Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail et à la mise en place d'un plan d'épargne d'entreprise" chez SOFIA (Siège)

accord d’entreprise relatif

à l’organisation et à l’aménagement

du temps de travail et à la mise en place

d’un plan d’épargne d’entreprise

Conclu le 18/09/2020 entre :

La Sofia

Raison sociale : Société française des intérêts des auteurs de l'écrit (Société Civile)

Siret : 42319436400026

Siège Social : 199 bis, boulevard Saint-Germain

Code postal : 75007 - PARIS

Représentée par

Agissant en qualité de Directeur

Ci-après dénommée « la Société »

Et 

Le Conseil Social et Economique (CSE) de la Sofia

Représenté par

Agissant en qualité de Membre titulaire

Ci-après dénommé « le CSE »

PREAMBULE

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

1 – OBJET

2 – CHAMP D’APPLICATION

3 – ENTREE EN VIGUEUR

4 – DUREE

5 – REVISION

6 – DENONCIATION

7 – DEPOT ET PUBLICITE

8 – INFORMATION AUX SALARIES

TITRE II – DUREE DU TRAVAIL, REPOS ET CONGES

1 – DUREE DU TRAVAIL, REPARTITION ET AMENAGEMENT DES HORAIRES

2 – REPOS ET JOURS FERIES

3 – CONGES PAYES

4 – AUTRES CONGES

TITRE III – COMPTE EPARGNE TEMPS

1 – SALARIES CONCERNES

2 – PRINCIPES GENERAUX ET CHAMP D’APPLICATION

3 – FONCTIONNEMENT

4 – ALIMENTATION

5 – UTILISATION

6 – GESTION DU COMPTE

7 – REGLES GENERALES

8 – SITUATION DU SALARIE PENDANT LE CONGE

9 – GESTION DU DROIT A CONGE EN CAS DE DEPART DE LA SOFIA

TITRE IV –EPARGNE SALARIALE

1 – OBJET

2 – PRINCIPES ET CHAMP D’APPLICATION

3 – FONCTIONNEMENT

4 – INFORMATION AUX SALARIES

PREAMBULE

La Société SOFIA, Société civile, dont le siège social domiciliée au 199 bis, boulevard Saint-Germain, 75007 Paris, immatriculée au Registre du Commerce de Paris sous le numéro 42319436400026, représentée par Monsieur Geoffroy PELLETIER en sa qualité de Directeur, est un organisme de gestion collective œuvrant dans le domaine exclusif du livre.

Les règles en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail y sont définies par les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise. L’entreprise s’étant rendu compte des limites posées par la convention collective applicable à la Société, elle a souhaité mettre en place un accord d’entreprise afin de s’adapter aux contraintes spécifiques de l’activité du secteur, de favoriser la flexibilité de son organisation et de son fonctionnement, et d’organiser le temps de travail de ses collaborateurs

Conformément aux dispositions légales, issues des ordonnances du 23 septembre 2017, relatif à la négociation collective dans les sociétés de moins de 50 salariés composées de représentants du personnel mais ne disposant pas de délégué syndical, la société a proposé à son représentant du personnel, membre titulaire du Comité social et économique, lors de réunions ayant eu lieu en 2019 et 2020, un projet d’accord d’entreprise adapté et équilibré permettant aux salariés, par un aménagement du temps de travail, de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et de mieux faire face aux périodes de forte activité.

Un projet définitif d’accord a finalement été soumis en septembre 2020 à l’approbation du membre titulaire du Comité social et économique, membre du personnel représentant, au vu des dernières élections professionnelles, la majorité des suffrages exprimés.

Cet accord vise principalement à :

• Prévoir un système de temps de travail nécessaire au bon développement de la Société ;

• Maintenir et clarifier l’organisation indispensable à l’activité ;

• Établir un nouvel horaire collectif et mettre en place des RTT ;

• Aménager un système de compte épargne-temps ;

• Mettre en place un plan d’épargne entreprise.

La Direction et le CSE s’engagent également à mener une réflexion prospective permettant d’envisager à terme l’introduction éventuelle d’un dispositif de forfaits-jours pour l’ensemble des cadres au sein de la Sofia. Au vu des résultats de ce travail, le présent accord pourra être amendé dans ce sens.

Si cet accord constitue une première étape importante en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail, avec notamment la mise en œuvre d’un compte épargne temps et d’un dispositif d’épargne salariale, il est entendu que ses modalités pourront être amenées à évoluer dans les prochaines années au regard d’éventuels changements de réglementation mais également au regard du fonctionnement et de l’usage des dispositions du présent accord, dans un souci renouvelé de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle pour les collaborateurs de la Sofia.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

1 – OBJET

Le présent accord résulte d’une négociation entre l’employeur et le CSE.

Il a pour objectif d’adapter aux besoins spécifiques de la SOFIA les règles générales prévues par le Code du travail et par les dispositions de la convention collective IDCC 2121 applicable à la SOFIA.

2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, à temps plein ou à temps partiel, de la Sofia y compris les cadres dirigeants de la société.

Les salariés en contrat à durée déterminée bénéficient du présent accord dans les mêmes conditions que ceux à durée indéterminée.

3 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er jour du mois suivant sa signature.

4 – DUREE

Il est conclu pour une durée indéterminée.

5 – REVISION

Le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, à la demande de chacune des parties et au regard notamment d’éventuelles modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de tout avenant portant révision au présent accord se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord.

6 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé par chacune des parties, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

A compter de la date d’une éventuelle dénonciation, le présent accord continuera à s’appliquer pendant 12 mois, sauf entrée en vigueur entretemps d’un nouvel accord.

7 – DEPOT

Le présent accord sera déposé par l’employeur dans les jours suivants la date de sa signature par dépôt dématérialisé, sur le portail dédié du Ministère du Travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

8 – INFORMATION AUX SALARIES

Le présent accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés.

Une information spécifique leur sera apportée sur les modalités de fonctionnement du Compte Epargne Temps (CET) et du Plan Epargne Entreprise (PEE).

TITRE II – DUREE DU TRAVAIL, REPOS ET CONGES

1 – DUREE DU TRAVAIL, REPARTITION ET AMENAGEMENT DES HORAIRES

1/ Définitions

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration, les temps consacrés aux pauses et le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

2/ Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

3/ Durée quotidienne maximale

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut pas excéder dix heures.

En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à douze heures.

4/ Durée hebdomadaire maximale

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six heures.

5/ Durée légale

La durée légale de travail effectif d’un salarié à temps complet est de trente-cinq heures par semaine.

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

6/ Travail à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail applicable dans l'entreprise.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par les dispositions du présent accord.

7/ Aménagement du temps de travail

Le temps de travail hebdomadaire est porté, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, à 37 heures.

La rémunération mensuelle des salariés est donc répartie entre :

• le salaire de base contractuel pour 35 heures hebdomadaires ;

• la mise en place d’un compte de jours RTT venant compenser les deux heures hebdomadaires supplémentaires mises en place, à hauteur de 12 JRTT par an pour un salarié à temps plein, soit
  1 JRTT par mois.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire à la demande expresse de l’employeur est une heure supplémentaire. Ainsi, aucune heure supplémentaire effectuée au-delà des 37 heures hebdomadaires n’est rémunérée ; les heures supplémentaires sont récupérées par un système de repos compensateur de remplacement (RCR).

Le présent accord collectif permet la mise en place des heures de repos compensateur de remplacement.

Tout repos compensateur devra être pris dans un délai de 6 mois après son octroi et pris en journée entière ou une demi-journée de repos, à la convenance du salarié, dès lors que cette contrepartie en repos a atteint 7 heures. L’employeur peut refuser cette demande si l’organisation du service ne le permet pas, mais devra alors proposer d’autres périodes possibles en contrepartie.

Ce repos compensateur de remplacement peut également être déposé au sein du compte épargne temps (CET) du salarié, dispositif développé au sein de l’article 5 du présent accord collectif.

Il est précisé qu’en contrepartie de toute demi-journée ou journée de travail effectuée sur un jour non ouvré, le salarié bénéficiera d’un droit à un repos compensateur de remplacement équivalent à 150%. 

8/ Horaires collectifs

Les horaires collectifs de travail sont affichés au sein de la Société.

Les horaires de début et fin de journée de travail sont communiqués à titre indicatif. Il est convenu que les salariés peuvent adapter leurs horaires, dès lors que la durée quotidienne de travail est effectuée et les missions accomplies. La souplesse des horaires ne doit toutefois pas remettre en compte la qualité du travail réalisé en commun (réunions, échanges…).

2 – REPOS ET JOURS FERIES

1/ Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

En cas de surcroît exceptionnel d'activité, il peut être dérogé à cette durée minimale.

2/ Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit trente-cinq heures consécutives au total.

3/ Jours fériés

Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés chômés :

• Le 1^er janvier ;

• Le lundi de Pâques ;

• Le 1^er mai ;

• Le 8 mai ;

• L'Ascension ;

• Le 14 juillet ;

• L'Assomption ;

• La Toussaint ;

• Le 11 novembre ;

• Le jour de Noël.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération.

3 – CONGES PAYES

1/ Droit au congé

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur.

2/ Durée du congé

Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif dans l’entreprise. La durée maximale annuelle totale du congé est de trente jours ouvrables.

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

La période de référence pour l'acquisition des congés court du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

3/ Prise des congés

La période de prise des congés court du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables, sauf avis favorable de l’employeur sur demande expresse du salarié.

Les congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent faire l'objet de reports, après accord écrit de la direction. Ils peuvent alors être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.

4 – AUTRES CONGES

S’agissant de l’ensemble des congés visés au chapitre II du titre IV du livre premier de la troisième partie du code du travail, les salariés bénéficient des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

TITRE III – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

1/OBJET

Il est instauré au sein de la SOFIA un Compte Epargne Temps (ci-après dénommé CET), dont la mise en place répond à la volonté de la Direction et du CSE, signataires du présent accord, d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés de la SOFIA.

2/ PRINCIPES GENERAUX ET CHAMP D’APPLICATION

Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées.

Les dispositions relatives au CET s’appliquent à l’ensemble des salariés de la SOFIA, y compris les cadres dirigeants, bénéficiant d’une ancienneté minimale de 3 mois.

Le salarié n’est pas obligé de l’utiliser. Il y affecte des droits s’il le souhaite.

Le compte épargne temps (CET) est ouvert pendant toute la durée du contrat de travail, y compris en cas de suspension. Le solde du CET ne peut en aucun cas être négatif.

La direction et le CSE rappellent que le dispositif du CET n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.

3/ FONCTIONNEMENT

Tout salarié peut demander, par écrit, l’ouverture d’un CET à l’employeur, en utilisant le formulaire de demande d’ouverture joint en annexe au présent accord.

Le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Les jours de congés payés ayant pour vocation à être pris sur la période de référence ne pourront être épargnés avant la fin de cette période (à partir du 1^er juin de l’année N+1), sauf cas exceptionnel et sous réserve de l’accord de l’employeur.

Outre l’accumulation de droits à congés, tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité.

L'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le CET au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de trente jours ouvrables.

4/ ALIMENTATION

Le CET peut être alimenté en temps ou en argent à l'initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective à l'initiative de l'employeur.

Le CET est exclusivement alimenté par le salarié en jours ouvrés et dans les limites fixées par la loi et par le présent accord, par :

• la 5^ème semaine de congés annuels (les droits correspondants à cette semaine ne peuvent être utilisés que pour financer un congé ou un passage à temps partiel) ;

• les jours de congés d’ancienneté ;

• les jours de RTT ;

• les journées de récupération/repos compensateur de remplacement (RCR).

L’employeur peut affecter sur le CET les heures accomplies par le salarié au-delà de la durée collective.

L’alimentation du compte s’entend toujours par journée entière.

Il est convenu que le salarié peut affecter sur son CET jusqu’à 15 jours par an. Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, l’épargne sera plafonnée à 20 jours par an, ce complément d’épargne s’inscrivant dans le seul but de permettre un départ anticipé à la retraite.

Dans tous les cas, l’épargne de jours de congés payés n’est autorisée qu’à partir du moment où le salarié a pris au moins 4 semaines de congés au cours de l’année écoulée.

5/ UTILISATION

L’épargne restituée sous forme de temps ou d’argent sera valorisée en fonction de la rémunération individuelle en vigueur lors du déblocage, sur la base d’une journée de repos.

Sous réserve des délais de prévenance légaux propres à chaque type de congé, chaque salarié ayant ouvert un CET peut utiliser celui-ci pour financer totalement ou partiellement les points suivants.

5.1 – Congé pour convenances personnelles

Ce congé ne sera accordé qu’avec l’accord de la direction et sous réserve d’un délai de prévenance de 6 mois au minimum. Ce délai pourra être réduit à 7 jours en circonstances exceptionnelles sous réserve de l’accord préalable de la direction.

La demande exprimée par le salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, sera réceptionnée par la direction. Le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires.

Le délai de réponse de l’entreprise est de 30 jours calendaire à compter de la date de réception de la demande. Passé ce délai, le congé est réputé être accepté. En cas de circonstances exceptionnelles (justifiées par le salarié et validées par la direction), ce délai est ramené à 3 jours ouvrés.

5.2 – Congé légal de longue durée

Selon les dispositions légales propres à chacun de ces types de congés, les jours épargnés pourront être utilisés pour :

• un congé sabbatique,

• un congé pour création d’entreprise,

• un congé parental d’éducation

• un congé de solidarité internationale,

• un congé individuel de formation,

• un congé pour mandat à caractère électif.

Les durées légales s’appliquent pour l’ensemble de ces congés.

Pour bénéficier de ces divers congés de longue durée, le salarié doit remplir les conditions déterminées par la loi et respecter le délai de prévenance. A défaut de délai de prévenance fixé par la loi, les délais suivants s’appliquent :

• 3 mois pour un congé d’une durée comprise entre 1 mois et 2 mois,

• 4 mois pour un congé d’une durée comprise entre 3 mois et 5 mois,

• 6 mois pour un congé d’une durée supérieure à 5 mois.

5.3 - Action de formation

Le CET peut être utilisé par le salarié, en accord avec la direction, pour la réalisation d’une action de formation hors temps de travail.

Le salarié devra déposer sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie dans le respect des délais suivants :

• 3 mois pour une formation d’une durée comprise entre 1 mois et 2 mois,

• 4 mois pour une formation d’une durée comprise entre 3 mois et 5 mois,

• 6 mois pour une formation d’une durée supérieure à 5 mois.

La durée maximale du congé sera de 12 mois. La date de référence est celle du début de l’action de formation.

5.4 – Congés ponctuels

Le CET n’a pas pour vocation de permettre la prise de congés ponctuels. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, et après avoir épuisé l’ensemble des autres crédits de temps dont il dispose, le salarié sera autorisé à s’absenter (par journée entière) sous réserve de l’accord préalable de la direction.

5.5 – Rachat de trimestres de cotisation retraite

Le déblocage en espèces peut être destiné au rachat de trimestres de cotisations ou d’années incomplètes de cotisations dans les conditions légales en vigueur.

Dans ce cas, les règles de plafonnements fixées par le présent accord ne s’appliquent pas.

5.6 – Aménagement de fin de carrière

Le CET peut être utilisé par les salariés désirant cesser leur activité professionnelle par anticipation. Deux conditions cumulatives doivent être remplies : être âgé(e) de plus de 55 ans et faire la demande 5 ans maximum avant la date du départ légal.

La fin de carrière du salarié peut être aménagée de la façon suivante par l’utilisation du CET :

• passage à temps partiel pour une durée maximale de 5 ans,

• congé de fin de carrière pour une durée maximale de 1 an,

• combinaison d’un passage à temps partiel et d’un congé de fin de carrière pour une durée maximale de 5 ans.

Le salarié souhaitant aménager sa fin de carrière devra en avertir la direction 6 mois avant la date effective de cessation de son activité travaillée.

5.7 – Versement en espèces

L’épargne peut être débloquée pour un versement en espèces. Ce déblocage ne peut intervenir plus d’un an après la date d’alimentation des droits correspondants.

Les droits correspondants à la 5^ème semaine de congés payés ne peuvent pas être débloqués pour un versement en espèces.

Le versement en espèces ne concerne que les jours de RTT déposés sur le CET à l’initiative du salarié (soit au maximum 12 jours de RTT par an).

5.8 – Abondement d’une épargne salariale

Les droits affectés sur le CET peuvent également être utilisés, en tout ou partie :

1° Pour contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

2° Pour réaliser des versements sur un ou plusieurs plans d'épargne pour la retraite collective.

3° Pour réaliser des versements sur un ou plusieurs plans d’épargne d’entreprise.

Ces versements seront soumis aux dispositions légales concernant le traitement social et fiscal de ces sommes, selon l’affectation de ces droits.

6/ GESTION DU COMPTE

Les éléments affectés au compte sont tous convertis en jours ouvrés.

Le compte est géré par l’employeur.

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis contre le risque de non-paiement en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l'entreprise, dans la limite fixée par la réglementation du travail.

7/ REGLES GENERALES

La prise de congés ou le déblocage en espèces des droits sont possibles dans les conditions prévues par cet accord dès que le salarié dispose d’un crédit minimum d’un jour d’épargne.

8/ SITUATION DU SALARIE PENDANT LE CONGE

La période rémunérée par le CET pendant le congé est assimilable à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à l’ancienneté, notamment pour l’indemnité de départ en retraite.

9/ GESTION DU DROIT A CONGE EN CAS DE DEPART DE LA SOFIA

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié qui quitte l'entreprise (quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail) peut transférer ses droits auprès d'un autre employeur, si la convention ou accord le prévoit. Le salarié a la possibilité :

• d’obtenir une indemnité déduction faite des charges sociales dues par le salarié correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble de droits acquis ;

• de demander en accord avec l’employeur, la consignation de l’ensemble des droits acquis auprès de la Caisse de Dépôt et de Consignation. Les charges sociales salariales et patronales, exigibles sur cette indemnité, seront acquittées par l’employeur lors de son règlement.

Les droits acquis qui n’auraient pu être soldés feront l’objet d’un paiement. Ce paiement interviendra lors du calcul du solde de tout compte.

TITRE IV –EPARGNE SALARIALE

1/ OBJET

Il est instauré au sein de la SOFIA un Plan d’Epargne Entreprise (ci-après dénommé PEE), dont la mise en place répond à la volonté de la Direction et du CSE, signataires du présent accord, d’offrir aux salariés un produit d'épargne collectif leur permettant de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières avec l’aide de la SOFIA.

2/ PRINCIPES ET CHAMP D’APPLICATION

Le plan d'épargne entreprise (PEE) est un système collectif d'épargne qui permet aux salariés d'acquérir des valeurs mobilières avec l'aide de l'entreprise.

Les dispositions relatives au PEE s’appliquent à l’ensemble des salariés de la SOFIA bénéficiant d’une ancienneté minimale de 3 mois.

Les sommes sont indisponibles pendant 5 ans, sauf cas de déblocages exceptionnels.

3/ FONCTIONNEMENT

Les règles de fonctionnement du PEE sont établies par la Direction, dans le cadre des dispositions légales et de leurs éventuelles évolutions, après information du CSE.

4/ INFORMATION AUX SALARIES

Un livret d'épargne salariale indiquant le dispositif mis en place dans l'entreprise est remis à l’ensemble des salariés, pour les informer de l'existence du plan et de son contenu.