Accord d'entreprise "ACCORD DE NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022" chez VEOLIA PROPRETE AQUITAINE (Siège)

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

• La société VEOLIA PROPRETE AQUITAINE, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur(rice) Général(e) Adjoint(e),

d’une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative ci-dessous désignée :

•  FO représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central (XXX était également présent aux négociations en sa qualité de Délégué Syndical d’établissement, non signataire car n’ayant pas la qualité de Délégué Syndical Central).

d’autre part.

PREAMBULE

Les différentes réunions qui ont eu lieu, au cours desquelles les organisations syndicales ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non-cadre travaillant au sein de la société VEOLIA PROPRETE AQUITAINE à l'exception de l’article 1.6 intitulé « 13ème mois : mise en oeuvre des mesures issues du chantier d’harmonisation mené au niveau de RVD », qui s’applique à l’ensemble du personnel cadre et non-cadre.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :

• Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (I)
• Qualité de vie et conditions de travail et Egalité professionnelle (II).

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Conformément aux articles L. 2242-5 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

1. Salaires effectifs

1. 1. Salaire de base

L’évolution des salaires est basée sur la négociation des partenaires sociaux au niveau de la branche de l’activité des déchets.

Les partenaires sociaux de la branche ont ainsi convenu une augmentation de la valeur du point de 2,5% au 1er Janvier 2022.

Par ailleurs, par avenant signé au niveau de la branche, en date du 16 Mars 2022, la valeur du point a été à nouveau augmentée de 0,4%, à effet au 1er Avril 2022, portant ainsi sa valeur à 16,32€.

Concernant la société VEOLIA PROPRETE AQUITAINE, les syndicats et la Direction conviennent :

• d'une augmentation de la valeur du point VPA de 16.15 € à 16,55 € avec effet rétroactif du 1er Janvier 2022 au 31 Mars 2022,

• d'une augmentation de la valeur du point VPA de 16.55 € à 16,62 € avec effet au 1er Avril 2022.

1. 1. Prime annuelle des E.T.AM « administratifs »

La Direction propose de définir les règles d'attribution de la prime annuelle des E.T.AM (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise) dit « administratifs » et d’en fixer la valeur cible.

Article 1 : Valeur et périodicité de versement

La valeur potentielle de cette prime pourra être égale, au plus, à 4% du salaire de base sur 13 mois, sous réserve d’atteindre à 100% les objectifs définis.

La prime sera versée une fois par an, au mois de Mars N+1 de l’année observée.

NB : En cas de retard de versement (circonstances exceptionnelles), une information sera réalisée auprès des représentants du personnel et des salariés concernés.

Cette mesure s’appliquera à compter de l’exercice 2022 (versement en Mars 2023).

Article 2 : Conditions d’attribution

L’attribution et le versement de cette prime seront conditionnés à l’atteinte, en tout ou partie, de critères objectifs et réalisables, appelés « objectifs », définis par le(s) manager(s).

Exemple : 1. Objectifs atteints à 100% → versement en totalité de la prime annuelle.

2. Objectifs atteints à 50% → versement de la moitié de la prime annuelle.

Le versement de cette prime est soumis au renseignement, à la signature (N+1/N+2) et à la transmission au service R.H. d’une « grille de fixation et d’évaluation d’objectifs annuels ».

En cas d'entrée, de sortie en cours d’année dans les effectifs de VEOLIA PROPRETE AQUITAINE, ou d’absence longue durée d’un salarié, le montant de la prime sera proratisé.

La Direction garantit le maintien d’une prime annuelle d’une valeur supérieure à 4% du salaire annuel de base sur 13 mois, aux salariés qui, à la date de signature de l’accord, bénéficient de cet avantage.

1.3 . Prime qualité annuelle des ouvriers rattachés au service atelier

La Direction propose de définir les règles d'attribution de la prime qualité annuelle des Ouvriers du service « Atelier » de VEOLIA PROPRETE AQUITAINE.

Article 1 : Valeur et périodicité de versement

La valeur potentielle de cette prime pourra être égale, au plus, à 4% du salaire de base sur 13 mois, sous réserve d’atteindre à 100% les objectifs définis.

La prime sera versée une fois par an, au mois de Mars N+1 de l’année observée.

NB : En cas de retard de versement (circonstances exceptionnelles), une information sera réalisée auprès des représentants du personnel et des salariés concernés.

Cette mesure s’appliquera à compter de l’exercice 2022 (versement en Mars 2023).

Article 2 : Conditions d’attribution

L’attribution et le versement de cette prime seront conditionnés à l’atteinte, en tout ou partie, de critères objectifs et réalisables, appelés « objectifs », définis par le(s) manager(s).

Exemple : 1. Objectifs atteints à 100% → versement en totalité de la prime annuelle.

2. Objectifs atteints à 50% → versement de la moitié de la prime annuelle.

Le versement de cette prime est soumis au renseignement, à la signature (N+1/N+2) et à la transmission au service R.H. d’une « grille de fixation et d’évaluation d’objectifs annuels ».

En cas d'entrée, de sortie en cours d’année dans les effectifs de VEOLIA PROPRETE AQUITAINE, ou d’absence longue durée d’un salarié, le montant de la prime sera proratisé.

La Direction garantit le maintien d’une prime annuelle d’une valeur supérieure à 4% du salaire annuel de base sur 13 mois, aux salariés qui, à la date de signature de l’accord, bénéficient de cet avantage.

1.4. Part patronale de la mutuelle

La Direction accepte de revaloriser la part patronale de la mutuelle non-cadre. Elle est ainsi portée à 47 € par mois. Cette revalorisation s’appliquera à effet du 1er Janvier 2022.

1.5. Indemnité de transport

Les parties conviennent d’augmenter le montant de l’indemnité de transport mensuelle à hauteur de 10€ nets. Cette indemnité complémentaire de 5€ sera versée à l'ensemble des salariés, à l’exception de ceux bénéficiant d’un véhicule mis à disposition par l’employeur leur permettant d’effectuer notamment les trajets domicile/lieu de travail.

Cette indemnité complémentaire ne pourra être cumulée et versée dans l’hypothèse d’une prise en charge d’un abonnement aux transports publics ou du versement du Forfait Mobilité Durable.

Cette indemnité complémentaire sera proratisée en fonction des absences.

Cette disposition sera applicable sur la paie de Mai 2022, selon les éléments variables d’Avril 2022.

1.6. 13ème mois : mise en oeuvre des mesures issues du chantier d’harmonisation mené au niveau de RVD

En complément des dispositions de l'article 3-16 de la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet (CCNAD), VEOLIA PROPRETE AQUITAINE a mis en place depuis de nombreuses années, des modalités d’attribution de la prime de 13ème mois. Ces modalités ayant fait l’objet au fil du temps de négociation dans le cadre des NAO, les parties ont souhaité clarifier et faire évoluer le dispositif en formalisant notamment, dans le présent accord :

• la période de référence,
• l’abattement lié aux absences,
• le calendrier de versement.

ARTICLE 1 : Période de référence

La période de référence pour déterminer les conditions et les modalités de versement de la prime de 13ème mois est définie du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

ARTICLE 2 : Abattement lié aux absences

L’assiette de référence sera abattue en fonction des absences du salarié non rémunérées par l’entreprise, sur la période de recueil des absences allant du 1er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l'année N.

Ainsi, les absences autorisées rémunérées par l’entreprise ne pourront pas donner lieu à un abattement de la prime de 13ème mois.

Enfin, aucun abattement de la prime de 13ème mois ne sera déclenché en cas d'absence pour accident de travail ou maladie professionnelle, dans la limite d’une durée totale de 1 an dans l’année de référence.

Également, la prime de 13ème mois ne donnera pas lieu à abattement en cas d’absence pour accidents de trajet ou maladie indemnisée, dans la limite d’une durée totale de 1 mois dans l’année de référence.

Le montant de la prime de 13ème mois du salarié sera donc égal à l’assiette en vigueur au moment du versement de celle-ci, après application du prorata d’absence effectué en jours calendaires sur la base suivante :

• période de recueil des absences: du 1er novembre de l’année N - 1 au 31 octobre de l’année N (année de versement),
• abattement calculé comme suit :

Toutes les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sont cumulées en jours calendaires (du lundi au dimanche) sur la période de recueil des absences, du 01/11/N-1 au 31/10/N et sont divisées par le nombre de jours calendaires de l’année en question (365 ou 366 jours).

Le coefficient obtenu est multiplié par le salaire de référence pour déterminer le montant de l’abattement lié aux absences.

Exemple pour un salarié cumulant 200 jours calendaires d’absences non assimilées à du temps de travail effectif sur la période de recueil des absences avec un salaire de référence de 1700€.

Le coefficient d’absence = 200 / 365 = 0,55

Montant de l’abattement lié aux absences = 1700 x 0,55 = 935€

Le montant du 13ème mois sera abattu de 935€.

NB : Dans le cas où un salarié serait muté en cours d’année, et s’il remplit les conditions d’attribution, il bénéficiera du versement du 13e mois.

ARTICLE 3 : Calendrier de versement

La prime de 13ème mois est versée sur le bulletin de paie du mois de novembre (pour l’ensemble des salariés) déduction faite de l’acompte versé au mois de juin (pour les salariés non cadres).

NB : l’acompte de la prime de 13ème mois correspond à 6/12ème de la prime annuelle

2. La durée effective et l’organisation du temps de travail

Des discussions relatives à la durée effective et à l’organisation du temps de travail pourront être menées avec les représentants du personnel dans le but, le cas échéant, d’unifier et actualiser les différents accords temps de travail qui régissent les établissements de VEOLIA PROPRETE AQUITAINE.

II. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail

Conformément aux articles L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

1. 1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

En date du 02 Septembre 2020, une Charte instituant le travail à distance avait été déployée. Celle-ci s’inscrivait déjà pleinement dans la Raison d'Être de Veolia. Ce mode d’organisation du télétravail s’est accéléré dans le contexte de la crise sanitaire. Il est devenu impératif d’articuler présentiel et distanciel pour prévenir les risques d’isolement et éviter les impacts négatifs sur les fonctionnements et la performance. En ce sens, un accord Groupe en date du 1er octobre 2021 a été signé, définissant le cadre commun de recours au télétravail équitable et applicable dans toutes les entités françaises.

Dans ce contexte, un accord national RVD du 24 décembre 2021 signé par toutes les organisations syndicales, déploie l’accord Groupe en fixant les modalités pratiques et organisationnelles de mise en place du télétravail en période normale au sein de RVD. La société VEOLIA PROPRETE AQUITAINE relève du périmètre d’application de cet accord.

Cet accord s'inscrit dans une démarche de confiance visant à valoriser la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs contribuant, ainsi, à l’épanouissement personnel de chacun.

Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne saurait être imposé aux collaborateurs. Ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Tout refus de la part de la Direction sera justifié.

Le télétravail peut être exercé soit de manière régulière, soit de manière occasionnelle. Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour ce type d’organisation, il complète un dossier de candidature et le transmet par courrier électronique à la Direction des Ressources Humaines.

Les salariés pourront télétravailler jusqu’à 2 journées par semaine. Ces jours seront fixes et par journée entière.

Le télétravail pourra être limité à 1 journée par semaine en moyenne sur l’année, lorsqu’un poste bien que non incompatible avec le télétravail par nature, n’est toutefois pas conciliable avec un exercice à hauteur de 2 jours par semaine.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de télétravail est le suivant:

- 5 jours par semaine (partiellement tous les jours) pourront télétravailler 2 jours par semaine,

- 3 ou 4 jours par semaine, pourront télétravailler 1 jour par semaine,

- 1 ou 2 jours par semaine, ne pourront pas bénéficier de jour de télétravail.

Ces jours seront définis par le manager en fonction des contraintes du service et, en tenant compte, dans la mesure du possible des souhaits du salarié. La planification se fera en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec le manager (organisation du service, formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions d’équipe, visite du management, etc.).

Possibilité de modification en cas d’impératifs de service et/ou du collaborateur avec un délai de prévenance de 48h.

Le télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au supérieur hiérarchique de tester le bon fonctionnement des outils informatiques mais aussi de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service, la réalisation des missions confiées et/ou les attentes du client.

Pour le salarié, cette période d’adaptation lui permet de vérifier si l'activité à distance lui convient pour mener à bien les missions confiées.

Par accord des parties et à tout moment, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

Pour un meilleur suivi de la charge de travail et des conditions d'activité à distance, le salarié et le supérieur hiérarchique échangent ensemble sur ces sujets autant que nécessaire et au moins une fois par an, notamment au cours d’un entretien.

1. 1. L’égalité professionnelle femmes-hommes

Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes (RSC) pour l’année 2021 sera remis aux représentants du personnel au cours du premier semestre 2022. En outre, les formalités liées au calcul et à la publication de l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront effectuées dans le respect des dispositions légales.

Des négociations sur la question de l’égalité professionnelle seront engagées au mois de Juin 2022 entre la Direction et les partenaires sociaux afin de définir les termes d’un accord. A défaut, un plan d’action sera mis en place de façon unilatérale par la Direction.

3. La non-discrimination

La Direction s’engage à lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

3. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le taux d’emploi des travailleurs handicapés pour l’entreprise VEOLIA PROPRETE AQUITAINE pour l’année 2020 est de 8,51 % sur l’ensemble de l’entité juridique (nombre ETP bénéficiaire + recours ESAT et EA / effectif). Ce taux d’emploi n’est pas encore calculé pour l’année 2021.

La Direction de VEOLIA PROPRETE AQUITAINE réitère son souhait de mettre en œuvre l’ensemble des actions permettant le maintien en emploi des collaborateurs(trices) bénéficiant d’une RQTH par la mobilisation, notamment des différents partenariats existant avec le sameth, cap emploi, l’assistante sociale, ainsi que le service de santé au travail.

3. L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.

L’expression directe et collective des salariés est favorisée à l’occasion des réunions des instances représentatives du personnel, notamment.

Celle-ci est également facilitée lors des « causeries sécurité » / « réunions de services » à l’occasion desquelles l’ensemble des salarié(e)s sont à même de pouvoir s’exprimer sur l’ensemble des sujets qui intéressent leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production au sein de l’entreprise.

3. Le droit à la déconnexion

L'utilisation des technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d'opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et pour le travail du collaborateur.

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

 Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail (respect des durées maximales de travail et des temps de repos) pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

L’ensemble du matériel mis à disposition ne doit pas conduire le salarié en télétravail (ou pas) à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés et concernant la messagerie, le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.

En ce sens, il convient de se reporter à la Charte du Groupe qui pose 5 règles d’or qui sont :

- favoriser les échanges directs

- envoyer un mail quand cela est nécessaire

- envoyer des mails clairs et concis

- envoyer des mails aux personnes concernées

- envoyer des mails pendant les horaires de travail.

La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. A ce titre, le droit à la déconnexion a été réaffirmé dans l’accord RVD lié au télétravail, du 24 décembre 2021.

ARTICLE 3 – Dispositions finales

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

1- Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.

2 – Date d’entrée et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er jour suivant son dépôt, et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

3 - Périodicité

Conformément à l'article L. 2242-12 du Code du travail, il est convenu entre les parties que la négociation obligatoire sur :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail sera menée pour un an.

Il est précisé que ce délai de un an court à compter de la signature du présent accord.

4 - Révision

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

5 - Dénonciation

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

6 - Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

7 - Dépôt

Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#).

Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.

Fait à Floirac, le 15 Avril 2022

Pour la société VEOLIA PROPRETE AQUITAINEPour les Organisations Syndicales

XXX FO, XXX

Directeur(trice) Général(e) Adjoint(e)