Accord d'entreprise "accord collectif d'entreprise organisant le maintien du statut collectif d'entreprise de Yoplait France au sein de Yoplait Production France" chez YOPLAIT PRODUCTION FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE ORGANISANT LE MAINTIEN DU STATUT COLLECTIF D’ENTREPRISE DE XXX FRANCE AU SEIN DE XXX PRODUCTION FRANCE

Entre d’une part :

La Direction de la société Xxx Production France, dont le siège social est situé au 150 rue Gallieni, 92641 Boulogne-Billancourt Cedex, représentée par Monsieur xxx, Directeur des Affaires Sociales, dûment habilité aux fins des présentes

Ci-après dénommée « la Société »

Et d’autre part 

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par les Délégués Syndicaux Centraux et leurs délégations :

• Monsieur xxx – CGT

• Monsieur xxx – CFDT

• Monsieur xxx – CFE-CGC

Ci-après dénommés « les organisations syndicales signataires »

PREAMBULE

En 2019, un projet de réorganisation a conduit à la mise en sociétés des activités de Production de la société Xxx France.

C’est dans ce contexte que l’entité économique « Production » de Xxx France, constituée des sites de production et plateformes logistiques, a été transférée vers la société Xxx Production France (anciennement Nobleval).

Cette mise en société a dans le même temps entraîné, le 27 mai 2019, le transfert automatiquement des contrats de travail du personnel dédié à l’activité de Production vers la nouvelle société Xxx Production France, en application de l’article L.1224-1 du Code du travail.

En ce qui concerne le statut collectif, dans le cadre de sa présentation au Comité central d’entreprise, la Société a confirmé aux représentants du personnel que le projet de mise en sociétés ne comporterait en soi aucune conséquence.

Pour donner une valeur contractuelle à cet engagement, les organisations syndicales ont souhaité qu’un accord collectif soit signé avec l’ensemble des sociétés concernées par la mise en œuvre du projet.

C’est ainsi qu’un « accord collectif relatif à la sécurisation de la mise en sociétés des différentes entités composant la société Xxx France » a été conclu entre les partenaires sociaux le 19 octobre 2018.

Au sein de cet accord, les partenaires sociaux sont convenus de maintenir, à compter du transfert des salariés au sein de la société Xxx Production France, l’ensemble des accords collectifs ainsi que l’ensemble des usages et engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société Xxx France et de ses établissements au profit des salariés transférés ou embauchés dans ces sociétés.

Cet accord précise qu’il serait procédé à la signature d’accord collectifs à durée indéterminée reprenant l’ensemble de ces droits collectifs dans le cadre de la loi, et que ces accords seraient proposés à la signature dans les six mois suivant la mise en place des instances représentatives du personnel dans ces sociétés.

Au sein de Xxx Production France, le Comité Social et Economique a été mis en place à l’issue du deuxième tour des élections des différents comités d’établissements survenu le 29 octobre 2019.

Après discussion, les organisations syndicales et la direction sont convenues de signer un accord collectif général de continuité des statuts existants au niveau des établissements, et une convention spécifique de maintien des droits collectifs existants en matière d’organisation et de durée du travail qui avait été négocié au niveau de l’entreprise.

Le présent accord concerne ainsi le maintien du statut collectif propre à l’entreprise, en matière d’organisation et durée du travail.

ARTICLE 1 – OBJET

Les accords collectifs d’entreprise en vigueur au sein de Xxx France ont été mis en cause le 27 mai 2019.

Le Présent accord se substitue à ceux-ci et a ainsi pour objet d’organiser le maintien des dispositions des accords d’entreprise relatifs à :

• L’organisation collectif sur l’aménagement et la Réduction du temps de travail du 08 mars 1999 et son avenant prévoyant la mise en place d’un forfait jours pour les cadres et assimilés du 28 janvier 2014 ;

• La mise en place d’un compte épargne temps (accord du 31 mars 2015 et son avenant du 27 novembre 2015).

Quant aux usages et engagements unilatéraux qui existaient à la date du transfert, le 27 mai 2019, les partenaires sociaux rappellent qu’ils persistent selon leur régime juridique propre, comme cela était rappelé dans l’accord collectif du 19 octobre 2018.

Il en est de même pour l’accord d’agrément de la lettre d’intention du 26 septembre 2002 qui persiste également dans son régime juridique propre.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Xxx Production France.

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL ET DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES

Les modalités d’organisation et de décompte du temps de travail peuvent se faire :

• Soit dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de 35 heures,

• Soit dans le cadre d’une organisation d’une modulation du temps de travail avec banque d’heures, lorsque qu’un accord d’établissement le prévoit,

• Soit dans le cadre d’une modulation du temps de travail avec compteur RTT, lorsque qu’un accord d’établissement le prévoit,

Des dispositions spécifiques peuvent aussi être mises en place au niveau des établissements.

ARTICLE 3.1 - ORGANISATION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Dès lors qu’un accord collectif d’établissement le prévoit, les salariés affectés à une activité le nécessitant (exemple : production, maintenance...) peuvent avoir une organisation du travail basée sur des cycles de travail en continu ou semi-continu.

Les organisations du travail peuvent se faire, à titre d’exemple, selon les différents modèles suivants :

• 2 x 8

• 3 x 8

• Nuit

En fonction des demandes et des contraintes industrielles et d’exploitation, chaque site de production peut choisir le type d’organisation le plus approprié à son activité. Il peut notamment s’agir de mise en place d’équipes de fin de semaine, dans le cadre des dispositions spécifiques mises en place au niveau des établissements.

• Décompte du temps de travail

Le temps de travail de ces salariés se fait sur la période du cycle de travail qui en tout état de cause ne peut dépasser l’année.

Si le décompte du temps de travail se fait sur l’année, en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, celui sera basé sur un maximum de 1607 heures de temps de travail effectif. Au sein de chaque établissement, à chaque début de période, la durée exacte des heures travaillées sera fixée en tenant compte notamment du nombre de jours fériés.

Un système de banques d’heures permet de suivre le temps de travail des salariés. La gestion de celle-ci se fait au niveau des établissements.

• Amplitude de la modulation

L’amplitude de modulation est fixée entre 24 et 44 heures de travail effectif par semaine.

La limite haute de la modulation peut être portée à 48 heures de travail effectif par semaine :

• Sur la ligne Yop pendant une durée maximale de 2 mois sur l’année,

• En cas de circonstances exceptionnelles définies de manière paritaire au sein de chaque établissement,

• Sur tout nouveau produit en lancement.

Cette modulation doit respecter les limites suivantes :

• 10 heures par jour,

• 48 heures par semaine,

• 46 heures sur une période de 12 semaines.

Les accords d’établissement pourront prévoir les conditions dans lesquelles il est possible de déroger au minimum de 24 heures.

• Détermination des plannings de travail

Les règles d’organisation et de délai de prévenance propres à chaque établissement sont définies par accord d’établissement.

Toutefois les parties signataire fixent l’objectif suivant :

Afin de permettre aux salariés d’avoir une visibilité sur leurs jours et horaires de travail, un planning indicatif par cycle ou pour l’année est transmis à chaque salarié, sur la base des organisations présentées aux instances locales.

Ces plannings sont établis en fonction des prévisions d’activité de chaque site.

Ils peuvent faire l’objet de modification, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours du salarié.

Ce délai peut être réduit à 48 heures en cas d’événements exceptionnels (par exemple : absentéisme important, raisons techniques, commandes exceptionnelles liées à un incident sur une autre usine, problème de non-conformité sur le produit…), sans pouvoir excéder 7 fois par salarié et par an.

Le CSE d’établissements veilleront à ce que cette règle soit respectée.

• Rémunération

Il est convenu que la rémunération de base de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

• Arrivée/ départ en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de cycle, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie le mois suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de modulation ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

• Absences

En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence.

En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée,

La récupération des absences autorisées, quel qu’en soit le motif, est interdite. Aussi, quand bien même elles ne seraient pas rémunérées, elles seront décomptées du nombre d’heures de travail réalisées et n’impacteront pas ainsi le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

• Heures supplémentaires

Compte tenu des contraintes opérationnelles pouvant impliquer des changements et des adaptations inopinées, il pourra être demandé exceptionnellement aux salariés d’effectuer individuellement des heures au-delà de leur programmation collective.

Le décompte des heures de travail et donc des heures supplémentaires s’apprécie, ainsi, dans le cadre de la période de référence du cycle.

Le contingent est fixé à 80 heures par an.

Sauf disposition particulière prévue dans un accord d’établissement, les heures comptabilisées dans le contingent d’heures supplémentaires sont prises en compte au-delà de la 35^ème heure réalisée en moyenne sur l’année.

Les heures supplémentaires sont majorées selon les dispositions légales en vigueur.

Des accords d’établissement peuvent prévoir des dispositions particulières notamment en matière de taux de majoration et de paiement des majorations en cours de cycle.

Un accord d’établissement, un engagement unilatéral ou un usage, peut prévoir le report d’une partie du solde positif ou négatif des heures de travail décomptées sur le cycle.

A défaut d’accord d’établissement, d’engagement unilatéral ou d’usage, le solde négatif constaté en fin d’année sera reporté sur la période suivante dans la limite de 32 heures. Au-delà, le déficit sera annulé, sans retenue sur salaire.

ARTICLE 3.2.3 - ORGANISATION SOUS LA FORME D’UN TEMPS DE TRAVAIL SUPERIEUR A 35 HEURES AVEC OCTROI DE JRTT

Le temps de travail des salariés de l’entreprise peut aussi être organisé, par accord d’établissement, pour certaines unités de travail ou catégories de salariés, dans le cadre d’un décompte horaire annuel, sur la base d’un horaire collectif supérieur à 35h hebdomadaire et avec octroi de temps de repos circonscrit dans un compteur dit « RTT ».

• Principe

Le temps de travail est organisé sur l’année, conformément aux dispositions de l’article L 3121-41 et suivants du Code du Travail, et est réparti sur une base hebdomadaire supérieure à 35 heures avec attribution de temps de repos alimentant un compteur temps dit « compteur RTT » de manière à assurer un temps de travail moyen hebdomadaire de 35 heures sur l’année.

La période annuelle de référence est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

• Compteur RTT

Le compteur RTT dépend du nombre d’heures travaillées hebdomadaire.

Seul le temps de travail effectif réalisé au-delà de 35 heures et en deçà de l’horaire collectif peut générer des droits à RTT.

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qui a pour effet d’abaisser la durée effective du travail en deçà du nombre d’heures de temps de travail effectif convenu, entraîne par conséquent une réduction des droits à repos RTT.

• Horaire collectif

Afin de permettre aux salariés d’avoir une visibilité sur leurs jours et horaires de travail, un horaire collectif de travail est fixé.

Cet horaire collectif peut être fixé au niveau de l’établissement ou au niveau d’un ou plusieurs services.

• Consommation du compteur RTT 

Les droits à repos acquis par le salarié doivent être pris selon les dispositions en vigueur au niveau des établissements.

Toutefois, les parties conviennent que 50% des jours de repos pourront être pris à l’initiative du salarié.

Les accords d’établissement devront prévoir le calendrier indicatif pour la prise de jours de repos à l’initiative de l’employeur ainsi que les modalités et délais selon lesquels les salariés seront prévenus des modifications qui pourront être apportées à ce calendrier.

• Rémunération et heures supplémentaires

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement effectué.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du plafond annuel de modulation fixé à 1607 heures et qui n’auraient pas déjà été comptabilisées.

Des accords d’établissement peuvent prévoir des paiements de majoration en cours de cycle.

• Arrivée/ départ en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de cycle, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie le mois suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de modulation ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

• Absences

En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence.

En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée,

La récupération des absences autorisées, quel qu’en soit le motif, est interdite. Aussi, quand bien même elles ne seraient pas rémunérées, elles seront décomptées du nombre d’heures de travail réalisées et n’impacteront pas ainsi le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

ARTICLE 4 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES

Il est convenu de reprendre la totalité des dispositions de l’accord du 28 janvier 2014, tel qu’annexé au présent protocole.

ARTICLE 5 – COMPTE EPARGNE TEMPS

Il est convenu de reprendre la totalité des dispositions de l’accord du 31 mars 2015 et de son avenant du 27 novembre 2015, tel qu’annexé au présent protocole.

ARTICLE 6 – MOBILITE

Il est convenu de reprendre la totalité des dispositions de l’accord sur la mobilité du 18 septembre 1990, tel qu’annexé au présent protocole. Il est cependant à noter que les règles relatives aux déplacements professionnels ont été supplantées par des dispositions plus favorables issues de la politique mobilité du Groupe General Mills.

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1^er août 2020.

ARTICLE  8 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 8.1. - SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord, compétente pour connaitre de toute question d’interprétation ou d’application de l’accord, composée de la manière suivante :

• pour la direction : 3 représentants ;

• pour les organisations syndicales : le délégué syndical central accompagné d’un représentant supplémentaire pour chaque site. Les organisations syndicales s’efforceront, dans la mesure du possible, de désigner les mêmes représentants à chaque réunion pour favoriser la continuité des échanges.

Un premier bilan de l’application de l’accord sera réalisé par la commission un an après son entrée en vigueur.

La commission se réunira, au plus vite et dans un délai maximum de 2 semaines, à la demande d’un des signataires et a minima une fois tous les deux ans.

ARTICLE 8.2 – REVISION

Une négociation de révision peut être engagée à la demande de la Direction à tout moment ou à la demande des organisations syndicales dans les conditions ci-après définies.

Ainsi, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes à l’accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord, qu'elles en soient ou non signataires.

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires de l’accord. Cette demande de révision doit comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, la direction doit convoquer les Organisations Syndicales représentatives, même non signataires de l’accord, à la négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et, à défaut de nouvel accord / avenant de révision, sont maintenues.

Si un avenant de révision est conclu, les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord modifié et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en a été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

ARTICLE 8.3 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé soit par la Direction, soit par les Organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes, conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.

L’auteur de la dénonciation doit en outre procéder aux formalités de publicité requises conformément aux dispositions de l’article ci-dessous.

La dénonciation ne prend effet qu’à l’expiration d’un préavis de 3 mois.

ARTICLE 9- DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

En application de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent Accord est également déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « Télé-Accords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Il est également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Enfin, le présent Accord est transmis aux Représentants du Personnel et porté à la connaissance des salariés de l’établissement sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 17 juillet 2020

En 7 exemplaires

Pour la Direction :

Monsieur xxx agissant en qualité de Directeur des Affaires Sociales

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CGT Monsieur xxx – Délégué syndical Central	Pour la CFE-CGC Monsieur xxx – Délégué syndical Central
Pour la CFDT Monsieur xxx – Délégué syndical Central

ANNEXES 1 à 3 ACCORDS COLLECTIFS D’ENTREPRISE REPRIS

• Annexe 1 : Accord sur le temps de travail des cadres du 28 janvier 2014

• Annexe 2 : Accord CET du 31 mars 2015 et son avenant du 27 novembre 2015

• Annexe 3 : Accord sur la mobilité du 18 septembre 1990

ANNEXE 4 : LISTE NON EXHAUSTIVE DES USAGES ET ENGAGEMENTS UNILATERAUX D’ENTREPRISE

• Annexe 4 : NAO 2013 : indemnité de départ à la retraite ou de fin de carrière