Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez CATHAY CAPITAL PRIVATE EQUITY (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés

XXXXX, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro XXXXX, dont le siège social est situé au XXXX à PARIS (75008), représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur général délégué.

Ci-après « la Société »
d’une part,

Et

Les membres élus de la délégation du personnel au Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections de 2019 :

• Madame XXXXXX

• Madame XXXXXX

d’autre part,

Préambule

La Société applique la Convention collective nationale des sociétés financières (ci-après : « la Convention collective ») qui, s’agissant de la durée et l’organisation du travail, opère par simple renvoi aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

La loi du 20 août 2008 a donné la priorité à la négociation d’entreprise afin d’aménager les conditions de travail et de les adapter aux besoins spécifiques des entreprises, notamment du fait de leurs activités propres et des métiers correspondant à ces activités.

Il a également été permis aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux de négocier et conclure des accords d’entreprise avec la délégation élue du personnel, négociation prévue pour les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

C’est dans ces conditions que les parties ont engagé des négociations afin de conclure le présent accord d’entreprise dont l’objectif est d’aménager la durée du travail dans la Société en rappelant les notions générales en matière de durée du travail et en encadrant notamment les conditions de recours aux conventions de forfait en jours. 

SOMMAIRE

Généralités. Champ d’application et portée

Chapitre I. Définitions et règles générales en matière de durée du travail

Article I-1 - Temps de travail effectif et pauses

Article I-2 - Temps de déplacement

Article I-3 - Durées maximales de travail et repos obligatoires

Article I-4 - Horaires collectifs

Article I-5 - Journée de solidarité

Chapitre II. Définition des différentes catégories de personnel et des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail correspondantes

Article II-1 - Les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés

Article II-2 - Les collaborateurs cadres autonomes

Article II-3 - Les collaborateurs cadres dirigeants

Chapitre III. Durée, adhésion et vie de l’accord

Article III-1 - Date d’effet et durée

Article III-2 - Formalités de dépôt et publicité

Article III-3 - Adhésion

Article III-4 - Interprétation

Article III-5 - Dénonciation de l’accord

Généralités. Champ d’application et portée

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, ainsi qu’à tout salarié nouvellement embauché par la Société, à l’exception des cadres dirigeants (dont la situation fait l’objet d’un rappel informatif à l’article II.3 ci-après).

Les stagiaires n’étant pas salariés de la Société sont exclus du champ d’application du présent accord.

Le présent accord se substitue à toutes dispositions précédemment applicables au personnel concerné ayant le même objet, ainsi qu’à tous usages et engagements unilatéraux existant en matière d’aménagement de la durée du travail.

Chapitre I – Définitions et règles générales en matière de durée du travail

Article I-1 - Temps de travail effectif et pauses

Conformément aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels que lorsque les critères définis au paragraphe précédent sont réunis.

Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes (trente minutes après quatre heures trente de travail effectif pour les mineurs).

Le temps de pause n’est pas rémunéré dès lors qu’il ne constitue pas du travail effectif.

Article I-2 - Temps de déplacement

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail (siège, client) n'est pas un temps de travail effectif.

Le temps de trajet entre deux lieux de travail (par exemple : siège client) constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel.

Article I-3 - Durées maximales de travail et repos obligatoires

Les durées ci-après exposées sont celles applicables aux salariés majeurs.

Les durées applicables aux salariés mineurs sont celles fixées par le Code du travail.

I-3.1. Durée maximale journalière

Conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

L’amplitude journalière, qui constitue la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, ne peut dépasser 13 heures, et ne doit pas être confondue avec le temps de travail effectif.

I-3.2. Durée maximale hebdomadaire

Conformément aux dispositions des articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque, et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.

I-3.3. Repos quotidien

Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

I-3.4. Repos hebdomadaire

En application des dispositions des articles L.3132-1 à L.3132-3 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles doit s’ajouter le repos quotidien de onze heures visé à l’article I-3.3 ci-dessus, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

En temps normal, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche.

Toutefois, compte tenu de l’activité de la Société, il peut être demandé aux salariés, à titre exceptionnel, d’effectuer certaines missions le samedi et/ou le dimanche, notamment dans le cas où le planning de réalisation d’une mission le nécessiterait. Ces interventions exceptionnelles ne remettront pas en cause le principe du repos hebdomadaire dû aux salariés.

Les contreparties accordées au travail occasionnel du samedi et/ou du dimanche sont traitées au Chapitre IV.

Article I-4 - Horaires collectifs

Les dispositions du présent article s’appliquent aux collaborateurs dont les horaires de travail restent sensiblement identiques tout au long de l’année. Les horaires collectifs ne s’appliquent pas aux collaborateurs dont les horaires sont contractuellement prévus, comme par exemple les travailleurs à temps partiel.

Les horaires collectifs sont affichés dans les locaux de travail et tenus à la disposition de l’Inspecteur du Travail.

En temps normal, les horaires de travail peuvent être répartis du lundi au vendredi inclus, dans la limite des horaires d’ouverture des locaux.

Sauf pour les cas exceptionnels où elle aura été expressément et contractuellement prévue entre les parties lors de l’embauche et sera une condition déterminante du contrat de travail, la répartition des horaires de chaque collaborateur fait partie des conditions de travail fixées par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction. Elle pourra donc être unilatéralement modifiée par l’employeur en fonction des nécessités du service.

Selon les nécessités de service, chaque responsable hiérarchique détermine, en accord avec la Direction, la plage horaire et la durée de la pause-déjeuner.

Le respect des horaires collectifs, pour les salariés qui y sont soumis, est indispensable afin de contrôler leur durée du travail.

Dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce-dernier devra obligatoirement procéder à un décompte tel que prévu à l’article II-1.3 ci-après.

Les salariés sous convention de forfait en jours, tels que définis à l’article II-2 ci-après, disposent d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail et ne sont pas soumis aux horaires collectifs.

Toutefois, il est vivement recommandé que ceux-ci exercent leurs activités en majorité pendant les heures de travail habituelles de la Société, en raison notamment : des contraintes de service, de la nécessité d’éviter l’isolement de ces collaborateurs, de la nécessité de contrôler leur charge de travail et les délais d’exécution des tâches confiées par leurs supérieurs hiérarchiques, et enfin de leur garantir le respect des durées de repos.

Article I-5 - Journée de solidarité

Conformément à la pratique actuelle, la journée de solidarité est normalement travaillée le lundi de Pentecôte.

Par conséquent, les salariés qui souhaiteraient s’absenter ce jour-là devront demander une autorisation d’absence pour congés-payés ou RTT.

Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité sera proratisée en fonction de la durée du travail contractualisée.

Pour les salariés cadres autonomes, la convention individuelle de forfait en jours inclut la journée de solidarité.

Chapitre II – Définition des différentes catégories de personnel et des modalités d’aménagement du temps de travail correspondantes

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont définies pour les différentes catégories professionnelles, distinguées comme suit :

- les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés (Article II-1) ;

- les collaborateurs cadres autonomes (Article II-2) ;

- les collaborateurs cadres dirigeants (Article II-3). 

Article II-1 – Les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés

II-1.1 Durée du travail des non-cadres

Sont concernés les employés et agents de maîtrise.

Leur durée du travail est décomptée en heures de travail dans le cadre d’un aménagement de leur durée du travail sur l’année dans les conditions ci-après.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée conventionnelle du travail des personnels visés au présent article est fixée à 39 heures hebdomadaires de travail effectif, réparties sur 5 jours.

Sur les 4 heures effectuées chaque semaine en sus de la durée légale du travail :

• 2h30 sont rémunérées avec les majorations en vigueur et,

• 1h30 sont compensées par l’attribution de 10 jours ouvrés de repos (jours de RTT) sur l’année.

II-1.2. Durée du travail des cadres intégrés

Les cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein d’un atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée.

Ces personnels sont soumis aux dispositions applicables au personnel non-cadre en matière de durée du travail visées à l’article II-1.1 ci-dessus si ce n’est que leur durée conventionnelle de travail est fixée à 39,88 heures hebdomadaires, réparties sur 5 jours.

Sur les 4,88 heures effectuées chaque semaine en sus de la durée légale du travail :

• 3,58 heures sont rémunérées avec les majorations en vigueur et,

• 1,5 sont compensées par l’attribution de 10 jours ouvrés de repos (jours de RTT) sur l’année.

II-1.3. Décompte de la durée du travail

Le décompte de la durée du travail des non-cadres et cadres intégrés est effectué par le biais du respect strict des horaires collectifs.

Toutefois, dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce dernier devra obligatoirement - après validation écrite par son supérieur hiérarchique des modifications ou dépassements horaires rendus nécessaires - procéder à un décompte de la durée de son temps de travail effectif.

A cette fin, il sera mis à disposition de chaque salarié un document permettant le décompte individuel hebdomadaire des heures travaillées, mentionnant les heures de début et fin du travail et les temps de pause. Pour chacune des semaines pour lesquelles il aura été établi en cas de besoin, ce relevé sera communiqué par le collaborateur à son supérieur hiérarchique, lequel le communiquera à la Direction après l’avoir visé.

Toute fausse déclaration délibérée pourra donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié concerné.

II-1.4. Modalités d’acquisition des jours de RTT

Les jours de RTT sont octroyés en compensation du dépassement de la durée légale hebdomadaire du travail, de sorte qu’ils s’acquièrent au fur et à mesure du travail effectif donnant lieu à ce dépassement. Par conséquent, les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif n’ouvrent pas droit à RTT si aucun dépassement de la durée légale du travail n’est intervenu.

L'acquisition se fait sur l’année civile.

Compte tenu de l’obligation de solder l’intégralité des jours de RTT avant le 31 décembre de chaque année (cf. ci-après), les salariés pourront prendre des jours de RTT par anticipation, avant leur acquisition effective.

En cas de départ en cours d’année ou d’interruption de l’acquisition des jours de RTT, une régularisation sera effectuée si des jours de RTT non acquis ont été pris par anticipation, par déduction du salaire correspondant.

II-1.5. Modalités de prise des jours de RTT

Les jours de RTT peuvent être pris par demi-journées ou journées complètes, selon les modalités suivantes : Les jours de RTT doivent en principe (sauf prise par anticipation autorisée par la Société) être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard, avant la fin de l’année civile correspondante, à défaut, ils seront perdus ; Le choix des dates de prise des jours de RTT sera réparti pour moitié à l’initiative de l’employeur, et pour moitié à celle du salarié, dans le respect des règles relatives aux nécessités de fonctionnement des services ; Les jours choisis par les salariés devront faire l’objet d’une demande au moins 15 jours avant la date à laquelle le jour de RTT doit être pris. En cas de modification, par l’employeur ou le salarié, des dates fixées pour la prise des jours de RTT, ce changement doit, dans la mesure du possible, être notifié à l’autre partie 3 jours à l’avance et, en aucun cas, dans un délai inférieur à 2 jours, sauf accord de l’autre partie concernée La prise consécutive des jours annuels de RTT est tolérée dans la limite maximum de 5 jours de RTT. Il est possible d’accoler au maximum 5 jours de RTT, consécutifs ou non, avec la prise de congés-payés.

L'employeur doit s'assurer que les conditions de la prise effective des jours de RTT par les intéressés sont réunies et en assurera le suivi.

Article II-2 – Les cadres autonomes

II-2.1. Définition

Il s’agit des salariés disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées et dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

Ces salariés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, et sont donc autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser – ou à réduire - l’horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur.

Ainsi, relèvent uniquement de cette modalité les cadres qui disposent de la plus large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.

Ces cadres disposent donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps qui rend impossible le décompte de leur durée du travail en heures.

Au sein de la Société, les Parties conviennent que les dispositions du présent article concernent les salariés cadres classés aux coefficients 450 à 900.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, il est rappelé que le bénéfice de cette modalité de durée du travail requiert la conclusion entre l’employeur et le cadre concerné d’une convention individuelle de forfait pour fixer les conditions d’application du forfait annuel en jours.

II-2.2. Durée du travail des cadres autonomes

La durée du travail des cadres autonomes ci-dessus définis est fixée en jours à raison de 218 jours de travail par an, incluant la journée de solidarité, étant précisé que ce dispositif s’exprime en année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés-payés.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congé annuel, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le nombre de jours de repos (ci-après RTT) est la résultante mathématique de ce quantum de travail et du calendrier de l’année considérée. Ce nombre de jours RTT, qui sera communiqué aux salariés concernés en début d’année civile, est déterminé par application du calcul suivant :

J - JT - WE - CP - JF

J = nombre de jours compris dans l'année civile

JT = nombre annuel de jours de travail applicable dans l'entreprise pour les cadres concernés (au maximum 218).

WE = nombre de jours correspondant aux week-ends et/ou aux jours non ouvrés dans le cadre de l'horaire hebdomadaire habituel.

CP = nombre de jours correspondant à 5 semaines de congés payés.

JF = jours fériés tombant un jour ouvré

Les autres jours de congés hors congés payés, type congés pour événements familiaux, de naissance etc… ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail s’imputent sur les 218 jours précités.

Par ailleurs, et nonobstant ce qui précède, le nombre minimum de jours RTT auxquels peut prétendre un salarié éligible au forfait annuel en jours, et présent sur l’ensemble de la période de référence, ne pourra être inférieur à 10 jours par an.

II-2.3. Embauche ou départ en cours de période de référence et incidence des absences

En cas d'entrée dans les effectifs en cours d'année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait est fixé au prorata de la période restant à courir jusqu'à la fin de l'année civile en cours.

De même, en cas de sortie en cours d'année, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié est déterminé au prorata de la période effectivement travaillée.

En outre, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période d'année, sa rémunération sera régularisée sur la base du nombre de jours de travail effectivement réalisés.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale ou règlementaire seront sans incidence sur le nombre de jours de repos déjà acquis par le salarié mais s’imputeront proportionnellement sur le nombre de jours global travaillés dans l’exercice.

II-2.4. Organisation de l’activité

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives ;

• Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, la Société a choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes. L'entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 22 heures à 7 heures, ainsi que chaque dimanche.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.

Les journées de travail doivent être effectuées pendant les jours ouvrés dans l'entreprise et l'utilisation de l'ordinateur portable, de la tablette numérique et du GSM fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, RTT, jours fériés, etc….

II-2.5. Modalités de prise des journées de repos

La période de référence pour la prise des jours de repos correspond à l’année civile.

Les jours de RTT peuvent être pris par demi-journées ou journées complètes, selon les modalités suivantes :

• Les jours de RTT doivent en principe être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard, avant la fin de l’année civile correspondante, à défaut, ils seront perdus ;

• Le choix des dates de prise des jours de RTT sera à l’initiative du salarié, dans le respect des règles relatives aux nécessités de fonctionnement des services ;

• Les jours choisis par les salariés devront faire l’objet d’une demande au moins 15 jours avant la date à laquelle le jour de RTT doit être pris. En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de RTT, ce changement doit, dans la mesure du possible, être notifié à l’autre partie 3 jours à l’avance et, en aucun cas, dans un délai inférieur à 2 jours, sauf accord de l’autre partie concernée

• La prise consécutive des jours annuels de RTT est tolérée dans la limite maximum de 5 jours de RTT.

• Il est possible d’accoler au maximum 5 jours de RTT, consécutifs ou non, avec la prise de congés-payés.

Il est précisé que la pose d’une demi-journée est nécessaire dès lors que le salarié part avant 14h et arrive après 12h. Cette pratique vise uniquement à la gestion des demi-journées de repos qui seraient prises et en aucun cas à la surveillance de l’horaire de travail du salarié, qui est « autonome » dans la gestion de son temps de travail.

II-2.6. Renonciation à des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence.

Toutefois, par exception, si l'intégralité du solde n’a pu être pris et que le salarié, avec rappel de son manager le cas échéant, a fait les meilleurs efforts pour que la prise de l'ensemble de ces RTT sur l'année civile soit effective, la faculté est ouverte aux salariés en forfait en jours, sous réserve de l'accord du supérieur hiérarchique et de la DRH, de se faire racheter des jours de repos, dans la limite de 5 jours par an, dans le respect des dispositions légales, une fois au cours d'une année donnée pour tout ou partie de leurs journées de repos restantes et percevoir une indemnisation en contrepartie.

En cas de rachat des jours de repos, la durée de travail annuelle ne pourra en toute hypothèse pas dépasser, du fait du rachat, 223 jours travaillés sur l'année civile, journée de solidarité comprise.

Les Jours de Repos dont le rachat aura été convenu, par convention spécifique et écrite, entre la Société et le salarié, donnera lieu à une majoration de 10% du salaire correspondant

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, 45 jours au plus tard avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

II-2.7. Valeur d’une journée de travail en cas d’absence

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire lissée, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

Les absences rémunérées ou indemnisées seront valorisées à hauteur de 1/21.67eme de la rémunération mensuelle lissée par jour d'absence. Les absences non rémunérées ou non indemnisées donneront lieu à une réduction de rémunération qui sera valorisée à hauteur de 1/21.67eme de la rémunération mensuelle lissée par jour d'absence.

II-2.8. Forfait en jours réduit

• Mise en place

En fonction des possibilités opérationnelles, les salariés cadres autonomes dont le temps de travail est décompté en jours sur l'année peuvent bénéficier d'un décompte en jours de leur temps de travail sur une base « réduite », par réduction du nombre de jours travaillés.

Les dispositions légales et conventionnelles garantissent aux salariés en forfait jours réduit, les mêmes droits qu’aux salariés bénéficiant d’un forfait de 218 jours annuels.

En dehors des cas relevant d'une règlementation particulière (congé parental d'éducation, temps partiel thérapeutique, etc…), le passage d'un forfait en jours à un forfait en jours réduit ne sera possible qu'après :

• Etude de faisabilité opérationnelle et acceptation par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec la hiérarchie et ;

• Et accord entre la Direction et le salarié sur la durée du temps de travail sur le forfait en jours réduit et sur les modalités d'organisation

L'emploi d'un salarié dans le cadre d'une convention de forfait en jours induit que ses horaires ne puissent être déterminés du fait notamment de son degré d'autonomie.

• Procédure de demande

Cette procédure est à appliquer à toute demande de passage (sauf cas ayant une règlementation particulière : congé parental d'éducation, temps partiel thérapeutique, etc.) d'un forfait en jours à un forfait en jours réduit.

La demande du salarié doit être communiquée à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit préciser les modalités d'organisation souhaitées ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre forfait réduit. La demande doit être adressée trois mois au moins avant cette date.

En cas de refus, la Direction fera connaître au salarié les motifs de ce refus.

En cas d'acceptation, le forfait en jours réduit fera l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié.

• 4.3 Retour à temps plein

Les salariés travaillant en forfait réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi en forfait jours plein ont priorité pour l'attribution d’un forfait jours appartenant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.

Il est cependant précisé que :

• Les demandes de passage à forfait réduit sont en principe acceptées pour une année, renouvelable par accord entre le salarié et l'entreprise ;

• A l'expiration de la période d'un an, le salarié reprend son activité à forfait jours plein.

II-2.9. Garantie et contrôle du forfait jours

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée pour chaque salarié.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

• 5. 1 Document de suivi du forfait

Compte-tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet, sur support informatique (auto-déclaration).

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• Repos hebdomadaire ;

• Congés payés ;

• Congés conventionnels éventuels ;

• Jours fériés chômés ;

• Jour de repos lié au forfait ;

• Et les heures de début d'activité et de fin d'activité par journée de travail

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le service ressources humaines.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.

• Entretien périodique

Un entretien individuel sera organisé chaque année par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Un bilan individuel annuel sera réalisé, à l’occasion d’un de l’entretien dédié, pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il aura eu porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.

À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s'entretenir de sa charge de travail. En effet, dès lors que le salarié souhaiterait avoir un entretien supplémentaire sur son rythme de travail, il pourra solliciter son responsable hiérarchique et / ou le service ressources humaines afin que soient examinées les questions relevant de sa charge de travail et de mettre en place le cas échéant les mesures adaptées en concertation avec le manager.

• Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, la Société consultera le CSE sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

• Dispositif de veille

Afin de permettre à la Direction de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque fin de trimestre, de la Direction (ou du supérieur hiérarchique), dès lors que le système de suivi fera apparaître une non prise régulière des jours de repos.

Dans le mois qui suit, la Direction (ou le supérieur hiérarchique) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

II-2.10. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, IPad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :

• le soir après 22 heures jusqu’à 7 heures le lendemain,

• les week-ends de 22 h 00 le vendredi à 7 h 00 le lundi matin et les jours fériés,

• pendant les congés payés,

• pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.

Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.

De même, et durant les temps de réunion au sein de l’entreprise, les personnes assistant aux réunions en question veilleront à se déconnecter, afin d’user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion, s’interdisant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau.

Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails.

La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.

Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise.

En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, aux services des ressources humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.

Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.

Enfin, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
 

Article II-3 – Les collaborateurs cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont ceux qui, compte tenu des responsabilités qui leur sont confiées, dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, sont habilités à prendre des décisions de façon autonome, participent effectivement à la direction de l’entreprise, et bénéficient de rémunérations se situant dans les niveaux les plus élevés dans l’entreprise.

Ils ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail, sauf en ce qui concerne les congés-payés et autres congés légaux.

Chapitre III – Durée, adhésion et vie de l’accord

Article III-1 - Date d’effet et durée

Article III-2 - Formalités de dépôt et publicité

Article III-3 - Adhésion

Article III-4 - Interprétation

Article III-5 - Dénonciation de l’accord

III-1. Date d’effet et durée

Le présent accord entrera en vigueur après son dépôt auprès de l’autorité administrative conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1^er Janvier 2021.

III-2. Formalité de dépôt et publicité

Le présent accord, signé des Parties, fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les conditions prévues aux dispositions des articles L.2231-5 à L.2231-6, L.2261-1, R.2231-1-1, D.2231-2, D.2231-4 à D.2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire signé des Parties sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes par la partie la plus diligente.

Un exemplaire du présent accord sera distribué à tous les salariés de la Société et remis à chaque membre du personnel lors de son recrutement.

Il fera enfin l’objet d’un affichage au sein de la Société.

Le présent accord pourra être révisé, adapté ou dénoncé notamment dans le cas où les dispositions législatives le régissant venaient à être modifiées, complétées ou abrogées.

Il fait l’objet d’une information du personnel par voie d’affichage.

III-3. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

L’adhésion entraîne l’obligation de respecter les dispositions des conventions et accords en cause.

III-4. Interprétation - Révision

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

En outre, les Parties conviennent expressément que dans l’hypothèse d’une modification de la législation applicable en matière de durée du travail, et notamment concernant la durée légale du travail, elles se réuniront afin de discuter d’une adaptation du présent accord à ladite modification si elle le rend nécessaire.

Il en va de même de toute modification législative ou conventionnelle de branche qui rendrait nécessaire une révision du présent accord.

III-5. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le Code du travail (article L.2261-9).

Fait à Paris,

Le XXXXXX 2020

Pour la société XXXXXXX Monsieur XXXXXXX Directeur général délégué

Madame XXXXXX, Membre titulaire du Comité Social et Economique Madame XXXXX, Membre titulaire du Comité Social et Economique