Accord d'entreprise "QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL" chez SILGAN DISPENSING SYSTEMS LACROST (Siège)

SILGAN DISPENSING SYSTEMS LACROST

Chemin des Croux

CS 50008

71700 LACROST - France

TEL : +33 (0)3 85 32 79 00

FAX : +00 (0)3 85 32 79 73

Siret 410 268 767 00044 – APE 2222 Z

ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)

Entre d’une part,

La Société SILGAN DISPENSING SYSTEMS LACROST ayant son siège Chemin des Croux – CS50008 71700 LACROST au capital de 18.044.820 euros € relevant de l’URSSAF REGIONAL BOURGOGNE sous le n° 267000001601383652 et inscrite au RCS MACON 410268767 représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Directeur de site

Et D’autre part,

la CFDT représentée par XXXXX, Déléguée Syndicale,

la CGT représentée par XXXXX, Déléguée Syndicale,

PREAMBULE :

Comme le précisait le préambule de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 ayant trait à la QVT (qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », et ainsi que l’avait proposé l’ANACT, la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs ; autrement dit, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 sur la santé au travail a mis en exergue une nouvelle terminologie qu’est désormais la QVCT, celle-ci intégrant l’amélioration des conditions de travail.

Cette évolution terminologique a pour but de recentrer le débat de la QVT sur les pratiques professionnelles (elle cible davantage les conditions d’exercice du travail, les rythmes, l’équilibre professionnel et personnel, le sens donné à son activité professionnelle, la conduite des transformations, les pratiques managériales. Ce nouvel accord de 2020 réaffirme l’importance de la prévention primaire concernant l’ensemble des actions concrètes mises en œuvre au sein des entreprises pour lutter contre les risques professionnels.

Il est très clairement entendu entre les parties qu’une des bases du ciment de la qvct reste en tout lieu la notion de respect dans la réalisation du travail et dans les échanges que chacun salarié, manager, IRP doit cultiver dans les échanges.

Suite aux différentes réunions qui se sont tenues les 21/10/2021, 3/11/2021, 17/12/2021, il a été convenu ce qui suit :

SILGAN DISPENSING SYSTEMS LACROST

Chemin des Croux

CS 50008

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Article 1: Diagnostic Périodique

Les parties conviennent de mettre en place via plusieurs outils un diagnostic périodique relatif à la situation de la QVT dans l’entreprise et ceci via :

• La mise à jour annuelle de la « marguerite Anact » qui catégorise l’ensemble des actions engagées sur le site et qui recense à date l’ensemble des actions engagées dans le cadre de la QVCT et potentiellement fait le lien avec la mission 2025 du groupe.(en annexe Thême suivis en lien avec la marguerite.

• Une enquête salarié faite en local ou via toute enquête décidée ou mise en oeuvre par le groupe sur le sujet afin d’objectiver la situation des différentes populations de salariés en matière de qualité de vie au travail, facteurs d’amélioration des conditions de travail d’une manière générale

En effet direction et partenaire sociaux ont décidé d’un commun accord d’améliorer les dispositifs existants, d’une part l’analyse RPS faite en instance restait très globale du point de vue des IRP et du point de vue de la direction ne permettait pas de bien alimenter le document d’évaluation des risques, l’analyse RPS étant annexé au document principal.

A cet effet, pour améliorer les analyses faites, les partenaires sociaux et la direction ont travaillé conjointement et amélioré le questionnaire de l’enquête salarié en y intégrant des questions liées plus spécifiquement aux RPS. Les catégories de répondant ont par ailleurs étaient mieux objectivée de manière à pouvoir produire un retour par type de métier et de garantir la confidentialité compte tenu de la taille du site.

D’ici fin 2021, une enquête du ressenti en matière de qualité de vie au travail dite « Enquête Salarié » sera ainsi réalisée sur le site. La périodicité de ce type d’enquête est pensée pour être mise en place de manière triennale afin de pouvoir laisser la place à l’action. Celle-ci sera deployée auprès des collaborateurs via un questionnaire anonyme portant sur la charge de travail, la clarté des objectifs, le niveau d’autonomie, la compréhension de l’utilité du travail, la conciliation vie personnelle/vie professionnelle, l’environnement de travail et le stress au travail. Les résultats de l’enquête seront communiqués lors d’une réunion de CSSCT.

Article 2 : Action de prévention santé, et d’accompagnement de la mise en place de la QVT

Sensibilisation et formation des managers au RPS, ainsi que d’une délégation de 4 personnes du CSE intégrant les 1 er et 2eme collège.

Afin d’accompagner la mise en place de l’accord et la prévention des risques santé, plusieurs sessions de formation à destination de l’encadrement sur les RPS seront déployées au cours de l’année 2021 et 2022 soit par le biais d’un organisme de formation, soit par le biais de la médecine du travail pour sensibiliser l’ensemble de l’encadrement à l’identification, repérage et traitement des RPS dans le collectif de travail.

La formation dédiée RPS dispensée au management et au IRP sera faite par le même organisme identifié pour transmission d’éléments identiques.

Tous les 2 ans déploiement d’une formation dédié management sur des problématiques de santé/communication et ou relations collectives au travail.

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Les parties s’engagent à identifier chaque année 2 à 3 nouveaux modules de formation utile à déployer en interne, dépendamment des priorités stratégiques du site. Ces formations ayant pour objectifs d’améliorer les contextes de travail et la compréhension globale des taches réalisées dans une optique de donner plus de sens.

Article 3 Droit d’expression et d’information des salariés

Elle concerne la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail ; Il s’agit d’un element favorisant leur perception de la qualité au travail et du sens donné au travail. Le dialogue ouvert et la faculté de s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont les conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.

Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein du site Silgan Dispensing Systems Lacrost :

Les aic (animations interval court AIC1-2-3 ) ou réunions de travail qui permettent l’expression des salariés

Les Rex (retour d’experience ponctuels mis en place lors des modifications profondes de l’organisation)

Les fiches de remontée d’anomalie

L’enquête salarié

Les réunions CSE/CSSCT

Le livret d’accueil de la société permet aux nouveaux arrivants de faire connaissance avec l’entreprise.

Le journal d’information interne

Les sessions de teams meeting

Article 4 Les entretiens d’évaluation et entretien professionnel

La Direction a mis en place, depuis plusieurs années, des entretiens d’évaluation et des entretiens Professionnel bisannuels. Les objectifs de ces entretiens sont les suivants :

Pour le salarié :

• Moment privilégié de dialogue entre le salarié et son manager

• Faire un point sur les résultats et définir de nouveaux objectifs

• Etre informé de la stratégie de l'entreprise et son impact sur l'évolution des métiers et des compétences

• Identifier les actions de formation à mobiliser dans le cadre de son parcours professionnel

• Etre accompagné dans l’élaboration d’un projet professionnel à plus ou moins long terme

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Pour l’entreprise :

• Identifier les compétences professionnelles dont elle dispose en interne

• Fidéliser et faire évoluer ses collaborateurs

• Anticiper les évolutions dans une dynamique de GPEC : quelles seront les compétences professionnelles indispensables dans les prochaines années ? Comment les collaborateurs se positionnent-ils au regard de ces évolutions

• Construire un plan de formation pluriannuel

• Evaluer les priorités en matière de formation

L'entretien d'évaluation est centré sur la performance et les objectifs à court terme : c’est une pratique de management qui fait le bilan de l’activité professionnelle et définit des objectifs opérationnels pour l’année à venir. L'entretien professionnel s'inscrit dans une démarche de gestion des compétences.

La procédure de tenue de l’entretien est aujourd’hui formalisée, cependant la direction élaborera un guide d’entretien à destination du salarié pour la prochaine campagne de manière à enrichir les échanges et à rendre le salarié davantage acteur de son parcours professionnel.

Article 5 Le droit à la déconnection

Le thème du droit à la déconnection fera l’objet d’une charte spécifique et ne sera donc pas abordé sur l’accord QVT.

Il est toutefois rappelé que les outils numériques font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois leur usage ne doit pas porter atteinte à la vie privée des salariés. Le droit à la déconnexion des outils de communication à distance s’exerce en dehors des horaires de travail et pendant la durée légale des repos quotidien et hebdomadaire et des périodes de congés payés notamment.

Article 6 La gestion du Télétravail

Une réflexion sur le télétravail pourra être engagée par ailleurs. Ce point sera traité hors accord QVCT.

Article 7 – Actions d’amélioration de la qualité de vie au travail et du bien-être au travail

La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.

Un certain nombre d’action visant à favoriser l’intégration de nouveaux collaborateurs et à améliorer le bien être au travail existent déjà.

Parcours d’intégration dans l’entreprise

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Gestes et posture,

Organisation du travail et note de cadrage annuel sur les conges

Horaire variable

Communication sur les actions du partenaire action logement 

Action d’amélioration des postes de travail (ergonomie, mise à hauteur de charge…)

Il est à noter au cours de l’année de signature du présent accord, la mise en place et mise en œuvre d’expérimentation de démarche de QVT au travers de la mise en place d’une nouvelle organisation au sein de l’assemblage et l’injection visant à augmenter la participation des salariés et l’amélioration de la communication au sein de leur collectif de travail dans le but de donner du sens.

La Direction s’engage pour des sujets déterminés en début d’année à la mise en place de groupe Kaizen constitués de collaborateurs (trices) et de manageurs volontaires concernés, en amont de la mise en place de changements importants ou de modification d’organisation et ou d’amélioration des méthode de travail.

(redéploiement des tâches, achat de nouveaux logiciels ou de machines-outils …). Ces groupes de projets contribueront à améliorer l’organisation, la qualité et les conditions de travail par une meilleure compréhension des dispositifs mis en place.

Les manageurs sont invités à mettre en place des réunions d’informations avec leur équipe afin de les tenir informé des changements pouvant intervenir au sein de leur service, des modifications éventuelles sur les plannings à venir et en règle générale de toutes informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre, et viseront à donner du sens au travail. Ces réunions doivent être

des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises visant une meilleure compréhension des directives de travail et où l’on parle de situation concrètes.

Article 8 : Cellule psychologique

Il est convenu qu’afin d’aider les personnes qui seraient en souffrance, les salariés de la société Silgan  bénéficieront de la mise en place d’une cellule psychologique d’urgence via un numéro de telephone et adresse mail communiqué par voie d’affichage

Ce dispositif est mise en place depuis 2020. Les informations relatives à cette hotline ont déjà été communiquées à plusieurs reprises via des CSSCT.

Article 9: Team QVCT

Mise en place d’une Team QVCT à l’issue des résultats de l’enquête qui se réunira pour faire le point sur les actions engagées et autres actions à mettre en œuvre.

Article 10: Suivi de l’accord ou du plan d’action

Un suivi sera effectué chaque année pour analyser les mesures mises en place relativement à l’année précédente à l’aide du tableau de suivi de la marguerite et des résultats de l’enquête.

Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion de la CSSCT pour y être présenté.

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Article 11 : Durée de l’accord 

Le présent accord rentrera en vigueur à compter du jour de sa signature et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera déposé par l’Entreprise auprès de la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), en deux exemplaires, un sur support électronique et l’autre sur un support papier, signé par les parties.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du conseil des Prudhommes.

A Lacrost, le 14/01/2022

XXXXX

Directeur d’usine

XXXXX

Déléguée Syndicale CFDT

XXXXX

Déléguée Syndicale CGT