Accord d'entreprise "ACCORD modèle hybride de travail - ANDPF" chez GLIDDEN CORONA BATIMENT POLYFILLA XYL - AKZO NOBEL DECORATIVE PAINTS FRANCE (Siège)

Accord portant sur la mise en place d’un modèle hybride de travail

Au sein de la Société

Akzo Nobel Decorative Paints France SA

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Akzo Nobel Decorative Paints FRANCE SA dont le siège social est situé 29 rue Jules Uhry- 60160 THIVERNY immatriculée au RCS de Compiègne sous le numéro 388 333 304 , représentée par Madame en sa qualité de Responsable des relations sociales France dénommée ci-après « la Société »,

d'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

- le syndicat CGT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical;

- le syndicat FO représenté par en sa qualité de Délégué Syndical;

- le syndicat CFE-CGC représenté par en sa qualité de Délégué Syndical;

d'autre part.

IL A ETE CONVENU ET DECIDE CE QUI SUIT

Préambule

Le travail hybride fusionne les avantages du travail à domicile avec les avantages de la collaboration en présentiel, et c’est une occasion de créer un cadre de travail qui sert le bien-être de nos collaborateurs.

Il est destiné d’une part à permettre aux collaborateurs une plus grande flexibilité et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et d’autre part à atteindre nos objectifs en créant une organisation agile. Il répond à une pratique du marché qui tend à se développer fortement.

Cet accord repose sur nos valeurs fondamentales pour définir un cadre « gagnant-gagnant ».

Ouvrir la voie du travail hybride aidera à attirer et à retenir les talents et permettra de poursuivre notre transition vers une organisation plus agile où il fait bon travailler tout en préservant une organisation efficiente et efficace.

L’évolution des modes de travail, les problématiques liées aux transports et à leur impact environnemental ou encore les évènements imprévus de pandémie ont démocratisé le recours au télétravail.

Article I – Objet de l’accord

Le succès du mode de travail hybride repose sur l’efficacité et la performance individuelle et collective. Le télétravail doit donc permettre une continuité des activités dans les mêmes conditions de performance qu’en présentiel, sans compromettre le collectif et le lien social en entreprise, ainsi que l’interactivité des équipes.

Le présent accord a pour objectif d’améliorer les conditions de travail des salariés, de l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle et du maintien d’un environnement de travail sain et épanouissant.

De plus, dans le but d’améliorer la qualité de vie au travail, il est convenu entre les Parties d’autoriser à titre ponctuel les salariés à travailler à leur domicile pour des convenances personnelles.

Le télétravail ne doit pas être source de mal être et ne doit pas avoir de conséquence sur l’activité et la prise de décisions.

L’accès au télétravail ne peut concerner par définition que certains salariés disposants des matériels mis à sa disposition par l’employeur et par ses missions et conditions précisées ci-après dans les conditions d’éligibilité. Il vient compléter les autres dispositions liées aux évolutions de la qualité de vie au travail en entreprise.

Ainsi, le présent accord d’une durée d’un an a vocation à :

• Tester la préparation des collaborateurs et de nos organisations à une transition permanente vers le travail hybride ;

• Faciliter le partage de bonnes pratiques entre les pays et entre les entités en France ;

• Renforcez notre marque employeur envers nos collaborateurs et les talents externes potentiels dans le cadre des recrutements ;

Un bilan de la mise en place du présent accord aura lieu sur le troisième trimestre 2022.

Article II - Définition du télétravail

Le télétravail correspond à : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail).

Ainsi, il est entendu que le télétravail n’est ni un jour de repos (RTT/JNT ou CP), ni un jour consacré à un enfant malade ou garde d’enfant, ni encore un jour d’arrêt maladie.

Il est expressément prévu par le présent accord que le télétravail correspond à un jour où le salarié effectue sa prestation de travail de manière habituelle en dehors des locaux de l’entreprise.

Article III - Conditions d’éligibilité au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée d’une durée minimum de 3 mois ayant validés leur période d’essai ou sous réserve d’une validation du manager et des ressources humaines dès l’embauche et des conditions cumulatives suivantes :

• Exercer des activités pouvant être réalisées en télétravail, en utilisant les équipements mis à sa disposition par l’entreprise, ne nécessitant pas la proximité du collectif de travail ou d’un soutien managérial renforcé ;

• Autonomie suffisante dans l’exercice des missions du collaborateur (maitrise des processus et outils inhérents au poste, capacité à rechercher des solutions / prendre des initiatives ou décisions lorsque la situation le nécessite sans l’intervention d’un tiers) ;

• Exercer une activité professionnelle à hauteur d’au moins 80 % d’une durée de travail à temps plein ;

• D’un espace de travail compatible au télétravail (connexion internet adaptée à l’utilisation des outils de l’entreprise, espace de travail dédié et adapté), permettant de télétravailler en toute sécurité (assurance multirisques habitation, conformité électrique) et de préserver la confidentialité des données traitées ;

• Être volontaire et avoir donné son accord sur les modalités prévues d’exercice temporaire en télétravail ;

• Si le collaborateur n'a jamais télétravaillé (métier/entreprise), une période d’adaptation d’1 mois permettra de s’assurer du bon déroulement de cette modalité de travail. Un bilan devra être réalisé à l’issue de cette période en s’appuyant sur l’auto-évaluation sécurité.

Il est expressément convenu que la notion d’autonomie suffisante du salarié appartient à la seule appréciation du supérieur hiérarchique.

Les salariés en alternance pourront accéder au modèle de travail hybride sous réserve de l’accord conjoint préalable du manager et du tuteur ainsi que de l’école, que leurs activités répondent aux conditions d’éligibilités et que le niveau d’autonomie (par exemple et sans que cette liste soit exhaustive le niveau académique ou l’expérience en milieu professionnel) ne soit pas incompatible avec le rythme d’alternance et leur apprentissage pédagogique de la vie en entreprise.

• Sont exclus de l’éligibilité au télétravail les activités qui ne sont pas compatibles avec un modèle hybride de travail et dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou des activités dédiées à des travaux manuels ou dont la présence terrain est rendue nécessaire par le poste, tels que :

  • Les activités qui exigent une présence physique sur le lieu habituel de travail ou l’usage d’équipements uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail ;

  • Les activités nécessitant un support direct sur site par un soutien managérial renforcé et/ou une interactivité avec l’équipe et/ou services ne permettant pas le télétravail ;

  • Les activités d’accueil physique nécessitant l’accueil permanent de clients, et/ou fournisseurs ou prestataires externes ;

  • Les activités d’encadrement des activités précités.

• Situations particulières : il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité visées ci-dessus, de manière ponctuelle, pour les salariés se trouvant dans une des situations suivantes, si les activités le permettent :

• Restrictions de santé temporaires ;

• Les situations de handicap ;

• Etat de grossesse ;

• Situation médicale spécifique pour laquelle le médecin du travail a préconisé la mise en place du télétravail ;

• Episodes importantes perturbations ou arrêts des transports, d’intempéries, de pollution par arrêté préfectoral ou pandémie qui empêcheraient les collaborateurs de se rendre sur leur lieu de travail.

Dans ces situations particulières, les collaborateurs pourront être directement considérés comme éligibles au télétravail si leur hiérarchie considère que la situation le justifie et à condition pour le salarié de disposer de l’autonomie suffisante et des équipements informatiques pour exercer ses fonctions en dehors des locaux de la Société sans que cela ne vienne perturber l’organisation du service.

Cette dérogation devra être validée par le Responsable des Ressources Humaines en amont de la mise en place éventuelle dans un délai maximal de deux semaines.

Afin d’assurer un suivi des conditions d’éligibilité, les indicateurs suivants seront mis en place :

• Le nombre de salariés ayant fait une demande d’adhésion au travail hybride par service et par périmètre (MSU et MU) ;

• Le pourcentage de salariés ayant fait l’objet d’une demande d’adhésion au travail hybride par rapport à la population éligible au travail hybride et par rapport à la population totale ANDPF ;

• Le nombre de dérogations à la demande du médecin du travail ;

Article IV - Lieu d’exécution du télétravail

Le lieu d’exécution du télétravail est lié par défaut à la résidence principale du collaborateur.

La résidence principale du collaborateur s’entend du lieu d’habitation habituel déclaré sur le bulletin de paie du collaborateur par opposition à la résidence secondaire. En cas de changement de domicile lié à un déménagement de résidence principale, le collaborateur doit modifier sans délai son profil dans Success Factors.

Le collaborateur pourra toutefois exécuter le télétravail depuis un autre lieu, après validation du manager et sous réserve de justifier d’une connexion internet satisfaisant aux tâches nécessaires au travail à distance et de conditions normales de travail et en cas de nécessité de service, devra permettre un retour sur son lieu habituel de travail dans un délai de moins de 24 heures.

Pour des raisons de protection sociale, ce lieu devra obligatoirement se situer sur le territoire national.

Cette initiative ne devra pas avoir d’impact sur la présence du salarié sur les autres jours de travail en présentiel. Cette disposition ne pourra pas être compatible avec des mesures d’astreintes ou de nécessité d’intervention urgente sur le site de par la nature des fonctions du salarié.

La déclaration préalable du lieu de télétravail est obligatoire au moment de la demande de télétravail. Un changement de lieu d’exercice du télétravail, temporaire ou pérenne, est possible après communication auprès du manager de l’adresse à laquelle s’exercera le télétravail.

Il est entendu que dans la mesure où l’accès au télétravail s’inscrit dans le cadre de convenances personnelles, il ne doit pas entraîner de coût supplémentaire à la charge de l’entreprise vis-à-vis des collaborateurs qui souhaitent en bénéficier au titre de l’occupation du domicile.

Le collaborateur devra renseigner une attestation sur l’honneur l’engageant à respecter toutes les garanties des conditions requises pour le télétravail. Ainsi, le collaborateur en télétravail doit être en mesure de justifier à n’importe quel moment dès lors qu’il pratique le télétravail de manière ponctuelle :

• D’un espace de travail compatible au télétravail et permettant de travailler en toute sécurité ;

• D’un justificatif d’assurance multirisques habitation couvrant notamment une activité à domicile ;

• D’une connexion Internet adaptée à l’utilisation des outils de l’entreprise.

Le collaborateur s’engagera à faire une auto-observation sécurité une fois par trimestre.

Article V - Procédure de mise en place effective du télétravail

Le recours au télétravail repose d’une part sur les principes de volontariat du collaborateur qui souhaite en bénéficier pour convenances personnelles, et d’autre part sur une confiance réciproque entre le collaborateur et son manager.

Le passage d’un collaborateur en télétravail nécessite qu’il en fasse préalablement la demande auprès de son supérieur hiérarchique direct (N+1).

Ainsi, tout collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail pour convenances personnelles doit remplir un formulaire d’adhésion au télétravail rappelant notamment les conditions d’éligibilité, la date de mise en place souhaitée, le(s) jour(s) de télétravail demandé(s) et renseigner une attestation sur l’honneur l’engageant à respecter toutes les garanties des conditions requises pour le télétravail.

Cette demande doit être préalable à l’accord du manager et à la mise en place effective du télétravail.

Une fois ce formulaire d’adhésion renseigné, le supérieur hiérarchique du collaborateur (N+1) étudie sa demande et lui apporte une réponse par courriel sous un délai de 2 semaines après la réception du formulaire d’adhésion au travail hybride. Les demandes ultérieures pourront être faites par mail au supérieur hiérarchique.

Le refus du supérieur hiérarchique fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont :

• Le non-respect des conditions cumulatives d’éligibilité ;

• Une désorganisation réelle au sein du service ;

• Une dégradation du lien collectif impactant l’efficacité et la performance de l’équipe et par conséquent la bonne continuité du business ;

• Une autonomie insuffisante du salarié ;

• La continuité du service (nombre d’absences simultanées) ;

• Les raisons d’impossibilité technique (ex. cadre normal de travail, débit internet insuffisant).

Tout motif de refus devra faire l’objet d’une information au Responsable des ressources humaines et tout autre motif de refus devra être validé par le Responsable des ressources humaines.

Pour veiller aux règles de mise en place effective du télétravail, l’indicateur suivant sera mis en place :

• Nombre de refus et motifs

Article VI - Organisation du télétravail

Le modèle de travail hybride doit être source de flexibilité et de qualité de vie au travail. Il s’inscrit dans une démarche volontaire du collaborateur en accord avec son manager.

Dès lors que les activités d’un collaborateur sont compatibles avec le télétravail, le travail hybride pourra être mis en œuvre après discussion et validation du manager dans la limite de 40% maximum de télétravail par semaine, soit 2 jours maximum pour un temps complet, pour une durée maximum d’un an renouvelable.

Les jours de télétravail dans la semaine sont fixes ou variables à organiser par le manager selon les besoins de fonctionnement du service. Il est précisé que pour la bonne organisation et cohésion du service, le manager pourra être amené à refuser des demandes en jours consécutifs au week-end ou en semaine.

Le télétravail n’est ni un jour de repos, ni un jour consacré aux activités personnelles et obligations familiales du collaborateur. Le collaborateur reste joignable aux horaires définis pour son service de rattachement, et s’abstiendra de tout déplacement extra professionnel durant ces plages horaires, sauf accord express du manager.

Il est convenu qu’une présence sur site notamment aux réunions de département, d’équipe projet, Town Hall, certaines formations sera requise en vue de maintenir le lien social et l’interactivité des équipes. Ainsi, le collaborateur devra pouvoir se rendre disponible sans délai et sans préjudice au bon fonctionnement du service. Par conséquent, les jours définis de télétravail pourront ainsi être révisés pour les besoins de service. Les jours de télétravail non utilisés ne sont ni cumulables, ni reportables.

Il est entendu que dans la mesure où l’accès au télétravail s’inscrit dans le cadre de convenances personnelles, il ne doit pas entraîner de coût supplémentaire à la charge de l’entreprise vis-à-vis des collaborateurs qui souhaitent en bénéficier au titre de l’occupation du domicile.

Il ne doit également pas entraîner une rupture de la confidentialité. Le collaborateur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers. Il s’engage également à sécuriser l’accès à ses documents, son matériel professionnel et à verrouiller son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur et que personne d’autre ne puisse accéder à sa session. Il s’assurera que son matériel informatique est réservé à un usage professionnel.

Article VII - Modalités de suivi du temps de travail et de la charge de travail

• Sur les modalités de suivi du temps de travail

La mise en place du télétravail nécessite une relation de confiance entre manager et collaborateur.

Le télétravail ne doit pas avoir d'impact sur la durée et les horaires de travail. Les collaborateurs doivent être joignables pendant leurs heures de travail normales, mais doivent également prendre des temps de pauses.

Le droit à la déconnexion s’applique y compris en télétravail, afin de maintenir un bon équilibre vie professionnelle – vie privée. Ainsi, la durée du travail applicable au collaborateur demeure inchangée dans le cadre des journées de télétravail, étant précisé que le temps de travail effectif s’entend du temps que le collaborateur consacre effectivement à l’exercice de ses fonctions et à la disposition de l’employeur.

Le manager veillera à cet équilibre, notamment que les temps de pause soient respectés afin de permettre au collaborateur de rythmer sa journée en télétravail en n’organisant pas de réunion pendant la pause déjeuner et en dehors des horaires habituels de travail, le cas échéant, en dehors du créneau 08h30 – 18h00, exception faite des situations d’urgence particulière. Les heures supplémentaires ne pourront s’effectuer que sur demande expresse de la hiérarchie.

De la même manière, le collaborateur en télétravail reste soumis aux dispositions légales concernant la durée du travail et notamment, le repos quotidien et hebdomadaire et le droit à la déconnexion. Le collaborateur pourra solliciter l’aide de son manager au besoin.

Par conséquent, le collaborateur en télétravail s’engage à être joignable, par tous les moyens habituels mis en place et à disposition par l’entreprise, aux horaires en vigueur au sein du service auquel le collaborateur est attaché.

Il est rappelé que les heures supplémentaires s’effectuent sur demande expresse de la hiérarchie.

• Sur les modalités de suivi de la charge de travail et de l’équilibre vie professionnelle et personnelle

Le droit à la déconnexion est le droit des salariés de ne pas répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques en dehors des heures de travail. Pleinement applicable également au télétravail, il permet de :

• Garantir l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Garantir les temps de repos et de récupération ;

• Réguler la charge mentale et le stress ;

• Réduire les risques de burn-out et d’arrêt maladie ;

• Valoriser une culture de qualité de vie au travail.

Dans le cadre de la mise en place d’un modèle de travail hybride, une attention particulière est portée sur le dialogue entre collaborateur et manager.

Les managers sont invités à dialoguer avec leur équipe pour définir des règles de fonctionnement permettant de faire du mode de travail hybride un succès.

Nos comportements-clés permettront de guider les discussions entre les managers et leurs collaborateurs, au sein de chaque équipe, sur « comment » les choses devront fonctionner dans cette nouvelle configuration, pour une organisation efficiente et efficace

Les entretiens réguliers entre le collaborateur et le manager doivent être un moment privilégié pour aborder les sujets attenants à la charge de travail ainsi qu’à l’équilibre vie professionnelle et personnelle. Dans cet objectif, le manager s’assure que chaque collaborateur en télétravail reste bien intégré au collectif de travail et ne rencontre pas de difficulté particulière et notamment en matière de charge de travail. Il s’assure en outre de la mise à disposition d’informations permettant au collaborateur d’avoir accès à toutes les informations nécessaires à son activité et à la vie de l’entreprise.

De plus, le télétravail et ses impacts éventuels seront également systématiquement abordés lors de l’entretien professionnel du collaborateur avec son manager.

De plus, en cas de besoin identifié, le collaborateur et le manager, ont la possibilité de solliciter un point d’activité.

• Sur les conditions du salarié en télétravail

• Accident du travail

L’article L1222-9 du Code du travail précise que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ». « Il sera pris en charge dans les mêmes conditions qu’un accident qui aurait lieu dans les locaux de l’entreprise ».

Ainsi, le salarié en télétravail qui se blesse durant le temps de travail effectif, la procédure est la même que s’il s’était blessé dans l’entreprise. Le salarié envoie un certificat médical à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) et prévient son employeur dès que possible et dans un délai maximal de vingt-quatre heures au plus tard par tout moyen (téléphone, mail, …) sauf cas de force majeure ou d’impossibilité absolue empêchant le salarié de respecter ce délai (exemple : perte de connaissance ou coma, perte d’autonomie). L’entreprise établit une déclaration d’accident du travail, qu’elle transmet à la CPAM et procède à une enquête qui déterminera ou non le caractère professionnel de l’accident.

Dans l’objectif de prévenir les risques, à l’occasion des entretiens réguliers entre le salarié et le manager, le suivi du télétravail sera abordé. Ces échanges auront vocation à veiller que les conditions de travail du salarié sont conformes aux engagements pris dans l’attestation sur l’honneur l’engageant à respecter toutes les garanties des conditions de sécurité requises pour le télétravail.

D’autre part, en prévention des risques pouvant survenir dans le cadre du télétravail, les salariés ayant fait l’objet d’une demande d’adhésion devront s’attacher à réaliser une auto-évaluation sécurité tous les trimestres. Cette auto-évaluation permettra de suivre les modalités d’installation et de sécurité du salarié en télétravail.

• Abonnements transports

L’employeur prend en charge à 50 % du prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et le lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de location de vélos (C. trav. art. L 3261-2 et R 3261-1).

Cette disposition s’applique en cas de télétravail par alternance (par exemple 1 ou 2 jours par semaine) : l’employeur prend donc en charge dans les conditions habituelles les titres d’abonnement utilisés au moins une fois pour le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail, sans abattement des jours en télétravail.

• Frais engagés par le salarié

L’entreprise met à disposition des collaborateurs les équipements nécessaires à l’exercice de leur mission.

L’accès au télétravail, ne doit pas avoir pour conséquence d’engager de frais supplémentaires pour le salarié.

L’accès au télétravail s’inscrit dans le cadre de convenances personnelles, il ne doit pas non plus entraîner de coût supplémentaire à la charge de l’entreprise vis-à-vis des collaborateurs qui souhaitent en bénéficier au titre de l’occupation du domicile.

Le cas échéant, le salarié en informera l’employeur et décideront d’un commun accord, soit de suspendre ou de réorganiser les activités réalisées en télétravail.

Article VIII - Réversibilité du télétravail

Le recours au télétravail repose sur les principes de volontariat du collaborateur qui souhaite en bénéficier pour convenances personnelles et de confiance réciproque entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

Les deux parties ont la possibilité de mettre fin à tout moment et de manière anticipée au télétravail. La décision motivée sera notifiée par écrit, par mail, par la partie qui aura décidé de mettre fin au télétravail. Lorsque le manager est à l’initiative de l’arrêt du télétravail, un délai de prévenance devra être respecté :

• de 48 heures minimum en cas d’arrêt ponctuel du télétravail ;

• de deux semaines en cas d‘arrêt définitif du télétravail.

En cas de cessation du télétravail, le collaborateur revient sur son lieu de travail habituel, dans les locaux de l’entreprise.

L’organisation du travail hybride est susceptible de prendre fin de manière ponctuelle ou définitivement notamment si (liste non exhaustive) :

• Le collaborateur ne souhaite plus avoir recours au télétravail ;

• Le collaborateur change de poste ou ses fonctions évoluent ;

• Une modification intervient dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité exigent un retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ;

• Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du collaborateur en ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues dans le présent accord ;

• La qualité du travail du collaborateur se trouvent impactées par le recours au télétravail ;

• Le lieu de télétravail ne répond pas aux obligations du collaborateur en matière de santé et sécurité ;

• Le collaborateur n’est plus en mesure de justifier d’une assurance multirisques habitation, d’une connexion internet et de conditions normales de travail ;

• Le collaborateur ne respecte pas les conditions du télétravail ;

• Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;

En cas d’incident grave tel qu’un accident de travail lors de l’exercice du télétravail, un examen du maintien de la modalité de télétravail sera réalisé.

Le travail hybride pourra de nouveau être envisagé ultérieurement, en fonction de l’évolution de la situation du collaborateur.

Pour veiller aux règles de mise en place effective du télétravail, l’indicateur suivant sera mis en place :

• Nombre de cas de réversibilité du télétravail et motifs.

Article IX – Durée de l’accord et révision

Le présent accord portant sur la mise en place d’un modèle de travail hybride est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31/12/2022.

Il prend effet à compter du jour de sa signature.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail, la validité du présent accord portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations représentatives ayant recueilli ensemble plus de 50% des voix aux dernières élections professionnelles.

Conformément à l'article L.2261-3 Code du Travail, toute organisation syndicale représentative, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Article X – Dépôt légal

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du code du travail, l’Accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Le présent accord sera affiché dans l’entreprise aux endroits habituels à la suite de son dépôt.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Il est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour chacune des organisations syndicales signataires.

Fait à Montataire, le 1^er octobre 2021.

Madame

Responsable des relations sociales France

Délégué Syndical C.G.T

Délégué Syndical F.O

Déléguée Syndical C.F.E - C.G.C