ACCORD relatif à l’organisation des relations sociales

et à la valorisation des responsabilités

représentatives et syndicales au sein de ROUTALIS

ENTRE :

D’une part,

• la Société ROUTALIS S.A.S., au capital de 40 000 €, dont le siège social est sis 15, avenue du Centre CD 20538 Guyancourt 78281 SAINT QUENTIN EN YVELINES et le second établissement, Centre d’Exploitation de l’A28 - Aire des Haras - 61230 CHAUMONT, représentée par sa Directrice Générale,

D’autre part,

• le Syndicat UNSA Autoroutes, représenté par sa Déléguée Syndicale, dûment mandatée aux fins des présentes,

• le Syndicat CFTC, représenté par sa Déléguée Syndicale, dûment mandatée aux fins des présentes.

• le Syndicat CFDT SAOR Autoroutes, représenté par sa Déléguée Syndicale, dûment mandatée aux fins des présentes.

• Le Syndicat CFE CGC, représenté par sa Déléguée Syndicale, dûment mandatée aux fins des présentes,

Table des matières

PREAMBULE ET OBJECTIFS POURSUIVIS 4

PARTIE 1 – ORGANISATION DES RELATIONS SOCIALES AU SEIN DE L’ENTREPRISE ET MOYENS DES INSTANCES 5

TITRE 1 – CADRE DE MISE EN PLACE DES IRP 5

Article 1 – Durée des mandats 5

Article 2 – Vote électronique 5

Article 3 – Communication 5

Article 4 – Protection des données à caractère personnel 5

TITRE 2 – PRINCIPES GENERAUX D’EXERCICE DES MANDATS 6

Article 1 – Liberté de déplacement 6

Article 2 – Délai de prévenance 6

Article 3 – Respect de la durée du travail 6

TITRE 3 – COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) 7

Article 1 – Composition 7

Article 2 – Remplacement des élus du CSE 8

Article 3 – Attributions du CSE 8

Article 4 – Fonctionnement 9

A - Convocation et ordre du jour 10

B – Confirmation de participation 10

C – Procès-verbal de réunion 10

Article 5 – Moyens 11

A – Crédit d’heures 11

B – Moyens matériels 11

C – Les Budgets 12

a) Subvention activités sociales et culturelles 12

b) Subvention de fonctionnement 12

TITRE 4 – DELEGUES SYNDICAUX (DS) 12

TITRE 5 – REPRESENTANT DE SECTION SYNDICALE (RSS) 13

TITRE 6 – SALARIE MIS A DISPOSITION D’UNE ORGANISATION SYNDICALE 13

PARTIE 2 – ORGANISATION DE L’AGENDA SOCIAL ET MODALITES DE CONSULTATIONS ET DE NEGOCIATIONS COLLECTIVES 14

TITRE 1 – LES CONSULTATIONS DU CSE 14

Article 1 – Agendas sociaux et convocations aux négociations 15

CHAPITRE 1 – LES CONSULTATIONS RECURRENTES DU CSE 15

Article 1 – Consultation sur la situation économique et financière 15

Article 2 – Consultation sur la politique sociale 16

Article 3 – Consultation sur les orientations stratégiques et ses conséquences 17

CHAPITRE 2 – LES CONSULTATIONS PONCTUELLES DU CSE 17

TITRE 2 – L’ORGANISATION DES NEGOCIATIONS 18

CHAPITRE 1 – NEGOCIATION SUR LES REMUNERATIONS ET LE TEMPS DE TRAVAIL 18

CHAPITRE 2 – NEGOCIATION SUR L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 19

CHAPITRE 3 – NEGOCIATION OBLIGATOIRE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 19

PARTIE 3 – VALORISATION DES RESPONSABILITES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET SYNDICALES 19

TITRE 1 – FORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 20

CHAPITRE 1 – FORMATION DES MEMBRES DU CSE 20

Article 1 – Formation économique 20

Article 2 – Formation en santé, sécurité et conditions de travail 20

Article 3 – Formation du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 21

CHAPITRE 3 – FORMATION LIEES A L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE 21

TITRE 1 – PRINCIPE DE GESTION DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 21

Article 1 – Sensibilisation de l’encadrement 22

TITRE 2 – LES ENTRETIENS 22

Article 1 – L’entretien de début de mandat 22

Article 2 – L’entretien en cours de mandat 22

Article 3 – L’entretien de fin de mandat 23

TITRE 3 – GARANTIE D’EVOLUTION DE LA REMUNERATION 23

DISPOSITIONS FINALES 24

Article 1 – Date d’effet – Durée de l’accord et révision 24

Article 2 – Révision et dénonciation 24

Article 3 – Dépôt et publicité de l’accord 24

PREAMBULE ET OBJECTIFS POURSUIVIS

Le présent accord est conclu dans le cadre de la mise en œuvre de l'ordonnance n ⁰ 2017-1386 du 22 Septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, qui modifie en profondeur les relations sociales et l'organisation des instances représentatives du personnel au sein de l'entreprise et à l’entrée en vigueur de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant cette ordonnance en faveur du renforcement du dialogue social.

En application de cette ordonnance, la mise en place d'un Comité social et économique devient impérative en remplacement des anciennes instances élues en place et ce, au plus tard au 1 ^er janvier 2020.

Les parties signataires ont souhaité saisir l'opportunité qui leur est offerte de s'approprier ces nouvelles règles pour créer, par la voie de la négociation, un cadre de référence adapté à l'organisation de la société ROUTALIS.

Il convient donc de construire une nouvelle architecture du dialogue social au sein de la société, autour des deux catégories de représentants du personnel :

• Les mandats « électifs », à partir de l'élection des membres du CSE, qui contribuent aux différentes Instances Représentatives du Personnel (IRP);

• Les mandats syndicaux «désignatifs», qui concernent principalement les Organisations Syndicales Représentatives, désignés à l’issue des élections.

Chaque catégorie de mandat a des attributions propres et il est important que ces rôles et responsabilités, les droits et moyens qui leur sont octroyés soit par le législateur soit à travers le présent accord, soient clairement rappelés et respectés.

Cette architecture s'appuie sur trois axes prioritaires qui ont conduit à définir les règles décrites dans le présent accord :

• Un dialogue social orienté sur les questions stratégiques et la marche générale de l'entreprise avec une structure globale revue permettant de donner aux représentants du personnel une vision d'ensemble et de suivre la transformation de la société en phase avec les thèmes clés que sont la sécurité, la diversité, la mixité, la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GPEPP), la digitalisation, la satisfaction client, la performance ou encore la compétitivité ;

• Un renforcement de la négociation collective, au plus près des perspectives d'évolution de l'entreprise, afin de consacrer plus de temps aux phases de concertation pour associer étroitement les partenaires sociaux dans l'élaboration des solutions et être agile ;

• Un renforcement des moyens dédiés à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés à travers la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSE.

PARTIE 1 – ORGANISATION DES RELATIONS SOCIALES AU SEIN DE L’ENTREPRISE ET MOYENS DES INSTANCES

TITRE 1 – CADRE DE MISE EN PLACE DES IRP

Article 1 – Durée des mandats

La durée des mandats des représentants élus du CSE est fixée à quatre (4) ans à compter du jour de la proclamation des résultats des élections professionnelles, sans que le nombre de mandats successifs puissent dépasser trois (3) consécutifs.

La limitation du nombre de mandats successifs ne s'applique qu’à partir de la mise en place du premier CSE. Elle ne s'applique pas rétroactivement aux mandats des élus des anciennes IRP.

Les mandats des représentants syndicaux au CSE et des représentants syndicaux à la CSSCT prennent quant à eux fin lors du renouvellement des membres du CSE.

Article 2 – Vote électronique

Afin de faciliter l'organisation des élections des membres de la délégation du personnel du CSE et de favoriser la participation des salariés à leur élection, le scrutin pourra être organisé par voie électronique. Les modalités du vote électronique seront explicitées dans le Protocole d’Accord Préélectoral (PAP) négocié avant chaque élection.

Le vote électronique est garant des principes généraux du droit électoral indispensables à la régularité du scrutin qui sont :

L’anonymat : impossibilité de relier un vote émis à un électeur

L’intégrité du vote : identité entre le bulletin de vote choisi par le salarié et le bulletin enregistré

L'unicité du vote : impossibilité de voter plusieurs fois pour un même scrutin

La confidentialité : le secret du vote

La société prestataire extérieure spécialisée dans l'organisation et la mise en œuvre du processus électoral à qui ROUTALIS en confiera l'organisation matérielle, devra garantir les règles de confidentialité et de sécurisation pour toutes les opérations liées au vote électronique.

Article 3 – Communication

Les représentants du personnel et les délégué(e)s syndicales peuvent communiquer à l’ensemble du personnel en utilisant les boites mail Routalis en respectant la charte informatique annexée au règlement intérieur.

Article 4 – Protection des données à caractère personnel

Suite à l’entrée en vigueur du règlement européen n°2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 « relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données » (RGPD), les entreprises n'ont plus de formalités à déclarer auprès de la Cnil. En contrepartie, elles doivent tout mettre en œuvre pour assurer le respect des principes de la protection des données personnelles des salariés. Si elles ne le font pas, elles s'exposent à des sanctions bien plus élevées qu'auparavant.

Le rôle des représentants du personnel et des délégué(e)s syndical(e)s est de s'assurer que les grands principes sur la protection des données sont respectés. Elles doivent en particulier s'assurer que l'utilisation des données personnelles par l'entreprise ne soit pas opaque pour les salariés.

TITRE 2 – PRINCIPES GENERAUX D’EXERCICE DES MANDATS

Article 1 – Liberté de déplacement

Conformément aux dispositions légales, chaque Représentant du Personnel peut circuler librement sur les différents sites de l'établissement sur lequel il exerce son ou ses mandats, sous réserve du respect des consignes de sécurité et de sûreté, des règlements de chaque site et de ne pas gêner le bon fonctionnement des services.

A cet effet, il est vérifié que chaque représentant puisse librement accéder aux différents sites sur lesquels il exerce son ou ses mandats, dans le respect des règles de sécurité et de sûreté.

Article 2 – Délai de prévenance

Eu égard à la spécificité de l’activité d’exploitant autoroutier, à l’obligation de continuité de service et à l’organisation du travail posté cyclé, chaque Représentant du Personnel s'engage à communiquer à son responsable hiérarchique, le planning prévisionnel de ses heures de délégation connues 5 jours au moins avant leur utilisation.

En cas de modification de planning du fait de l’utilisation des heures de délégation, le Représentant du Personnel informe sa hiérarchie dès que possible en étant attentif aux contraintes du poste occupé (continuité de service, obligation de sécurité et obligations contractuelles avec les concessionnaires).

Article 3 – Respect de la durée du travail

Les heures de délégation sont du temps de travail effectif. Il est de la responsabilité du Représentant du Personnel de respecter les durées maximales de travail légales et conventionnelles.

Les Représentants du Personnel ayant toute latitude pour prendre leurs heures de délégation, ils doivent vérifier que les règles relatives aux durées du travail et aux temps de repos sont respectées lorsqu'ils positionnent leurs heures de délégation sur un planning connu ou dès qu’ils en ont connaissance.

TITRE 3 – COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)

Article 1 – Composition

La composition du CSE est régie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur tant pour la délégation du personnel du CSE que pour les représentants syndicaux.

Le nombre des membres de la délégation du personnel du CSE est défini conformément à l'article R. 2314- 1 du Code du Travail en vigueur ; étant précisé que la délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.

A la date de signature du présent accord, les effectifs de Routalis sont compris entre 75 et 99 salariés, le nombre d’élus titulaires est donc de 5.

Le CSE comprend la délégation du personnel, à laquelle s'ajoutent l'employeur, ou son représentant, assisté éventuellement de collaborateurs dont le nombre ne pourra excéder celui des titulaires élus au CSE.

Par ailleurs, en application de l'article L.2314-2 du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est membre de droit du CSE, il assiste aux séances avec voix consultative.

Il est rappelé qu'un salarié ne peut siéger simultanément au CSE en qualité de membre élu au CSE et de représentant syndical au CSE ; ces deux mandats étant incompatibles.

Lors des réunions portant sur les questions relatives à l'hygiène et à la sécurité, les personnes extérieures suivantes doivent également être invitées :

• Le médecin du travail ou son délégataire parmi son équipe pluridisciplinaire,

• la personne en charge de la sécurité et des conditions de travail ;

L'Inspecteur du travail et les agents des services de la sécurité et des conditions de travail doivent également être invités aux réunions du CSE consécutives à un accident du travail ayant entraîné un arrêt de travail d'au moins 8 jours ou à une maladie à caractère professionnel.

Ces personnes ont vocation à être présentes durant le temps où les questions relatives à l'hygiène et à a sécurité sont abordées et n'ont qu'une voix consultative.

La direction peut également inviter un ou plusieurs collaborateur(s) ayant connaissance du sujet abordé lors de la réunion afin de permettre aux élus d'avoir une meilleure compréhension du sujet traité en séance.

Enfin, il est rappelé que le bureau du CSE est obligatoirement composé :

• D'un secrétaire qui établit conjointement avec l'employeur les ordres du jour et rédige les procès-verbaux.

• D'un trésorier qui règle les dépenses, encaisse les chèques et présente un rapport sur les conventions passées, directement, indirectement ou par personne interposée, entre le CSE et l'un de ses membres.

Ces membres du bureau sont désignés parmi les membres titulaires du CSE.

Afin de faciliter l'exercice des attributions du secrétaire et du trésorier, le CSE peut désigner parmi ses membres titulaires ou suppléants un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint, sous réserve que le règlement intérieur de l'instance le prévoit.

Ce même règlement intérieur devra définir la répartition des rôles entre les membres titulaires et suppléants du bureau du CSE, de sorte que chacun joue un rôle actif dans l'administration de l'instance.

Par ailleurs, le CSE désigne, parmi ses membres titulaires ou suppléants et lors de la première réunion suivant son élection, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Article 2 – Remplacement des élus du CSE

Les dispositions législatives et réglementaires en vigueur définissent les modalités de remplacement d'un élu titulaire.

En cas de vacance définitive constatée du mandat d'élu suppléant, il sera procédé à son remplacement en fonction des règles suivantes :

Le membre suppléant, nommé titulaire à la place de celui qui a cessé ses fonctions, est remplacé par le candidat non élu de la liste titulaire à laquelle appartenait le titulaire dont les fonctions ont cessé.

Le membre suppléant qui cesse ses fonctions, alors que le titulaire est toujours en poste, est remplacé par le candidat non élu de la liste suppléant à laquelle il appartenait.

A défaut de candidat sur la liste concernée, un candidat non élu du même collège ayant obtenu le plus grand nombre de voix sera désigné.

Si en application des règles légales et réglementaires, deux ou plusieurs remplaçants potentiels se trouvent en concurrence, la désignation se fait au plus grand nombre de voix obtenu et, si nécessaire, au bénéfice de l’âge, le plus âgé étant désigné.

Article 3 – Attributions du CSE

Les attributions du Comité Social et Economique sont définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur pour son périmètre de compétence.

En matière de santé, sécurité et conditions de travail, le CSE a les pouvoirs suivants :

• Examen des documents soumis au CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail (DUERP, rapport annuel SSCT, programme annuel de prévention des risques professionnels, fiche entreprise, rapport annuel du médecin du travail) ;

• Analyse, sous l'angle de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, des projets qui lui sont soumis ;

• Analyse des risques professionnels ;

• Visites/inspections;

• Enquêtes en matière d'accident du travail et de maladie professionnelle.

• Avis dans le cadre de la politique sociale, les conditions de travail et d'emploi ;

• Avis sur les aspects santé, sécurité et conditions de travail des projets soumis au CSE ;

• Déclenchement du droit d'alerte en cas de danger grave et imminent ;

• Désignation d'expert.

Les membres du CSE sont parties prenantes de la politique 100% prévention et un membre du CSE est systématiquement invité à participer à l’analyse des évènements sécurité - accident du travail, presqu’accident, situation dangereuse - et aux visites préventions.

Article 4 – Fonctionnement

Le nombre de réunions ordinaires mensuelles du CSE est fixé à six (6) par an dont au-moins quatre (4) portent en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Le CSE se réunit au moins une fois tous les deux mois. Les consultations récurrentes ou ponctuelles peuvent nécessiter éventuellement l'organisation de réunions supplémentaires.

Le CSE peut tenir une réunion exceptionnelle demandée à la majorité de ses membres.

Un calendrier prévisionnel annuel des réunions du CSE est établi au début de chaque année et après l'élection.

La direction informe annuellement l'agent de contrôle de l'inspection du travail, le médecin du travail et l'agent des services de prévention de la CARSAT du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins quinze jours à l'avance la tenue de ces réunions.

Les suppléants ne participent aux réunions qu'en cas d'absence d'un membre titulaire. Ils peuvent également être amenés à participer aux réunions du CSE en leur qualité éventuelle de membre d'une commission, lorsque le sujet traité par cette commission est abordé dans l'ordre du jour de la réunion.

Les parties conviennent par ailleurs d’une participation des suppléants lors de la première réunion suivant l'élection des membres du CSE.

Il est possible d'avoir recours à la visioconférence pour la tenue en tout ou partie d'au moins une (1) réunion du CSE et plus particulièrement pour les réunions supplémentaires, extraordinaires ou en cas de circonstances exceptionnelles (perturbations des réseaux de transport, conditions météorologiques dégradées etc.)

Le recours à la visioconférence peut être effectué autant que de besoin pour permettre l'intervention de toute personne jugée qualifiée, en raison de ses compétences sur un ou des sujets relevant de son expertise.

L'utilisation de ce dispositif est réalisée dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et avec les moyens nécessaires à son fonctionnement efficace.

A - Convocation et ordre du jour

L'ordre du jour est établi conjointement par l'employeur et le(la) secrétaire.

La convocation est adressée par la direction aux représentants titulaires et suppléants ainsi qu'aux délégué(e) syndicales sept (7) jours au moins avant la réunion. Les convocations aux réunions peuvent se faire par courrier électronique

Les documents établis en vue d'une consultation sont transmis via la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) par la direction aux représentants titulaires et suppléants ainsi qu'aux représentants syndicaux dans le même délai.

Lorsque des sujets relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail sont à l'ordre du jour, sont également convoqués, pour la partie de la réunion consacrée à ces sujets :

• Le responsable prévention santé ;

• Le ou les médecins du travail de l'établissement ou leurs représentants ;

• L'inspecteur du travail compétent ;

• L'agent du service prévention de la CARSAT.

À l'ordre du jour, sont joints le cas échéant les documents s'y rapportant ; ces documents pouvant être complétés par la direction lors de la réunion.

Les modalités de fonctionnement de l'instance sont précisées dans son règlement intérieur, qui ne peut imposer à l'entreprise sans l'accord de la direction de sujétions ou d'obligations non prévues par la loi.

B – Confirmation de participation

Les managers intègrent les réunions CSE du planning prévisionnel annuel dans les plannings des élus titulaires dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur et dans le souci d’assurer la continuité de service.

En cas de changement de planning de réunions CSE, ou d’ajout d’une réunion exceptionnelle, dans un délai inférieur à un mois avant la date de la réunion, les majorations perdues au titre du changement de planning seront maintenues.

Les membres du CSE doivent confirmer leur participation au plus tard cinq jours avant la réunion, auprès de leur manager et du président.

En cas d'absence, le membre titulaire en informe dans les mêmes délais le président et le représentant syndical de son organisation syndicale. Le titulaire précise au président et au secrétaire l'identité du suppléant qui le remplace. Celui-ci doit également en informer son manager dans un délai maximum de cinq jours avant la réunion.

C – Procès-verbal de réunion

Un projet de procès-verbal de réunion est établi sous l'autorité du/ de la secrétaire du CSE sur la base des éventuels enregistrements de séance qu'il conserve sous sa responsabilité.

Ce projet est transmis à l'ensemble des membres du CSE dans un délai de 15 jours après la réunion afin que chacun y apporte ses observations en vue de sa diffusion au plus tard un mois après la réunion.

Le (la) secrétaire met le procès-verbal approuvé à l'affichage et détruit les enregistrements éventuels correspondants. Les éventuels frais d'enregistrement et de dactylographie restent à la charge du CSE.

Article 5 – Moyens

A – Crédit d’heures

Afin d'assurer l'exercice de leurs attributions, les membres titulaires du CSE disposent d'un crédit mensuel d'heures de délégation dont le nombre est fixé conformément à l'article R.2314-1 du Code du travail.

5 titulaires * 19 heures de délégation mensuelles = 95 heures

Le temps de délégation légal peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze (12) mois ; cette règle ne pouvant conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heure de délégation mensuel dont il bénéficie par effet de la loi, soit 28.5 heures

Pour l'utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe l'employeur au plus tard huit (8) jours avant leur utilisation via une demande formalisée précisée dans le règlement intérieur du CSE.

Les heures sont mutualisables, les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation légal dont ils disposent.

Il est rappelé que le temps passé en réunion avec l'employeur par les membres du CSE est rémunéré comme du temps de travail effectif et qu'il ne se déduit pas, dans ces circonstances, du crédit d'heures dont les membres titulaires disposent.

B – Moyens matériels

Le matériel existant dans l'entreprise (ordinateur, imprimante...) ainsi que les moyens permettant les réunions à distance sont par ailleurs mis à disposition des membres du CSE pour leur permettre d'accomplir Ieur mission.

Un (1) local commun aux membres du CSE est mis à disposition par la Direction. Ce local est meublé (table, lampe, chaises …) et les consommables (papier, photocopie, impressions) sont fournis à concurrence d’un forfait évalué à 300 €. En cas de dépassement du forfait alloué, une contribution forfaitaire sera négociée entre la direction et le (la) secrétaire du CSE pour imputation sur le budget de fonctionnement.

Sur chaque lieu de travail, des panneaux d'affichage éventuellement informatisés ou dynamiques sont réservés à son usage dans un lieu de passage suffisamment fréquenté pour permettre aux salariés de prendre aisément connaissance des informations fournies par le CSE.

C – Les Budgets

a) Subvention activités sociales et culturelles

ROUTALIS verse au CSE une dotation annuelle correspondant à 1% de la masse salariale brute DSN de la société.

Routalis verse au semestre cette dotation (janvier et juin de l’année N) sur la base du budget initial. Une régularisation au vu des arrêtés de comptes est faite en janvier de l’année N+1.

Routalis s’engage à examiner les demandes de financements supplémentaires en cas de besoin.

b) Subvention de fonctionnement

ROUTALIS verse à chaque CSE une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,20% de la masse salariale brute DSN de la société.

Routalis verse au semestre cette dotation (janvier et juin de l’année N) sur la base du budget initial. Une régularisation au vu des arrêtés de comptes est faite en janvier de l’année N+1.

Les fournitures de bureaux consommables ainsi que les photocopies et frais téléphoniques sont pris en charge par Routalis dans la limite d’un forfait annuel maximum évalué à 300 €. Les dépassements éventuels seront imputés sur le budget de fonctionnement après négociation avec le (la) secrétaire du CSE.

TITRE 4 – DELEGUES SYNDICAUX (DS)

Le nombre de délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale des organisations syndicales représentatives du personnel est fixé à 1 délégué.

Les parties conviennent toutefois qu'en cas d'abaissement du seuil d'effectif qui ferait perdre un mandat de délégué syndical, cette perte de mandat ne sera effective qu'à l'issue d'un délai de 12 mois à compter du franchissement du seuil ; sauf à ce que le mandat concerné arrive à terme avant cette date.

Les conditions à remplir pour pouvoir être désigné(e ) délégué(e ) syndicale(e ) ainsi que les modalités de cette désignation par les organisations syndicales représentatives sont définies par les textes en vigueur.

Ces délégués syndicaux disposent d'un temps nécessaire à l'exercice de leur mandat. Ce crédit mensuel d'heures de délégation prévu à l'article L2143-13 du Code du travail, et pouvant être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles, s'établit à :

12 heures par mois dans les entreprises de 50 à 150 salariés;

Ces heures peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de douze (12) mois ; cette règle ne pouvant conduire le Délégué Syndical à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation mensuel dont il bénéficie, soit 18 heures. Pour l'utilisation des heures ainsi cumulées, le Délégué Syndical informe l'employeur au plus tard 8 jours avant leur utilisation.

Une enveloppe annuelle d’heures de délégation conventionnelles supplémentaire de 4 h est attribuée à chaque délégué syndical afin de préparer les négociations.

Lors de la prise d’heures de délégation qui aboutirait à supprimer une série de postes de nuit, seul le poste de nuit qui correspond à la journée sur laquelle sont positionnées les heures de délégation bénéficie du maintien des majorations.

Le temps passé à la négociation avec la Direction est payé comme temps de travail à échéance normale et ne s'impute pas sur le crédit d'heures dont disposent les membres de la délégation pour l'exercice de leur mission. Les frais de déplacement pour participer à la réunion de négociation sont pris en charge selon les règles applicables dans l’entreprise en cas de déplacement professionnel.

Il participe à l'ensemble des négociations sur les accords d’entreprise, et il est membre de droit du CSE. Le délégué syndical, en délégation ou formation, pourra utiliser un véhicule de la société si disponibilité et avec accord de la Direction Générale.

TITRE 5 – REPRESENTANT DE SECTION SYNDICALE (RSS)

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les organisations syndicales non représentatives qui ont officiellement constitué une section syndicale peuvent désigner un RSS conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il dispose des mêmes prérogatives que le délégué syndical, excepté celle de négocier et conclure des accords collectifs.

Chaque RSS dispose d'un crédit d'heure de délégation de quatre (4) heures par mois.

Le temps de délégation peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze (12) mois ; cette règle ne pouvant conduire le RSS à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heure de délégation mensuel dont il bénéficie, soit 6 heures

Pour l'utilisation des heures ainsi cumulées, le RSS informe l'employeur au plus tard 8 jours avant leur utilisation.

TITRE 6 – SALARIE MIS A DISPOSITION D’UNE ORGANISATION SYNDICALE

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur les parties signataires ont souhaité déterminer les conditions dans lesquelles il peut être procédé à la mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales.

Ainsi, les organisations syndicales désireuses de bénéficier d'une telle mise à disposition adressent une demande écrite en ce sens au service Ressources Humaines de l'Etablissement de rattachement du salarié concerné.

La mise à disposition n'est possible qu'avec l'accord préalable exprès écrit du salarié et doit être formalisée par une convention tripartite entre l'Employeur, l'Organisation Syndicale et le salarié ainsi que par un avenant au contrat de travail du salarié.

La convention de mise à disposition fixe notamment :

• Le taux de mise à disposition et la durée mensuelle en cas de mise à disposition partielle ;

• Le lieu de mise à disposition ;

• La durée de la mise à disposition et ses éventuels renouvellements ;

• Les modalités d’organisation de travail ; étant convenu que laissé libre d’organiser son temps de travail pour l’organisation syndicale sans que l’employeur ne puisse contrôler les horaires de travail de l’intéressé dans le cadre de cette mise à disposition, le salarié mis à disposition fait son affaire d’éventuels dépassements de volume horaire sans pouvoir prétendre à ce titre à une quelconque compensation de la part de l’employeur.

• Les règles de rémunération et notamment le principe du maintien du salaire et des avantages d'entreprise, sur les bases conventionnelles en vigueur;

• Les modalités de prise en charge et de financement des salaires entre l'employeur et l'organisation syndicale ; étant précisé que les éventuelles indemnités de fonction payées par l'organisation syndicale sont assimilées à des salaires, les cotisations et charges afférentes étant acquittées par l'organisation syndicale ;

• Les conditions du maintien du lien entre le salarié et l'entreprise ; étant rappelé que les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues pendant la mise à disposition;

• La prise en charge par l'organisation syndicale des frais professionnels inhérents à la mise à disposition, notamment ceux générés par le transport du lieu de résidence au lieu de mise à disposition ainsi que ceux résultant des missions exercées dans le cadre de celle-ci ;

• L’obligation de l’organisation syndicale d’informer sans délai l’employeur de tout incident survenu dans l’exécution de la mise à disposition ;

• Le terme de la convention (délai de prévenance en cas de résiliation anticipée de la convention à la demande de l’organisation syndicale, modalité de dénonciation ; mesures d’accompagnement envisagée pour faciliter la réintégration, du salarié dans l’entreprise sur son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalent ;

• Le sort de la convention en cas de rupture du contrat de travail.

PARTIE 2 – ORGANISATION DE L’AGENDA SOCIAL ET MODALITES DE CONSULTATIONS ET DE NEGOCIATIONS COLLECTIVES

TITRE 1 – LES CONSULTATIONS DU CSE

Le CSE a pour mission d'assurer l'expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l’entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

À ce titre, le CSE est consulté de manière récurrente et ponctuelle sur les thématiques évoquées ci-après, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 1 – Agendas sociaux et convocations aux négociations

Les parties s'engagent à établir un agenda social visant à planifier autant que faire se peut les réunions de négociation à venir.

Une réunion, qui pourra se tenir en visioconférence, relative à l'élaboration de cet agenda social est fixée en début d’année de l'année N pour déterminer les négociations de l'année N.

La convocation aux réunions de négociation est adressée au Délégué Syndical, selon le niveau de la négociation, qui doit constituer sa délégation. Dès qu'il a connaissance de la convocation et de sa participation à la délégation, le salarié en informe son N+1.

Par principe, le Délégué Syndical ou son représentant assistent aux réunions de négociation se tenant au niveau de la société.

CHAPITRE 1 – LES CONSULTATIONS RECURRENTES DU CSE

Conformément aux dispositions de l'article L. 2312-19 du Code du travail, un accord collectif peut définir le contenu, les modalités, la périodicité, le niveau, les thèmes et les modalités des consultations récurrentes du comité social et économique mentionnées à l'article L. 2312-17 du Code du travail.

Pour rappel le comité social et économique est consulté sur :

• La situation économique et financière

• La politique sociale et les conditions de travail et l'emploi

• Les orientations stratégiques

Les partenaires sociaux ont souhaité, dans le cadre du présent accord, s'emparer de cette possibilité offerte par la loi pour adapter les consultations récurrentes des instances représentatives du personnel de la manière suivante.

Article 1 – Consultation sur la situation économique et financière

La consultation sur la situation économique et financière aura lieu annuellement dès la disponibilité des informations permettant de la réaliser. Ces informations correspondent à celles prévues à l'article I-.2312-25 du Code du travail. À celles-ci s’ajoutent les éléments et données de suivi de l'intéressement et de la participation en application des dispositions des accords en vigueur.

Ces informations sont communiquées aux représentants du personnel préalablement à la première réunion de consultation du CSE.

En pratique cette consultation se déroule après l'approbation des comptes par l'assemblée générale de la société soit en mars ou avril de l’année N+1.

Le point de départ des délais légaux de consultation se trouve fixé conventionnellement à la première réunion du CSE pour laquelle la consultation sur la situation économique et financière figure à l'ordre du jour.

Un avis unique sera rendu par le CSE au terme de la consultation.

Cette consultation annuelle peut donner lieu au recours à un expert par le CSE dont le coût est pris en charge à 100% par l'entreprise. Cette expertise se déroule sur la base d'une lettre de mission établie par l'expert après la délibération du CSE procédant à sa désignation et transmise sans délai à la Direction. L'expertise est réalisée, le rapport produit et communiqué dans les délais fixés par le Code du travail.

Article 2 – Consultation sur la politique sociale

Les parties conviennent que la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi regroupe les thèmes suivants :

• L'évolution de l'emploi

• Les qualifications

• La formation professionnelle ou le plan de développement des compétences Les conditions de travail

• Les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail

• L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes La Qualité de vie au travail

• Le handicap

• Le bilan hygiène et sécurité et le programme de prévention des risques professionnels

Les actions de prévention en matière de santé sécurité étant dévolues à la CSSCT, celle-ci devra avoir analysé le bilan hygiène et sécurité de l'année N-I ainsi que le programme de prévention des risques professionnels de l'année en cours avant que le CSE ne rende son avis sur la politique sociale.

Concernant la formation professionnelle ou plan de développement des compétences, la Direction et le comité social et économique décident de le sortir du présent bloc de consultation pour en faire un sujet à part traité selon son propre calendrier.

Le CSE consulté annuellement sur la politique sociale rendra un avis unique sur l'ensemble des thèmes.

Les informations nécessaires à la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi figureront dans la base de données économiques et sociales.

Le point de départ des délais légaux de consultation se trouve fixé conventionnellement à la première réunion du CSE pour laquelle la consultation sur la politique sociale figure à l'ordre du jour.

Cette consultation annuelle peut donner lieu au recours à un expert par le CSE dont le coût est pris en charge à 100 % par l'entreprise. Cette expertise se déroule sur la base d'une lettre de mission établie par l'expert après la délibération du CSE procédant à sa désignation et transmise sans délai à la Direction. L'expertise est réalisée, le rapport produit et communiqué dans les délais fixés par le Code du travail.

Article 3 – Consultation sur les orientations stratégiques et ses conséquences

Les orientations stratégiques de l’entreprise s'inscrivant dans la durée, les parties conviennent de porter la périodicité de cette consultation à 3 ans.

La consultation du CSE porte sur les orientations stratégiques propres ainsi que sur leurs conséquences sur l'emploi. Le point de départ des délais légaux de consultation se trouve fixé conventionnellement à la première réunion du CSE pour laquelle la consultation sur les orientations stratégiques figure à l'ordre du jour.

À l'intérieur de cette périodicité triennale, un bilan annuel de la mise en œuvre des orientations stratégiques et de leurs conséquences sur l'emploi est présenté au comité social et économique.

Par ailleurs, en cas de modification apportée aux orientations stratégiques intervenant dans l'intervalle de la consultation triennale ayant des conséquences sur l'emploi des salariés du périmètre, une consultation spécifique serait réalisée.

De plus, lorsque la mise en œuvre des orientations stratégiques entraine des évolutions de l'organisation ou de l'activité, des opérations juridiques impactant l’entreprise (comme par exemple une fusion, absorption, acquisition ou cession), des conséquences sur l'emploi dont le ou les projets ne sont pas présentés, alors ceux-ci font l'objet d'une consultation spécifique du CSE dans le cadre des dispositions du présent accord relatives aux consultations ponctuelles de l'instance.

Cette consultation sur les orientations stratégiques peut donner lieu à la désignation d'un expert par le CSE consulté sur le projet. La prise en charge des coûts de l'expertises est intégralement assurée par la société, dérogeant ainsi aux dispositions du Code du travail en vigueur prévoyant une participation de l'instance. Cette expertise se déroule sur la base d'une lettre de mission établie par l'expert après la délibération du CSE procédant à sa désignation et transmise sans délai à la Direction. L'expertise est réalisée, le rapport produit et communiqué dans les délais fixés par le Code du travail.

CHAPITRE 2 – LES CONSULTATIONS PONCTUELLES DU CSE

Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :

• Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs

• La modification de son organisation économique ou juridique ;

• Les conditions d'emploi et de travail, notamment la durée du travail et la formation professionnelle

• L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail

• Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Dans ces matières, la consultation du CSE ne s'impose que si les mesures que la Direction envisage de prendre sont importantes et ne revêtent pas un caractère ponctuel ou individuel.

Afin d'adopter une règle homogène aux différentes situations possibles, et sauf disposition réglementaire spécifique, il est convenu que tout projet impactant soit au moins 10% de l'effectif de l’entreprise, soit l'intégralité d'un service ou d'une équipe, est considéré comme important et donc nécessite une consultation de l'instance représentative du personnel en place.

Le point de départ des délais légaux de consultation est fixé à la date de la première réunion de l'instance où le point figure à l'ordre du jour.

TITRE 2 – L’ORGANISATION DES NEGOCIATIONS

Concernant l'organisation des négociations, le Code du travail regroupe autour de 3 blocs les thèmes de négociations obligatoires afin de faciliter l'organisation du calendrier social, en cohérence avec les consultations obligatoires.

Compte tenu des possibilités désormais offertes par la loi, les parties au présent accord ont convenu d'adapter les négociations obligatoires de la manière suivante.

CHAPITRE 1 – NEGOCIATION SUR LES REMUNERATIONS ET LE TEMPS DE TRAVAIL

Dès lors qu’au moins un délégué syndical a été désigné par une organisation syndicale représentative du personnel, une négociation sur les rémunérations et le temps de travail s'engage chaque année.

Concernant la thématique du temps de travail, cette négociation annuelle constituera l'occasion pour les partenaires sociaux d'examiner l'opportunité de la révision de l’accord collectif en vigueur sur ce thème notamment lorsque la réglementation ou les conditions ayant conduit à la conclusion de cet accord, se trouvent modifiées.

Les dates des réunions de négociation, ainsi que leur lieu, seront fixés en début d'année après échanges avec les délégués syndicaux et figureront dans le calendrier social de l'année civile communiqué à l'ensemble des représentants du personnel.

S'il apparait, en cours de négociation, qu'une ou plusieurs réunions de négociation supplémentaires s'avère nécessaire pour finaliser la négociation, ces réunions seront fixées en séance avec l'ensemble des participants.

La négociation prend fin au terme des réunions de négociation prévues soit par la conclusion d'un accord collectif, soit par la rédaction d'un procès-verbal de désaccord actant de la fin de la négociation, des positions respectives de chacune des organisations syndicales ayant participé à la négociation jusqu'à son terme et, le cas échéant, les mesures que la Direction envisage à date de mettre en place unilatéralement.

Dans le cadre de cette négociation, les informations sur l’évolution des salaires et les données économiques et financières pour l'année précédente ainsi que les enveloppes d'intéressement et de participation seront déposées dans la BDES ou remises aux partenaires sociaux au plus tard lors de la première réunion.

Ces négociations en application du présent accord se dérouleront pour la première fois en 2020.

CHAPITRE 2 – NEGOCIATION SUR L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Il est convenu entre les parties de mener tous les 3 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Cette négociation aboutira à un accord traitant des mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les objectifs ainsi que les indicateurs de suivi applicables.

Les dates des réunions de négociation sur ce thème, ainsi que leur lieu, seront fixés en début d'année après échanges avec délégués syndicaux.

Cette négociation en application du présent accord se déroulera pour la première fois en 2020.

Les informations remises aux négociateurs sur les thèmes prévus par la présente négociation figureront dans la base de données économiques et sociales.

CHAPITRE 3 – NEGOCIATION OBLIGATOIRE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Il est convenu entre les parties de mener tous les 3 ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels qui permettra la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pouvant prendre la forme de mesures d’accompagnement, définissant les conditions de mises en œuvre de la mobilité professionnelle et les objectifs du plan de développement de compétences en lien avec la cartographie des emplois.

Cette négociation en application du présent accord se déroulera pour la première fois en 2021.

Les informations remises aux négociateurs sur les thèmes prévus par la présente négociation figureront dans la base de données économiques et sociales.

PARTIE 3 – VALORISATION DES RESPONSABILITES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET SYNDICALES

Routalis rappelle sa volonté de créer les conditions favorables à l'exercice des responsabilités représentatives du personnel et syndicales et de contribuer à l'efficacité et au renforcement du dialogue social.

Pour ce faire, les parties ont souhaité promouvoir et valoriser les responsabilités représentatives et syndicales au sein du groupe en prévoyant, par le présent accord, des mesures visant à :

• Améliorer la connaissance et valoriser le rôle et l'apport des instances représentatives du personnel à travers plusieurs actions de communication

• Veiller au maintien du lien avec l'activité professionnelle durant le mandat, afin d'enrichir e dialogue social et de maintenir l'employabilité ;

• Anticiper la fin de mandat de manière conjointe avec l'entreprise.

TITRE 1 – FORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les parties rappellent que tout salarié qui souhaite participer à une formation économique et sociale ou à une formation syndicale a droit à un congé de formation économique, sociale et syndicale d'une durée de 12 jours maximum dans les conditions et limites prévues aux articles L2145-5 et suivants du Code du travail.

Indépendamment de ce congé de formation ouvert à tous, des formations spécifiques sont prévues à destination des représentants du personnel, visant à leur permettre d'exercer pleinement leur mandat.

CHAPITRE 1 – FORMATION DES MEMBRES DU CSE

Article 1 – Formation économique

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE peuvent bénéficier d'une formation économique d'une durée maximale de 5 jours. Les parties conviennent d'étendre le bénéfice de cette formation économique aux membres suppléants du CSE.

Le salarié souhaitant bénéficier de cette formation adresse à son employeur, au moins 30 jours avant le début du stage, une demande l'informant de sa volonté d'en bénéficier et précisant la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme de formation et le programme de formation.

Le financement de cette formation est en principe pris en charge par le CSE, conformément à la réglementation en vigueur. Cette formation est imputée sur le contingent mentionné à l'article L2145-8 du Code du travail.

Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.

Article 2 – Formation en santé, sécurité et conditions de travail

Les membres de la délégation du personnel du CSE ont droit, dès leur première désignation, à une formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail, conformément à l'article L.2315-18 du Code du travail.

Cette formation est d'une durée minimale de trois jours dans les entreprises de moins de trois cents salariés.

La demande de congé est présentée au moins trente jours avant le début du stage. Le congé de formation est pris en une seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il le sera en deux fois.

Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur dans les conditions prévues aux articles R.2315-20 et suivants du Code du travail. Cette formation est imputée sur le contingent mentionné à l'art L.2145-8 du Code du travail mais permettra toutefois un dépassement du plafond l'année considérée.

Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.

Article 3 – Formation du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient d'un droit à une formation adaptée à ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, au même titre que les membres de la délégation du personnel au CSE et dans les conditions prévues notamment à l'article I-.2315-18 du Code du travail.

CHAPITRE 3 – FORMATION LIEES A L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE

Les représentants du personnel et titulaires d'un mandat syndical bénéficient, dans les mêmes conditions que les autres salariés, des formations liées à leur activité professionnelle et ce, quel que soit le temps passé à l'exercice de leur activité élective et/ou syndicale.

Ces formations contribuent au maintien des compétences nécessaires à l'exercice de son métier et au maintien de son employabilité. Les représentants du personnel et titulaires d'un mandat syndical s'engagent dès lors à se libérer le temps nécessaire à ces formations.

TITRE 1 – PRINCIPE DE GESTION DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Parce que la qualité et la richesse du dialogue social dépendent avant toute chose de l'expérience professionnelle des salariés qui s'engagent pour le faire vivre, il est apparu nécessaire aux parties de maintenir cette expérience vivante le temps de l'engagement.

Convenant que ce maintien d'expérience passe par la possibilité pour chacun de pouvoir continuer d'exercer son activité professionnelle le temps de son mandat, ce de manière équilibrée, il est souhaitable de privilégier le principe d'un cumul raisonné des mandats afin que chaque salarié désireux de participer au dialogue social puisse réaliser cet équilibre.

Il est rappelé les principes selon lesquels l'appartenance syndicale, l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat ne doivent pas être pris en compte pour arrêter des décisions en matière de gestion de carrière des représentants du personnel et notamment en matière d'évolution de rémunération.

Article 1 – Sensibilisation de l’encadrement

L'encadrement est sensibilisé au rôle des représentants du personnel et aux caractéristiques des mandats détenus par ses collaborateurs (type de mandat, rôle, temps nécessaires à l'exercice du mandat, absences potentielles liées à des réunions organisées par la direction) ainsi que sur l'importance desdits mandats dans le fonctionnement de la société.

TITRE 2 – LES ENTRETIENS

Les parties rappellent l'importance pour tout salarié détenteur d'un mandat syndical et/ou électif de conserver un lien avec sa ligne managériale et les Ressources Humaines en échangeant avec ces interlocuteurs lorsqu'il le souhaite. Il paraît dès lors indispensable de prévoir l'organisation d'entretiens tout au long de l'exercice du mandat.

Ces entretiens ne se substituent pas aux entretiens annuels d'évaluation qui portent exclusivement sur l'exercice de l'activité professionnelle, ni aux entretiens professionnels.

Article 1 – L’entretien de début de mandat

À l'occasion de chaque prise de mandat électif et/ou syndical, un entretien peut avoir lieu à la demande du collaborateur ou de sa ligne managériale afin d'évoquer les modalités pratiques de l'exercice du/des mandat/s au regard de son emploi et d'examiner les aménagements nécessaires à l'organisation du travail qui seraient de nature à adapter la charge et les objectifs du collaborateur.

L'article L.2141-5 du Code du travail réserve cet entretien aux membres titulaires du CSE, aux délégués syndicaux et aux représentants syndicaux au CSE.

Cet entretien se déroule en présence d'une personne de l'équipe Ressources Humaines, qui l'organise, et du manager du collaborateur exerçant un mandat. Le collaborateur a par ailleurs la possibilité de se faire accompagner par un salarié de l’entreprise.

Cet entretien est réalisé dans le trimestre de la prise de mandat, sous réserve des possibilités de l'équipe RH ; une priorité pouvant notamment être faite aux collaborateurs qui exercent un mandat pour la première fois.

L'entretien fait l'objet d'un compte-rendu écrit dont le modèle est annexé au présent accord (Annexe 1).

Article 2 – L’entretien en cours de mandat

Tout salarié exerçant un mandat de représentant du personnel ou syndical peut bénéficier d'un moment d'échanges avec une personne de l'équipe Ressources Humaines, distinct de l'entretien de début ou de fin de mandat et des entretiens d'évaluation et professionnel.

Cet entretien peut être notamment l'occasion d'évoquer l'articulation du/des mandat/s détenu/s par le collaborateur avec son activité professionnelle.

I est réalisé à la demande du collaborateur par le manager et la fonction RH de l'entreprise.

Article 3 – L’entretien de fin de mandat

Dans les 6 mois précédant le terme de leur(s) mandat(s), les salariés exerçant un mandat électif et/ou syndical donnant lieu à un crédit d'heures représentant au moins 30% de leur temps de travail bénéficient d'un entretien avec leur manager et une personne de l'équipe Ressources Humaines qui l'organise.

Les parties conviennent que les autres membres titulaires et suppléants du CSE, délégués syndicaux, représentants syndicaux au CSE peuvent bénéficier, à leur demande, d'un tel entretien indépendamment du nombre d'heures de délégation dont ils disposent.

Cet entretien vise à évoquer les conditions de reprise du poste, le recensement des compétences acquises au cours du/des mandat/s et permet d'informer le collaborateur sur les possibilités de valorisation de l'expérience acquise via le dispositif de certification des compétences mis en place par le Ministère du travail.

Si l'entretien de fin de mandat ne se substitue pas à l'entretien de parcours professionnel et de développement des compétences, l'employeur peut néanmoins décider de les faire coïncider dans a mesure où ces deux entretiens sont complémentaires.

L'entretien fait l'objet d'un compte-rendu écrit qui constitue un complément à l'entretien de parcours professionnel et de développement des compétences et dont le modèle est annexé au présent accord (Annexe 2).

TITRE 3 – GARANTIE D’EVOLUTION DE LA REMUNERATION

Les représentants du personnel et/ou détenteurs d'un mandat syndical visés par le présent accord dont le nombre d'heures de délégation sur l'année dépasse 30% de leur durée de travail bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable.

À défaut de tels salariés, ils doivent bénéficier pendant cette période d'une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Seules les heures de délégation individuelles et théoriques attribuées par la loi, par le présent accord collectif ou le protocole d'accord préélectoral pour l'exercice d'un mandat électif et/ou syndical sont prises en compte pour l'évaluation de l'atteinte du seuil d'heures précité.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent au terme de chaque mandat de l'instance. En cas d'exercice simultané de plusieurs mandats, ces dispositions s'appliquent au terme du mandat de membre élu au CSE.

DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Date d’effet – Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1 ^er jour du mois civil suivant sa conclusion.

Les dispositions du présent accord bénéficieront aux représentants syndicaux et aux instances représentatives du personnel désignées ou élues postérieurement à son entrée en vigueur.

Par ailleurs la Direction s'engage à réunir les parties signataires du présent accord au terme de trois années d'application afin de négocier son éventuelle révision pour le prochain cycle électoral.

Article 2 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. I pourra également faire l'objet d'une révision notamment pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres organisations syndicales intéressées par mail ou lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 3 – Dépôt et publicité de l’accord

Le personnel sera informé du présent accord par voie d'affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel. Il sera également déposé sur le réseau W : où chaque collaborateur pourra en prendre connaissance ou s'en produire une copie.

Dès sa signature, le présent accord comme ses avenants sera déposé, au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de l’Entreprise en :

• un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.

Un exemplaire sera adressé au greffe des Prud’hommes d’Argentan.

En 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties signataires.

Fait à Chaumont, le 24 janvier 2020

La Direction Les Organisations Syndicales

UNSA Autoroutes

Directrice Générale

C.F.T.C.

C.F.D.T. SAOR Autoroutes

CFE – CGC