Accord d'entreprise "Accord d'entreprise Convention de Forfait en jours" chez EXALOG DEVELOPPEMENT (Siège)

Accord d’entreprise

Convention de Forfait en jours

Entre les soussignés :

La société Exalog Développement, SAS au capital de 141 900 €, immatriculée au Registre du Commerce sous le numéro NANTERRE B 394 495 048 00032, dont le siège social est situé au 95B-97 rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT,

Représentée par , agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommé « l’employeur »

d’une part,

ET

Le Comité Social et Economique (CSE) d’Exalog représenté par :

, membre titulaire du collège Etam,

, membres titulaires du collège Ingénieurs et Cadres,

Ci-après dénommé « CSE »

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

1. 1. Préambule

Les collaborateurs, et notamment les cadres et non-cadres autonomes d’Exalog, s’investissent dans l’entreprise et souhaitent bénéficier d’un statut plus adapté. Dans le cadre d’une revue des contrats, Exalog souhaite proposer une durée du travail plus adaptée aux missions et temps de travail à ceux-ci.

C’est ainsi que le présent accord sur la mise en place d’un contrat en forfait jours s’indique comme approprié.

1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés EXALOG remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 2.1.

1. Définition

Il sera rappelé que, en application de l’article L.3121-63 du Code du travail, les forfaits annuels en jours sur l'année peuvent être mis en place par un accord collectif d'entreprise.

Dans le cadre du forfait jours, la durée de travail du salarié n'est pas comptabilisée en heures mais en jours.

1. 1. 1. 1. 2.1 Salariés concernés

Peuvent être soumis au forfait jours, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Après un examen concret des dites fonctions au regard du critère de l’autonomie et du constat qui en résulte, il apparaît que relèvent notamment de la catégorie des cadres et non-cadres autonomes tous les postes de l’entreprise, à l’exception des postes suivants (liste non exhaustive) :

• Expert Technico Fonctionnel (H/F),
• Chef d’Equipe Analyses & Implémentations (H/F),
• Consultant Analyses & Implémentations (H/F),
• Technicien Exploitation Informatique (H/F),
• Administrateur Systèmes & Réseau (du Service Exploitation uniquement) (H/F),
• Administrateur Système Sécurité (du Service Exploitation uniquement) (H/F),
• Attaché Commercial (H/F),
• Technicien Support Applicatif (H/F),
• Secrétaire (H/F).

Les postes listés ci-dessus sont, en effet, concernés par des horaires de disponibilité auprès des clients, à savoir sur la plage horaire comprise entre 8H30 et 18H, selon les cas. Ils ne peuvent donc bénéficier du contrat forfait jours.

Les salariés relevant de la catégorie des cadres et non-cadres autonomes doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

Les salariés concernés sont définis ci-dessous :

1. Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

1. Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont visés :

• • Le salarié est cadre position 1 de la convention collective Syntec (l’information de votre position se trouve sur votre contrat de travail ou avenant et vos bulletins de paie mensuels),

• • Le salarié est cadre position 2 de la convention collective Syntec,

• • Le salarié est cadre position 3 de la convention collective Syntec,

1. Ou le salarié titulaire d’un mandat social.

1. Mise en place pour les collaborateurs actuels d’Exalog

Tout collaborateur déjà salarié au sein d’Exalog à date de la signature du présent accord et répondant aux critères de cet accord pourra passer au forfait jours moyennant un avenant à son contrat de travail, sous réserve de l’accord du salarié et de l’employeur.

Ce nouvel avenant n’abstient pas le collaborateur de respecter toutes autres réglementations (règlement intérieur, charte informatique, accords d’entreprise, etc). Le collaborateur est toujours tenu de respecter la règlementation interne et externe.

Si le collaborateur ne souhaite pas signer d’avenant, cet accord ne s’appliquera pas à lui et aucune sanction ne pourra être mise en place à son encontre, ni aucune discrimination de quelques natures que ce soit.

Cet avenant comportera notamment :

• Le nombre de jours annuels travaillés,
• La rémunération forfaitaire,
• Un renvoi au présent accord collectif,
• Un rappel du droit à la déconnexion et de la nécessité de maintenir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle,
• Un rappel des modalités de décompte des journées travaillées,
• Et le nombre de jours télétravaillés.

1. Durée de travail

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise ou par usage et des absences exceptionnelles accordées.

La période de référence s’entend de l’année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre).

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le salarié soumis au forfait jours n'est donc pas soumis au respect des durées quotidienne et hebdomadaire de travail (à l’exception des durées minimales de repos) : il peut travailler plus ou moins, cependant il devra faire attention à réaliser des heures de travail raisonnables, permettant d’une part d’assurer un équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle et de préserver sa santé et d’autre part de réaliser son travail.

Par ailleurs, le manager ne pourra imposer des heures de travail déraisonnables au collaborateur, afin de préserver sa santé et le principe de déconnexion mentionné par la suite.

Le décompte des jours travaillés fait l'objet d'un suivi régulier par l'employeur, représenté par le manager. Le salarié est donc obligé de travailler le nombre de jours prévus. Le suivi du collaborateur et de ses heures, sera fait par des points mensuels entre le manager et le collaborateur mais aussi par un point avec le service des ressources humaines annuellement aux alentours du mois de juin.

Pour rappel, toute journée non travaillée est une journée d’absence. Les absences peuvent être prises par demi-journée. Les absences peuvent être des journées de repos (CP, RTT…) ou des absences justifiées (maladie, absence exceptionnelle prévue par la convention, …). Chaque absence devra être identifiée précisément dans l’outil de suivi (congés payés, arrêt de travail, etc).

Le salarié devra veiller à respecter son temps de repos et travailler durant les jours de travail possibles, soit du lundi au vendredi. Pour mémoire, comme les autres salariés, le salarié soumis au forfait jours a droit à un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives (C. trav., art. L.3131-1). Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien prévu (C. trav., art. L.3132-2). Il est rappelé le caractère impératif attaché au respect de ces durées minimales de repos.

1. Réduction du temps de travail (RTT)

Exalog ne souhaite pas défavoriser les salariés au forfait jours et donc souhaite qu’ils conservent 11 RTT chaque année, au prorata de leur présence.

Si le nombre de jours de repos calculé sur une année est de plus de 11 jours, les salariés se verront attribuer ce nombre supérieur à 11 jours.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Il est fortement recommandé de poser ces RTT régulièrement. A défaut, le manager ou le service des ressources humaines pourront demander au salarié à tout moment de poser des journées de RTT.

1. 1. 1. 1. 5.1 Report de RTT

Pour rappel, au sein d’Exalog, les RTT s’acquièrent du 01/01/N au 31/12/N et peuvent être posées du 01/01/N au 31/01/N+1 de l’année suivante uniquement. Cette possibilité de report d’un mois supplémentaire sur le mois de janvier N+1 s’applique également, de manière tout à fait exceptionnelle, aux salariés d’Exalog qui bénéficient d’un forfait jours, dans un souci d’équité vis-à-vis des autres salariés. Ce report se fera automatiquement sans nécessité de demande écrite ou orale.

Toute RTT non posée ou non reportée est perdue. Il est donc rappelé le caractère essentiel de poser régulièrement les RTT.

Le mode et les dates d’acquisition ainsi que les procédures de demandes de RTT restent identiques.

1. Télétravail

Les salariés au forfait jours disposant d’une ancienneté de plus de 3 mois civils auront le droit à 2 jours de télétravail par semaine, le mercredi et le vendredi.

Ils ont aussi la possibilité de choisir de n’avoir qu’1 seule journée de télétravail, le mercredi ou le vendredi, voire aucune journée de télétravail.

Il est à noter que pendant les 3 premiers mois civils de l’embauche du salarié, 1 seule journée de télétravail hebdomadaire sera octroyée pour commencer, sauf exception.

Par leur autonomie renforcée et leur responsabilité de management (le cas échéant), les salariés au forfait jours seront libres de gérer leur emploi du temps avec éventuellement du télétravail. Les journées de télétravail ne sont pas obligatoires, et peuvent être irrégulièrement prises d'une semaine à l'autre.

A la demande du manager, le salarié devra indiquer s’il travaille sur site ou en télétravail.

Les salariés devront se coordonner avec leur manager, leurs équipes et les autres services pour ne pas pénaliser l'activité en raison de leur situation de télétravail. Ils doivent s'assurer du bon fonctionnement de leur mission d'encadrement en situation de télétravail.

En cas de difficultés dans l'activité professionnelle provoquées par les situations de télétravail, le salarié devra engager rapidement un dialogue avec son manager, la Responsable des Ressources Humaines et le CSE pour trouver une solution d'amélioration de l'organisation de son temps de travail.

En tout état de cause, l’employeur peut organiser le retour du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.

L’accord de télétravail actuellement en vigueur encadre les règles à respecter. Lors de la validation et la signature d’un accord de télétravail permanent, il sera celui qui prime. L’accord de télétravail exceptionnel sera alors obsolète.

1. Prise en charge financière

En plus de sa rémunération, le salarié perçoit un montant forfaitaire de 8 euros nets par mois, au titre des deux journées télétravaillées par semaine. Ce forfait compense notamment l’électricité, l’abonnement à un fournisseur d’accès internet et le chauffage du salarié.

En cas d’1 journée télétravaillée par semaine, ce forfait sera porté à 4 euros nets par mois.

Cette somme est versée sur le bulletin de paie du salarié du mois en cours.

En l’absence de télétravail (formalisé dans l’avenant), aucun montant ne sera versé.

Les titres-restaurant continuent à être versés sur les jours télétravaillés.

Le remboursement transport à 50 % de prise en charge par l’employeur est maintenu pour les titres de transport hebdomadaires, mensuels et/ou annuels dont les justificatifs sont présentés à la personne en charge de la paie au sein de l’entreprise.

1. Temps de repos & déconnexion

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le collaborateur est tenu de respecter son temps de repos, en cas de non-respect, il devra en informer sans délai son manager et le service des ressources humaines.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Par droit à la déconnexion, il est entendu le droit de ne pas répondre à un courriel, un appel téléphonique pendant une période de repos, d’absence maladie, de congé de quelle que nature qu’il soit, l’obligation de ne pas se connecter en dehors des horaires d’ouverture des sites, la possibilité de laisser son ordinateur professionnel et son téléphone portable sur site avec la précaution de les sécuriser soit par un câble antivol, soit en les déposer dans un placard fermant à clé.

Cette obligation de déconnexion est également applicable le samedi, le dimanche, durant les jours de congés, durant les arrêts de travail et plus généralement durant toute suspension du contrat de travail.

Afin de rendre effective le droit à la déconnexion, il est convenu de mettre en œuvre les mesures suivantes :

• Les collaborateurs et notamment les managers ne devront pas déranger les salariés en dehors de leurs heures habituelles de travail, ni pendant leurs congés, temps de repos ou absences (maladie, congé maternité ou parental, ou toute autre absence) ni à solliciter une réponse immédiate, à moins qu’une urgence particulière ne le justifie. Ce principe sera rappelé lors de communication régulière.

• Aucun membre de l’organisation ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne répondait pas à ses emails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail.

• Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

• Les managers seront formés aux risques psychosociaux et au respect du droit à la déconnexion.

• Chaque collaborateur aura l’obligation de mettre en place un message d’absence au moment de ses absences et d’indiquer ses absences dans son agenda « Google ».

• Communication de la part de l’employeur sur le principe de la déconnexion au moins deux fois par an
• Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail, sauf cas d’extrême urgence justifié.

1. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

1. Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur ou son représentant réalise un suivi régulier du collaborateur. Un entretien annuel minimum se tiendra et portera exclusivement sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Au cours de ce suivi et de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Comme précédemment mentionné, afin de suivre le collaborateur, le manager effectue un suivi régulier de son salarié et les ressources humaines un point annuel, sur le mois de juin. Ce qui n’exclut pas la possibilité de points ponctuels, à la demande du collaborateur, du manager ou des ressources humaines.

1. Consultation des Instances Représentatives du Personnel (IRP)

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont transmises au CSE.

1. Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, le salarié soumis au présent accord peut demander une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Pour ce faire, le collaborateur peut demander aux ressources humaines de prendre un rendez-vous pour le collaborateur ou de le mettre en contact direct avec la médecine du travail. Pour rappel, les coordonnées de la médecine du travail sont également affichées sur les panneaux d’affichage obligatoires de l’entreprise.

1. Heures supplémentaires

La durée du travail est comptabilisée en jours et non en heures. La notion d’heure supplémentaire n’existe pas. Le salarié ne peut y prétendre.

1. Astreintes

Le fonctionnement et la rémunération des astreintes restent inchangés pour le salarié au forfait jour.

1. Date d’effet, dénonciation et révision

1. 1. 1. 1. 12.1 Durée, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord prendra effet le premier jour du mois civil suivant son dépôt et est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de six mois. Cette dénonciation devra ainsi être notifiée aux autres signataires, par la partie souhaitant dénoncer l’accord, et devra être déposée auprès de la DREETS et du conseil de prud’hommes compétent.

Cet accord pourra être revu et modifié par l’une des parties lors d’une nouvelle réunion. Pour toutes acceptations de modifications, un nouvel accord sera rédigé et la signature de chacune des parties est requise.

1. 1. 1. 1. 12.2 Publicité

Exalog souhaite diffuser cette information de façon complète et répondre à l’ensemble de vos interrogations.

C’est pourquoi, il est prévu un envoi par mail de cet accord, dès le lendemain de son dépôt, pour une première lecture par les collaborateurs concernés, ceci permettra aux collaborateurs de préparer leurs questions.

Par la suite, une réunion d’information avec d’une part la direction, les ressources humaines et le CSE et, d’autre part, les salariés pouvant prétendre à cette formule de contrat sera mise en place.

Pour finir, des points individuels seront également prévus pour les questions plus personnelles et / ou confidentielles des collaborateurs.

Parallèlement, cet accord sera diffusé par le CSE par voie électronique dès le lendemain de son dépôt et archivé, puis affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet à chaque étage, dès qu’un retour dans les locaux sera possible.

Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure.

Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.

1. Signature

Le présent accord devra être daté et signé par l’ensemble des représentants du CSE et le Président d’Exalog.

Fait à Boulogne-Billancourt,

Le 28/10/2021

CSE

Membres titulaires du collège ingénieurs et cadres

CSE Membre titulaire du collège Etam		L’employeur Président