. Les demandes de télétravail seront étudiées au cas par cas pour juger de la pertinence et de la faisabilité de chaque demande, sauf en cas de mesures sanitaires exceptionnelles.

En dehors de mesures sanitaires exceptionnelles, le télétravail est décidé de façon individuelle et volontaire lors d'un rendez-vous entre l'employeur et le salarié, qui peut être accompagné d'un représentant du personnel.

Le télétravail ne peut être installé qu'après une période où les tâches sont effectuées sur place, afin de bien les définir. Les missions et leur temps alloué seront prédéfinis, les changements ne seront possibles qu’après entretien. Il n’y aura donc pas d’heures supplémentaires possibles en télétravail. Le temps rémunéré reste fixe, quel que soit le temps réellement dévolu à la tâche.

Si la charge de télétravail s’accroît, ce temps rémunéré sera alors réévalué lors d’un entretien.

La période de télétravail peut être ponctuelle ou trimestrielle. Dans ce dernier cas, la reconduction du télétravail sera validée chaque trimestre lors d’un entretien spécifique.

L'employeur, ou l’employé peut mettre un terme à un temps de télétravail installé à condition de justifier cet arrêt, sauf en cas de mesures sanitaires exceptionnelles.

Article 6 : Temps partiel modulé

1. Définition

L’ensemble des salariés à temps partiel pourra bénéficier du régime du travail à temps partiel modulé prévu par l’article L.212-4-6 du Code du Travail, compte tenu des fluctuations d’activités des associations, établissements ou services qui les emploient.

2. Statut du salarié

Les salariés employés à temps partiel sur une base annuelle bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet

3. Organisation

Le temps de travail pourra être décompté sous forme hebdomadaire ou mensuelle

La durée du travail pourra varier entre les limites minimales stipulées ci-dessus et les limites maximales suivantes :

- L’écart entre chacune des limites et la durée de travail contractuelle ne peut excéder le tiers de cette durée

- La durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires

La durée du travail des salariés à temps partiel pourra varier au-delà et en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que sur un an la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas en moyenne la durée contractuelle.

4. Interruption d’activité

Dans le cas particulier du travail à temps partiel modulé, les interruptions d’activité sont organisées de la manière suivante :

- Il ne peut intervenir plus de 3 interruptions d’activité non rémunéré au cours d’une même journée

- La durée totale de ces interruptions ne pourra excéder 5 heures.

5. Programmation

Le travail à temps partiel modulé fait l’objet d’une programmation indicative mensuelle, trimestrielle, semestrielle ou annuelle définissant les périodes d’activité.

La programmation est soumise à consultation des instances représentatives du personnel. Ensuite, les salariés sont informés individuellement 8 jours avant son application.

6. Délai de prévenance

Les salariés doivent être informés au moins 7 jours à l’avance des changements apportés au calendrier de programmation en fonction des charges de travail.

En cas d’urgence, le délai fixé à l’alinéa précédent peut être supprimé. Les cas d’urgence sont définis après consultation des instances représentatives du personnel.

Le cas échéant, il est tenu compte de la situation particulière des salariés à temps partiel à employeurs multiples, dans la limite des possibilités d’organisation de l’établissement.

7. Heures complémentaires

Le régime des heures complémentaires ne s’applique pas dans le cadre du temps partiel modulé en cours d’année. Les heures accomplies mensuellement au-delà de la durée contractuelle sont compensées par les heures accomplies en deçà de cette durée.

Lorsque, sur une année, le nombre d’heures total effectuées par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l’année, ces heures sont rémunérées en heures complémentaires dans la limite de 10% et au-delà elles sont rémunérées en heures supplémentaires. L’horaire prévu dans le contrat initial pourra également être modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.

8. Garanties individuelles

Le salarié à temps partiel désirant travailler à temps complet ou bien désirant augmenter son temps partiel devra obligatoirement en faire la demande à son employeur par courrier recommandé ou par courrier remis contre décharge au moins trois mois avant la date envisagée du changement d’horaire sauf en cas de vacance ou de création de poste.

L’employeur est tenu de répondre sous la même forme dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci doit être motivée.

Article 7 : Congés payés annuels, congés supplémentaires et autres congés

1. Congés payés et supplémentaires

Le nombre de congés payés annuel est de 25 jours ouvrés soit 5 semaines de 5 jours.

Les congés payés seront pris selon les règles définies plus bas.

La Convention Collective du 4 juin 1983 octroie des jours de congés supplémentaires par an en sus des congés payés légaux annuels. Le nombre de congés cumulés est calculé en fonction du contrat de l’employé :

• Pour les salariés à temps plein, le nombre de jours de congés supplémentaires est de 8 jours ;

• Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de congés supplémentaires est calculé au prorata du temps de travail comme indiqué dans la Convention Collective.

Les journées non complètes seront systématiquement reportées sur les années suivantes.

2. Règles autours de la prise des congés

Les congés payés seront d’abord pris obligatoirement lors des fermetures de la crèches aux dates fixées annuellement par le Conseil d’Administration. La fermeture estivale doit compter au moins 10 congés payés de façon cumulée par semaine ou par jour.

Le solde de congés payés restant sera pris aux dates fixées par accord entre l’employeur et le salarié, en fonction des besoins du service, puis du souhait du salarié, par jour ou de façon cumulée par semaine (5 jours) :

• 3 à 5 jours devront être pris entre le mois d'août et le 31 octobre ;

• Les 2 semaines restantes seront à prendre de janvier à mai, avec une tolérance jusqu’au mois de juin.

Concernant les congés supplémentaires, les règles sont les mêmes. Ils ne peuvent en revanche pas être pris par anticipation.

Enfin les jours de récupération se cumulent du 1^er août au 31 juillet, ils sont à prendre quand cela est possible, à la demande du salarié ou de l’employeur.

La date limite de demande de congé se situe entre 2 mois et 15 jours avant le début des vacances. La date limite de réponse entre 1 mois et 10 jours avant. Il ne doit pas y avoir plus de 2 personnes en congé en même temps sauf accord de la direction (effectifs bas, congé exceptionnel…).

Toute demande de modification des dates de vacances devra être validée par la direction.

3. Fractionnement des congés

Les conditions énoncées ci-dessus nous dispensent d’appliquer les règles habituelles concernant les congés de fractionnement.

4. Congés payés exceptionnels familiaux

Les conditions d’attribution de congés exceptionnels et familiaux sont élargies. Ils sont accordés à l’ensemble du personnel dans les cas suivants et sont comptabilisés en jours ouvrés (sur la base de 5 jours par semaine) :

- mariage du salarié : cinq jours

- signature d’un pacte civil de solidarité : quatre jours

- mariage d’un enfant : deux jours

- mariage d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur : un jour

- naissance ou adoption d’un enfant : trois jours

- décès du conjoint, du concubin ou du partenaire du pacte civil de solidarité : cinq jours

- décès d’un enfant du salarié ou de son conjoint : cinq jours

- décès d’un enfant du partenaire du pacte civil de solidarité : trois jours

- décès d’un grand parent : deux jours

- décès du père, de la mère, d’un des beaux-parents, d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur : trois jours

- annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours

- déménagement : un jour.

Ces congés sont pris lors de l’événement. Ils ne peuvent être différés que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ces congés ne viennent pas en déduction des congés payés prévus par ailleurs.

5. Congés payés exceptionnels de soutien familial d’urgence ou de crise

Les conditions d’attribution de congés exceptionnels et familiaux sont également élargies dans le cadre de situations familiales d’urgence ou de crise, pour les situations et les personnes décrites ci-après.

Les congés payés exceptionnels de soutien familial médical sont accordés dans les situations suivantes toujours laissées à l’appréciation de l’employeur :

• Situation d’urgence médicale non prévue, non anticipable (la situation est déclenchée le jour même), et nécessitant la présence du salarié (exemple : intervention ou hospitalisation non programmée, situation de dépendance inopinée…).

Ils devront faire l’objet de la présentation de justificatifs médicaux ainsi que d’une lettre argumentée du salarié permettant à l’employeur de prendre connaissance des circonstances de demande du congé familial d’urgence médicale et d’accorder ou non le congé pris.

• Situation médicale connue à l’avance sur demande écrite argumentée (exemple : intervention chirurgicale programmée, accompagnant pour le traitement d’une maladie grave…).

Les justificatifs seront alors à fournir au plus tard dans les 8 jours qui suivent la demande faite à la direction.

Les congés payés exceptionnels de soutien familial de crise sont accordés dans les situations suivantes toujours laissées à l’appréciation de l’employeur :

• Situation de crise non prévue, non anticipable (la situation est déclenchée le jour même), et nécessitant l’action urgente du salarié pour lui-même (exemple incendie du domicile, cambriolage, vol de véhicule utilisé pour venir au travail, catastrophe naturelle…).

Ils devront faire l’objet de justificatifs ainsi que d’une lettre argumentée du salarié permettant à l’employeur de prendre connaissance des circonstances de demande du congé familial de crise et d’accorder ou non le congé pris.

Ces congés exceptionnels concernent les situations décrites ci-dessous uniquement pour les personnes suivantes :

• Le salarié

• Les enfants naturels ou adoptés, sans conditions d’âge, du salarié ou de son conjoint

• Le conjoint ou concubin

• Les parents du salarié

• Les frères et sœurs du salarié

Le nombre de jours accordés (congés de soutien familial médical ainsi que de situation de crise)  est de maximum 8 jours de congés ouvrés rémunérés par année civile.

L’employeur s’engage à donner une réponse dans les 8 jours sur la demande de congés.

Ces congés sont pris lors de l’événement.

Ils ne peuvent être différés que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Ces congés ne viennent pas en déduction des congés payés prévus par ailleurs.

Article 8 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à partir du lendemain de son dépôt. Il sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la Branche (CPPNI).

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 12 (Dénonciation de l’accord).

Article 9 : Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte.

Article 10 : Suivi de l’accord

Les parties décident que le Conseil d'Établissement assurera le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord pendant toute sa durée.

Afin de réaliser un bilan de l’accord, le Conseil d'Établissement se réunira au moins deux fois par an ou en fonction de la demande de l’une ou l’autre des parties.

Article 11 : Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte des présentes et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Par ailleurs, chaque partie contractante se réserve le droit de demander la révision de cet accord. La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions.

Article 12 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé partiellement par chapitre et alinéa ou totalement, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires sous réserve qu’ils soient encore salariés de l’entreprise, par lettre recommandée avec demande d’avis dès réception.

La partie qui dénonce l’accord partiellement ou totalement, devra joindre à la lettre de dénonciation un nouveau projet de rédaction.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales ou du personnel représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 13 : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et remis au conseil de prud'hommes du lieu de leur conclusion.

Ces démarches seront effectuées par le responsable de l'établissement.

Le dépôt s'effectue après la notification par la partie la plus diligente à tous les syndicats représentatifs dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Fait à Nantes, le 04 Janvier 2021

Les signataires :

Le Président, représentant de l’association employeur

et

Les 21 salariés en contrat au moment de la signature de cet accord