ACCORD COLLECTIF

RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

L’association ITSAP-Institut de l’abeille, dont le siège social est situé au 149 rue de Bercy -75595 PARIS Cedex 12, et dont le siège administratif est situé Domaine Saint Paul – Site Agroparc – 228 route de l’Aérodrome – CS 40509 – 84914 AVIGNON CEDEX 9, représentée par XXXXXX en sa qualité de Directeur Général, dument habilité à cet effet,

ET :

Les salariés de l’ITSAP, ayant approuvé cet accord à l’unanimité selon procès-verbal de consultation en date du 8 avril 2022, conformément aux dispositions de l’article L 2232-21 du Code dont

PRÉAMBULE

L’Institut de l’abeille a pour objectif de concourir au développement de l’apiculture à travers la recherche appliquée, l’assistance technique et économique, l’animation, la diffusion et la valorisation des résultats de la recherche, ou encore la formation. Il conduit les actions décidées par les professionnels de la filière apicole. Ses travaux traduisent les attentes et préoccupations prioritaires du terrain.

Les travaux menés par l’Institut de l’abeille sont par nature soumis à une forte saisonnalité. Les rythmes de travail varient sensiblement selon les périodes de l’année, le climat, et la nature de certaines missions peut conduire à des interventions nocturnes, etc.

Ces paramètres ont amené les parties à ouvrir une négociation afin de se doter d’outils d’organisation du temps de travail permettant une certaine souplesse tout en sécurisant la situation des salariés.

L’effectif habituel de l’Institut de l’abeille étant inférieur à 11 salariés en équivalents temps plein au moment de la conclusion du présent accord, il a été procédé à la consultation du personnel le 8 avril 2022 après que le projet d’accord ait été mis à la disposition des salariés à compter du 10 mars 2022 ; ce projet a lui-même fait l’objet de plusieurs réunions de discussion et de présentation en amont de cette date.

Table des matières

1 Champ d’application 2

2 Organisation du temps de travail 3

2.1 Différentes catégories de salariés 3

2.2 Temps de travail des salariés dits « autonomes » : forfait jours 4

2.2.1 Limites de temps de travail applicables 4

2.2.2 Modalités de décompte des journées et demi- journées de travail sur l’année 5

2.2.3 Modalités de suivi et de contrôle du forfait jours 6

2.2.4 Modalités selon lesquelles les salariés pourront exercer leur droit à la déconnexion 7

2.3 Aménagement du temps de travail pour les salariés dits « intégrés » : annualisation du temps de travail 7

2.3.1 Octroi de jours RTT dans le cadre de l’annualisation du temps de travail 8

2.3.2 Horaires de travail et variations d’activité 9

2.3.3 Heures supplémentaires 9

2.3.4 Lissage de la rémunération 10

2.3.5 Heures exceptionnelles de nuit 10

2.4 Temps partiel 11

2.4.1 Répartition du temps de travail sur la semaine ou le mois 11

2.4.2 Temps partiel aménagé sur l’année 11

3 Compte épargne temps 11

3.1 Ouverture et tenue du CET 12

3.2 Alimentation et utilisation du CET 12

3.3 Utilisation du CET 13

3.4 Rupture du contrat de travail 13

4 Durée de l’accord, révision, dénonciation 14

5 Suivi de l’accord 14

6 Formalités de dépôt et de publicité 15

Champ d’application

Le présent accord bénéficie à tous les salariés de l’Institut, quelle que soit leur ancienneté, bien que certaines dispositions ne concernent que certains d’entre eux.

Les dispositions arrêtées par le présent accord prévalent sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application d’accords antérieurs, d’usages portant sur le même objet.

Organisation du temps de travail

Différentes catégories de salariés

Les parties reconnaissent qu’il existe, au sein de l’Institut, en matière de temps de travail, trois catégories de salariés, classés en fonction de leur niveau de responsabilité et d’autonomie dans la gestion de leur emploi du temps :

- Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’Institut.

Il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail sur la durée légale de travail, les heures supplémentaires, les durées maximales de travail, le travail de nuit, le travail à temps partiel, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Les cadres dirigeants bénéficient donc d’une autonomie totale quant aux jours travaillés et non travaillés au cours de l’année.

En revanche, il est rappelé que les cadres dirigeants bénéficient de la législation sur les congés payés. Dans un objectif de préservation de la santé et de la sécurité des salariés, une vigilance particulière sera observée, pour s’assurer que les cadres dirigeants bénéficient, chaque année, de leur droit complet à congés payés.

- Les salariés « autonomes » sont les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Ces salariés relèvent du statut « ingénieurs » ou « cadre ».

Au sein de l’Institut, cela peut concerner les catégories d’emplois suivantes :

• Ingénieurs et cadres,

• Personnel administratif de statut cadre,

• et tous salariés dont le statut et le poste occupé leur permettent de disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Pour ces salariés, il sera donc possible de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans les conditions détaillées ci-dessous.

- Les salariés « intégrés » sont tous les salariés intégrés à un horaire collectif de travail. Leur temps de travail est défini en heures sur la semaine ou le mois, via, le cas échéant, une convention individuelle de forfait en heures.

Pour cette catégorie de salariés, l’organisation du temps de travail la plus adaptée correspond au dispositif d’annualisation avec octroi de jours de repos, détaillé ci-après.

Temps de travail des salariés dits « autonomes » : forfait jours

Concernant les salariés dits « autonomes », il est mis en place un dispositif de forfait annuel en jours travaillés, conformément à la possibilité offerte par l’article L 3121-58 du Code du travail.

Limites de temps de travail applicables

Cadre légal

Le temps de travail des salariés bénéficiant d’un forfait jours est décompté en nombre de jours travaillés sur l’année.

Il est rappelé que les dispositions suivantes restent applicables aux salariés titulaires d’une convention de forfait en jours :

• repos quotidien de 11 heures ;

• amplitude maximale de 13 heures ;

• aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;

• repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Chaque salarié au forfait jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, devra faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

La mise en œuvre d’un forfait jours ne devant pas dégrader la qualité des conditions de travail et nuire à la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail, le responsable hiérarchique assurera un contrôle régulier de la charge de travail du salarié au forfait jours.

Nombre de jours travaillés en cas d’activité à temps plein

Le nombre de jours travaillés est fixé à 211 jours par an, incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés légaux. Les congés supplémentaires prévus par la législation ou les usages d’entreprise viendront en déduction du nombre de jours de travail annuel.

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours travaillés se voient garantir un droit à 13 jours de repos par an.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile (1^er janvier – 31 décembre).

Certaines situations spécifiques sont détaillées en annexe au présent accord (voir annexe 1) :

• Cas du salarié entrant en cours d’année ou ayant un droit à congés payés incomplet ;

• Cas d’un changement d’aménagement du temps de travail en heures avec passage en forfait jours ;

• Cas du salarié sortant en cours d’année.

Cas d’activité réduite du salarié

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 211 jours prévu ci-dessus, hors journée de solidarité. Le nombre de jours sera alors fixé entre les parties.

Il est rappelé que l’abattement d’assiette sur les cotisations plafonnées auquel ouvrent droit les salariés à temps partiel ne s’applique pas aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours inférieure au plafond légal ou conventionnel ou stipulé dans l’accord d’entreprise.

Modalités de décompte des journées et demi- journées de travail sur l’année

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.

Chaque journée ou demi-journée sera décomptée :

• Si le salarié en forfait jours est présent dans l’établissement à la demande de l’Institut, ou en connaissance de celui-ci ;

• Et s’il a travaillé ce jour-là au moins 3h30 mn, consécutives ou non.

Dès lors que le travail accompli représente au moins 3h30, le cadre sera réputé avoir travaillé une demi-journée de travail.

Afin de pouvoir assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos seront planifiées par le salarié 8 jours au moins avant la date envisagée, sauf accord de la direction pour un délai plus court si les nécessités de service le permettent.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demies journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Modalités de suivi et de contrôle du forfait jours

Décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par le présent article, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif.

Ainsi, à la fin de chaque mois, le salarié remplira un document de suivi de son temps de travail sur lequel figureront distinctement les jours travaillés, les jours de repos, et les jours de congés payés, les jours fériés.

Ce suivi du temps de travail sera à saisir sur la base d’un formulaire adapté au dispositif de forfait jours, qui sera établi par la Direction et/ou inséré dans un logiciel de gestion temps approprié.

Par ailleurs, des réunions régulières avec les responsables seront organisées par la Direction et devront être l’occasion de signaler à la Direction toute difficulté dans l’organisation du temps de travail dans le but de mettre en place des mesures correctives.

Contrôle de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail

Dans le cadre de l’organisation de ses journées et semaines de travail, le salarié sous convention de forfait jours s’engage à respecter les durées impératives de repos quotidien et hebdomadaire, fixées par le Code du travail. L’employeur quant à lui s’engage à veiller au respect par le salarié sous convention de forfait jours des durées de repos quotidien et hebdomadaire, fixées par le Code du travail. L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Les salariés concernés bénéficient chaque année, d'un entretien avec leur responsable hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et la rémunération du salarié.

Lors de l'entretien annuel, le responsable hiérarchique devra s'assurer que les objectifs et missions fixés au salarié autonome concerné sont réalisables avec les moyens dont il dispose. Pour ce faire, le responsable hiérarchique devra s'assurer de la prise des jours de repos, étant précisé qu'en l'absence de prise de ces jours, le responsable hiérarchique devra en analyser les causes et déterminer les mesures à prendre éventuellement.

Cet entretien annuel aura également pour objet d’examiner les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

Sans attendre l’entretien annuel, le salarié soumis à une convention de forfait en jours doit à tout moment de l’année, alerter sa Direction par écrit s’il rencontre une difficulté inhabituelle dans l’organisation de son temps de travail, pouvant potentiellement aboutir à un non-respect des durées minimales de repos ou un isolement professionnel.

Dans cette hypothèse le salarié sera reçu au choix du salarié soit par son responsable hiérarchique, soit par la Direction, dans un délai de 7 jours suivant son alerte. Cet entretien aura pour but de trouver une solution alternative et de mettre en place des mesures permettant un traitement effectif de la situation. Un compte-rendu écrit de cet entretien sera réalisé.

Modalités selon lesquelles les salariés pourront exercer leur droit à la déconnexion

L’effectivité du respect, par les salariés en forfait jours, des temps de repos, implique, pour ces derniers un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, quel qu’en soit le support (ordinateur, tablette, smartphone). Ainsi :

- Les salariés sont invités à éteindre leurs outils de communication, pendant leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires et pendant leurs congés ;

-Le salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas répondu à des sollicitations (appels, e-mails) de l’Institut pendant ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et pendant ses congés.

Aménagement du temps de travail pour les salariés dits « intégrés » : annualisation du temps de travail

Les parties conviennent d’organiser le temps de travail des salariés dits « intégrés » sur une période de référence de douze mois consécutifs correspondant à l’année civile, dans les conditions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.

L’objectif est que, par le jeu d’une compensation arithmétique, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail soient compensées par des « jours RTT », sans que le volume d’heures travaillées sur la période de référence annuelle n’excède 1607 heures.

Octroi de jours RTT dans le cadre de l’annualisation du temps de travail

Pour les collaborateurs concernés, les plannings de travail seront élaborés sur une base de 37h30mn par semaine ; ces derniers bénéficieront d’un nombre suffisant de jours RTT pour que la durée légale annualisée soit respectée.

La détermination du nombre RTT de repos à octroyer aux salariés dépend directement du nombre de semaines travaillées au-delà de 35 heures. Pour cela il convient de prendre en compte les jours fériés chômés, qui sont au maximum de 11 par an, mais qui peuvent parfois être positionnés sur des week-ends non travaillés. En moyenne, on constate que les jours fériés chômés sont répartis sur 8 semaines chaque année, de sorte que durant ces 8 semaines, la durée du travail n’excédera pas 35 heures.

Concrètement les collaborateurs concernés vont donc atteindre un temps de travail de 37h30mn durant 39 semaines chaque année (52 semaines – 5 semaines de CP – 8 semaines impactées par les jours fériés chômés durant lesquelles le temps de travail n’atteindra donc pas 37h30mn).

Cela justifie le bénéfice de 13 jours RTT par an (39 semaines x 2,5 h, divisé par l’horaire journalier soit 7,5h) pour une année complète d’activité.

* Le droit à jours RTT est calculé au prorata temporis de la présence dans l’entreprise au cours de l’année civile. En cas d’embauche en cours d’année, le droit individuel RTT sera calculé par rapport au nombre de semaines de l’année calendaire travaillées. Le nombre ainsi obtenu est arrondi à l’unité supérieure.

En cas de départ en cours d’année, le droit à RTT sera recalculé au prorata de la durée de présence dans l’entreprise et l’intégralité des jours de repos devra être prise avant le départ effectif du salarié, la Direction pouvant imposer les dates de RTT dans cet intervalle. Seule l’impossibilité avérée de prendre ces jours RTT pourra donner droit à leur indemnisation.

* Les jours RTT pourront être positionnés au fur et à mesure de leur acquisition, sur l’ensemble de l’année. Il est convenu que ces jours seront posés à l’initiative des salariés, avec accord de la Direction. En cas de désaccord, ces jours pourront être positionnés :

- à raison de 5 jours par an maximum par la Direction,

- et le solde au choix du salarié.

Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.

Le délai de prévenance pour la prise des jours de repos est de 8 jours ouvrés, sauf accord de la direction pour un délai plus court si les nécessités de service le permettent.

* Dans un souci de bonne gestion des durées du travail, il est recommandé aux collaborateurs de positionner leurs jours de repos tout au long de l’année afin d’éviter des phénomènes de cumul en fin d’année.

Horaires de travail et variations d’activité

Les horaires de travail sont affichés selon les panneaux de communication avec le personnel.

Des changements de durée et d’horaires de travail pourront intervenir sous respect d’un délai de prévenance minimal de 3 jours ouvrés, sauf accord des salariés concernés pour un délai plus court.

Les spécificités de l’activité apicole développée par l’Institut peuvent amener, pour certaines missions, à des surcroîts d’activité ou à des impératifs horaires (interventions avant le lever du jour ou après le coucher du soleil par exemple).

Les collaborateurs concernés pourront donc être amenés à travailler au-delà de 37h30mn par semaine et/ou à adopter un rythme de travail différent sur certaines périodes de l’année, parfois sur quelques jours, parfois sur plusieurs semaines. Dans ce cadre, les durées maximales applicables seront les suivantes, conformément aux dispositions des articles L 3121-19 et L 3121-23 du Code du travail :

• La durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures,

• La durée hebdomadaire de travail pourra être portée à 44 h.

Durant ces périodes, les collaborateurs concernés pourront être amenés à travailler tôt le matin ou bien tard dans la soirée, sans pour autant que cela constitue une modification du contrat de travail.

Bien entendu le temps de repos minimal entre deux séquences de travail (11 heures consécutives) sera alors scrupuleusement respecté.

Heures supplémentaires

Les heures accomplies entre 35 et 37h30mn sont compensées par l’attribution de jours de repos sur l’année.

Les heures accomplies au-delà de 37h30mn en raison des contraintes d’activité seront, dans la mesure du possible, compensées par l’octroi de jours de repos avant la fin de l’année. Concrètement dès que les heures ainsi accomplies atteindront un volume de 3h45mn, une demi-journée de repos sera ajoutée au compteur individuel du salarié concerné, et dès qu’elles atteindront un volume de 7h30mn, un jour de repos sera ajouté audit compteur. Ces jours de repos supplémentaires suivront le régime des jours de repos décrit à l’article 2.5.1 ci-avant.

Les heures supplémentaires ne seront appréciées qu’en fin d’année : conformément aux dispositions de l’article L 3121-41 du Code du travail, constitueront des heures supplémentaires les seules heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.

Les heures accomplies au-delà de ce seuil de 1607 heures annuelles bénéficieront des majorations légalement prévues.

Lissage de la rémunération et absences

L’octroi de jours de repos permet de ramener la durée du travail à 35 heures en moyenne sur l’année.

Les salariés percevront chaque mois la même rémunération, et ce indépendamment des variations d'horaire.

Les absences seront traitées de la façon suivante :

• Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et rémunérées comme telles.

• Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales, ainsi que les arrêts maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

• Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.

• En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

Temps partiel

L’Institut pourra recourir à des contrats de travail à temps partiel, selon deux modalités distinctes :

Répartition du temps de travail sur la semaine ou le mois

Dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel sur la semaine ou sur le mois, le contrat fixe la répartition, entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, de la durée du travail définie entre les parties, et les conditions dans lesquelles cette répartition pourra être modifiée.

Pour les besoins du service, les salariés pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat, sans atteindre la durée légale du travail. Ces heures complémentaires seront rémunérées selon les dispositions légales en vigueur.

Temps partiel aménagé sur l’année

L’Institut peut connaître une fluctuation de son activité, ce qui suppose que ses ressources puissent être adaptées en conséquence.

Par application de l’article L.3121-44 du Code du Travail, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra être aménagé sur une période de 12 mois. Cet aménagement fera l’objet d’un contrat de travail ou avenant au contrat de travail.

Le contrat de travail ou l’avenant fixeront une durée du travail de référence.

Dans le cadre de l’aménagement sur l’année, cette durée de référence prévue dans le contrat pourra varier dans la proportion d’un tiers : un tiers en plus et un tiers en moins par rapport à la durée contractuelle.

Compte épargne temps

Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. L’alimentation et l’utilisation des droits doivent être conformes aux dispositions du présent accord.

Ouverture et tenue du CET

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction Générale en précisant les éléments qu’ils souhaitent affecter au compte.

Alimentation et utilisation du CET

Chaque salarié peut décider de porter au CET les éléments ci-après.

▪ A l’initiative du salarié, le CET peut être alimenté par les éléments suivants, exprimés en temps :

1. Tout ou partie du congé payé annuel (CP) excédant la durée de vingt jours ouvrés dans la limite maximale de 5 jours ouvrés, par déclaration expresse du salarié au plus tard le 31 mai de chaque année (pour les congés acquis l’année précédente),

2. Les jours de repos évoqués à l’article 2.2.1.2 (forfaits jours) et 2.3.1 (annualisation) dans la limite maximale de 10 jours de repos acquis par an (ce seuil étant proratisé pour les salariés bénéficiant d’un volume annuel de jours de repos inférieur à 13 jours), par déclaration expresse de leur part entre le 1^er novembre et le 31 décembre de chaque année,

En tout état de cause, le CET sera plafonné à 45 jours au total par salarié. Les collaborateurs qui, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, disposent déjà d’un stock supérieur à 45 jours au sein du CET, voient leurs droits préservés. Ils ne pourront néanmoins plus alimenter leur CET.

Les sommes versées à raison de l’utilisation ont le caractère de salaire. Elles donnent lieu à leur inscription au bulletin de salaire et aux prélèvements sociaux et fiscaux, le cas échéant.

Les crédits constatés dans le CET serviront à l’initiative du salarié, pour compenser en tout ou partie de:

3. un congé, notamment congé parental d’éducation, congé de solidarité internationale, congé pour création ou reprise d’entreprise ou congé sabbatique ;

4. un congé pour convenance personnelle ;

5. une période de formation en dehors du temps de travail ;

6. un passage à temps partiel.

Le congé pris au titre du compte épargne temps devra être d’une durée au moins égale à une journée.

Utilisation du CET

Lorsque les droits affectés au CET sont utilisés pour des congés légaux de longue durée, ces derniers sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Pour toute absence, le salarié doit prévenir au moins :

• 2 semaines à l’avance pour une absence de 5 jours ouvrés ou moins,

• 1 mois à l’avance pour une absence d’une durée supérieure à 5 jours ouvrés et inférieure ou égale à 25 jours ouvrés,

• 3 mois à l’avance pour une absence d’une durée supérieure à 25 jours ouvrés

La durée de l’absence prise en compte est la durée totale incluant les jours de CET et éventuellement toute autre demande d’absence accolée (congés légaux, …).

Selon la nature du congé demandé et en cas de nécessité de service, et à condition de prévenir le salarié dans les 8 jours ouvrés suivant sa demande, le congé peut être reporté au maximum :

• de 1 mois pour une absence inférieure ou égale à 5 jours ouvrés,

• de 6 mois pour une absence supérieure à 5 jours ouvrés.

Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail entraîne la liquidation des crédits CET.

Les sommes dues en cas de rupture du contrat de travail de travail, sont versées au salarié ; à ses héritiers en cas de décès du salarié.

La date de rupture du contrat de travail est celle du dernier jour du préavis exécuté ou non.

Le montant de l’indemnité est soumis aux mêmes charges, contributions et cotisations sociales que le salaire, ainsi qu’à l'impôt sur le revenu du salarié le cas échéant. L’indemnité est versée au salarié (aux héritiers en cas de décès du salarié) sous forme d’un versement unique, avec le solde de tout compte.

Durée de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entre en vigueur au jour de sa signature.

* Le présent accord pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l’une ou l’autre des parties signataires et/ou adhérentes.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

En l’absence de nouvel accord, les dispositions ainsi dénoncées resteront applicables sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets. Toutefois, lorsque l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par un nouvel accord dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés des entreprises concernés conservent, en application de l’accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois (12 mois précédant la date à laquelle l’accord cesse de produire ses effets).

Suivi de l’accord

Le suivi de cet accord sera organisé avec les membres du CSE, s’il en existe.

Les parties analyseront ensemble, si nécessaire :

- Si des dysfonctionnements majeurs ont été constatés quant à l’application de l’accord ;

- Si certaines dispositions n’apparaissent plus adaptées au contexte économique et social de l’Institut ;

- Si certaines dispositions sont devenues contraires aux dispositions légales en vigueur.

Si un tel constat est partagé par les parties, la Direction s’engage à mettre en œuvre une procédure de révision.

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent avenant sera déposé par l’ITSAP- Institut de l’Abeille auprès de l’Administration du travail selon les modalités légalement prévues (plateforme en ligne Téléaccords). Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes compétent.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’Institut.

Fait à Avignon le 8 avril 2022,

Pour l’ITSAP- Institut de l’Abeille

Pour les salariés de l’ITSAP- Institut de l’Abeille :

Liste des annexes :

Annexe 1 : Forfait annuel en jours : traitement des situations spécifiques

Annexe 2 : procès-verbal de consultation du personnel en date du 8 avril 2022

Annexe 1

Forfait annuel en jours : traitement des situations spécifiques

1/ Cas du salarié entrant en cours d’année ou ayant un droit à congés payés incomplet 

En cas d’année incomplète (arrivée du salarié en cours d’année) ou en cas de droit incomplet à congés payés, le nombre de jours travaillés sera proratisé selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période (entre l’arrivée du salarié et le 31/12 de l’année)
Moins	nombre de repos hebdomadaires sur la période (sur la base de 2 j/semaine)
Moins	nombre de jours fériés sur la période tombant en semaine
Moins	Nombre de jours de repos octroyés au salarié à temps plein1, et présent toute l’année multiplié par le nombre de jours calendaires sur la période et divisé par 365 jours de l’année
Moins	nombre de jours de congés payés acquis au 31 mai
Egal	Nombre de jours de travail pour l’année.

Nota : 2 cas de figure peuvent se présenter :

1. Salariés embauchés avant le 31 mai de l’année : le nombre de jours de travail pour l’année sera calculé selon la formule ci-dessus uniquement pour l’année de l’embauche

2. Salariés embauchés après le 1^er juin de l’année : le nombre de jours de travail devra être calculé pour l’année d’embauche et pour l’année suivant l’embauche du fait d’un droit incomplet à congés payés sur la deuxième année.

Dans le cas d’un droit incomplet à congés payés, le nombre de jours de travail de l’année suivant l’embauche peut s’avérer supérieur au forfait annuel de référence sans que cela ne donne lieu à un complément de rémunération.

2/ Cas d’un changement d’aménagement du temps de travail en heures avec passage en forfait jours

Pour l’année de transition, le nombre de jours travaillé sera calculé comme dans le cas d’un salarié embauché en cours d’année mais en tenant compte non pas des congés payés acquis au 31 mai de l’année mais des congés prévisionnels planifiés jusqu’à la fin de l’année.

Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses JRTT acquis sur la période précédant le passage en forfait jours, les JRTT non pris seront déduits du nombre de jours de travail à effectuer sur la deuxième période sans que cette déduction ait une incidence sur l’acquisition des congés payés au titre du travail effectif.

3/ Cas du salarié sortant en cours d’année 

En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos sera proratisé selon le calcul suivant : nombre de jours de repos qui aurait été octroyé si le salarié avait travaillé toute l’année x nombre de jours calendaires effectué par le salarié jusqu’à la rupture du contrat de travail / 365.

Aucune indemnisation liée aux jours de repos de l’année en cours ne sera due en principe. Les jours de repos devront être pris avant la date effective de départ à la demande du salarié. En cas de refus de l’employeur, ces jours de repos seront alors indemnisés.

4/ Cas des absences en cours d’année 

Les salariés en forfait jours bénéficient de l’interdiction de récupérer des jours d’absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées (article L. 3122-27 du Code du travail).

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les deux types d’absences suivantes :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L.3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire…) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;

• Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année.

Annexe 2

Procès-verbal de consultation du personnel en date du 8 avril 2022

Voir ci-après

---

1. Le nombre de jours de repos est calculé chaque année et peut varier en fonction du calendrier. Il se calcule de la manière suivante : nb de jours calendaires - nombre de Samedis et Dimanches - Nb de congés payés ouvrés (25 j) - nb de jours fériés tombant en pleine semaine - forfait jours défini = nb de jours de repos↩