ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Sté SHEMA

Périmètre d’application :

Pullman Paris Centre Bercy

STE SHEMA

HOTEL PULLMAN PARIS CENTRE BERCY

1 RUE DE LIBOURNE - 75012 PARIS - FRANCE

Siret 395 305 410 002 39

Sommaire

SECTION - I. Dispositions générales 5

I 1 : Champ d’application 5

I 2 : Prime de dénonciation des avantages individuels 5

SECTION - II. Congés et jours fériés 5

II 1 : Modalités de prise des congés payés 5

II 2 : Congés pour évènements familiaux 6

II 3 : Jours fériés 6

II 4 : Journée de Solidarité 7

SECTION - III. Travail de nuit 8

III 1 : Organisation du travail de nuit 8

III 2 : Contrepartie du travail de nuit 8

a - Contreparties sous forme de compensation salariale : 8

b - Contreparties sous forme de repos : 9

SECTION - IV. Primes, avantages de nature salariale et structure des rémunérations 9

IV 1 : Indemnité nourriture conventionnelle / avantage nourriture 9

IV 2 : 13^ème mois 10

IV 3 : Structure des rémunérations 10

IV 4 : Participation frais de transport / parking 10

a - Transports publics 10

b - Prise en charge partielle des frais de parking 11

IV 5 : Indemnisation absences (maladie, maladies pro /accident de travail, maternité/paternité) 11

IV 6 : Budget ASC du Comité Social Economique 12

SECTION - V. Dispositions finales 12

V 1 : Entrée en vigueur de l’accord collectif et dépôt 12

V 2 : Durée – Renouvellement - Révision de l’accord collectif 12

___________________

Entre les soussignés,

La SAS SHEMA (SOCIETE D’HOTELLERIE ET D’EXPLOITATION MARSEILLAISE) dont le siège est situé 2 rue de la Mare Neuve 91021 Evry Cedex, représentée par X, Directeur Général du Pullman Paris Centre Bercy, dument mandaté d’une part,

Les organisations syndicales

- FO représentée par X, Délégué Syndical

- CGT représentée X, Déléguée syndicale d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Conformément à l’article L 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les 2 organisations syndicales représentatives CGT et FO se sont rencontrées, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires au titre de l’exercice 2022.

Les membres de la délégation ont reçu les données chiffrées relatives aux effectifs et les salaires de bases moyens.

Lors de la première réunion, la Direction a commenté les documents faisant état de la situation comparée sur les effectifs et les salaires par statut, par niveau, échelon et par sexe.

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2021 de l'hôtel Pullman Paris Bercy ainsi que les perspectives du dernier trimestre 2021 et celles pour l'année 2022.

Un échange a porté sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s'il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération. Il est rappelé la mise en œuvre de l’accord du 10 janvier 2020 en faveur de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de la qualité de vie au travail qui a été signé au sein de l'hôtellerie France du groupe. Au demeurant, en 2021, il ressort un index égalité femmes hommes de 94 points. Il a été constaté, en outre, que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n'était à constater.

C’est ainsi que suite aux négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, engagées dans le cadre de l’article L. 2242-15 du Code du travail, dont il est rappelé les termes :

« La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur :

1° Les salaires effectifs ;

2° La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;

3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 du présent code ou du plan d'épargne retraite d'entreprise collectif mentionné à l'article L. 224-14 du code monétaire et financier et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13 du présent code ou à l'article L. 224-3 du code monétaire et financier. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs ;

4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

il est conclu le présent accord.

PREAMBULE

Tenant compte du contexte de crise sanitaire et économique qui perdure, de la perte des effectifs sur le secteur de l’hôtellerie restauration, de la difficulté d’être attractif sur le marché de l'emploi en raison même des contraintes inhérentes à notre activité, les parties se sont accordées

• d’une part, sur l’opportunité d’avancer le calendrier des négociations afin que des mesures soient applicables dès le 1^ER janvier 2022, sauf mention contraire dans le présent accord

• d’autre part, sur la nécessité de rappeler ou d’adapter le statut collectif de la Société, dans les domaines suivants :

• Durée du travail au sens des articles L. 3111-1 à L.3172-2 du Code du travail ;

• Travail de nuit ;

• Rémunération, indemnités de sujétion et primes de toute nature ;

• Jours évènements familiaux;

• Congés payés, repos, jours fériés;

• Maladie

La conclusion du présent accord s’inscrit dans le cadre du plan d’économies indispensable à sauvegarder la compétitivité des activités de la Société qui doit faire face, dans un contexte économique dégradé par les effets de la crise sanitaire (Covid 19) qui perdurent, à un marché fortement concurrentiel et en continuelle mutation.

Les dispositions du présent accord :

• se substituent aux usages et engagements unilatéraux existants à la date de la conclusion du présent accord et ayant le même objet que ceux susvisés qui sont ainsi dénoncés et supprimés ;

• priment sur les dispositions conventionnelles applicables ayant le même objet, qui sont ainsi révisées.

Par la conclusion du présent accord, les parties entendent rénover l’entier statut collectif (convention, accord, usages, décision ou engagement unilatéral) applicable au sein de la Société et se référer à compter de leur entrée en vigueur uniquement aux dispositions conventionnelles applicables (CCNationale des hôtels, Cafés, Restaurants / CCN des Hôtels et restaurant de chaîne) et des présentes dispositions.

MESURES

Dispositions générales

Champ d’application

Sauf mention particulière, les dispositions du présent accord concernent l’ensemble du personnel de la société SHEMA.

Prime de dénonciation des avantages individuels

Considérant le préjudice résultant de la rénovation du statut collectif effectif, d’une part, et la situation économique de la Société qui appelle à un plan d’économies, d’autre part, les parties s’accordent pour verser une prime exceptionnelle, dans les conditions suivantes :

Date de versement :

Cette prime exceptionnelle de renonciation sera versée une fois, avec le salaire de décembre 2021 ; elle est versée en compensation du préjudice de l’ensemble des avantages qui sont ainsi définitivement supprimés à la date de la signature du présent accord.

Bénéficiaires :

Les salariés Cadres et Non Cadres (sauf les membres du comité de Direction non concernés par les avantages révisés et par conséquents exclus de la présente compensation)

Et ayant au moins deux ans d’ancienneté au sein de la sté SHEMA à la date de versement,

Et présents à la date de versement, non démissionnaires, et dont le contrat n’a pas été rompu

Montant

Son montant est calculé en fonction de l’ancienneté au sein de la Ste SHEMA, appréciée au 31/12/2021 :

Entre 2 et 3 ans : 100 € bruts (entrée entre le 1^er janvier 2019 et 31 décembre 2019)

Supérieure à 3 ans : 400 € bruts (entrée avant le 1^er janvier 2019)

Congés et jours fériés

Modalités de prise des congés payés

Les modalités d’acquisition et de prise des congés payés sont régies par les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi en application de ces dispositions, le droit à un congé annuel plein est de 25 jours ouvrés.

Si la demande de CP implique un fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale, les parties conviennent que cela ne génèrera aucun jour supplémentaire de congé au titre du fractionnement, la renonciation auxdits congés étant acquise dans toutes les hypothèses.

Il existe une exception à ce principe et les jours de fractionnement seront dûs, si et seulement si, le fractionnement résulte d’une demande expresse et écrite de l’employeur.

En fonction de l’activité prévue et des besoins opérationnels examinés par poste, il sera tenu compte pour fixer l'ordre des départs, de :

• La Situation de famille des bénéficiaires (présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, le nb d’enfants scolarisés etc.)

• L’ancienneté du collaborateur dans l’entreprise

• L’activité chez un ou plusieurs autres employeurs

Congés pour évènements familiaux

Il est rappelé les jours accordés au sein de l’entreprise en fonctions des événements survenus dans la vie du collaborateur :

Types d’absence	Ancienneté requise	Nbre de jours calendaires
Mariage du salarié	aucune	4 jours
	plus d'un an	5 jours
Pacs	aucune	4 jours
Naissance d'un enfant, adoption d'un enfant	aucune	3 jours
Décès du conjoint ou du partenaire pacsé	aucune	3 jours
Décès d'un enfant	aucune	5 jours
Mariage d'un enfant	aucune	1 jour
	plus d'un an	2 jours
Décès du père ou de la mère	aucune	3 jours
Décès d'un grands-parents	aucune	1 jour
Décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur * seul parents de l’époux (se) marié du salarié et non du conjoint du père et de la mère en cas de remariage d’un parent).Le pax n’est pas pris en compte.	aucune	3 jours
Enfant malade de moins de 12 ans sur présentation d’un certificat médical original ordonnant la présence du père ou de la mère auprès de l'enfant	plus d'un an	1 jour par année civile
Enfant hospitalisé de moins de 16 ans Sur présentation d’un certificat médical original ordonnant la présence du père ou de la mère auprès de l'enfant	plus d'un an	2 jours par année civile
Annonce la survenue d'un handicap chez un enfant	Aucune	2 jours

Ces jours sont accordés sur présentation d’un justificatif original qui doit être produit au plus tard sous huitaine après la survenance de l’évènement.

Pour l’absence au titre de « enfant malade » ou « hospitalisé », les délais de prévenance et de justification à respecter vis à vis de l'employeur sont ceux applicables en cas de maladie (prévenance orale avant la prise de poste et justificatif dans les 48 heures). Le certificat devra mentionner, qui du père ou de la mère, est au chevet de l’enfant.

Jours fériés

Les jours fériés et les modalités de récupération des jours fériés sont ceux prévus par la Convention Collective Nationale applicable et à laquelle les parties renvoient.

Par référence aux dispositions de la Convention Collective des Hôtels Cafés Restaurants, les dispositions suivantes en matière de jours fériés prennent en compte la nécessaire flexibilité de l’hôtel dans ses capacités d’organisation et d’adaptation de ses effectifs au travail avec l’occupation journalière.

Dans la mesure du possible, si l’activité du service et les effectifs le permettent, les jours fériés sont chômés.

• 1ER mai

Le 1er mai ne comporte pas d’incidence sur la rémunération s’il tombe sur un jour de repos habituel du salarié.

Lorsqu’il tombe un jour de travail habituel, il est payé normalement s’il est chômé.

Les salariés travaillant le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire (salaire mensuel + majoration pour travail du 1^er mai égale au montant du salaire, non compris les avantages en nature).

• Les autres jours fériés

Les salariés ayant un an d’ancienneté bénéficient de 10 jours fériés par an en plus du 1er mai dont, 6 jours fériés garantis, selon la Convention Collective HCR applicable.

Modalités d’application des jours fériés non garantis :

• Soit le jour férié est chômé et payé ;

• Soit il est travaillé et ouvre droit à un jour férié compensé ;

• Soit il coïncide avec un jour de repos et ne donne lieu ni à compensation, ni à indemnisation

Les jours fériés ainsi compensés peuvent être pris isolément ou en continu, au cours de l’année civile avec accord de l’entreprise.

Modalités d’application des jours fériés garantis :

Au terme de l’année civile considérée, si le salarié qui en raison du positionnement de jours fériés sur ses jours de repos n’a pas bénéficié du nombre de jours fériés garantis, des jours complémentaires lui seront attribués de sorte qu’il bénéficie du nombre de jours fériés garantis qui lui est dû.

Pour les salariés travaillant avec des horaires répartis sur moins de 5 jours/semaine, le nombre de jours fériés garanti sera recalculé au prorata temporis :

Exemple : Planning hebdomadaire sur 4 jours travaillés  5 jours fériés garantis pour un exercice complet

Planning hebdomadaire sur 3 jours travaillés  4 jours fériés garantis pour un exercice complet

Planning hebdomadaire sur 2 jours travaillés  3 jours fériés garantis pour un exercice complet

Ces jours seront pris selon les modalités conventionnelles et avec l’accord de l’employeur.

Journée de Solidarité

La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire mise en place pour le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Cette journée ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire ni prise en charge du repas.

Elle est fixée par le présent accord au 11 novembre de chaque année.

En seront dispensés, les salariés ayant l’obligation de porter un uniforme ou une tenue de travail fournis par l’employeur. Par tenue de travail il faut entendre, un uniforme complet comprenant veste et pantalon ou robe. N’est pas considéré comme un uniforme, le port d’une simple blouse enfilée sur une tenue civile. L’habillage et le déshabillage correspondants doivent, pour donner lieu à compensation, être effectués dans les vestiaires de l’hôtel.

La suppression de la journée de solidarité pour cette catégorie de salariés est par conséquent la contrepartie du temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage.

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité économique pourront si besoin être modifiées annuellement ou de façon pérenne sur décision de l’employeur et après consultation du comité social et économique.

Travail de nuit

Même si toutes les opportunités pour limiter le travail nocturne sont examinées, le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de notre activité hôtelière.

Les présentes dispositions visent à prendre en considération la difficulté qu’est susceptible de générer cette organisation du travail, d’une part sur le rythme biologique des salariés, d’autre part, sur leur trajet domicile-travail.

Des dispositions complémentaires ont été également définies afin de prendre en compte les difficultés de transport ou de stationnement éventuellement rencontrées par les salariés affectés par des horaires de nuit.

Organisation du travail de nuit

Pour les salariés dont l’horaire contractuel est spécifiquement de nuit, ou pour ceux temporairement affecté sur ces horaires en suppléance ou pour des besoins opérationnels, il pourra être mis en place - sur décision de l’employeur- une planification prévoyant un dépassement de la durée quotidienne de travail normalement accomplie par un travailleur de nuit (8 h).

Outre d’assurer la continuité du service, une telle organisation permet :

• De laisser aux salariés dont l’horaire contractuel est spécifiquement de nuit, des temps de récupération plus longs avec une organisation du temps de travail hebdomadaire sur 4 jours travaillés au lieu de 5.

• De permettre ainsi une meilleure articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales

• De limiter les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail du salarié

Cette organisation spécifique n’est mise en place que sur les unités de travail ou cela est possible ou nécessaire et peut à tout moment être stoppée à la demande de l’employeur.

Un planning sur 5 jours travaillés peut être notamment remis en place lorsque les effectifs présents ne permettent pas une autre organisation (absences, congés ou autres).

Contrepartie du travail de nuit

Le travail de nuit s’entend de la période couvrant la plage 22h-7h.

Contreparties sous forme de compensation salariale :

Les parties conviennent que :

• Pour l’ensemble des salariés de catégorie Employés ou Agent de Maîtrises amenés à travailler en partie en horaire de nuit de façon régulière ou occasionnelle (notamment personnel de cuisine et restaurant), la prime de nuit est fixée à 0,80€ (brut) pour toute heure de travail effectif réalisée entre 22h et 7h.

• Pour l’ensemble des salariés des catégories Employés et Agents de Maîtrise travaillant habituellement de jour, amenés, de façon régulière ou occasionnelle, à travailler de nuit, bénéficieront d'une prime de 1€ (brut) par heure de nuit, dès lors qu'ils effectueront une nuit complète (au moins 6 h entre 22 h et 7 h).

• Dans l’attente des négociations de branches en cours sur le travail nocturne, l’indemnisation du travail de nuit pour les salariés dont l’horaire contractuel couvre journellement au moins 6 heures entre 22 h et 7 h est portée de 140 € à 200 € bruts par mois complet travaillé (169 heures).

Cette prime ayant vocation à mieux compenser les contraintes liées au travail de nuit, elle n’est versée qu’en cas de travail effectif la nuit. En cas d’absence de travail effectif au cours du mois, ou de travail partiel sur la période, la prime sera calculée au prorata du temps de travail.

Il est par ailleurs rappelé que cette prime ne sera pas proratisée en cas de formation salariés de nuit en journée ou en cas de prise d’heures de délégation pendant la période nocturne.

La présente majoration de l’indemnisation du travail de nuit ne s’applique qu’en l’absence de dispositions conventionnelles ayant la même cause (le travail nocturne) et le même effet (contrepartie financière).

Les modalités de calcul de cette indemnisation pourront être révisés afin d’éviter tout effet cumulatif des avantages tirés d’un même objet.

Contreparties sous forme de repos :

Les salariés occupés à temps plein la nuit, présents toute l’année bénéficient d’un repos compensateur de 4 jours par année civile pleine. Si le planning est établi sur une semaine de 4 jours (9,75h/jour), le repos compensateur accordé sera de 3 jours.

Les salariés présents toute l’année qui accomplissent au moins 2 fois par semaine, selon l’horaire de travail habituel au moins 3 heures de leur temps quotidien durant la période nocturne bénéficient d’un repos compensateur de 2 jours par année civile.

Les salariés travaillant 270 heures sur 12 mois consécutifs pendant la période de 22 heures à 7 heures bénéficient d’un repos compensateur d’un jour une fois les 270 heures effectuées.

Les repos compensateurs de nuit sont proratisés en cas :

- d’absence sur l’année

- d’arrivée ou de départ en cours d’année

Primes, avantages de nature salariale et structure des rémunérations

Indemnité nourriture conventionnelle / avantage nourriture

La Direction a mis en place plusieurs ateliers participatifs afin de mieux orienter son offre restauration à destination de ces collaborateurs.

Corolairement les organisations syndicales ont demandé la suppression de l’avantage en nature nourriture déduit sur paye en contrepartie du repas actuellement fourni gracieusement au restaurant d’entreprise pour les salariés de la sté SHEMA.

La direction a concédé revenir à un modèle corrélant la dépense à une consommation effective au restaurant d’entreprise. Il ne sera donc plus prélevé d’avantage nourriture aux salariés de l’entreprise. Les salariés s’acquitteront sur place du prix des plats ou boissons consommés.

Tous les salariés de l’entreprise ont un droit d’accès au restaurant d’entreprise, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée ou stagiaires.

Pour les salariés de la société SHEMA dont la durée du contrat est supérieure à 1 mois , une participation aux frais de repas réellement consommés sera accordée par l’entreprise.

La participation s’élève à 3,37 € par jour travaillé, dans la limite des dépenses réellement engagées pour le repas consommé sur place chaque jour travaillé.

SOIT 2.60€ pour un plat

Et 0,73€ pour un déssert

Cette participation est non cumulable, non reportable et non cessible.

Ainsi, la participation de l’employeur au frais de repas implique

• que le repas subventionné soit exclusivement consommé au restaurant d’entreprise par le salarié

• que les contenants consignés soient laissés dans les conteneurs appropriés (à défaut, le cout de la consigne non restituée sera facturée au convive)

• que la carte confiée au collaborateur (et permettant de bénéficier de la participation) reste pour un usage strictement personnel et ne soit confiée à nul autre.

Il est également rappelé que le règlement intérieur interdit de consommer des aliments ou boissons à destination des clients ou ayant été partiellement consommés par des clients, sauf autorisation expresse de la direction.

13^ème mois

Bnéficiaires : Sont bénéficiaires, les collaborateurs présents à la date de versement, ayant au moins 3 mois d’ancienneté continus à cette même date.

Salaire de référence :

Le salaire de référence est le salaire de base (brut) du mois de versement (hors ICN), sauf cas particulier de changement intervenus dans la durée du travail.

Pour les salariés ayant occupé un poste à temps partiel et à temps complet sur la période de référence, il sera appliqué un calcul du 13eme au prorata des différentes périodes et des salaires correspondants.

Dates de versement :

pour les salariés remplissant les conditions ci-dessus, le 13ème mois sera versé en 2 parties sur l’exercice concerné :

• Un 1^er acompte (en brut) au 30 juin, au prorata temporis des jours travaillés sur le 1^er semestre

• Le solde du versement au 31 décembre

Le montant versé sera calculé au prorata du temps de travail effectif ou assimilé. Les absences (hors celles assimilées à du temps de travail effectif) sur la période du 1^ERdecembre de l’année précédente au 30 novembre de l’année de versement affecteront le montant versé .

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, le 13eme mois au prorata ne sera versé que si le salarié a 12 mois d’ancienneté continus dans l’entreprise.

En cas de mutation ou de transfert et si le salarié est « ayant-droit », le 13ème mois lui sera versé au prorata temporis le jour du départ.

Structure des rémunérations

Au sein de l’Hôtel, dans le cadre du présent accord, les parties définissent la structure des rémunérations, qui se limite comme suit :

• Salaire de base

• ICN : Indemnité Compensatrice de Nourriture

• Heures supplémentaires

• Primes :

  • Exceptionnelle

  • Objectifs/Bonus

  • Contrepartie financière au travail de nuit

• 13^ème mois (voir plus haut)

A ces montants peuvent ajouter de l’épargne salariale en fonction des accords négociés et des résultats validés en fin d’exercice.

 Participation frais de transport / parking

Transports publics 

Les salariés prenant les transports publics pour se rendre sur leur lieu de travail bénéficient du remboursement partiel de ces frais sur présentation du justificatif nominatif dans les conditions légales. Il s'agit des services de transports publics tels que Métro, Bus, Tramway, Train, Location de vélo.

Seules les cartes d'abonnement sont prises en charge par l'employeur. Elles peuvent être annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l'unité ne sont pas remboursables.

La prise en charge s'effectue à hauteur de 50 % du tarif de 2e classe sur la base du trajet le plus court.

Une attestation sur l'honneur annuelle pourra dispenser le collaborateur de présenter mensuellement son justificatif. L’employeur se réserve la possibilité d’effectuer des contrôles de validité de l’abonnement en cours d’année.

Prise en charge partielle des frais de parking

Les salariés, qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail en raison de contraintes liées à leurs horaires de travail, pourront bénéficier d’une prise en charge partielle des frais de parking, les salariés qui en raison de contraintes liées à des horaires de travail décalés utilisent leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail.

Bénéficiaires : Les salariés

• Travaillant sur des horaires décalés soit plus de 10 heures de nuit par mois sur les trois derniers mois.

• Et ayant en raison de ces horaires, des dessertes en transport en commun, nulles ou prolongeant anormalement le trajet.

Conditions : Le remboursement partiel de l’abonnement (mensuel ou annuel) souscrit au nom du salarié sera effectué sur présentation du justificatif correspondant. Le parking concerné devra jouxter l’hôtel.

Montant : La prise en charge sera de 50 € si les conditions d’éligibilité et de justification sont remplies

La prise en charge partielle sera remboursée sur présentation mensuelle de l’abonnement acquitté.

Indemnisation absences (maladie, maladies pro /accident de travail, maternité/paternité)

Les absences pour maladie, maladies professionnelles, accident de travail, maternité/paternité) donnent lieu à une indemnisation qui demeure inchangée.

La direction rappelle qu’à ce jour :

• la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) effectue un règlement à la quinzaine ce qui est plus favorable qu’une subrogation gérée au rythme mensuel des bulletins de salaire et des virements.

• L’automatisation des attestations de salaire et leur télétransmission a considérablement réduit les temps de traitement et de règlement de la CPAM

• Pour se faire rembourser de l’avance des Indemnités journalières de la Sécurité Sociale (IJSS), l’entreprise est tributaire de l’envoi par le collaborateur de l’arrêt de travail à la CPAM. En outre, compte tenu de son absence, l’entreprise ne peut lui faire signer l’autorisation de subrogation prévue sur l’attestation de salaire.

• L’organisme de prévoyance prend en charge sa partie contractuelle de complément de salaire dès le 31^ème jour.

Pour les raisons évoquées ci-dessous, la Direction confirme sa volonté de ne pas mettre en œuvre la subrogation. Elle continuera en revanche d’apporter son soutien logistique sur des dossiers complexes ou en difficulté.

A ces dispositions viennent s’ajouter les mesures définies par l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail au sein de l’hotellerie France et signé le 10 janvier 2020 pour une dure de validité de 4 ans.

Budget ASC du Comité Social Economique

Les parties ont fixé la contribution annuelle de l’employeur pour financer

• Les frais de fonctionnement à 0.20% *

• Les activités sociales et culturelles du CSE à 0.45%*

l’‘ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, exception faite des sommes issues de l’épargne salariale, et des indemnités afférentes à la rupture du contrat de travail.

Dispositions finales

Entrée en vigueur de l’accord collectif et dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le jour de signature de l’accord, date à laquelle les usages et engagements unilatéraux cessent de produire tout effet.

Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie.

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative, puis déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Il fera également l’objet d’un dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Durée – Renouvellement - Révision de l’accord collectif

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, dans les conditions fixées dans la loi.

Fait à Paris le 14 décembre 2021

X X

Directeur Général Déléguée syndicale CGT

X

Délégué syndical FO