AXIONE

Négociations Annuelles 2022

Rémunération, Politique Sociale, Temps de travail,

Partage de la valeur ajoutée

A l'issue des réunions de négociations des 22 octobre, 15 novembre et 29 novembre 2021 avec la Direction, représentée par Monsieur XXXXXXXXX Directeur Général Délégué et Madame XXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines,

Les organisations syndicales :

• Union CFTC des métiers du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représentée par Monsieur XXXXXXXX, dûment mandaté

• Syndicat National FO du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représenté par Madame XXXXXXXXX, dûment mandatée

• F3C CFDT branche des télécommunications située au 47, Avenue Simon Bolivar, 75019 PARIS représentée par XXXXXXXXX dûment mandaté

Ont fait part de leurs revendications pour l'année 2022.

Il est convenu ce qui suit en matière de politique salariale, de politique sociale, d'aménagement du temps de travail et de partage de la valeur ajoutée.

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la présente négociation porte sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

La Direction tient à rappeler le contexte général dans lequel se sont déroulées les négociations.

Axione connaît depuis plusieurs années maintenant une activité soutenue.

La pandémie du coronavirus, si elle a perturbé la performance économique de l’entreprise en 2020, a néanmoins renforcé le caractère stratégique des activités d’Axione.

Les perspectives de croissance pour les prochaines années restent donc fortes. Les différents indicateurs économiques sont par ailleurs en ligne avec les prévisions et la performance économique en terme de résultat opérationnel courant devrait être très bonne.

Nos enjeux résident dans la tenue de nos objectifs en matière de trésorerie ainsi que de nos engagements liés à quelques-uns de nos projets de déploiement qui sont aujourd’hui sous tension (Mégalis, ADN…).

Au-delà de la prise en compte de l’inflation, le maintien d’une politique salariale dynamique se justifie par la nécessité de fidéliser nos collaborateurs dans un marché des Télécoms sous tension tout en veillant à sauvegarder notre compétitivité commerciale, élément crucial de notre développement.

Dans ce contexte, après avoir reçu et étudié les plateformes sérieuses, pragmatiques et responsables des trois organisations syndicales représentatives, nous présentons un accord de Négociations Annuelles Obligatoires qui tient compte de l'investissement des collaborateurs et de leur professionnalisme, mais également cohérent avec les réalités économiques et sociales, les perspectives d'activité et de résultats d’Axione.

POLITIQUE SALARIALE

Monsieur XXXXXXXXX, Directeur Général Délégué, et Madame XXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines d’Axione, après avoir entendu les souhaits des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indiquent que les dispositions suivantes seront mises en place en matière salariale.

La Direction rappelle que la politique rémunération de l'entreprise résulte d'un nécessaire compromis entre l'enjeu de compétitivité et l'indispensable implication des collaboratrices et collaborateurs (dénommés "collaborateurs" dans le présent accord) qui participent activement à sa réussite.

1) Salaires

Le budget consacré à l'augmentation des salaires en mars 2022 sera au minimum de 3,3 % de la masse salariale de la « population courante ».

La "population courante" représente l'ensemble des collaborateurs présents à la date d'augmentation des salaires.

Dans l’hypothèse où l’inflation* à fin 2021 serait supérieure au taux négocié de 3,3 %, la Direction réunirait de nouveau les partenaires sociaux au cours du premier semestre 2022 afin d’envisager les mesures adaptées à cette nouvelle situation.

* base : indice des prix au titre de l'année 2021, ensemble des ménages, hors tabac - source INSEE - selon donnée connue au 15 janvier 2022.

Pour tenir compte d’une situation conjoncturelle marquée par une inflation en forte croissance avec notamment la hausse des prix des produits énergiques, la mesure exceptionnelle suivante sera appliquée :

Les collaborateurs présents dans les effectifs à la date du 1er décembre 2021 et dont le salaire mensuel de base est inférieur ou égal à 2 500 € brut (en équivalent temps plein), bénéficieront d'une augmentation de 2% qui sera appliquée dès la paie de décembre 2021.

L'enveloppe dédiée à cette disposition s'intègre dans le budget d'augmentation de 3,3% mentionné précédemment.

Les parties précisent que les collaborateurs bénéficiaires de la mesure exceptionnelle demeurent éligibles à l'augmentation au mérite de mars 2022 sous forme d'un complément éventuel aux 2 % d'augmentation dont ils auront bénéficié dès décembre 2021.

Quelques réajustements pourront être par ailleurs être opérés en cours d’année.

La Direction rappelle qu'elle reste très attachée à la rémunération au mérite et confirme le caractère très exceptionnel de la mesure prise.

La Direction rappelle son attachement au principe d'égalité professionnelle femmes/hommes et s'engage à

veiller à la correction des éventuelles inégalités salaria les.

Les collaborateurs augmentés et non concernés par la mesure exceptionnelle de décembre bénéficieront d’une augmentation mensuelle minimum de 30 € brut base temps plein.

Il sera rappelé aux responsables hiérarchiques que chaque collaborateur doit être informé du retour de sa conférence rémunération qui doit lui être expliquée avant la diffusion des bulletins de paie de mars 2022.

Les membres du Comité de Direction, chacun pour son périmètre, veilleront au suivi de cette communication par les responsables hiérarchiques.

2) Primes

Pour les Chefs de groupe et plus des primes pourront être versées au mois de mars 2022 en application du nouveau dispositif de rémunération variable qui s’appuie sur la performance économique de l’entreprise ainsi sur la performance individuelle et collective.

La Direction souhaite par ailleurs maintenir la prime de productivité destinée à récompenser les collaborateurs de production, exploitation et étude.

Cette prime est également subordonnée au strict respect des règles de sécurité.

Fait à Malakoff, le 29/11/2021

Pour AXIONE

XXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXX

Pour les organisations syndicales

Syndicat National FO du Groupe Bouygues Madame XXXXXXXXXXX
Union CFTC des métiers du Groupe Bouygues Monsieur XXXXXXXXXXXXX F3C CFDT

Monsieur XXXXXXXXXX

II. POLITIQUE SOCIALE

Les représentants d’Axione, après avoir entendu les souhaits des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indiquent que les dispositions suivantes seront mises en place en matière sociale :

DEPLACEMENTS

La Direction rappelle les points clés de la politique de grands déplacements avec un accent important mis sur la sécurité des collaborateurs en grands déplacements.

Pour rappel, sont considérés comme grands déplacements, les déplacements qui empêchent le collaborateur de rejoindre sa résidence habituelle tous les jours.

Avec deux conditions cumulatives :

• Au moins 50 km (aller) entre le lieu de travail et le lieu de résidence du collaborateur,

• Temps de trajet (aller) en transports en commun supérieur à 1h30.

Accompagnement financier

• Le forfait d’indemnisation est porté à 86 € par jour. L’indemnité versée pour le jour de retour est de 21 €.

• En cas de grands déplacements en zone touristique, centre-ville, station balnéaire ou zone frontalière, par exemple, si les forfaits d'indemnisation sont inférieurs aux dépenses réelles, des dispositions exceptionnelles peuvent être prises pour couvrir ces dépenses,

• Pendant la durée du voyage de retour périodique, seul le coût du maintien du logement est pris en charge, sur justificatifs, si le collaborateur revient sur le même lieu de déplacement,

• La feuille de route devra être remise au collaborateur 7 jours calendaires avant son départ. Si ce délai de prévenance ne peut être respecté, une majoration de 15 € sera appliquée durant la première semaine de la mission.

  INDEMNITE GRAND DEPLACEMENT LONGUE DUREE (ex-Indemnité double Logement)

L’indemnité double logement est revalorisée à hauteur de 70 € par jour travaillé.

Il est rappelé que cette indemnité concerne les collaborateurs affectés, à l’initiative de l’employeur, sur un seul et même chantier pour une longue durée (minimum 6 mois) et n’ayant pas opté pour une mobilité géographique.

L'indemnité sera versée sous réserve de fournir un justificatif de double résidence.

Elle n’est versée que sur la base des jours ouvrés, soit du lundi au vendredi inclus.

Si le collaborateur doit garder son logement pendant ses congés, la prise en charge du maintien de ce logement est plafonnée à 2 semaines, pour un montant de 200€ maximum par semaine et sur justificatifs.

REPAS

La Direction s’engage, pour 2022, à continuer à faire bénéficier aux collaborateurs du maximum de la part patronale (60%) autorisé par les URSSAF dans les limites en valeur absolue fixée également par les URSSAF. Les paniers des collaborateurs Axione évolueront dans les mêmes conditions.

Par ailleurs, pour les sites bénéficiant d’un Restaurant Inter Entreprise, une commission RIE sera mise en place afin notamment d’assurer un suivi de la qualité de la restauration et des tarifs.

FORFAIT MOBILITE DURABLE

Le montant du forfait mobilité durable est fixé à 27 centimes d'euros par kilomètre parcouru dans une limite que la direction revalorise à hauteur de 350 €.

Le traitement fiscal et social de cette indemnité sera appliqué conformément à la législation en vigueur.

PLATEFORME DE COVOITURAGE

Afin de promouvoir le covoiturage au sein de l’entreprise, l’entreprise s’engage à étudier une plateforme dédiée à encourager et faciliter les trajets entre collègues.

PRISE EN CHARGE DE TRANSPORTS COLLECTIFS

Les mesures de prise en charge des frais de transport conformément à l’accord « Déplacements et Repas » signé le 22 avril 2021 restent inchangées.

VEHICULES ELECTRIQUES ET HYBRIDES

Pour les collaborateurs disposant d’un véhicule de fonction ou de service électriques ou hybrides, une réflexion sera lancée au cours du premier semestre pour envisager la mise en place d’un forfait indemnisant les recharges faites au domicile du collaborateur.

CONGE DE PATERNITE OU D’ACCUEIL DE L’ENFANT

En préambule, la Direction précise que Bouygues Construction a renouvelé, le 6 octobre dernier, son adhésion à la charte de la Parentalité, déjà signée en 2008.

Cette nouvelle charte de la parentalité en entreprise a pour objectif d'encourager les entreprises adhérentes à créer un environnement de travail inclusif, ouvert à toutes les parentalités et tout au long du cycle de vie, et permettant à tous les salariés-parents d'accéder à un rythme propice à une meilleure qualité de vie au travail.

Dans ce cadre et pour répondre favorablement à la demande des partenaires sociaux, la Direction maintiendra, dans la limite de leur salaire net, la rémunération des collaboratrices et collaborateurs bénéficiant des indemnités journalières de sécurité sociale au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

Cette mesure est applicable aux naissances intervenant à partir du 1^er janvier 2022 et à celles intervenues avant le 1^er janvier 2022 mais initialement prévues après cette date.

Il est rappelé que, depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité ou d'accueil de l'enfant a été portée de 11 à 25 jours pour les naissances simples et de 18 à 32 jours pour les naissances multiples.

Afin de bénéficier du congé et du maintien de salaire, les collaborateurs concernés doivent respecter les règles léga les suivantes :

• 3 jours ouvrables de congé de naissance à prendre obligatoirement après la naissance de l'enfant (soit à compter du jour de la naissance de l'enfant soit le lendemain). Le congé de naissance est intégralement rémunéré par l'employeur.

• 4 jours calendaires de congé de paternité et d'accueil de l'enfant à prendre obligatoirement à l'issue des 3 jours de congé de naissance.

• Le solde du congé de paternité (21 ou 28 jours calendaires) peut être pris dans les 6 mois suivants la naissance de l'enfant et être fractionné en deux périodes d'au moins 5 jours.

BERCEAUX

Pour répondre favorablement à une demande des partenaires sociaux, la Direction d’Axione a décidé de mettre en place un accord-cadre avec un professionnel de la petite enfance (People & Baby), qui dispose de nombreuses crèches implantées en France.

Cette offre parentalité, vecteur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, permettra de :

• Faciliter le retour à l'emploi des mères suite à leur congé maternité,

• Améliorer la qualité de vie au travail (être plus serein, réduction du stress des salariés-parents),

• Réduire l'absentéisme (conséquence de la défaillance de mode de garde de jeunes enfants)

• Attirer et fidéliser les nouveaux talents.

10 berceaux étaient initialement prévus avec ce réseau de crèches. Face à l’affluence des demandes, l’entreprise décide de porter le nombre de berceaux réservés aux collaborateurs d’Axione à 12.

FRAIS DE SANTE – MISE EN PLACE D’UNE SURCOMPLEMENTAIRE FACULTATIVE

La Direction rappelle que les contrats d'assurance de frais de santé doivent être responsables, ce qui signifie notamment qu'ils doivent contenir des garanties respecta nt les niveaux minimal et maximal de remboursements fixés par la loi.

Dans ce cadre, le conseil de surveillance du plan de prévoyance groupe a décidé de mettre en place une surcomplémentaire facultative dite "non responsable" permettant aux collaborateurs qui le souhaitent de bénéficier de remboursements complémentaires-dépassant les plafonds du contrat responsable.

L'amélioration de couverture concernera les postes suivants :

• Honoraires d'hospitalisation médicale ou chirurgicale, Consultations de spécialistes

• Actes d'imagerie (radiographie, IRM...)

• Médecine douce

• Lentilles

Cette surcomplémentaire facultative, financée à 100% par le collaborateur, sera mise en œuvre à compter du 1^er janvier 2022 (et au 1^er avril 2022 pour les expatriés - date prévisionnelle).

Le conseil de surveillance a sélectionné ces postes en tenant compte de la fréquence d'utilisation et du montant restant à la charge du collaborateur.

Les garanties, cotisations et modalités d'adhésion de cette surcomplémentaire ont fait l’objet d’une présentation devant les membres du CSE préalablement à la campagne de communication destinée à l'ensemble des collaborateurs.

ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Conformément à l’accord relatif à la Formation professionnelle du 7 juillet 2020, les collaborateurs disposant d'une ancienneté société de 6 ans révolus au 31 décembre 2021, bénéficient, selon une fréquence qui ne peut être inférieure à 6 mois, d'au moins deux entretiens professionnels sur 6 ans et d'au moins un bilan professionnel à 6 ans.

Cette période de 6 ans se compte par année civile.

ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Le 21 octobre 2019, Martin BOUYGUES a signé le Manifeste pour l'inclusion des personnes en situation de handicap. Cette charte vise notamment à engager le Groupe en matière de développement de l'accessibilité de l'emploi aux personnes en situation de handicap et d'achats responsables.

Soucieux de donner une nouvelle impulsion à sa politique en matière de handicap, le Groupe Bouygues souhaite ouvrir des négociations avec les partenaires sociaux en vue d'aboutir à la signature d'un accord handicap applicable à tous les métiers.

Cet accord portera notamment sur :

• Le maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation en handicap,

• Le recrutement de personne en situation en handicap,

• Le recours au secteur protégé et adapté,

• La sensibilisation des collaborateurs.

La Direction rappelle que, grâce à l'implication des partenaires sociaux de Bouygues Energies & Services, le 6ème accord en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés a été signé au niveau de Bouygues Energies & Services le 1^er avril 2021 et a reçu l'agrément de la DDETS des Yvelines le 10 juin 2021 pour la période 2021- 2022-2023.

Dans ce cadre, en 2021, Bouygues Energies & Services a renouvelé son engagement structuré autour de 4 axes :

• Poursuivre et améliorer les actions de recrutement,

• Accompagner les collaborateurs bénéficiaires dans le maintien dans l'emploi,

• Poursuivre la collaboration avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté dans différents métiers,

• Poursuivre les actions de sensibilisation et communication

Cet accord est applicable à la société Axione.

CESU HANDICAP 

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2018, et suite à la signature de l'accord sur la Qualité de Vie au Travail

Bouygues Construction, les collaborateurs en situation de handicap ou ayant des enfants à charge, un conjoint ou ascendants à charge en situation de handicap (ou une personne handicapée de la famille dont le collaborateur est le tuteur ou le curateur) peuvent bénéficier du chèque CESU.

Afin de poursuivre cet objectif d'inclusion des personnes en situation de handicap, le montant de ce chèque préfinancé (actuellement à 360€ par an) est porté à 400€ par an à compter du 1er janvier 2022 (financement à hauteur de 60 % par l'entreprise et 40 % par le collaborateur).

BUDGET ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES

Pour répondre favorablement à la demande des partenaires sociaux, la Direction s’engage à ouvrir les négociations d’un avenant à l’accord sur la mise en place et le fonctionnement des CSE afin d’étudier la possibilité d’une revalorisation des budgets ASC avant fin 2021.

SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

• Recours à un ergonome

Pour chaque site hébergeant plus de 30 collaborateurs, la Direction s’engage à solliciter sur chacun de ces sites un ergonome à minima une fois par an afin d’établir d’éventuelles préconisations liées à l’aménagement des postes de travail.

L’entreprise s’engage à respecter les préconisations qui pourraient être établies.

• Bien-être au travail

Dans un souci de prévention des Risques Psycho Sociaux, une expérimentation est aujourd’hui menée avec la société Moodwork sur la région Centre Alpes.

Cette démarche permet notamment au collaborateur d’auto évaluer son niveau de stress via des tests, de participer à des programmes d’e-learning sur le bien-être au travail et de bénéficier d’un accompagnement éventuel avec un réseau de psychologues et de coach en ligne.

Si l’expérimentation s’avère concluante à la fin du premier semestre 2022, un déploiement élargi à l’ensemble de l’entreprise pourra être envisagé.

• Prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS)

Afin de sensibiliser les managers et les collaborateurs à la prévention des RPS, il est envisagé de déployer très largement des actions de formation spécifiques (modules en e-learning).

Fait à Malakoff, le 29/11/2021

Pour AXIONE

XXXXXXXXXX et XXXXXXXXXX

Pour les organisations syndicales

Syndicat National FO du Groupe Bouygues Madame XXXXXXXXXXXX
CFTC des métiers du Groupe Bouygues Monsieur XXXXXXXXXXXXXX F3C CFDT

Monsieur XXXXXXXXXXXXXX

III. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Monsieur XXXXXXXXXXX Directeur Général Délégué et Madame XXXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, après avoir pris connaissance des revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indiquent que les dispositions suivantes seront mises en place en matière d’organisation du temps de travail :

AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'accord Bouygues Construction sur la Qualité de Vie au Travail signé le 9 avril 2018 complété par l'accord relatif aux modalités de maintien de cotisations (pour les collaborateurs en temps partiel bénéficiaires) du 22 avril 2021, il est prévu le maintien des cotisations part patronales et salariales prévoyance décès et retraite (de base et complémentaire) sur la base du temps plein pour les temps partiels d'au moins 55 ans.

TELETRAVAIL

Un accord sur le télétravail a été signé au sein d’Axione le 22 avril 2021.

Cet accord prévoit que la possibilité pour les collaborateurs qui le souhaitent, et avec l'accord de leur hiérarchie, de bénéficier d'un ou deux jours de télétravail fixe par semaine.

Les parties rappellent que conformément à cet accord, une commission se réunira au premier trimestre 2022 afin d’envisager d’éventuels ajustements à cet accord.

FORFAITS ASTREINTE :

Les forfaits astreinte de niveau 1 sont revalorisés comme suit :

Pour les collaborateurs de la Direction Exploitation et de la Digital Factory (cf. accord astreinte « Direction Opérateur ») :

Niveau 1 à 350 €

• 41 €/ jour pour les astreintes effectuées en semaine (hors WE et jours fériés)

• 72,5 € / jour pour les astreintes effectuées un samedi, dimanche ou jours fériés

Pour les collaborateurs de la Direction Production et de la Direction Déploiement (cf. accord astreinte « D2M ») :

Niveau 1 à 190 €

• 21 €/ jour pour les astreintes effectuées en semaine (hors WE et jours fériés)

• 42,5 € / jour pour les astreintes effectuées un samedi, dimanche ou jours fériés

Les autres forfaits demeurent inchangés.

La Direction s’engage à ouvrir des négociations au cours du second semestre 2022.

Fait à Malakoff, le 29/11/2021

Pour AXIONE

XXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXX

Pour les organisations syndicales

Syndicat National FO du Groupe Bouygues Madame XXXXXXXXXX

CFTC des métiers du Groupe Bouygues Monsieur XXXXXXXXXXXX F3C CFDT Monsieur XXXXXXXXXXXXXX

IV. PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties tiennent à rappeler l'existence des dispositifs suivants permettant d'associer les collaborateurs à la performance économique de la société soit directement soit par le biais de l'actionnariat salarié.

Accord d'intéressement

Un accord d'intéressement spécifique à Axione a été signé le 23 juin 2021.

Des négociations seront engagées au cours du premier semestre 2022 en vue de conclure un nouvel accord d’intéressement assis sur la performance économique d’Axione, les résultats sécurité ainsi que des indicateurs RSE.

Accord de participation

Un accord de participation a été négocié à l'échelle de Bouygues Construction en 1986 puis modifié par l'avenant n°16 du 18 février 2004.

A titre d'illustration, le montant moyen net de la prime de participation versée en 2020 aux collaborateurs du périmètre de l'accord s'élève à 434 €.

Plan d'Epargne Retraite du Groupe Bouygues (PER)

La Direction rappelle qu'un accord collectif de groupe portant création du plan d'épargne retraite d'entreprise du Groupe Bouygues (PER) a été signé le 29 septembre 2020.

Cet accord porte sur deux dispositifs préexistants dans le groupe :

• Le PERCOL (ex-PERCO).

• Le PEROB (Plan d'Epargne Retraite Obligatoire, dispositif anciennement dit article 83).

L'abondement maximum de l'entreprise sur le PERCOL est de 1590 € pour un versement annuel de 3 900 €.

Les collaborateurs dont la rémunération annuelle est supérieure ou égale à 3 PASS sont éligibles au PEROB. La

cotisation obligatoire de 8% est prise en charge à 70 % par l'employeur.

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs peuvent choisir de transférer sur le PERCOL ou le PEROB le cas échéant, les sommes issues de leur Compte Epargne Temps (CET), de la participation ou de l'intéresse ment.

PLAN D’EPARGNE ENTREPRISE (PEE)

Les collaborateurs bénéficient du Plan d'Epargne Entreprise du Groupe Bouygues.

Il est rappelé que l'abondement maximum de l'entreprise est de 4080 € pour un versement annuel de 5400 €.

Fait à Malakoff, le 29 Novembre 2021

Pour AXIONE

XXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXX

Pour les organisations syndicales

Syndicat National FO du Groupe Bouygues Madame XXXXXXXXXXXXX
CFTC des métiers du Groupe Bouygues Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX F3C CFDT Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX

PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au 1^er janvier 2022.

Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des parties.

Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales,

• Déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et publié sur la base de données nationale via la plateforme de télé procédure du ministère du travail,

• Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.

Fait à Malakoff, le 29/11/2021

Pour AXIONE

XXXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXXX

Pour les organisations syndicales

Syndicat National FO du Groupe Bouygues Madame XXXXXXXXXXXXXXX
CFTC des métiers du Groupe Bouygues Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX F3C CFDT

Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX

7. REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

   Pour FO

   1. Préambule

Après une récession mondiale en 2020 et début 2021, due à la pandémie de covid-19, de nombreux états dans le monde mettent en place des plans de soutien estimés à plus de 15 000 Md$. La réponse immédiate et massive des banques centrales permet à l’économie mondiale de résister…

Cet apport massif de liquidité couplé à la vaccination d’une partie de la population mondiale permet une reprise de l’activité économique dans de nombreux pays.

Les fortes demandes, l’incapacité des outils de production de les satisfaire et la pénurie de matières premières entrainent une poussée inflationniste. Les prix s’envolent en Europe comme en France : + 57 % pour le gaz (depuis janvier 2021), + 12 % sur le gazole.

En octobre 2019, sur 1 an glissant, l’inflation était de 0,9 % à comparer avec octobre 2021 qui s’établit à 2,6 % (Source INSEE). Le gouvernement français, pour répondre aux fortes hausses de nombreux produits de la vie courante et de l’énergie, prend des mesures et augmente le SMIC de 2,1 % au 1^er octobre et diffère une partie de l’augmentation du prix de l’électricité en février 2022.

Dans le même temps, XXXXXXXXXXXXXXX, DRH Groupe Bouygues, annonce dans le Moniteur « Le pourcentage d’augmentation, ainsi que le plafond applicable pour déterminer les bénéficiaires (une fois et demie à deux fois le SMIC), seront fixés avec les représentants du personnel. Ils seront connus au cours de la 2ème quinzaine d’octobre » et «…les rémunérations devraient elles aussi augmenter à la faveur de l’inflation élevée en cette rentrée ».

Durant ces 2 dernières années, et avec la forte implication des collaborateurs, les résultats du Groupe en 2021, tant sur le plan de la prise de commande, de l’activité que des résultats, sont quasiment revenus au même niveau que ceux de 2019.

« La structure financière du groupe à mi-année est très solide avec un endettement à un niveau historiquement faible et des liquidités records ; la trésorerie disponible du Groupe atteint un niveau record pour s’établir à 11,8 Md€ » (communiqué de presse de Bouygues pour les résultats du 1er semestre 2021). Et cette bonne santé est confirmée par le message de XXXXXXXXXXX, le 22 juin 2021, à tous les collaborateurs de Bouygues Construction « de 2015 à 2020, Bouygues Construction a été le premier contributeur au Résultat Net du Groupe Bouygues et a versé le montant de dividendes le plus élevé de tous les métiers du Groupe ».

Fort de cette trésorerie, le Groupe s’est porté acquéreur de M6 pour 641 millions € et d’Equans pour 6 milliards € voire plus…

Les perspectives de croissance externe, les bons résultats économiques de Bouygues Construction et du Groupe et la bonne visibilité de la commande grâce au plan de relance de l’état concernant la rénovation énergétique et les équipements publics doivent permettre de partager cette création de valeur. Il est capital de reconnaitre l’investissement, de valoriser le travail accompli et de fidéliser les salariés.

L’ACTU PLAN AXIONE présentée à nos actionnaires affiche de très bons résultats. AXIONE a encore su cette année atteindre les objectifs en rattrapant les retards des grands chantiers et les impacts de la crise sanitaire évitant de fortes pénalités, en réduisant ses stocks et le restant dû échu. De nouveaux marchés ont été gagnés avec un démarrage de l’activité UK très prometteuse. La prise de commandes de 2 Md € représente 3 années d’activité.

Le résultat courant est en croissance et conforme aux prévisions.

AXIONE peut être fier de ses réussites et de ses collaborateurs acteurs de ses réussites.

Le Syndicat FO AXIONE sensibilise la Direction aux enjeux de cette NAO dans le but de maintenir la motivation des collaborateurs qui ont su encore s’adapter et redoubler d’efforts sur un contexte pas encore revenu à la normale.

En complément de notre accord d’intéressement AXIONE qui devrait contribuer à la récompense attendue, cette NAO doit afficher la reconnaissance de l’investissement, la valorisation du travail accompli et la fidélisation des équipes.

Pour le maintien d’un environnement de travail serein et motivant, et poursuivre sa très belle Aventure, AXIONE doit œuvrer pour :

• Être attentif à la charge de travail toujours en croissance et à la gestion du stress pour le bien-être des collaborateurs

• Veiller à respecter l’équilibre vie pro-vie perso notamment dans le cadre du télétravail et du travail exceptionnel le week-end et en semaine

• Sponsoriser la SATISFACTION CLIENT au sein de tous les périmètres !

• Proposer des solutions technologiques, des services numériques et des applications pour nos clients et pour tous les métiers AXIONE !

• Mieux préparer et accompagner les nouveautés (projet/offres) pour nos clients et nos équipes !

• Offrir à AXIONE le statut d’Entreprise totalement engagée RSE !

AXIONE doit rester très attractive mais aussi fidéliser ses collaborateurs pour le maintien de sa compétence face à un marché de l’emploi qui devient très concurrentiel.

Pour ces motifs FO Groupe Bouygues Section AXIONE présente des revendications réalistes et pragmatiques, fondées sur les attentes des salariés, en ligne avec les réalités économiques et sociales du moment, et les perspectives d’activité et de résultats affichées.

Politique salariale

Les élus du Syndicat national FO AXIONE réaffirment la permanence des principes suivants :

• Garantie du maintien d’un pouvoir d’achat décent pour tous les salariés.

• Préservation de l’emploi notamment avec le reclassement des collaborateurs en poste sur les fins de chantiers

Les élus du Syndicat national FO AXIONE demandent :

• Augmentation de 4% moyen de la masse salariale globale, hors parties variables, avec un minimum de 50 €.

Cette augmentation concerne exclusivement la revue annuelle des salaires et s’entend :

• Hors toutes augmentations attribuées lors des retours de congés maternité et parentaux en cours d’année,

• Hors réajustements exceptionnels réalisés en cours d’année,

• Hors enveloppe pour traiter les éventuels différentiels de salaires Femme / Homme qui pourraient subsister, notamment sur le Niveau F et plus légèrement sur le Niveau E

• Hors enveloppe pour se conformer aux minimas conventionnels,

• Hors enveloppe pour absorber les effets de percussion des nouveaux salaires d’embauches.

La base de calcul de l’augmentation sera le salaire précédent agrémenté des éventuelles parties variables.

• Négociation sur la revalorisation collective des salaires de 2 % suite à la hausse des prix et applicable dès décembre 2021 pour les salaires compris entre 1,5 et 2 fois le smic.

• Une enveloppe de primes dynamiques

• Une clause de revoyure en juin 2022, notamment afin de garantir les remises à niveau et rattrapages (salaires et promotions) et négociation de primes si amélioration des résultats économiques.

• Une harmonisation du processus global de la revue de rémunération avec le calendrier des entretiens annuels d’évaluation et la garantie qu’un retour individuel sera fait à chaque collaborateur de sa revue individuelle y compris dans le cadre des mobilités internes intra Groupe.

• La revalorisation de 2% de toutes les primes (astreinte, 3*8, prime de lavage …)

• Véhicules de fonction / service :

• Revalorisation de la grille,

• Amélioration de la gamme des véhicules familiaux pour les 1ers niveaux hiérarchiques sans surcoût,

• Accès aux gammes supérieures avec prise en charge de la + value par le salarié,

• Poursuite de l’évolution vers davantage de véhicules hybrides et électriques, français et étrangers, dès les 1ers niveaux hiérarchiques,

• Prise en charge des consommations des véhicules électriques et rechargeables lors de la recharge chez les salariés,

• Aide au financement de la prise électrique de recharge rapide chez les collaborateurs,

Organisation du temps de travail

• Maintenir une organisation et réduction du temps de travail lors des périodes de canicule et généralisation de la climatisation dans les bases vie.

• Mieux anticiper les projets, les outiller et renforcer les équipes pour limiter la charge de travail toujours en croissance et à la gestion du stress pour préserver le bien-être des collaborateurs

• Déconnexion automatique des outils selon les plages horaires Harmonie pour veiller à respecter l’équilibre vie pro-vie perso notamment dans le cadre du télétravail et du travail exceptionnel le week-end et en semaine

• Le télétravail est un outil de performance collective, d’attractivité, il améliore l’équilibre vie professionnelle et personnelle et contribue à diminuer l’impact carbone. Nous demandons :

• Une indemnité forfaitaire mensuelle, pour les frais engagés, de 10 € /mois pour 1 jour de télétravail par semaine et de 20 € /mois pour 2 jours de télétravail par semaine.

Politique sociale

Couverture Sociale :

• Prévoir un avenant à l’accord de fonctionnement des CSE afin de revaloriser le forfait ASC à 360 euros par salarié.

• Mise en place d’une "surcomplémentaire" individuelle – frais de santé et optionnelle afin de permettre l’amélioration du reste à charge sur certains postes santé.

• Augmentation de la subrogation de la sécurité sociale à 6 mois au lieu des 3 mois aujourd’hui.

• Maintien du salaire par l’entreprise pour les collaborateurs bénéficiant du congé paternité au-delà des 11 ou 18 jours (naissance simple et naissances multiples).

• Ouverture de négociations pour la mise en place d’un plan d’assurance dépendance Groupe (couvrant le titulaire, son conjoint, ses ascendants et descendants).

• Prise en charge par l’entreprise sur la base du temps plein, du différentiel des cotisations retraites et prévoyance des collaborateurs en temps partiel, pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ à la retraite.

Transports

• Amélioration de l’accord mobilité durable :

  • Réévaluation de l’indemnité mobilité IK à 0.30€

  • Augmenter le plafond à 400€

  • Inclure Covoiturage (conducteur ou passager), Engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en free floating), Autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes

  • Inclure les frais d’alimentation véhicules électriques

• Mettre en place une Plateforme de covoiturage

• Indemnité de trajet ou « chèque essence » pour les collaborateurs ne disposant pas de transport en commun adapté ou ne bénéficiant pas du remboursement de la carte Navigo.

• Amélioration de la règle du temps de trajet selon la réflexion validée sur les NAO 2019 (trajet de retour comptabilisé, trajet de week-end limité ou majoré)

Déplacement :

Pour les grands déplacements, FO demande :

• La réévaluation de l’indemnité GD soit 90€ (France) et 110€ (Paris et Zone touristique)

• La revalorisation à 22€ le repas pour le jour de retour,

• La revalorisation de la majoration pour non-respect du délai de prévenance à 15€

• La revalorisation de l’indemnité de Double résidence à 210€

• La revalorisation de l’indemnité Déplacement longue durée à 70€

Formation / Valorisation des compétences :

• Compléter l’accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) avec une clause de mobilité dans le cadre du reclassement des collaborateurs en poste sur les fins de chantier

Maladie et Handicap :

• Augmentation du CESU à 460 € préfinancé à 60 % par l’entreprise.

• Offrir une 2ème journée par an aux collaborateurs en situation de handicap ou ayant un conjoint ou enfant en situation de handicap pour effectuer des démarches administratives ou des examens médicaux.

• Prise en charge par l’entreprise sur la base du temps plein, du différentiel des cotisations retraites et prévoyance des collaborateurs en temps partiel thérapeutique ou d’invalidité, pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ à la retraite.

Ancienneté Entreprise / Groupe

• Mise en place de congés d’ancienneté ou d’une prime d’ancienneté Entreprise :

  • 2 jours ou 1% pour une ancienneté entre 5 à 10 ans

  • 3 jours ou 2% pour une ancienneté supérieure à 10 ans

• Maintien de la politique de valorisation, de reconnaissance et de fidélité au travers des médailles d’ancienneté (dîner et voyages) 10/20/30/et 40 ANS voire égalitaire avec Bouygues construction (2 500 € pour le week-end et 3 500 € pour les voyages.)

Restauration

• Titres restaurant : Tout en restant attaché à la non-dématérialisation des titres restaurants, FO demande la prise en compte de l’évolution de la loi de finance 2022 pour la fixation de la valeur du titre restaurant

• Réévaluation de la valeur du panier à 13€

• Revue des compensations de passage Panier vers Ticket Restaurant

Qualité de vie au travail

• Elargir le panel de contrat cadre bénéficiant aux collaborateurs auprès de grandes enseignes commerciales. (Mise en place de forfait Bouygues télécom a des prix collaborateurs)

• Accès aux gammes supérieures des smartphones avec prise en charge de la + value par le salarié. Possibilité de conservation des téléphones avec participation salarié.

• Dans le cadre de la politique RSE, octroi d’1 journée par an, sur le temps de travail, pour aider des associations locales.

• Statut d’Entreprise totalement engagée RSE pour AXIONE 

Partage de la valeur ajoutée

Pour la Participation, ouverture de discussions au niveau du Groupe Bouygues Construction afin d’examiner la faisabilité de faire évoluer l’accord existant vers un accord dérogatoire permettant une meilleure répartition pour les salariés.

PEE

• Pour favoriser l’accès au PEE des salariés n’ayant pas ou peu les moyens d’épargner, versement d’un abondement de 300 % pour un plafond maximum de 600 € / an. Au-dessus de ce plafond annuel, toutes les sommes versées depuis le 1^er € sont abondées suivant le barème existant.

Intéressement

• Revue de l’accord d’intéressement AXIONE en fonction de l’intéressement qui sera versé en 2022 sur les résultats 2021

14. Pour la CFTC

    2. Préambule

2021 aura été, pour tous les collaborateurs, dans toutes filières confondues, une année où ils ont fourni un effort particulier. Pourquoi ?

A cause de la crise du Covid, bien entendu. Tous les collaborateurs ont été conscients de la crise exceptionnelle que traversait le Groupe, et de la nécessité d’y faire front. Ils ont également entendu le message martelé par la Direction Générale appelant à une compression des salaires, dans l’attente d’un retour à meilleure fortune.

Nous y sommes. En effet, l’Entreprise retrouve un bon niveau de profitabilité, son carnet de commande est de qualité, et l’activité robuste. Le groupe qui a les moyens de réaliser une acquisition majeure avec Equans doit avoir les moyens de valoriser le salaire de ses collaborateurs.

AXIONE va améliorer le résultat de l’année 2021 et les perspectives 2022 sont très bonnes.

En outre l’inflation qui était nulle en 2020, accuse une nette reprise. Elle est attendue à plus de 2% en décembre 2021 (dernier indice INSEE connu : 2.2 % en septembre 2021).

L’annonce faite par la Direction d’une augmentation partielle pour les bas salaires, dès décembre, témoigne de l’urgence d’adapter les salaires aux circonstances actuelles.

Cet effort ne répond que très partiellement aux attentes légitimes des collaborateurs.

15. Rémunération

    1. En conséquence, la CFTC demande :

Salaire

• Une augmentation de salaire moyenne de 3,8 %.

• Avec un minima de 50 € pour toutes les populations.

N’OUBLIONS PAS QUE :

L’inflation est la même pour tous !

Les résultats du Groupe et d’Axione sont excellents !

Les efforts faits par tous depuis le début de la crise sanitaire doivent être pris en compte et récompensés !

Trop peu d’ETAM & Cadres ont été augmentés ces deux dernières années !

En plus du pourcentage d’augmentation demandée dans ces NAO :

• La revue de rémunération 2022 doit être totalement séparée de l’enveloppe de Décembre 2021.

Cette décision « Groupe » pour les salaires les plus modestes est à saluer. Néanmoins, celle-ci n’a pas été négociée par les partenaires sociaux. Elle est donc exclue de l’enveloppe consacrée aux Négociations Annuelles Obligatoires et aux augmentations.

• Que les primes s’entendent en plus de l’augmentation moyenne demandée et soient attribuées équitablement entre les deux collèges.

• Que le réajustement de salaire de certains collaborateurs, suite à l’augmentation des minimas conventionnels, soit clairement dissocié de l’enveloppe des augmentations.

• Que les primes ne se substituent pas aux augmentations annuelles.

• Que les collaborateurs en fin de carrière ne soient pas oubliés.

• Que les promotions soient prises en dehors de l’enveloppe des augmentations pour ne pas pénaliser les collaborateurs d’un service ayant des collaborateurs promus

• La CFTC invite la direction à poursuivre la nette évolution sur l’égalité des salaires entre Femmes et Hommes, engagée dans l’accord « égalité professionnelle homme/femme » et à être vigilant sur la conférence de rémunération des personnes à handicap reconnu.

Politique sociale

Indemnités de Grands Déplacements

• Revalorisation à 80€ du forfait d’indemnisation

• Revalorisation à 21€ du forfait jour de retour

• Revalorisation à 20€ du forfait jour de retour (19€ depuis 2016)

• Revalorisation à 15€ et vigilance particulière sur l’application de la prime de délai de prévenance, en cas de non-respect du délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires avant le départ.

• Toutes les heures de trajet doivent être considérées comme du temps de travail effectif.

  3. Déplacement

• Modification de la comptabilisation des temps de trajet en tant que travail effectif au-delà de 30 minutes pour l’aller et de 30 minutes pour le retour car le salarié est bien à la disposition de son employeur pour effectuer ces déplacements, déplacements qui ne seraient pas effectués si le salarié ne travaillait pas.

  4. Astreinte :

  • Revalorisation des forfaits Astreinte de la Direction Déploiement Maintenance :

• Dispatcheur : 255€ (250€ depuis 2019)

• Niveau 1 : 200€ (180€ depuis 2019), voir courrier des collaborateurs du Limousin

• Niveau 1 Bis : 105€ (100€ depuis 2019)

• Manager escalade : 105€ (100€ depuis 2019)

• Evolution du taux de majoration des heures travaillées en astreinte 45 à 50% (45% depuis 2020)

  • Revalorisation des forfaits Astreinte de la Direction Opérateur :

- Dispatcheur : 345€ (340€ depuis 2016)

- Niveau 1 : 100€ (95€ depuis 2016)

Proposition d’avenant Accord passage Panier au Ticket Restaurant

• Bascule au Ticket Restaurant uniquement lors de la signature d’un avenant de télétravail

• Ou réintégration directe dans le salaire de l’indemnité (disparition de l’indemnité)

  6. Absence pour événements familiaux

• Attribution d’1 jour de congés pour déménagement Hors Mobilité. 

  7. Evénements

• Reconnaissance dès 5 ans d’ancienneté pour fidéliser les collaborateurs sous forme de chèque cadeau

• Remise en place et contrôle des prestations concernant les médailles d’ancienneté

• Remise en place des moments conviviaux comme les départs en retraite, promotion, naissance…

Activités sociales et culturelles

• La revalorisation de la dotation à 345 Euros par salarié.

• La prise en charge d’un collaborateur à plein temps du fait de l’augmentation des effectifs

  8. Restauration et environnement de travail

• Mise en place des boissons chaudes gratuites, dont autres que le café, dans toutes les agences Axione

• Maintien du ticket restaurant à hauteur de l’évolution de la loi de finances et pas de dématérialisation des titres restaurant.

• Mettre en place des salles de restauration adaptées au nombre de collaborateurs dans les agences notamment sur les sites parisiens (Home, Tangram). 

• Mettre en place des salles de repos dans les agences

• Restaurants d’entreprise parisiens :

  • Limiter les augmentations d’admission au restaurant

  • Mise en place d’une commission de suivi sur les RIE (qualité, cout, horaires,…) avec le prestataire et des représentants des employeurs et des salariés

• Mettre en place des postes de travail en posture débout en fonction des demandes des collaborateurs et que cela soit généralisé dans les nouveaux bureaux

• Prévoir une salle de sport et une crèche dans les prochains bureaux à Malakoff du siège d’AXIONE

Véhicules et transports

• Installer des bornes électriques dans les agences du fait de l’offre importante de véhicules électriques de service / fonction et permettre aux collaborateurs de recharger leurs véhicules électriques personnels

• Attribution d’une subvention mensuelle ou carte de paiement pour recharge électrique au domicile pour les bénéficiaires des véhicules de service et de fonction électrique Groupe

• Attribution semestrielle d’un « chèque carburant » de 50€ pour les collaborateurs sans accès aux transports en commun, utilisant leur véhicule personnel pour se rendre sur leurs lieux de travail

Accord mobilité

• Augmenter le plafond de 200€ à 300€ annuel pour le remboursement des indemnités kilométriques

• Mettre en place un forfait d’aide à l’achat de 200€ sur présentation de justificatif d’achat

• Elargir aux trottinettes (électriques ou non)

Télétravail

• Remboursement des frais engagés à son domicile dans le cadre des plafonds de l’URSSAF :

10 €/mois si 1 jour de télétravail par semaine ou 20 €/mois si 2 jours de télétravail par semaine

• Commission de suivi du télétravail dans laquelle des indicateurs pertinents sont suivis :

Nombre d’avenants, par métier & entités ; Nombre d’avenants accepté / refusé ; Jour choisi pour le télétravail ; Nombre de personnes formées manager et collaborateur à la pratique du télétravail ; Examen des situations qui ont fait l’objet de refus répétés de mise en place du télétravail.

Congé paternité

• Le subrogation complète du nouveau congé paternité avec le maintien intégral du salaire pendant toute la durée du congé paternité (Garantie de net).

Garde d’enfant

• Mise en place de bons CESUS pré financés par l’entreprise pour la garde d’enfant en complément de la réservation de berceaux dans les crèches qui concernent un nombre limité de collaborateurs.0

Mutuelle

• Augmentation de la part entreprise pour améliorer les prises en charge (dentaire, médecines douces).

• Mise en place d’options complémentaires permettant un meilleur remboursement

Salariés handicapés

• Augmentation à 600 € du montant des chèques CESU Handicap.

Salariés aidant d’une personne dépendante

• Complément de 20 % par l’entreprise de l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) perçu pendant le congé de proche aidant.

Plan de carrière et Aménagement de poste

• Pour les collaborateurs en difficulté physique reconnue par la médecine du travail, la CFTC demande que l’application systématique d’un aménagement de poste soit étudiée avec les ressources humaines.

• Pour les personnes en difficulté (maltraitance), aménagement des horaires ou télétravail ponctuel.

Pour l’ensemble des collaborateurs

• Demande d’ouverture d’une négociation avec Bouygues Telecom sur la possibilité d’accéder à des offres préférentielles sur Box, Téléphonies, Internet…

Congés d’ancienneté

• Rétablir des congés d’ancienneté : 1 jour à partir de 10 années, 2 jours à partir de 20 années

17. Temps de travail

    9. La CFTC demande :

       Jours collectifs

• L’employeur n’impose pas de jour JRTT Employeur.

  11. Equilibre Pro / Perso

• Le rappel des règles à respecter dans le cadre de « Harmonies » pour le bon déroulement des réunions : Arriver à l’heure en réunion, proscrire les réunions qui terminent après 18h30.

18. Partage de la valeur ajoutée

    12. La CFTC demande :

        Intéressement

• Négociation d’un nouvel accord d’intéressement pour l’année 2022 impliquant les salariés à la performance commune, grâce à :

• Abaissement des seuils de déclenchement

• Augmentation des primes d’intéressement

• Adaptation des critères Sécurité

• Introduction d’un critère Féminisation

• Introduction d’un critère Décarbonation

  14. PERCOL

• Une hausse des plafonds des tranches bénéficiant de l'abondement :

• 300€ augmenté à 500€ pour les 200%

• 1200€ augmenté à 1500€ pour les 50%

• La possibilité de basculer sur le PERCOL 20 jours de CET (au lieu de 10) par an défiscalisés

• Possibilité de transférer des CET sur le PERCOL sans contrainte de date

19. Pour la CFDT

    3. Préambule

En 2021, l'activité d'Axione a retrouvé son niveau d’avant COVID. Grace à l'implication des salariés dans une situation sanitaire qui reste dégradée, les résultats de l'entreprise retrouvent des niveaux plus que satisfaisants. Et si chacun peut se féliciter de ces bons résultats, certains indicateurs alertent la section CFDT sur la situation sociale dans l'entreprise.

Dans bien des cas, la montée en charge ne s'accompagne pas des formations qui seraient nécessaires. Dans bien d'autres cas, des ressources juniors peinent à se substituer à des collaborateurs pleinement qualifiés, qui choisissent de quitter l'entreprise faute de fidélisation ; depuis la sortie de crise, le turn-over connait par ailleurs un rebond significatif. Les problématiques intrinsèques de certains projets, quand elles n’ont pas été suffisamment anticipées, ont aussi dégradé les conditions de travail de certains collaborateurs.

Dans ce contexte, ces négociations annuelles doivent être un premier pas pour que la qualité de vie des salariés ne s'effondre pas sous le poids des objectifs de production en croissance.

20. Politique salariale

    15. Salaires :

        En 2021, la conférence de rémunération atteint finalement 1.8% de la masse salariale ; le minimum de 1.3% prévu par les NAO précédentes a donc été atteint.

        Contrairement à l’année précédente, l’inflation de l’année 2021 n’a pas été nulle et devrait atteindre les 2%.

Ainsi, pour garantir le pouvoir d’achat et valoriser les efforts fournis des salariés sur l’année 2022, la CFDT demande une augmentation de 5% de la masse salariale globale (hors réajustement exceptionnel BOUYGUES de décembre 2021, s’il y a lieu).

Une attention particulière doit être portée :

• Aux collaborateurs ni augmentés, ni primés en 2021 du fait de la plus faible enveloppe disponible à la suite du Covid-19 (soit un peu plus d’un quart des collaborateurs, Cadres et ETAM confondus).

• Aux collaborateurs expérimentés rattrapés par le salaire des nouveaux arrivants. La fuite des collaborateurs qualifiés doit être évitée.

  4. Primes :

La CFDT souhaite que l’ensemble des salariés puissent être primés quelle que soit leur fonction, leur niveau hiérarchique (plus seulement les chefs de groupe), leur service. Pour cela, le processus d’attribution des primes doit être simplifié et permettre de valoriser les efforts individuels.

La CFDT demande que soit étudiée la mise en place de primes de fin de projet pour l’ensemble des collaborateurs y ayant participés, lorsque le projet a été un succès.

La section insiste également sur la nécessité d’étudier la mise en place de primes systématiques pour les salariés mobilisés en urgence afin d’aider les projets en difficultés.

Egalité Homme/Femme

Lors du recrutement, AXIONE doit poursuivre son engagement à garantir un niveau de classification et de salaire identique entre les femmes et les hommes qui postulent à poste équivalent. Le niveau de rémunération doit être le reflet de la formation et /ou de l’expérience acquise au niveau du poste et au type de responsabilités confiées. Il ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée.

Pour encourager la mixité, la CDFT demande que l’entreprise poursuive son effort de féminisation de postes techniques et des postes de directions.

Politique sociale

Grand déplacement

La CFDT demande que l’indemnité de Grands déplacements soit portée au plafond URSAFF, soit 89€. Cette indemnité est portée à 106.70€ en Ile-de-France.

Grand déplacement longue durée (double logement)

La CFDT demande que l’indemnité de Grand déplacement longue durée (ex IDL) soit revalorisée au plafond du barème URSAFF, soit 76.10€ par jour travaillé.

Santé et Sécurité au Travail

• Ergonomie au travail

La CFDT propose qu’un ergonome passe au moins une fois par an sur chaque site hébergeant des salariés sédentaires. La section insiste également sur l’importance de faire respecter les préconisations de cet ergonome (notamment en termes d’équipements de bureau).

• Lutte contre l’épuisement professionnel

Malgré les alertes de la CFDT depuis plus d'un an, la situation sur le plan des risques psycho-sociaux s'est fortement dégradée en 2021. Plus que jamais, des actions de prévention doivent être menées sur pour l'ensemble des collaborateurs AXIONE (et plus seulement projet par projet). La section propose :

• Une permanence d'un psychologue du travail une fois par trimestre,

• Le renforcement de la formation des managers et des salariés sur les RPS à travers des actions types "quart d'heure sécurité", y compris pour les métiers sédentaires.

• La mise en place de dispositifs d'alerte sur la qualité de vie au travail (à l'échelle individuelle, à l'échelle du projet, du service...). A cet effet, la CFDT propose la mise en place d’un questionnaire de QVT soumis annuellement aux collaborateurs d’Axione.

• Lutte contre les harcèlements

Comme en 2021, la CFDT réitère sa demande de nomination d’un référent harcèlement au sein de l’équipe RH AXIONE pour appuyer le référent coté CSE.

Formation

Il est impératif que chaque collaborateur puisse disposer d’un parcours de formation professionnelle cohérent. La CFDT demande :

• A ce qu’un moment de concertation puisse avoir lieu entre le collaborateur et son manager pour éviter que les actions de formations obligatoires ne soient réalisées par défaut. A minima, le catalogue des formations proposées doit être consultable pour permettre d’envisager le meilleur parcours de formation possible.

• Qu’une plus grande communication soit faite autour des dispositifs de formations ou de mobilités existants et des possibilités qu’ils ouvrent au salarié.

  9. Mobilité

• Transports en commun

Comme l’année précédente, la CFDT demande que la prise à charge à 100% par l’entreprise des transports en commun soit maintenue.

Pour répondre au besoin croissant du nombre d’utilisateurs de transports inter-régionaux au sein de l’entreprise. Ainsi, la CFDT demande que soit étudiée la possibilité de rembourser les frais de transport inter-régionaux liés au travail sans que ces derniers ne soient soumis à la condition de l’abonnement. Dans certains cas le coût de l’abonnement est effectivement supérieur au coût mensuel de billets pris à l’unité. Le collaborateur devrait justifier d’une adresse principale éloignée de son site de travail et il devrait fournir l’ensemble des justificatifs d’achat pour prétendre aux mêmes droits de remboursements.

• Mobilité durable

La CFDT propose qu’un avenant à l’accord de mobilité durable soit étudié pour permettre d’étendre ce Forfait Mobilité Durable :

• Au frais de covoiturage : Les frais de covoiturages désignent les frais de déplacement engagés par un conducteur pour l’utilisation d’un véhicule à l’occasion d’un déplacement domicile-travail. Ces frais se composent de la dépréciation du véhicule, de la réparation et de l’entretien, des dépenses de pneumatiques et de la consommation de carburant ainsi que des primes d’assurances. Ils peuvent être évalués à partir du barème kilométrique des impôts. La CFDT rappelle que la direction s’était engagée au titre des NAO 2021 « A étudier une plateforme dédiée à encourager et faciliter les trajets entre collègues ».

• Au frais de carburant et d’alimentation des véhicules à hydrogène, électriques, et hybrides rechargeables.

• Aux abonnements de transports partagés, type vélos en libre-service, autopartage.

• Aux déplacements effectués en deux roues électriques (moto, scooter, trottinettes)

Comme pour un trajet vélo, l’allocation serait versée contre justificatif et ne pourrait excéder 250 euros par an.

La CFDT propose également que ce Forfait Mobilité Durable puisse être porté à 600 euros (plafond URSAFF actualisé) pour les salariés qui ne demanderaient pas le remboursement de leurs frais de transports en commun.

Restauration

• Revalorisation des titres restaurants

Comme les années précédentes, la CFDT demande à ce que la Direction continue à faire bénéficier aux collaborateurs du maximum de la part patronale autorisée par l’URSAFF, dans la limite des valeurs maximales ouvrant droit à exonération.

• Titres restaurants et RIE

La CFDT se félicite du maintien des titres restaurants pour l’ensemble des collaborateurs, leur permettant ainsi d’avoir le choix quant à leur mode de restauration. Notons d’ailleurs que le paiement en TR est possible sur les sites disposants d’un RIE.

• Dématérialisation des titres

Pour simplifier radicalement la logistique mensuelle de distribution de ces titres restaurant, la CFDT est favorable à leur dématérialisation au format carte. Une consultation de l’ensemble des salariés sur le sujet est demandée dès le premier trimestre 2022, en explicitant les avantages et inconvénients de chacun des deux systèmes.

Politique familiale

Pour répondre aux préoccupations des jeunes parents, la CFDT accueille favorablement l’adoption d’un service de crèche par l’entreprise. En fonction du succès de cette mesure, la Direction pourrait envisager d’augmenter le nombre de places disponibles pour ses collaborateurs.

De plus, la CFDT souhaite qu’un budget de 30 euros par enfants puisse être dédié à la mise en place d’un arbre de Noël.

Aides au logement

Pour pallier la situation de précarité des nouveaux arrivants, la CFDT demande que les aides d’Action Logement soient accessibles dès l’embauche. Il s’agit notamment de faciliter la recherche d’un logement dans les grandes métropoles (Ile-de-France et autres). Pour rappel, la plupart de ces aides sont verrouillées tant que le salarié ne dispose pas d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Equilibre vie professionnelle/vie privée

Pour le maintien de l’équilibre vie professionnelle/vie privée des collaborateurs, la CFDT demande de proscrire les réunions qui se terminent après 18h30.

De la même manière et dans la mesure du possible, nous demandons à éviter l’organisation de formations débutant le lundi matin, particulièrement lorsque celles-ci nécessitent un déplacement professionnel.

Suite à des dérives constatées sur certains projets la CFDT demande le renforcement des mesures des mesures de prévention et qu’un rappel sur le droit à la déconnexion soit porté à l’ensemble des collaborateurs.

Animation d’équipe :

Comme pour les NAO de 2021, la cohésion d’équipe et le développement d’un sentiment d’appartenance à l’entreprise sont essentiels. Ainsi, la CFDT renouvelle sa demande pour qu’un budget d’animation d’équipe annuel soit réservé dans chaque service. Il s’agit notamment de permettre aux collaborateurs (les anciens comme les nouveaux arrivants) de créer du lien autour d’événements informels. Il existe aujourd’hui des différences notables de traitement en fonction des services.

Aménagement des espaces de travail :

• Espace de convivialité

La CFDT demande que chaque salarié puisse bénéficier d’un espace de convivialité (restauration, café, repos, cohésion) correctement dimensionné sur son lieu de travail.

• Fusion des sites parisiens

La CFDT demande que les partenaires sociaux des sites concernés soient associés dans la sélection et l’aménagement des nouveaux locaux du futur siège.

Information et communication

• Communication interne et RH

La CFDT note que la Direction a tenu son engagement quant à la mise en place d’un serveur dédié aux informations RH AXIONE. Afin de simplifier les démarches de recherche pour l’ensemble des salariés, les documents sous format scan doivent être transformés en PDF sélectionnables.

D’une manière générale, les efforts sur de communication interne doivent être maintenus en 2022.

Fonctionnement du CSE et exercice du droit syndical

La CFDT souhaite que soit étudié un projet d’avenant de l’Accord Relatif au fonctionnement du CSE d’AXIONE autour des points suivants :

• Le budget consacré aux Activités Sociales et Culturelles est aujourd’hui calculé sur une base forfaitaire de 340 euros par collaborateur et par an. Ce budget est versé en quatre fois sur la base des effectifs à date dans l’entreprise. La CFDT propose que ce forfait de 340 euros/an/collaborateur soit revalorisé chaque année à hauteur de l’inflation. En cas d’inflation négative ou nulle, cette revalorisation est portée à 0. Pour 2022 la CFDT demande que ce forfait soit porté à 350 euros/collaborateur.

• Compte tenu de l’explosion du nombre de salariés et de la dispersions nos sites à travers la France, la CFDT souhaite que le CSE ait la possibilité de désigner un Représentant de Proximité sur chaque site ou le CSE ne compte pas d’élu. Le Représentant de proximité n’est pas convié aux plénières du CSE mais doit servir de relai local, notamment sur les sujets SSCT.

• Compte tenu de l’importance de sa fonction, la CFDT demande qu’un crédit d’heures mensuel de délégation de 15h par mois soit alloué au Référent en matière de harcèlement sexuel et d’agissement sexistes au sein du CSE.

La CFDT propose d'avenanter l'Accord relatif à l'exercice du droit syndical au sein d'Axione. En regard de la dispersion géographique des sites d'Axione en France, et afin de permettre la diffusion de l'information syndicale aux salariés sans discrimination de zone, la section CFDT demande la mise en place d'une plateforme SharePoint pour chaque organisation syndicale représentative accessible depuis l'intranet de l'entreprise.

• Les communications sur ces plateformes serait réservée à la publication d’informations exclusivement d’ordre syndical.

• Ces plateformes seraient entièrement et uniquement animées et administrées par les syndicats concernés.

• Le salarié doit être en mesure de s'abonner à/aux plateforme(s) de son choix.

• Ces espaces à vocation informative ne pourraient évidemment comporter ni injures, ni diffamations.

• Les communications sur ces plateformes devront respecter les lois et règles applicables à la protection des données à caractère personnel, au droit d'auteur et à la liberté d'expression.

• Les publications en ligne de communications syndicales et tracts obéiraient aux mêmes règles que l’affichage sur les panneaux syndicaux : chaque communication est systématiquement transmise à la Direction simultanément à sa publication.

22. Organisation du temps de travail

    1. RTT et congés

• Jours collectifs

La CFDT souhaite que le salarié puisse demeurer libre dans la pose de ses congés et JRTT, dans le respect du droit, de la convention collective, et en cohérence avec les besoins de son service. Nous souhaitons donc :

• Que la direction n’impose pas de JRE.

• Qu’une souplesse soit maintenue dans la programmation des congés de 5e semaine.

• Epargne des CP en fin d’exercice

La CFDT demande que la mesure permettant d’épargner 6 jours de congés payés soit reconduite en 2022.

• Congés exceptionnels

A l’occasion du déménagement d’un salarié, nous souhaiterions que l’entreprise accorde une journée non décomptée de CP ou de RTT pour permettre à chacun d’organiser son installation dans son nouveau domicile.

Au même titre que pour le 12 novembre 2021, la CFDT demande l’attribution d’un jour complémentaire d’absence rémunérée tel(s) que le 27 Mai, le 15 Juillet et/ou le 31 Octobre 2022 soit offert.

• Congés d’ancienneté

Afin de fidéliser les salariés, la CFDT propose la mise en place de congés d’ancienneté groupe selon le modèle suivant :

• 2 Jours pour les collaborateurs avec 5 à 9 ans d’ancienneté.

• 4 Jours pour les collaborateurs avec 10 à 14 ans d’ancienneté.

• 6 Jours pour les collaborateurs à partir de 15 ans d’ancienneté.

  18. Télétravail

La section CFDT n'a pas souhaité signer l'Accord de Télétravail Axione en vigueur depuis l'été 2021, trop rigide par certains aspects, trop flous sur d’autres points.

À l’occasion du comité de suivi qui pourrait conduire à une redéfinition de l’accord, la CFDT demande :

• Supprimer l'obligation de présence minimale sur site 3 jours par semaine peu importe le motif. Cette mesure n'est pas appliquée, notamment lorsque les collaborateurs sont en congés ou font partie des services en Flex Office.

• Le retour à des jours de télétravail flottants, définis 15 jours à 1 mois à l’avance avec le manager pour permettre de maintenir la bonne organisation des équipes.

• L’éclaircissement de la partie Coworking, pour laquelle les sites partenaires n’ont toujours pas été déterminés.

• De porter la subvention d'équipements à 300 euros, et d'ajuster la liste des équipements éligibles pour ne pas créer de discriminations entre les salariés.

• D’inclure une partie Flex Office à l’accord existant, en regard des pratiques qui se développent sur certains sites d’Axione.

• D’opter pour une durée de validité de l’accord de 4 ans (au lieu d’une durée indéterminée) pour permettre de réadapter les mesures en fonction de l’évolution de l’entreprise et des représentations du personnel.

  19. Rémunération du temps de travail excédentaire

La CFDT souhaite modifier l’Accord ARTT en vigueur pour que soit apprécié le temps de déplacement excédentaire d’un collaborateur dans le cadre d’un déplacement professionnel.

Ce temps de déplacement excédentaire est défini tel que le dépassement du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (L3121-7 du CT). La CFDT souhaite que le temps de trajet excédentaire effectué en dehors de la plage horaire de présence habituelle du collaborateur dans l'entreprise du lundi au vendredi donne lieu à une contrepartie sous forme de repos. Cette contrepartie correspond à 100% du temps de trajet excédentaire. Le calcul du trajet doit se faire au porte à porte, c'est à dire inclure éventuellement le temps de trajet vers la gare, l'aéroport. Les déplacements prévus les weekends et jours fériés doivent être intégralement compensés.