UES MyBestPro - Accord NAO 2022

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail qui s’est tenue lors des réunions des 13 janvier, 3 février, 8 février et 17 mars 2022, il a été convenu ce qui suit entre :

- La société MyBestPro SAS, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président,

• La société Habitatpresto SAS, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur,

• La société MyBestReach SAS, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président,

• La société Smartcontact SAS, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président,

et

- Des membres élus du Comité Social et Économique (CSE) de l’UES MybestPro :

UES MyBestPro - Accord NAO 2022 1

Article 1 : Champ d’application de l’accord 2

Article 2 : Objet de l’accord 2

A. Salaires effectifs 2

a. Augmentations 2

b. Astreintes 2

B. Accord Egalité Homme / Femme 2

Préambule 3

a. Champ d’application du présent accord 3

b. Définition de l’égalité professionnelle 3

c. Garantir l’égalité de traitement dans l’emploi 4

i) Embauche : 4

ii) Formation : 4

iii) L’évolution professionnelle : 5

iv) Rémunération : 5

d. Concilier activité professionnelle et vie privée 6

C. Durée effective et organisation du temps de travail 8

D. Travailleurs handicapés 8

Préambule 8

a. Acteurs concernés 8

b. Intégration des personnes handicapées 9

i) Actions de sensibilisation 9

ii) Mesures en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap 9

c. Collaboration avec le secteur protégé 9

d. Maintien dans l’emploi des personnes handicapées 10

E. La protection sociale complémentaire 10

F. L'Épargne Salariale 10

G. Mobilité Durable 10

Préambule 10

a. Acteurs concernés 10

b. Mise en place 11

Article 3 : Durée et application de l’accord 11

Article 4 : Publicité de l’accord 11

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’une des sociétés de l’UES MyBestPro.

Article 2 : Objet de l’accord

A. Salaires effectifs

a. Augmentations

Les modalités des évolutions de salaires 2022 prennent en compte les résultats économiques 2021 de chacune des entités et répondent au souhait de privilégier le pouvoir d’achat des plus bas salaires. Ainsi, en lieu et place des augmentations exprimées en pourcentages des années précédentes, des montants d’augmentation fixes seront appliqués comme suit :

• Tranche 1 : 750 € brut en cas d’atteinte des objectifs.

• Tranche 2 : 1 500 € brut de dépassement significatif des objectifs, évolution et promotion.

Ces montants sont calculés au prorata du temps de travail (ainsi le montant de la tranche 1 sera de 600€ pour un salarié travaillant à 4/5e).

Il n’est pas prévu d’augmentation pour les salariés n’ayant pas atteint leurs objectifs ou ayant moins d’un an d’ancienneté. Toutefois, afin de ne pas pénaliser ces salariés par rapport à l’augmentation du SMIC 2022 (+0.90%), une augmentation minimum de 173€ brut annuel s’appliquera pour les personnes concernées présentes dans l’UES depuis au moins le 1er janvier 2022, calculée en salaire équivalent temps plein (cela représente, par exemple, 139€ pour un salarié travaillant à 4/5e).

Lesdites augmentations seront effectives à compter du 1er mars 2022.

b. Astreintes

Un accord au niveau de l’UES, encadrant le sujet des astreintes, doit être négocié. Il est prévu de le négocier cette année.

B. Accord Egalité Homme / Femme

L’Accord Égalité Homme/Femme précédemment signé le 12 décembre 2016 est repris et intégré à la NAO comme suit :

Préambule

Au travers du présent accord, les parties signataires marquent leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser notamment l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la rémunération et l’articulation activité professionnelle et vie privée.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des lois successives en faveur de l'égalité professionnelle notamment :

• la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes ;

• le décret du 22 août 2008 relatif aux indicateurs figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise ;

• la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et son décret d'application du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• la loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des Conseils d'administration et de surveillance et l'égalité professionnelle ;

• la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes visant à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privées, professionnelles et publiques.

Dans le cadre de la négociation relative à l'égalité hommes-femmes, la Direction et des membres élus du CSE se sont réunies à plusieurs reprises pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.

L'objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Les engagements pris au regard de cette politique d'égalité professionnelle volontariste et dynamique ne devront pas être uniquement des idées de principes mais bien des principes suivis, qui pourront faire l'objet d'amélioration par les parties signataires de cet accord.

a. Champ d’application du présent accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l’UES MyBestPro, embauché en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

b. Définition de l’égalité professionnelle

L'égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de sécurité et de santé au travail, de conditions de travail et enfin de conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Cette définition s'appuie sur deux principes fondamentaux :

• l'égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),

• l'égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

c. Garantir l’égalité de traitement dans l’emploi

Les indicateurs sont établis afin de mieux piloter la garantie de traitement dans l’emploi.

i) Embauche :

Les sociétés de l’UES MyBestPro s’engagent à étudier toutes les candidatures reçues en basant sa sélection uniquement sur les compétences des candidats. Elles s’engagent également à veiller à l’équité salariale à l’embauche.

Indicateur de suivi :

Au cours de l’année 2021, 15 femmes ont intégré la société sur les 25 personnes qui ont été recrutées.

S’agissant des cadres, 1 femme a intégré la société sur 2 embauches, et dans le collège non-cadre, 14 femmes ont intégré la société pour 25 embauches au total.

	MyBestPro	HabitatPresto	TOTAL
	Cadres	Non-Cadres	Cadres	Non-Cadres
Hommes	1	4	0	5	10
Femmes	1	12	0	2	15

ii) Formation :

La société MyBestPro s’engage à ce que la proportion des personnes formées sur une année respecte la proportion entre les hommes et les femmes.

Indicateur de suivi :

Au cours de l’année 2021, 5 (dont 3 cadres) femmes et 4 (dont 3 cadres) hommes ont été formés en externe.

	MyBestPro	HabitatPresto	TOTAL
	Cadres	Non-Cadres	Cadres	Non-Cadres
Hommes	3	1	0	0	4
Femmes	3	1	0	1	5

iii) L’évolution professionnelle :

Les sociétés de l’UES MyBestPro s’engagent à veiller à promouvoir les opportunités d’évolution interne au sein de la société de manière strictement égalitaire. Elle veillera également à encourager la promotion des femmes dans l’entreprise afin de tendre à un équilibre paritaire hommes/femmes au niveau des postes de Managers.

Indicateurs de suivi :

Au cours de l’année 2021, 20 personnes ont eu une promotion ou une évolution de poste. 12 femmes et 8 hommes.

Au 31 décembre 2021, l’UES MyBestPro compte 30 managers, 14 femmes et 16 hommes, soit 46,7 % de femmes, cela est légèrement inférieur à la répartition globale des hommes et des femmes sur l’UES qui est de 61,5 % de femmes.

	MyBestPro	HabitatPresto	TOTAL
	Cadres	Non-Cadres	Cadres	Non-Cadres
Hommes	6	0	1	1	8
Femmes	7	1	2	2	12

iv) Rémunération :

Lors de la mise en place de l’accord de 2016, il a été décidé d’établir les indicateurs suivants comme point de repère de l’évolution de la rémunération. Les données mentionnées ci-dessous sont celles au 31 décembre 2021.

			2021
Effectif	B	C-D	E	F-G	Total
Femmes	0	37	31	7	75
Hommes	0	17	23	7	47
Total	0	54	54	14	122

			2021
Salaire annuel	B	C-D	E	F-G	Total
Femmes		31385	39264	77787	38972
Hommes		32505	45662	75007	45273
Total		31743	42102	76413	41455

			2021
Ancienneté	B	C-D	E	F-G	Total
Femmes		3.5	5.9	9.2	5.0
Hommes		2.9	6.6	9.8	5.7
Total		3.3	6.2	9.5	5.3

* Hors direction générale
** Effectif = Salarié en CDD ou CDI (sont exclus les stagiaires et contrat pro)

Les données 2021 sont basées sur le nouveau périmètre de l’UES MyBestPro au 1er janvier 2022, ce qui implique principalement la sortie de Juritravail des effectifs pris en compte.

2021 a été une année de stabilité au niveau des effectifs. Les écarts salariaux restent en deçà de la moyenne nationale et s’expliquent par des différences de métiers au sein des populations, en particulier dans la catégorie des cadres E, et une plus grande représentation des femmes dans le collège non cadre. Les femmes sont en effet sur-représentées en catégorie C et D (il s’agit essentiellement d’une sur-représentation féminine dans les métiers de service client et rédacteurs.trices).

d. Concilier activité professionnelle et vie privée

L'objectif poursuivi par les parties signataires du présent accord vise à offrir à chaque collaborateur un meilleur équilibre entre son activité professionnelle et sa vie privée en lui permettant de tenir compte de ses contraintes personnelles dans la gestion de son travail dans le respect des impératifs de l'entreprise.

Un certain nombre de dispositions Conventionnelles existantes (convention collective Télécommunications) dans l'entreprise contribue à la réalisation de cet objectif :

• A partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction du temps de travail de 30 minutes par jour, sans réduction de leur rémunération ;

• Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps passé à ces consultations est rémunéré ;

• Les salariées ayant plus de 6 mois d'ancienneté à la date de leur congé maternité conserveront le maintien de leur niveau de salaire net sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ;

• Pour élever son enfant, le salarié, père ou mère, peut résilier son contrat de travail et bénéficier d'une priorité de réembauchage dans les 12 mois qui suivent, dans les conditions prévues à l'article L.1225-67 du code du travail ;

• Pendant la période qui suit le congé maternité ou d'adoption, et au plus tard jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié, justifiant d'une année d'ancienneté à la date de naissance de l'enfant ou de son arrivée au foyer, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation ou réduire sa durée de travail dans les conditions prévues aux articles L.1225-47 et suivants du code du travail ;

• Les congés exceptionnels pour événements familiaux : 6 jours ouvrables pour le mariage du salarié, 2 jours ouvrables pour le mariage d'un enfant, 3 jours ouvrables pour le décès du conjoint, 3 jours ouvrables pour le décès d'un enfant, 2 jours ouvrables pour le décès du père ou de la mère, 2 jours ouvrables pour le décès du frère ou de la sœur, 2 jours ouvrables pour le décès du beau-père ou de la belle-mère, 3 jours ouvrables pour maladie ou accident constaté par certificat médical d'un enfant à charge de moins de 16 ans.

Les mesures additionnelles suivantes sont mises en place par l’UES MyBestPro :

• Décès des ascendants (grands-parents) : les salariés bénéficient au moment de l'événement, sur justificatif, et sans que cela n'entraîne de perte de rémunération, de 2 jours ouvrables de congés exceptionnels pour événement familial.

• Décès du conjoint et décès d’un enfant : extension du congé exceptionnel à 15 jours ouvrables.

• Accompagnement des salariés partant et revenant de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation : instauration d'un suivi formel au moment du départ et à leur retour.

Un entretien avec le responsable hiérarchique sera réalisé dans le mois précédent la date de départ prévu, seront notamment abordés les points suivants : durée prévisionnelle de l'absence et souhait de rester en contact ou non avec l'entreprise.

Un entretien avec le responsable hiérarchique sera ensuite réalisé au plus tard dans le mois après le retour du salarié ou avant le retour si le salarié en fait la demande. Cet entretien permettra d'appréhender les motivations et contraintes du salarié et ses besoins en formation.

Il est prévu que les dates de retour de congé maternité soient communiquées aux membres du CSE pour assurer un bon accompagnement.

Dans la mesure du possible, les salariées retrouveront leur poste à l’identique à l’issue de leur congé.

Le retour de congé maternité ne doit pas être un motif de sanction salariale.

Indicateur de suivi :

Au cours de l’année 2021, 6 femmes sont revenues de congé maternité. Parmi elles, 1 salariée à bénéficié d’un congé parental d’éducation et 1 seule a émis un besoin de formation qui a été réalisé.

• Réunions : Les sociétés de l’UES MyBestPro s'engagent à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie privée dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels et de leurs fréquences. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, c'est-à-dire entre 9h30 et 17h00.

• Organisation des déplacements professionnels : Un délai de prévenance d’une semaine sera respecté, sauf cas exceptionnels, pour ce qui concerne l’organisation des déplacements professionnels d’une à deux journées. Un délai de prévenance de minimum 15 jours sera respecté, sauf cas exceptionnels, pour des déplacements plus longs.

• Envoi de messages électroniques : L’envoi d’emails/SMS doit intervenir, sauf cas exceptionnels, pendant les heures de bureau et durant les jours travaillés.

En 2022, représentants du personnel et direction prévoient d'accorder une attention particulière à cette problématique qui a particulièrement évolué avec le contexte sanitaire et l'accord télétravail. L'attention concernera autant les managers que les équipes.

Par ailleurs, il est rappelé que l’accord relatif au télétravail signé en 2020 prend en compte l’équilibre vie privée / vie professionnelle dans le cadre particulier qui est le télétravail.

C. Durée effective et organisation du temps de travail

Un accord temps de travail pour l’UES MyBestPro a été signé le 26 juillet 2019 et son avenant en date du 3 mars 2021 et sont en vigueur.

D. Travailleurs handicapés

Préambule

Au travers de l’accord NAO signé le 24 février 2017, les parties signataires avaient marqué leur volonté de garantir l’emploi des personnes en situation de handicap.

Tout comme en 2019, au travers du présent accord, les parties renouvellent leur volonté et tiennent à établir un bilan des actions menées.

Dans le cadre de la NAO, les dispositions suivantes en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés sont conclues en application de l’article L.2242-13 et suivants du code du travail.

En respect des dispositions de l’article L.2242-13 et suivants du code du travail, cet accord porte sur 3 domaines d’action pour l’emploi des travailleurs handicapés tels que :

- L’accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles ;

- Les conditions de travail et d’emploi ;

- La sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel.

L'objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Les engagements pris au regard de cette politique d'égalité professionnelle volontariste et dynamique ne devront pas être uniquement des idées de principes mais bien des principes suivis, qui pourront faire l'objet d'amélioration par les parties signataires de cet accord.

a. Acteurs concernés

La mise en œuvre du présent accord se fera avec l’implication de la Médecine du travail et des Instances représentatives du personnel dans le champ de leurs compétences respectives.

b. Intégration des personnes handicapées

Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap, dans son équipe, à travers :

- La constitution d’un réseau et de partenaires propice à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et à un maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle ;

- Une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées.

i) Actions de sensibilisation

Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :

- L’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés ;

- L’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.

Actions menées en 2021

En 2020, les collaborateurs ont pu bénéficier d’une session de sensibilisation au handicap physique réalisée par Mathieu THOMAS, sportif de haut niveau en handisport. Certains collaborateurs ont participé à la pratique du sport de Mathieu THOMAS dans des conditions de handicap physique.

Ces actions ont été arrêtées du fait de la crise sanitaire liée à la Covid 19. Les parties souhaitent poursuivre dans cette voie, dès lors que la situation sanitaire le permettra.

ii) Mesures en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap

Des actions nécessaires sont mises en œuvre pour favoriser l’embauche de personnes handicapées, selon différents axes :

- Diffusion des offres disponibles auprès des candidats handicapés ;

- Diffusion interne des candidatures de personnes handicapées ayant une formation ou une expérience adaptée aux métiers de l’entreprise ;

- Action de sensibilisation des personnes en charge du recrutement ;

- Développement de contacts et réunions au sein des écoles et universités pour inciter les jeunes étudiants handicapés à postuler.

c. Collaboration avec le secteur protégé

L’entreprise s’engage à étudier les possibilités de travailler avec des Etablissement et Services d’Aides par le Travail (ESAT).

d. Maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Concernant les salariés de l’entreprise, contractant un handicap, avant ou après leur intégration, la société s’engage à adapter le poste de travail en fonction du handicap. L’UES MyBestPro peut également proposer des formations pour pouvoir, lorsque c’est possible (et nécessaire), reclasser la personne à un autre poste plus adapté au handicap de la personne.

Depuis 2020, l’UES MyBestPro a accompagné un collaborateur déjà présent dans ses démarches pour obtenir la RQTH et a mis en place un mi-temps thérapeutique pour ce dernier.

E. La protection sociale complémentaire

L’adhésion à la mutuelle pour les CDD de moins de 3 mois est optionnelle.

Depuis le 1er mars 2019, la cotisation mutuelle est prise en charge à 100% par l’employeur pour l’ensemble des sociétés membres de l’UES.

F. L'Épargne Salariale

En application de l’accord d’intéressement de l’UES MyBestPro, la prime globale d'intéressement sera versée avec le salaire du mois de mai, soit entre le 20 et le 30 mai.

Un avenant a été signé le 1er juin 2021 pour fixer les valeurs des critères de calcul de la prime 2022 portant sur l’exercice 2021.

G. Mobilité Durable

Préambule

Le décret du 9 mai 2020 au sujet du forfait mobilité durable prévoit notamment la prise en charge des frais liés à la mobilité durable à hauteur de 500 euros par an pour les moyens de transport suivant :

• vélos électriques ou mécaniques

• voiture dans le cadre d’un covoiturage

• trottinettes (motorisées ou non) scooters électriques personnels ou en location libre service

• Transport en commun (sauf frais d’abonnement)

• Tout autre service de mobilité partagé

Cette aide est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisation sociales jusqu’à 500 euros par an et par salarié

a. Acteurs concernés

Cette aide concerne les collaborateurs qui utilisent un moyens de transport ayant un impact écologique limité

b. Mise en place

L’entreprise s’engage à étudier le sujet et procédera à une cartographie des temps et moyens de transport de l’ensemble des salariés afin de déterminer quelles sont les problématiques éventuelles à adresser.

Article 3 : Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1^er mars 2022 au 28 février 2023. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 4 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris .

Une information individuelle des impacts du présent accord sera réalisée préalablement au versement du salaire de mars 2022.

Fait à Paris, le 17 mars 2022 en 3 exemplaires,

Pour les sociétés MyBestPro, Habitatpresto et MyBestReach

Monsieur X

Pour la société Smartcontact

Monsieur X

Pour les membres élus du CSE de l’UES MyBestPro :
Madame X

Madame X

Madame X

Monsieur X